TT 2025:41

Koneenasentajan työsopimus oli irtisanottu taloudellisista ja tuotannollisista syistä työntekijän ollessa opintovapaalla. Asiassa ei tullut näytetyksi, että työsopimuksen irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset syyt tai että yhtiö olisi rikkonut työehtosopimuksen työvoiman vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä. Kanne hylättiin.

Asia

Työsuhteen päättäminen

Kantaja

Teollisuusliitto ry

Vastaaja 

Teknologiateollisuuden työnantajat ry

Kuultava 

X Oy

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 7.1.2025

Suullinen valmistelu 5.6.2025

Pääkäsittely 14.10.2025

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n ja Teollisuusliitto ry:n välisessä teknologiateollisuuden työntekijöitä koskevassa työehtosopimuksessa (10.1.2022–30.11.2023) on ollut muun muassa seuraavat määräykset:

VII TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖNTEKIJÄN LOMAUTTAMINEN

[- -]

35 TYÖSOPIMUKSEN IRTISANOMINEN TALOUDELLISISTA, TUOTANNOLLISISTA TAI TYÖNANTAJAN TOIMINNAN UUDELLEENJÄRJESTELYISTÄ JOHTUVISTA SYISTÄ

35.1 Irtisanomisen perusteet

Työsopimuksen irtisanomisen perusteet ovat työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:ien (taloudelliset, tuotannolliset tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt) mukaiset.

Työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee ensisijaisesti samalla työssäkäyntialueella tarjolla olevaa sellaista työtä, johon työntekijä voidaan tarkoituksenmukaisesti ja kohtuudella sijoittaa.

35.2 Työvoiman vähentämisjärjestys

Työnantajan on viimeksi irtisanottava tai lomautettava niitä työntekijöitä, jotka ovat yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi työnantajan tulee kiinnittää huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

[- -]

41 KORVAUKSET TYÖSOPIMUKSEN PERUSTEETTOMASTA PÄÄTTÄMISESTÄ JA TYÖNTEKIJÄN PERUSTEETTOMASTA LOMAUTTAMISESTA

41.1 Korvausten määräytyminen

Työnantajan korvausvelvollisuus työehtosopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

[- -]

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A työskenteli X Oy:n palveluksessa 16.1.2017 alkaen koneenasentajana aluksi peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten perusteella ja 1.11.2020 alkaen toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa.

A työskenteli yhtiön Tampereella sijaitsevissa tuotantotiloissa C-osastolla, jossa tehdään kallioporauslaitteiden loppukokoonpanoa eli kootaan muilla osastoilla valmistetuista tai alihankkijoiden toimittamista osista ja moduuleista kallioporauslaitteita.

A oli jäänyt 25.9.2023 lukien noin 14 kuukauden mittaiselle opintovapaalle 2.12.2024 saakka. Työnantaja oli käynnistänyt 11.10.2023 yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut. Muutosneuvottelujen päätyttyä työnantaja irtisanoi yhteensä 68 työntekijää eri yksiköistä taloudellisin, tuotannollisin ja toiminnan uudelleenorganisointiin liittyvin perustein. Myös A:n työsopimus irtisanottiin 23.11.2023 päivätyllä ilmoituksella päättymään 23.1.2024. A:n osastolla työskenteli noin 25 työntekijää. A oli ainoa hänen osastoltaan irtisanottu työntekijä.

Asiassa on riidatonta, että yhtiöllä on ollut oikeus irtisanoa työvoimaa taloudellisista, tuotannollisista ja toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvista syistä. Riitaa on siitä, oliko A:n irtisanomiselle ollut työehtosopimuksen mukainen asiallinen ja painava syy, vai oliko irtisanominen johtunut ainakin osaksi epäasiallisesta perusteesta. Mikäli irtisanomiselle katsottaisiin olleen asiallinen ja painava syy, on toissijaisesti kyse siitä, onko A:n työsopimuksen irtisanominen kuitenkin rikkonut työehtosopimuksen mukaista työvoiman vähentämisjärjestystä.

Asiasta on käyty erimielisyysneuvottelut työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti.

KANNE

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1. vahvistaa, että X Oy on

a) ensisijaisesti menetellyt Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n ja Teollisuusliitto ry:n välisen teknologiateollisuuden työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen vastaisesti irtisanomalla A:n työsopimuksen ilman asiallista ja painavaa syytä, tai

b) toissijaisesti menetellyt työehtosopimuksen vastaisesti rikkomalla työvoiman vähentämisjärjestystä irtisanoessaan A:n,

2. tuomitsee X Oy:n suorittamaan

a) ensisijaisesti A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä A:n 8 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 28.378,48 euroa, tai

b) toissijaisesti Teollisuusliitto ry:lle työehtosopimuslain mukaista hyvityssakkoa työehtosopimuksen tietensä rikkomisesta, ja

3. velvoittaa X Oy:n ja Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 15.503,45 eurolla yhteisvastuullisesti korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Perusteet

Ensisijainen kanneperuste: A:n irtisanomiselle ei ole ollut asiallista ja painavaa syytä

Kantaja ei kiistä sitä, etteikö X Oy:llä olisi ollut lähtökohtaisesti oikeus irtisanoa työvoimaa taloudellisista, tuotannollisista ja toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvista syistä. Kyse on yksinomaan siitä, onko juuri A:n irtisanominen tapahtunut kokonaisuutena arvioiden asiallisista ja painavista syistä.

Oikeuskäytännössä on katsottu (KKO 1995:20, KKO 1998:130 ja KKO 2010:43 kohdat 15 ja 16), että työnantajalla on taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanoessaan oikeus valita irtisanottavat työntekijät. Työnantaja ei kuitenkaan saa irtisanottavia valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi. Työnantajan käyttämän valintaperusteen asiallisuutta arvioitaessa on oikeuskäytännössä kiinnitetty huomiota työnantajan tarpeisiin ja työntekijöiden soveliaisuuteen (KKO 1995:20) ja toisaalta tasapuolisuusvelvoitteeseen ja syrjintäkieltoon (KKO 1998:130).

Irtisanomisen kohdentaminen epäasiallisin tai lojaliteettiperiaatetta rikkovin perustein voi johtaa siihen, että irtisanomisperuste katsotaan laittomaksi, vaikka työnantajalla olisi muutoin työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetut perusteet työsopimuksen irtisanomiselle (KKO 2016:15).

A oli työskennellyt osastolla, jolla oli ollut töissä noin 25 työntekijää. A oli ollut ainoa osastolta irtisanottu työntekijä, mutta samalla myös ainoa, joka oli käyttänyt oikeuttaan opintovapaaseen. A oli ollut irtisanomisen aikaan pitkällä opintovapaalla eikä ollut palaamassa noin vuoteen takaisin töihin.

Irtisanominen oli kohdennettu A:han epäasiallisin perustein. Irtisanomalla palkattomalla opintovapaalla olevan A:n työnantaja ei ollut voinut saavuttaa mitään työvoiman vähentämisellä muutoin tavanomaisesti tavoiteltavaa ja objektiivisesti hyväksyttävää tulosta (esim. palkkakustannuksiin x prosentin säästö, työ tehdään jatkossa vähemmällä henkilömäärällä).

Vaikka opintovapaalla oleva henkilö ei nauti samanlaista irtisanomissuojaa kuin perhevapaalla oleva nauttii, työsuhteissa edellytettävä lojaliteetti olisi edellyttänyt, että työnantaja olisi tarkastellut tilannetta A:n osalta vasta siinä vaiheessa, kun A oli palaamassa työhön. Työnantaja olisi voinut tällöin irtisanoa A:n uusia yhteistoimintaneuvotteluja käymättä, mikäli tilanne työn tarjoamisessa ei olisi muuttunut (vrt. KKO 2009:72).

Myöskään A:n ammattitaito ei ole puoltanut irtisanomisen kohdentamista juuri häneen. A:n osaaminen on ollut monipuolista verrattuna useisiin osaston muihin työntekijöihin.

Osaston työntekijöistä noin puolella oli ollut A:ta lyhyempi työsuhde. Suurin osa osaston työntekijöistä oli hallinnut vain toisen osastolla valmistettavan laitemallin kokoonpanon, mutta A oli hallinnut molempien.

A:lla oli myös erityisosaamista. A hallitsi kallioporauskoneiden automaattisten sammutusjärjestelmien kokoonpanotyön, joka oli edellyttänyt erillisen kurssin käymistä ja sen jälkeen myönnettävää lupaa. Lupa sammutusjärjestelmien tekemiseen oli ollut voimassa kolmella-neljällä työntekijällä. Koska sammutusjärjestelmiä ei ollut saanut tehdä ilman lupaa, oli niitä tekevillä työntekijällä ajoittain ollut kova kiire.

A oli myös käynyt työhön perehdyttäjäkurssin. Lisäksi A oli toiminut osaston työsuojeluasiamiehenä ja hänellä oli siten hyvä osaaminen työturvallisuusasioista.

Kokonaisuutena arvioiden mikään asiallinen syy ei puolla juuri A:n irtisanomista. Irtisanomisen on katsottava kohdentuneen A:han epäasiallisin perustein ja A:n irtisanomiselta oli puuttunut siksi asiallinen ja painava peruste.

Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavan korvauksen määrästä

A on ollut irtisanomisen jälkeen opintovapaalla opiskellen tieto- ja viestintätekniikan insinööriksi. Opinnot jatkuvat myös opintovapaan päättymisen jälkeen ja A saa opintojen ajalta työttömyyskorvausta. A:lla ei ole kuitenkaan varmuutta työllistymismahdollisuuksista hänen valmistuessaan. Mikäli A:ta ei olisi irtisanottu, hän olisi voinut jatkaa opintojaan työn ohessa. A:n työsuhde kesti noin 7 vuotta.

Kaikki asiaan vaikuttavat tekijät huomioon ottaen kohtuullisena korvauksen määränä on pidettävä A:n 8 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

Korvauksen määrä on laskettu työsuhteen päättymishetken keskituntiansion 20,99 euroa tunnilta mukaan (169 h/kk x 20,99 euroa/h x 8 kuukautta).

Toissijainen kanneperuste: työvoiman vähentämisjärjestyksen rikkominen

Jos vastoin kantajan käsitystä työnantajalla katsottaisiin olleen asiallinen ja painava syy irtisanoa A:n työsopimus, oli työvoiman vähentämisjärjestystä joka tapauksessa rikottu. Sovellettavan työehtosopimusmääräyksen mukaan työnantajan on viimeksi irtisanottava tai lomautettava niitä työntekijöitä, jotka ovat yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi työnantajan tulee kiinnittää huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

Edellä selostetuin tavoin A:n osaaminen on ollut monipuolista ja A oli hallinnut molempien laitemallien kokoonpanon, kun useat työntekijöistä olivat hallinneet vain toisen laitemallin. Osaamismatriisi on ollut sisällöltään virheellinen ja siinä oli arvioitu A:n osaaminen väärin ja yksipuolisesti. A:sta tehtyä arviointia ei voida pitää uskottavana. A:lla oli ollut myös edellä kuvattua erikoisosaamista eli osaaminen sammutusjärjestelmien tekemiseen sekä työhön perehdyttäjän koulutus. A:n työsuhde oli ollut pidempi kuin useilla osastolla työskentelevillä. Verrattaessa A:n osaamista ainakin G:n osaamiseen voidaan todeta, että G:n osaaminen ja työtaito eivät olleet yhtä hyvät kuin A:n. G:n työsuhde oli kestänyt 2–3 vuotta, eikä G:llä A:n käsityksen mukaan ollut huollettavia lapsia. Irtisanomalla A ennen G:tä työnantaja oli rikkonut irtisanomisjärjestystä.

Näin ollen työnantajan on katsottava rikkoneen vähentämisjärjestystä ja se on tuomittava maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta.

VASTAUS

Vaatimukset

Teknologiateollisuuden työnantajat ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja kantaja velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 14.540,40 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Perusteet

Ensisijainen kanneperuste: A:n irtisanomiselle on ollut asiallinen ja painava syy

X Oy:ssä käytiin muutosneuvottelut syksyllä 2023 yhtiön tilauskannan pienentymisen johdettua työn olennaiseen ja pysyvään vähentymiseen. Yhtiössä on riidattomasti ollut käsillä taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet. Muutosneuvotteluiden päätyttyä työnantaja arvioi työehtosopimuksen vähentämisjärjestystä koskevan määräyksen mukaisesti, ketkä työntekijät ovat yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeimpiä.

A:n valikoituminen irtisanottavaksi on perustunut täysin työehtosopimuksen vähentämisjärjestysmääräyksen perusteella tehtyyn arvioon, joka on toteutettu objektiivisesti ja dokumentoitu seikkaperäisesti. Opintovapaa ei anna erityissuojaa irtisanomiselta. Näin ollen A:n irtisanomiselle on ollut kokonaisuutena arvioiden myös työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava syy.

Opintovapaalain 11 §:n mukaan työntekijää ei saa irtisanoa tai työsopimusta purkaa sillä perusteella, että hän on hakenut tai käyttänyt opintovapaata. Käytännössä tämä merkitsee sitä, että työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää sen vuoksi, että hän käyttää oikeuttaan jäädä opintovapaalle. Mikäli työnantaja irtisanoo opintovapaalla olevan työntekijän, on työnantajan selvitettävä, että irtisanomiselle on jokin työsopimuslain mukainen peruste. Opintovapaalla olevalla ei kuitenkaan ole erityistä irtisanomissuojaa opintovapaalain eikä työsopimuslain perusteella.

Kun lainsäädännössä ei ole säädetty opintovapaalla olevaa koskevaa erityistä irtisanomissuojaa, on työnantaja ollut velvollinen noudattamaan työehtosopimuksen mukaisen vähentämisjärjestyksen kriteereitä myös A:n kohdalla.

Toisin kuin kanteessa väitetään, lojaliteettivelvoite ei edellytä sitä, että työnantajan olisi tullut tarkastella irtisanomista A:n osalta vasta siinä vaiheessa, kun A oli palaamassa työhön. Perhevapaiden osalta lainsäätäjä on nimenomaisesti säätänyt siitä, että perhevapaalla olevan työntekijän saa irtisanoa taloudellisin ja tuotannollisin perustein vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Mikäli lainsäätäjä olisi tahtonut ulottaa vastaavan erityissuojan koskemaan myös opintovapaata, olisi lainsäätäjä tehnyt niin.

Kantaja on väittänyt, ettei työnantaja irtisanomalla A:n ollut opintovapaan vuoksi voinut saavuttaa mitään työvoiman vähentämisellä muutoin tavanomaisesti tavoiteltavaa ja objektiivisesti hyväksyttävää tulosta. Tarjolla oleva työ on kuitenkin vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi siten, että taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen käsillä olo on asiassa riidatonta. Kantajan väitteen hyväksyminen johtaisi kestämättömään tilanteeseen, jossa työnantaja ei voisi juuri koskaan irtisanoa pitkällä palkattomalla poissaololla olevaa tai esimerkiksi toistaiseksi lomautettua työntekijää taloudellisin ja tuotannollisin perustein.

Jos työnantaja olisi irtisanonut A:n opintovapaan vuoksi hänen sijastaan jonkun toisen, vähentämisjärjestyksen mukaisessa pisteytyksessä enemmän pisteitä saaneen henkilön, olisi työnantaja rikkonut työehtosopimuksen mukaista vähentämisjärjestystä. Näin ollen työnantajalla ei ole ollut muuta vaihtoehtoa kuin kohdistaa irtisanomistoimenpide A:han.

A:n lisäksi myös toinen liiketoimintayksikön työntekijä oli opintovapaalla muutosneuvotteluiden päättyessä ja työnantajan arvioidessa, keihin irtisanomiset tulisi kohdistaa. Toista opintovapaalla ollutta henkilöä ei irtisanottu, koska hän menestyi vähentämisjärjestyksen mukaisissa arvioinneissa merkittävästi A:ta paremmin. Lisäksi A:n osastolla oli useita muita työntekijöitä pitkillä poissaoloilla, eivätkä he valikoituneet irtisanottaviksi menestyttyään vähentämisjärjestyksen mukaisessa arvioinnissa A:ta paremmin. Tämä osoittaa myös osaltaan, ettei yhtiö ole kohdentanut irtisanomista A:han opintovapaan perusteella.

Korvauksen määrästä

Kantaja on vaatinut 8 kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Mikäli työtuomioistuin vastoin vastaajan ja kuultavan näkemystä katsoisi kyseessä olevan perusteeton työsuhteen päättäminen, on kantajan vaatimaa korvausta pidettävä ylimitoitettuna.

Mahdollisen korvauksen määrää alentavana seikkana on kiinnitettävä huomiota erityisesti siihen, että työnantaja on pyrkinyt kaikessa toiminnassaan menettelemään voimassa olevan lainsäädännön, oikeuskäytännön ja työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen mukaisesti. Lisäksi on kiinnitettävä huomiota siihen, että työnantaja on maksanut A:lle irtisanomisajalta palkkaa yhteensä kahden kuukauden ajalta, vaikka työnantajalla ei ole opintovapaan vuoksi ollut palkanmaksuvelvoitetta.

Kantaja on laskenut korvauksen määrän työsuhteen päättymishetken keskituntiansion 20,99 euroa tunnilta mukaan. A siirtyi kesäkuussa 2023 vuorotyöstä päivätyöhön eikä hänelle tämän jälkeen maksettu säännöllisesti mitään sellaisia lisiä (vuorotyölisä, ilta- ja yötyölisä tai muu olosuhdelisä), jotka huomioidaan keskituntiansion laskennassa. Tämän vuoksi hänen keskituntiansionsa ja aikapalkkansa ovat euromääräisesti samansuuruiset (20,99 €/t). Työntekijän aikapalkka vastaa siis sitä palkkaa, jota työntekijä todennäköisesti olisi ansainnut, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut (KKO 2006:42).

Toissijainen kanneperuste: vähentämisjärjestyksen noudattaminen

Työnantaja on noudattanut teknologiateollisuuden työntekijöiden työehtosopimuksen 35.2 mukaista työvoiman vähentämisjärjestystä. Kanne on siten hylättävä myös toissijaisten vaatimusten osalta perusteettomana.

Teknologiateollisuuden työntekijöiden työehtosopimuksen vähentämisjärjestysmääräyksen mukaan työnantajan on viimeksi irtisanottava tai lomautettava niitä työntekijöitä, jotka ovat yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi työnantajan on kiinnitettävä huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

Voidakseen noudattaa asianmukaisesti työehtosopimuksen mukaista vähentämisjärjestystä työnantaja arvioi irtisanomisuhan alaisia työntekijöitä käyttäen neljää kriteeriä: työntekijän osaaminen, työntulos, monitaitoisuus ja ohjeiden noudattaminen. Nämä kriteerit vastaavat työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen mukaisia periaatteita.

Työnantaja pisteytti kaikkien tuotantolinjan työntekijöiden teknisen osaamisen asteikolla 0–3 seuraavin kuvaavin tekijöin:

- 0 = ei osaamista

- 1 = osaa perusteet, pystyy tuuraamaan, tarvitsee tukea

- 2 = hyvä osaaminen ja ajan tasalla, tehnyt viim. x kuun sisällä ja

- 3 = vahva osaaminen, pystyy perehdyttämään muita.

Työntekijöiden pisteytyksestä vastasivat yhteistyössä esihenkilöinä työnjohtaja, valmistuspäällikkö ja operaatiopäällikkö sekä HR. Arviot koottiin yhteen osaamismatriisiin.

A työskenteli ennen opintovapaataan pääasiassa Pantera-koneen tuotantolinjalla ja hänen osaamistasonsa arvioitiin osaamismatriisissa tasolle 1 (osaa perusteet, pystyy tuuraamaan, tarvitsee tukea). Laitteiden Di550 ja Di450 osalta A:n osaaminen arvioitiin tasolle 2 (hyvä osaaminen ja ajan tasalla, tehnyt viim. x kuun sisällä). Vain harvalla muulla A:n osaston työntekijällä osaamistaso arvioitiin millään osa-alueella tasolle 1. Näillä toisilla työntekijöillä osaaminen joillain muilla osa-alueilla ylsi kuitenkin tasolle 3 (vahva osaaminen, pystyy perehdyttämään muita). A menestyi kokonaisuutena arvioiden hyvin heikosti osaamismatriisin mukaisessa arviossa suhteessa muihin työntekijöihin.

A oli suorittanut työhön opastaja -koulutuksen, johon yhtiön käytännön mukaisesti kaikki halukkaat saivat osallistua. A:n lisäksi yhteensä 18 muuta osaston työntekijää oli suorittanut kyseisen kurssin. Hän ei kuitenkaan missään vaiheessa toiminut perehdyttäjänä, koska ei työnantajan arvion perusteella suoriutunut tehtävistään riittävän hyvin voidakseen perehdyttää muita.

A oli suorittanut kallioporauskoneiden automaattisten sammutusjärjestelmien kokoonpanotyötä koskevan kurssin. A:n lisäksi viisi muuta osaston työntekijää oli suorittanut saman kurssin. Lisäksi A:n osaston lisäksi muilla osastoilla oli työntekijöitä, jotka olivat suorittaneet tämän kaksipäiväisen kurssin. Kurssin suorittaminen oli huomioitu vähentämisjärjestyksen mukaisessa kokonaisarvioinnissa.

Osaamisen lisäksi työntekijöitä arvioitiin työntuloksen, monitaitoisuuden ja ohjeiden noudattamisen perusteella asteikolla 1–5. Arviointijärjestelmässä korkeammat pisteet merkitsivät, että työntekijän katsottiin olevan yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeitä työehtosopimuksen vähentämismääräyksessä tarkoitetulla tavalla. Vastaavasti vähiten pisteitä saaneiden katsottiin olevan yhtiön toiminnalle vähiten tärkeitä.

Työntekijöiden pisteytyksestä vastasivat yhteistyössä esihenkilöinä työnjohtaja, valmistuspäällikkö ja operaatiopäällikkö sekä HR. Osastokohtaisen arvioinnin lisäksi työntekijöiden työtuloksesta, monitaitoisuudesta ja ohjeiden noudattamisesta saamat pisteet yhteismitallistettiin ja arvioitiin suhteessa toisiinsa kaikkien Surface Drilling -liiketoiminnan toimitusketjun työntekijöiden kesken.

Työntuloksen arviossa tarkasteltiin työntekijän kykyä sitoutua tuotannollisiin tavoitteisiin eli laatuun, läpimenoaikoihin, toimitusvarmuuteen ja turvallisuuteen. Lisäksi arvioitiin asennetta työn tekoa kohtaan ja halukkuutta kehittää toimintaa. Monitaitoisuuden osalta arvioitiin työntekijän kykyä ja halukkuutta suoriutua muissakin töissä kuin pääasiallisessa työtehtävässään sekä osaston sisäisesti että osastorajojen yli. Ohjeiden noudattamisen osalta arvioitiin työntekijän työajan käyttöä, työturvallisuusajattelua ja työvälineiden sekä työympäristön kunnossapitoa.

A sai ainoana Surface Drilling -liiketoiminnan työntekijänä heikoimmat mahdolliset pisteet sekä työntuloksesta, monitaitoisuudesta että ohjeiden noudattamisesta. Näistä kolmesta kriteeristä työnantaja painotti työntulosta ja siten A:n yhteispisteet näiden osatekijöiden kokonaisarviossa olivat (2 x 1 + 1 + 1) yhteensä 4. A:n saamat pisteet olivat koko liiketoimintayksikön huonoimmat. Kaikista liiketoimintayksikön 138 työntekijästä vain kuusi työntekijää A:n lisäksi sai arvioinnissaan yhteensä alle 10 pistettä. A:n työntulos, monitaitoisuus ja ohjeiden noudattaminen arvioitiin siis selvästi heikommiksi kuin muiden liiketoimintayksikön työntekijöiden.

Työntekijän työturvallisuusajattelua arvioitiin osana ohjeiden noudattamisen arviointia. A:n ohjeiden noudattaminen oli tasolla 1 ja hänen työturvallisuusosaamisensa oli heikkoa.

A menestyi hyvin vaatimattomasti kaikissa neljässä vähentämisjärjestyksen edellyttämän kriteerin (työntekijän osaaminen, työntulos, monitaitoisuus ja ohjeiden noudattaminen) arvioinnissa ja valikoitui siten kokonaisarvioinnin perusteella irtisanottavaksi.

Kantaja on väittänyt, että G olisi tullut irtisanoa hänen sijaansa. Työnantajan suorittamassa pisteytyksessä G on saanut korkeimmat mahdolliset pisteet kaikilta osa-alueilta. Hänelle on merkitty työtuloksesta 5 pistettä, monitaitoisuudesta 5 pistettä ja ohjeiden noudattamisesta 5 pistettä. Hänen yhteispisteensä olivat siten (2 x 5 + 5 + 5) yhteensä 20, eli (20 - 4) yhteensä 16 pistettä korkeammat kuin A:n.

Osaamismatriisissa G:n osaamista on arvioitu Pantera, Di 550 ja Di 450 -koneiden osalta ja hän on myös näistä saanut korkeimmat mahdolliset pisteet (3) jokaiselta arvioidulta osa-alueelta. Hänen yhteispisteensä osaamismatriisissa olivat 18 kun taas A:n yhteispisteet olivat 10. G on suorittanut lisäksi työhönopastajakoulutuksen ja hän on myös käytännössä toiminut osastolla perehdyttäjänä.

G on edellä todettu huomioon ottaen selvästi yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta A:ta tärkeämpi työntekijä.

Kantaja on väittänyt noin puolella osaston työntekijöistä olleen A:ta lyhyempi työsuhde työnantajan palveluksessa. Työehtosopimuksen vähentämisjärjestystä koskevan kohdan mukaan työnantajan tulee toissijaisesti kiinnittää huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään. Kyseessä on vasta toissijainen vaatimus, ja työnantajan on ensisijaisesti viimeksi irtisanottava tai lomautettava niitä työntekijöitä, jotka ovat yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. A on valikoitunut irtisanottavaksi vähentämisjärjestyksen ensisijaisten perusteiden nojalla.

Hyvityssakkovaatimuksesta

Mikäli tuomioistuin katsoisi vastoin vastaajan ja kuultavan käsitystä työnantajan rikkoneen työvoiman vähentämisjärjestystä, tulisi hyvityssakko jättää kokonaan tuomitsematta työehtosopimuslain 10 §:ssä mainitun erityisen syyn takia. Vaihtoehtoisesti tulisi työehtosopimuslain 10 §:n mukaisen erityisen syyn vaikuttaa hyvityssakon määrään sitä kohtuullistavasti. Työehtosopimuslain esitöiden mukaan erityisellä syyllä tarkoitetaan muun muassa tilannetta, jossa mahdollisuus ymmärtää menettelyn lainvastaisuus on ollut heikko (HE 248/1985 vp s. 8).

Ottaen huomioon voimassa olevan työehtosopimuksen ja lainsäädännön määräykset sekä oikeuskäytännön työnantaja on perustellusti voinut olettaa toimivansa oikein kohdistaessaan irtisanomisen A:han.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Ote osaamismatriisista (salassa pidettävä)

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Ote osaamismatriisista (salassa pidettävä)

2. Yhteenveto työntuloksen, monitaitoisuuden sekä ohjeiden noudattamisen arvioinneista

Kantajan henkilötodistelu

1. A, todistelutarkoituksessa

2. B, osaston luottamusmies

3. C, A:n entinen työtoveri samalla osastolla

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. D, työnjohtaja

2. E, HR Business Partner

3. F, valmistuspäällikkö

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

X Oy on yhtiössä 11.10.2023 aloitettujen muutosneuvottelujen päätyttyä irtisanonut yhteensä 68 työntekijää eri yksiköistä taloudellisin, tuotannollisin ja toiminnan uudelleenorganisointiin liittyvin perustein. A on ollut opintovapaalla 25.9.2023 ja 2.12.2024 välisenä aikana ja hänen työsopimuksensa on 23.11.2023 irtisanottu päättymään 23.1.2024. Riitaa on siitä, onko A:n irtisanomiselle ollut työehtosopimuksen mukainen asiallinen ja painava syy ja toissijaisesti, onko työnantaja menetellyt vastoin työehtosopimuksen mukaista työvoiman vähentämisjärjestystä.

Asiassa on riidatonta, että yhtiöllä on ollut oikeus irtisanoa työvoimaa taloudellisista, tuotannollisista ja toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvista syistä.

Henkilötodistelu

Kantajan nimeäminä on kuultu A:ta, entistä osaston luottamusmiestä B:tä ja A:n entistä työtoveria C:tä. Vastaajan ja kuultavan nimeäminä on kuultu työnjohtaja D:tä, HR Business Partner E:tä ja valmistuspäällikkö F:ää.

A on kertonut olevansa koulutukseltaan koneenasentaja. Ennen X:lle tuloa hänellä oli ollut alan kokemusta muutaman vuoden ajalta. A oli työskennellyt X:llä seitsemän vuoden ajan ja ollut koko ajan samalla C-linjalla samoissa tehtävissä valmistamassa Di550 ja Pantera -kallionporauslaitteita. Linjalla oli aluksi ollut parikymmentä työntekijää ja sittemmin yli 50. Linjalla oli valmistettu kahta eri kallionporauslaitetta ja joskus harvinaisempia laitemalleja (Di450). A oli aluksi valmistanut pääosin Panteraa, mutta viimeiset pari kolme vuotta hän oli tehnyt lähinnä Di550 -laitetta, koska osastolla oli ollut kiire eikä uusia tekijöitä ollut ehditty kouluttaa sen tekemiseen. A oli kuitenkin ollut tekemässä myös Panteraa aina välillä työsuhteen loppuun asti.

A tunsi G:n, joka oli ollut talossa muutaman vuoden. G oli tehnyt aluksi Panteraa, mutta pääasiassa Di550 -laitetta. G osasi tehdä laitteen hyvin ja oli perehtynyt siihen. Hänen osaamisestaan Di450 -laitteen suhteen A ei osannut sanoa, koska laitteita oli tullut niin harvoin. A:n arvion mukaan G ei ollut voinut tehdä niitä kovin montaa.

A oli tehnyt myös huuhtelu- eli sammutusjärjestelmän kasaamista. Kyseessä oli laitteeseen tilattava kallis lisävaruste palovaaran varalta. Tätä varten A oli käynyt kolmen päivän erityiskoulutuksen. Osastolla useammalla henkilöllä oli ollut osaaminen valmistaa sammutusjärjestelmiä, mutta monen luvat olivat korona-aikana umpeutuneet. Luvat olivat olleet voimassa A:n lisäksi kahdella muulla työntekijällä. Muilla lupia ei ollut ollut, koska koulutusta ei ollut pidetty muutamaan vuoteen.

A oli ollut linjalla myös siisteysvastaava omassa vuorossaan ja vastannut tavaroiden järjestyksestä sekä työkalujen huolenpidosta ja uusimisesta. Hän oli osallistunut perehdytyskoulutukseen noin vuosi ennen poisjäämistään. A oli toiminut perehdyttäjänä muun muassa kesätyöntekijöille. Hän oli ollut linjalla toiseksi kokenein ja oli ehtinyt perehdyttää ainakin pari kolme työntekijää. Tosin perehdyttäminen oli ollut kaikkien vastuulla. Muut työntekijät olivat olleet suhteellisen uusia ja työskennelleet vain muutaman vuoden. A oli työskennellyt työparina myös työtuomioistuimessa kuultavien C:n ja B:n kanssa. A:n esihenkilö oli ollut D. Hän oli ollut tehtävässään 1,5–2 vuotta. D oli aiemmin ollut työntekijätehtävissä eri puolella taloa. D:n esihenkilö oli ollut F. F oli ollut tehtävässään 1,5 vuotta.

A:n työntuloksesta tai ohjeiden noudattamisesta ei ollut koskaan tullut sanomista. Myöskään työturvallisuuden suhteen häntä ei ollut huomautettu. A oli toiminut pari viimeistä vuotta työsuojeluasiamiehenä osastolla ja vastannut sen työturvallisuudesta.

B on kertonut työskennelleensä yhtiössä asentajana vuodesta 2019 ja toimineensa osaston luottamusmiehenä vuosina 2023–2024. Hän oli pääasiassa koonnut Pantera -laitteita, kun taas A oli ollut tekemässä lähinnä Di450 ja Di550 -laitteita. B oli saattanut toimia A:n työparina satunnaisesti. Osastolla oli ollut muutamia pitkiä työsuhteita, mutta vuonna 2019 ja sen jälkeen oli tullut useita uusia työntekijöitä, kuten G.

B ei ollut kuullut A:sta mitään negatiivista työntekijänä tai että tällä olisi ollut ongelmia esihenkilönsä kanssa. A oli hoitanut työnsä. A:n aikaansaavuutta B ei osannut arvioida. B ei osannut sanoa, miksi A oli saanut huonoimmat pisteet koko osastolla (V2). B oli ollut eri vuorossa kuin G eikä osannut arvioida G:n osaamista.

C on kertonut työskennelleensä X:llä yli 47 vuotta. A oli ollut samalla osastolla, ja he olivat silloin tällöin tehneet yhdessä töitä. C oli enimmäkseen ollut kokoamassa Di 550 -laitteita, kuten A:kin. Di450 -laitteitakin oli tehty, mutta vähemmän. G oli tehnyt Di550 -laitteita ja Panteraa. C ei tiennyt tämän mahdollisesta erityisosaamisesta.

A:n pisteet (V2) vaikuttivat C:n käsityksen mukaan olevan alakanttiin. Syytä tälle C ei ole osannut sanoa. C oli tosin toukokuussa 2023 jäänyt vuodeksi sairauslomalle eikä tiennyt, mitä töissä oli sen jälkeen tapahtunut. A oli joka tapauksessa tehnyt tätä ennen töitä muiden mukana, osannut työnsä eikä hänen tekemisistään ollut tullut sanomista. A ei ollut lipsunut työturvallisuudesta. C itse oli tullut hyvin A:n kanssa toimeen. C oli tehnyt töitä myös G:n kanssa. G oli hyvä työntekijä ja oli ansainnut täydet pisteet. Esihenkilönä toimineesta D:stä C:llä oli ollut hyvä kuva.

D on kertonut toimineensa työnjohtajana yhtiön Tampereen tehtaalla helmikuusta 2022. D oli toiminut parin vuoden ajan A:n esihenkilönä. D:n mukaan A oli ollut ailahtelevainen, hän oli tehnyt hyvänä päivänä töitä mutta huonona päivänä työt eivät olleet tuntuneet edistyvän. D:ltä tämä oli edellyttänyt A:n jatkuvaa preppaamista ja kyselyä töiden etenemisestä. D:llä ei sinänsä ollut mitään A:ta vastaan.

A:n osaaminen oli ollut kohtalaisella tasolla. A:n työnteon jälkeen oli kuitenkin saattanut olla paljon korjattavaa. Työn tekemiseen ei ollut voinut luottaa ja jotain oli saattanut jäädä tekemättä, vaikka työ oli kuitattu tehdyksi. Ohjeiden noudattaminen oli myös ollut vaihtelevaa, A oli noudattanut ohjeistuksia vain halutessaan.

D oli vastannut osaltaan työntekijöiden pisteytyksistä (V2), ja sen jälkeen ne oli esitelty HR:lle, valmistuspäällikölle ja operatiiviselle päällikölle. Pisteytyksen ohjeet oli käyty läpi D:n kanssa ennen pisteytyksen tekemistä. A:n osalta oli arvioon kirjattu vain, että hän oli ollut opintovapaalla. Muuten A:n osalta olisi kirjattu, ettei ”pelikirja ollut kunnossa” ja että hän ei ollut yhteistyökykyinen. Sillä, että ”pelikirja oli kunnossa” tarkoitettiin pisteytyksessä sitä, että henkilö noudatti työnantajan antamia ohjeistuksia, teki työn pyydetysti, halusi oppia uutta, tuli toimeen muiden kanssa, oli työyhteisössä mukana ja että työt etenivät. A:n opintovapaa ei ollut vaikuttanut hänen saamaansa pisteytykseen.

D:n mukaan G oli hyvä työntekijä ja osasi työnsä sekä noudatti ohjeita. Työt etenivät hänellä suunnitellussa aikataulussa. G oli tehnyt molempia laitemalleja, hän oli omatoiminen ja siirtyi tarvittaessa laitteelta toiselle. Työntulos oli laadultaan hyvää. Hän oli toiminut myös perehdyttäjänä. A:lla oli ollut yksi tai kaksi perehdytettävää. Hän ei ollut kuitenkaan luotettava perehdyttäjänä.

Osaamismatriisi (V1) oli tehty, jotta oli saatu yleinen kuva asentajien monitaitoisuudesta, tietotaidosta ja osaamisesta. D oli vastannut pisteytyksistä. A oli tehnyt useampaa laitetta, mutta osaaminen oli ollut heikolla tasolla verrattuna muihin työntekijöihin. A:n laitekohtaisen osaamisen painopiste oli ollut Di450:ssä, Di550 -laitteen osalta osaaminen oli ollut heikompaa. G:llä oli taitoa koota molempia laitteita. A oli suorittanut sammutusjärjestelmäkoulutuksen, joka oli kestänyt tuolloin kolme päivää. Eräät muutkin työntekijät ovat suorittaneet koulutuksen.

A oli valikoitunut irtisanottavaksi edellä kerrottujen seikkojen takia. Päätöksen oli tehnyt divisioonan johto.

E on kertonut olleensa X:llä kuusi ja puoli vuotta, josta neljä vuotta nykyisessä HR Business Partnerin tehtävässä. Taulukko V2 oli laadittu muutosneuvottelujen aikaan työntekijöiden arviointia ja vähentämisjärjestystä varten. Työntekijöiden osaamisen arviointi oli tehty jo aiemmin. Työntulosta oli painotettu kertoen pisteet kahdella, koska tiedossa oli ollut muutoksia tuotantoon, kuten linjauudistus. Työnjohtajat olivat kirjoittaneet asiakirjalle vapaamuotoisesti kommentit ja ne oli käyty henkilötasolla läpi. ”Pelikirja kunnossa” -kommentti oli organisaatiossa yleinen termi ja tarkoitti sitä, että pelisäännöt ja työnteko olivat hallussa positiivisella tavalla. Kommentit avasivat sitä, mistä pisteissä oli kyse. Maininta opintovapaasta oli ollut lisätietona. Kriteerit olivat valikoituneet työehtosopimukseen pohjautuen, ja ne olivat samoja, joita käytettiin suoriutumisen arvioinnissa vuosittain. Pisteytykset oli ohjeistettu työnjohtajille, jotka olivat tehneet pisteytykset omista työntekijöistään. Pisteytys oli käyty läpi valmistuspäällikön, tämän esihenkilön ja E:n kanssa läpi. Pisteistä oli käyty keskustelua ja työnjohtajat olivat joutuneet perustelemaan antamiaan pisteitä. Jokainen sarake oli käyty läpi henkilötasolla. E oli vertaillut eri osastoja operaatiopäällikön ja valmistuspäällikön kanssa. Vaikka ensimmäinen arvio oli ollut työnjohtajan tekemä, arvio ei ollut jäänyt vain työnjohtajan varaan. A:lla oli ollut heikoimmat pisteet. Hänen pisteistään oli haastettu työnjohtajaa kuten muidenkin pisteistä.

Osaamismatriisi (V1) oli erillinen excel-tiedosto, johon oli kartoitettu työntekijöiden teknistä laiteosaamista. Matriisissa oli myös maininta siitä, oliko käynyt perehdyttäjä- tai palonsammutusjärjestelmäkoulutuksen ja oliko hitsausosaamista. Työnjohtajat oli muutosneuvottelujen aikaan ohjeistettu päivittämään matriisi ajan tasalle. Pisteytykset oli tehnyt työnjohtaja ja ne oli tarkistettu jo silloin kun matriisi oli tehty.

Yhtiön Tampereen tehtaalla oli työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu sekä muun ohella osastoilla työsuojeluasiamiehiä. Asiamiehet olivat valikoituneet mielenkiinnon mukaan ja kyse oli lisätehtävästä, jota tehtiin oman työn ohella. A oli toiminut työsuojeluasiamiehenä.

A oli valikoitunut irtisanottavaksi arviointiexcelin perusteella työehtosopimuksen vähentämisjärjestyksen mukaisesti. Opintovapaa ei ollut vaikuttanut asiaan. Eräs toinen työntekijä oli niin ikään ollut muutosneuvottelujen aikaan opintovapaalla eikä häntä ollut irtisanottu, koska hän oli saanut paremmat pisteet. Taustatekijöinä oli katsottu työsuhteen kestoaikaa ja huoltovelvollisuutta. A:n kohdalla näillä seikoilla ei ollut ollut merkitystä, koska hänen pisteensä olivat olleet niin huonot. Irtisanomisesta oli tehnyt lopullisen päätöksen divisioonan johtoryhmän vetäjä ja HR johtaja, mutta päätökseen olivat olleet vaikuttamassa myös osaltaan työnjohtaja, valmistuspäällikkö ja operaatiopäällikkö. Koko prosessi arviointikriteereineen oli käyty läpi ja tämän perusteella oli tehty lopullinen päätös.

F on kertonut työskennelleensä yhtiössä vuoden 2021 syyskuusta ja nykyisessä tehtävässään valmistuspäällikkönä joulukuusta 2022. Hän toimi D:n esihenkilönä. Muutosneuvotteluissa taulukkoa V2 oli käytetty tukena työntekijöiden suoriutumisen arvioimisessa. Pisteytystä oli käyty läpi työnjohtajien kanssa, jotta F oli ymmärtänyt, miten pisteet oli annettu, sekä sen varmistamiseksi, että arviot oli tehty yhdenmukaisesti arviointikriteerien perusteella. Osaamismatriisissa (V1) oli lisäksi arvioitu eri osaamisalueita.

F:n mukaan D oli esihenkilönä osaava ja teki paljon töitä yhdessä työntekijöiden kanssa. Myös D:n kanssa oli käyty arvioinnit läpi sen varmistamiseksi, että hän oli noudattanut annettua ohjeistusta. Arvioita oli myös palautettu työnjohtajille uudelleen arvioitaviksi. Myös D:lle oli palautettu arvioita, koska hänellä oli ollut paljon hyviä arvioita ja joitain huonoja, ja F oli halunnut varmistua siitä, että arviot oli tehty samalla kriteeristöllä. F oli pyytänyt perusteluja sille, miksi A:n pisteet olivat olleet niin alhaiset. A:n työntuloksesta oli keskusteltu, sekä siitä, että tämän työtahti ja aikaansaavuus oli ollut hitaanlaista. A:lla ei ollut nähty sellaista monitaitoisuutta, joka olisi selkeästi nostanut hänet korkeammille pisteille. A oli suoriutunut kokonaisuudessaan ja suhteessa muihin heikosti. F oli ollut pisteytyksestä yhtä mieltä D:n kanssa kuultuaan D:n perustelut. F:n työnjohtajilta saaman tiedon mukaan G oli aktiivinen työntekijä eikä hänellä ollut ongelmia työsuoriutumisessa. F oli käynyt hänen pisteytyksensä läpi kuten muidenkin.

Tehtaan työsuojeluorganisaatioon kuuluivat työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutettu. Osastoilla oli työsuojeluasiamiehiä, joille ei vapautettu erikseen työaikaa mutta jotka osallistuivat alueensa työsuojeluasioiden edistämiseen, kuten nostoliinojen tarkastukseen. Työsuojeluasiamiehiä oli useampia.

A oli valikoitunut irtisanottavaksi vähentämisjärjestyksen mukaisesti heikkojen pisteiden osalta. Asiaan ei ollut vaikuttanut hänen opintovapaansa. Divisioonan johto oli tehnyt päätöksen irtisanomisesta toimitettujen dokumenttien perusteella.

Arviointi ja johtopäätökset

Onko vähentämisjärjestystä rikottu

Työtuomioistuin katsoo tarkoituksenmukaiseksi tarkastella ensin kysymystä siitä, onko työnantaja rikkonut asiassa työvoiman vähentämisjärjestystä.

Työehtosopimuksen 35.2 kohdan mukaan työnantajan on viimeksi irtisanottava tai lomautettava niitä työntekijöitä, jotka ovat yrityksen toiminnalle ammattitaitonsa sekä muiden kykyjensä kannalta tärkeitä ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi työnantajan tulee kiinnittää huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

Irtisanomisjärjestystä muodostettaessa etusijalle on asetettava yrityksen toiminnalle tärkeät ammattityöntekijät. Työtuomioistuimen vakiintuneen tulkinnan mukaan yrityksen toiminnalle tärkeällä ammattityöntekijällä tarkoitetaan erityistä tietoa ja taitoa vaativiin töihin erikoistuneita tai erityisen koulutuksen saaneita ammattityöntekijöitä sekä sellaisia työntekijöitä, jotka ammattitaitonsa, koulutuksensa, kokemuksensa tai muun vastaavanlaisen kyvyn tai taidon perusteella ovat muiden samaa työtä tekevien joukossa yritykselle tärkeitä. Vähäiset erot tällaisissa kyvyissä tai taidoissa eivät ole ratkaisevia. Työntekijän erityisen koulutuksen, kyvyn tai taidon tulee olla työn hoidon kannalta merkityksellistä. Työntekijän tärkeyttä arvioidaan työntekijän käytettävyyden kannalta. (Ks. esim. TT 2018:113 ja TT 2018:64 sekä siellä mainitut ratkaisut.)

Asiassa on arvioitava, onko A ollut sellainen yritykselle tärkeä ammattityöntekijä, joka olisi tullut asettaa irtisanomisjärjestystä muodostettaessa etusijalle suhteessa verrokiksi nimettyyn G:hen.

Asiassa on selvitetty, että yhtiössä on laadittu muutosneuvotteluja varten taulukko, jossa työntekijät on arvioitu ja pisteytetty työntuloksen, monitaitoisuuden ja ohjeiden noudattamisen perusteella (V2). Arvioinnissa on painotettu työntulosta. Osaamisen arviointi on tehty jo aiemmin osaamismatriisin (V1) avulla, jolla on kartoitettu sitä, mitä tuotannossa olevia laitteita ja millä tasolla työntekijät osasivat valmistaa. Muutosneuvotteluissa työnjohtajien on tullut varmistua myös osaamisarvion ajantasaisuudesta (V2, E).

Pisteyttäminen on ohjeistettu työnjohtajille, jotka ovat pisteyttäneet oman osastonsa työntekijät sekä kirjoittaneet jokaisen työntekijän kohdalle arviointiin liittyvän kommentin. A on työskennellyt työnjohtaja D:n osastolla. D:n tekemät pisteytykset on käyty läpi työntekijöittäin D:n esihenkilön valmistuspäällikkö F:n, HR Business Partner E:n ja operaatiopäällikön kanssa. Lopullisen päätöksen irtisanomisista on tehnyt divisioonan johtoryhmän vetäjä ja HR johtaja.

Työntekijöiden tekninen osaaminen on pisteytetty asteikolla 0–3 (V1). A on saanut laitemalli Panteran osalta yhden pisteen sekä laitemallien Di 550 ja Di 450 osalta kaksi pistettä. G taas on saanut kaikista kolmesta laitemallista kolme pistettä.

Työntekijöiden työntulos, monitaitoisuus ja ohjeiden noudattaminen on arvioitu asteikolla 1–5 (V2). Yhteispisteitä on voinut saada enintään 20. A on saanut pisteitä vähimmäismäärän neljä, ja taulukossa hänen lisäkseen vain kuusi muuta työntekijää on saanut alle kymmenen pistettä. A:n pisteet ovat olleet kaikista kyseisen liiketoiminnan työntekijöistä huonoimmat. A:n kohdalle työnjohtajan kommentiksi on kirjattu ”opintovapaalla”. G taas on saanut täydet 20 pistettä. Hänen kohdalleen on kirjattu ”pelikirja kunnossa, perehdyttäjä”.

A:n ja G:n arvioinut D on kertonut, että A:n osaaminen on ollut kohtalaisella tasolla ja työntulos sekä kyky noudattaa ohjeita vaihtelevaa. A:n pisteytyksestä on käyty D:n, F:n, E:n ja operaatiopäällikön kesken keskustelua, ja D on esittänyt perusteluja antamalleen heikolle pisteytykselle. F:n mukaan A:lla ei ole katsottu olevan sellaista monitaitoisuutta, joka olisi selkeästi nostanut hänet korkeammille pisteille. A:n pisteytyksestä he ovat olleet lopulta yhtä mieltä.

G:n työntulos on D:n mukaan ollut hyvää, työt ovat edenneet suunnitellussa aikataulussa ja hän on noudattanut hyvin ohjeita sekä kyennyt siirtymään sujuvasti laitteelta toiselle. Sekä A että G ovat toimineet uusien työntekijöiden perehdyttäjinä, ja A on lisäksi toiminut osastolla työsuojeluasiamiehenä sekä käynyt kallionporauslaitteiden sammutusjärjestelmiä koskevan koulutuksen. Osaamismatriisista ilmenee, että A:n lisäksi viisi muuta osaston työntekijää on suorittanut kyseisen kurssin (V1).

A itse on kertonut, ettei häntä ole koskaan huomautettu työntuloksesta tai ohjeiden noudattamatta jättämisestä. B:n ja C:n mukaan A on suoriutunut tehtävistään siinä missä muutkin, eivätkä he ole kuulleet A:sta mitään negatiivista. G:stä C on kertonut, että tämä on ollut hyvä työntekijä ja ansainnut täydet pisteensä.

Johtopäätöksenään edellä selostetusta näytöstä työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole esitetty sellaista selvitystä, jonka perusteella A:n voitaisiin katsoa olevan yritykselle tärkeämpi ammattityöntekijä kuin G. Erot ammattitaidossa G:n hyväksi ilmenevät osaamisessa (V1) sekä työntuloksessa, monitaitoisuudessa ja ohjeiden noudattamisessa (V2). A:lla on ollut voimassa sammutusjärjestelmiin liittyvä lisäpätevyys, mutta tämä on ollut ainoa merkityksellinen ammattitaitoon liittyvä ero A:n hyväksi. A on lisäksi toiminut yhtenä osaston työsuojeluasiamiehistä. Näissä ei kuitenkaan ole ollut kyse sellaisesta erityisosaamisesta, jota osastolla olisi ollut ainoastaan A:lla ja joka olisi ratkaisevalla tavalla vaikuttanut A:n ja G:n väliseen irtisanomisjärjestykseen.

Sinänsä kannetta tukee se, että A:lle annetut pisteet ovat olleet alhaisimmat mahdolliset, vaikka hänelle ei ole koskaan annettu huomautuksia työhön liittyvistä puutteista tai laiminlyönneistä. Tämä herättää kysymyksen, ovatko arviointeihin voineet vaikuttaa epäasialliset syyt. D on kuitenkin uskottavasti kertonut joutuneensa seuraamaan A:n työntekoa tarkasti eikä ole kertomansa mukaan voinut täysin luottaa siihen, että A:n työ on tullut hoidetuksi asianmukaisesti. Työtuomioistuimella ei ole aihetta epäillä D:n kertomuksen uskottavuutta siltä osin kuin hän on kertonut tekemästään pisteytyksestä ja siihen vaikuttavista seikoista. Hänen kertomustaan tukevat osaltaan E:n ja F:n kertomukset siitä, miten pisteytyksiä on käyty yhdessä läpi työntekijäkohtaisesti, sekä C:n arvio G:n hyvästä ammattitaidosta. Myöskään D:stä esihenkilönä annetut arviot (C, F) eivät anna aihetta epäillä D:n arviointiin liittyvän epäasiallisia syitä.

Työtuomioistuin katsoo selvitetyksi, että työnantaja on arvioinut työntekijöiden tärkeyttä asianmukaisesti ja erityisesti heidän ammattitaitonsa kannalta, eikä se ole A:n irtisanoessaan rikkonut työehtosopimuksen vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä. Asian arviointia ei muuta se, että A:n työsuhde on ollut kestoltaan pidempi kuin G:n tai että G:llä ei tiettävästi ole ollut huoltovelvollisuutta.

Ovatko epäasialliset henkilösyyt vaikuttaneet irtisanomiseen

Työehtosopimuksen 35.1 kohdan mukaan työsopimuksen irtisanomisen perusteet ovat työsopimuslain 7 luvun 1 ja 3 §:ien (taloudelliset, tuotannolliset tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt) mukaiset.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:ää koskevien perusteluiden (HE 157/2000 vp s. 96) mukaan tämä irtisanomisperustetta koskeva yleissäännös on otettava huomioon harkittaessa irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta kussakin yksittäistapauksessa. Irtisanomisperustetta on tarkasteltava kokonaisarviolla ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus ja painavuus tarkoittaa yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä eikä ristiriidassa työsopimuksesta johtuvan työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa.

Asiassa on riidatonta, että tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi siten, että yhtiöllä on ollut taloudellinen ja tuotannollinen peruste irtisanoa työvoimaa. Kanteessa on kuitenkin katsottu, että irtisanominen on kohdennettu A:han epäasiallisin perustein. A on ollut ainoa osastolta irtisanottu työntekijä, mutta samalla myös ainoa, joka on käyttänyt oikeuttaan opintovapaaseen. Hän on ollut irtisanomisen aikaan pitkällä opintovapaalla eikä ole ollut palaamassa noin vuoteen takaisin töihin. Kantaja on vedonnut siihen, että irtisanomalla palkattomalla opintovapaalla olevan A:n työnantaja ei ollut voinut saavuttaa mitään työvoiman vähentämisellä muutoin tavanomaisesti tavoiteltavaa ja objektiivisesti hyväksyttävää tulosta.

Työtuomioistuin toteaa, että opintovapaalla olevan työntekijän työsopimus voidaan irtisanoa tai purkaa samoilla perusteilla kuin muidenkin työntekijöiden työsopimukset. Työnantaja ei opintovapaalain 11 §:n mukaan kuitenkaan saa irtisanoa tai purkaa työntekijän työsopimusta sillä perusteella, että tämä on hakenut tai käyttänyt opintovapaata. Muuten opintovapaan käyttämiseen ei liity sellaista erityistä irtisanomissuojaa kuin työsopimuslain 7 luvun 9 §:ssä on säädetty perhevapaiden osalta.

Työsuhteessa vallitseva lojaliteettivelvoite edellyttää, että työnantaja ja työntekijä pyrkivät ylläpitämään sopimussuhteen jatkumista. Ilman kirjoitetun lainsäädännön tukea työnantajan lojaliteettivelvoitteen ei kuitenkaan voida katsoa luovan erityistä suojaa sillä tavoin, että työnantajan olisi tullut tarkastella irtisanomista A:n osalta vasta siinä vaiheessa, kun A on ollut palaamassa opintovapaalta työhön. Kantajan vetoamassa ratkaisussa KKO 2009:72 on ollut kyse hoitovapaalla olleesta työntekijästä, joka oli irtisanottu tämän palattua perhevapaan päättymisen jälkeen töihin vapaan aikana käydyissä yhteistoimintaneuvotteluissa esillä olleilla tuotannollisilla syillä. Tuomiossa katsottiin, että työnantajalla ei ollut uutta neuvotteluvelvoitetta hoitovapaan päättyessä, kun asiassa ei ollut väitettykään, että olosuhteiden muutos olisi luonut erityisen tarpeen suunnitella irtisanomisen vaihtoehtoja uudelleen. Koska perhevapaan aikaa koskee edellä mainittu työsopimuslain 7 luvun 9 §:ssä säädetty erityinen irtisanomiskielto, ratkaisulla ei voida katsoa olevan merkitystä nyt käsillä olevan tapauksen kannalta.

Edellä on jo katsottu, että irtisanottavien valikoitumiseen ei ole tässä asiassa näytetty vaikuttaneen epäasialliset syyt vaan yhtiön on selvitetty arvioineen työntekijöiden tärkeyttä asianmukaisesti. A on edellä kerrotuin tavoin saanut myös kaikilta irtisanomisen ensisijaisina kriteereinä käytetyiltä osa-alueilta osastonsa heikoimmat arviot. A:n lisäksi eräs toinen henkilö on ollut muutosneuvotteluiden aikaan pitkällä, kahden vuoden pituisella opintovapaalla eikä hänen työsuhdettaan ole päätetty. Hän on suoriutunut työntuloksen, monitaitoisuuden ja ohjeiden noudattamisen osa-alueilla selkeästi A:ta paremmin (V2). Vaikka kyseinen henkilö on työskennellyt eri osastolla kuin A, tukee tämä osaltaan sitä, ettei opintovapaa ole vaikuttanut irtisanomisiin. Sinänsä se seikka, että arviointitaulukkoon (V2) D on A:n kohdalle kirjannut vapaamuotoisiin kommentteihin ainoastaan ”opintovapaalla”, tukee jossain määrin kantajan väitettä. Uskottavaa kuitenkin on, että kyse on ollut lisätiedosta (D, E), jolla ei ole ollut vaikutusta irtisanomista koskevaan päätökseen.

Esitettyä selvitystä kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole esitetty riittävää selvitystä siitä, että A:n irtisanomiseen olisivat vaikuttaneet epäasialliset, henkilöön liittyvät syyt. Ensisijainen kannevaatimus on tällä perusteella hylättävä.

Työtuomioistuin on jo edellä katsonut, että yhtiö ei ole A:n irtisanoessaan rikkonut työehtosopimuksen vähentämisjärjestystä koskevaa määräystä. Myös kantajan toissijainen kannevaatimus on näin ollen hylättävä.

Koska vahvistusvaatimukset on hylätty, on niihin perustuvat korvausvaatimus ja hyvityssakkovaatimus myös hylättävä.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla Teollisuusliitto ry on asian hävitessään velvollinen korvaamaan Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut korkoineen.

Vastaajapuolen oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään 14.540,40 euroa. Vastaajapuolen asiamiehet ovat käyttäneet asian hoitamiseen 59 tuntia ja tuntivelvoitusperusteena laskussa on 240 euroa. Kantaja on paljoksunut asian hoitamiseen käytettyä tuntimäärä 50 tuntia ylittäviltä osin.

Asian laatu ja laajuus huomioon ottaen työtuomioistuin pitää vastaajapuolen asiamiesten asian hoitamiseen käyttämää tuntimäärää tavanomaisena ja kohtuullisena. Teollisuusliitto ry on siten velvollinen korvaamaan vastaajapuolen oikeudenkäyntikulut vaaditun määräisinä.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Teollisuusliitto ry velvoitetaan korvaamaan Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 14.540,40 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Anna Lavikkala, Christel Nybondas, Satu Tähkäpää ja Paula Ilveskivi jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomio on yksimielinen.