TT 2025:34

Työnantaja ei ollut menetellyt työehtosopimuksen vastaisesti, kun se ei ollut valinnut monitoimimurtajan kansipäällystöön kuuluvaa perämiestä mukaan Kanadan rahtaukselle. Työnantaja ei ollut myöskään syrjinyt kyseistä työntekijää tämän terveydentilan tai työkyvyn perusteella. Kanne hylättiin. (Ään.)

Kantaja

Suomen Laivanpäällystöliitto ry

Vastaaja

Arctia Icebreaking Oy

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 19.9.2024

Suullinen valmistelu 26.3.2025

Pääkäsittely 6.10.2025

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Arctia Icebreaking Oy:n ja Suomen Laivanpäällystöliitto ry:n välisessä 24.3.2023 solmitussa MSV Fennican tai MSV Nordican rahtausta syksyllä 2023 koskeneessa työehtosopimuksessa on ollut muun ohessa seuraavat määräykset:

MSV Fennica tai MSV Nordica rahdataan kahdeksi (2) kuukaudeksi jäänmurto- ja avustustehtäviin Kanadan arktiselle alueelle Baffinland Iron Mines Corporationille. Rahtaus ei ole ns. Offshore työtä, kuten esim. DP tai ice-management. Osapuolet ovat sopineet rahtauksen aikaisista seuraavista poikkeuksista osapuolten väliseen OS-toimintaa koskevaan työehtosopimukseen:

1. Selvyyden vuoksi todetaan, että rahtauksen aikaisiin työehtoihin ja palkkaukseen noudatetaan, mitä osapuolten välillä on sovittu Arctia Icebreaking Oy:n Offshore toimintaa koskevassa työehtosopimuksessa.

- - - - -

6. Kansipäällystö koostuu lähtökohtaisesti MSV Nordican ja MSV Fennican kansipäällystöstä koostuvasta kokoonpanosta, joka voi edellyttää siirtymistä alukselta toiselle ja tarvittaessa toimesta toiseen noudattaen työehtosopimuksen 3 § 3. kohdan kirjauksia. Vaadittavat pätevyydet omaavilta kansipäällystön jäseniltä pyydetään suostumukset rahtaukseen osallistumiseen. Jos vaadittavaa kansipäällystö vaadittavilla pätevyyksillä ei löydy riittävästi MSV Nordica tai MSV Fennica aluksilta, tarjotaan toissijaisesti mahdollisuutta muille Arctia jäänmurtajilla palveluksessa oleville alustyöntekijöille.

- - - - -

Suomen Varustamot ry:n, Arctia Icebreaking Oy:n ja Suomen Laivanpäällystöliitto ry:n välillä 1.3.2024–28.2.2025voimassa olleessa Arctia Icebreaking Oy:n Offshore toimintaa koskevassa työehtosopimuksessa on ollut muun ohessa seuraavat määräykset, jotka ovat olleet samansisältöisinä voimassa myös vuosina 2015–2017 voimassa olleessa Arctia Shipping konsernin monitoimimurtajien kansipäällystöä koskevassa työehtosopimuksessa:

1. Yleiset määräykset

- - - - -

2 § Alushenkilöstön lukumäärä ja pätevyys

1. Tämän työehtosopimuksen soveltamispiiriin kuuluvan aluksen henkilöstön lukumäärästä ja pätevyydestä on sovittava tämän työehtosopimuksen osapuolten kanssa ennen kuin alus aloittaa liikennöinnin tai ennen kuin aluksen liikennöinti taikka liikennöintialuetta muutetaan olennaisesti. Miehitystodistus on oltava aluksen miehistön nähtävillä.

2. Jokaisella aluksen päällystöön kuuluvalla on oltava lääkärintodistus siitä, että hän on kelpoinen meripalvelukseen sekä lainsäädännön ja viranomaisten määräysten edellyttämät pätevyystodistukset.

3 § Toimeenotto ja velvollisuus ottaa vastaan työtä toiselta alukselta

1. Toimia täytettäessä työnantaja ottaa huomioon laivojen osaamiskokonaisuudet, jatkuvuuden sekä työkiertoon ilmoittautuneet henkilöt. Ellei tällaisia työntekijöitä ole saatavissa, toimeen ottamisessa on käytettävä työvoimaviranomaisten tarjoamaa päällystövälitystä siinä määrin kuin mahdollista.

2. Jokainen työntekijä merkitään aluksen laivaväkiluetteloon, jonka pitämisestä vastaa aluksen päällikkö. Tämän työehtosopimuksen osapuolen edustajalle tai päällystöä edustavalle asianomaiselle luottamusmiehelle on pyynnöstä varattava mahdollisuus tutustua laivaväkiluetteloon ja oman jäsenistönsä asiakirjoihin saatuaan luvan asianomaiselta henkilöltä.

3. Jokaisen työntekijän työsopimukseen on merkittävä hänen pätevyytensä ja toimensa aluksessa sekä hänelle tämän työehtosopimuksen mukaan kuuluva palkkaryhmä. Työntekijää ei voida vastoin suostumustaan velvoittaa tekemään kansipäällystölle kuulumattomia töitä. Henkilön toimiessa työsopimuksessa määriteltyä tointa ylemmässä toimessa, maksetaan hänelle sen mukainen korvaus työ- ja vapaajaksolta tai henkilön toimiessa työsopimuksessa määriteltyä tointa alemmassa toimessa, saa hän työsopimukseen merkityn toimen palkan.

4. Työntekijä on velvollinen ottamaan vastaan työtä konsernin muista aluksista (konventionaalinen jäänmurtaja), mikäli hänelle ei ole tarjota työtä oman alusryhmänsä aluksista.

- - - - -

4. VUOROTTELU

26 § Vuorottelu

- - - - -

5. Laivan päällikkö vastaa 12 kuukauden mittaisen vuorottelusuunnitelman tekemisestä huomioiden aluksen operointi ja rahtaukset. Vuorottelusuunnitelmassa on otettava huomioon työ- ja vapaapäivien tasapaino ja vuorottelun toteutuminen

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

Arctia Oy, jonka tytäryhtiö Arctia Icebreaking Oy on, tuottaa muun muassa jäänmurtopalveluita, väylänhoitoa ja merenmittausta.

Suomen Laivanpäällystöliitto ry ja Arctia Icebreaking Oy ovat 24.3.2023 solmineet monitoimimurtajien (MSV Fennica ja MSV Nordica) rahtausta syksyllä 2023 koskevan työehtosopimuksen. Sopimuksella on varauduttu siihen, että jompikumpi monitoimimurtajista vuokrataan miehistöineen Kanadan arktiselle merialueelle toisen yrityksen (Baffinland Iron Mines Corporation) käyttöön myöhemmin samana vuonna.

Työehtosopimuksen mukainen rahtaus on toteutunut, kun monitoimimurtaja MSV Fennica miehistöineen oli rahdattuna ja toiminnassa Kanadan arktisen merialueen tehtävissä 6.9.–15.11.2023. Varsinainen rahtaussopimus oli tehty Arctia Icebreaking Oy:n ja ulkomaisen tilaajan välillä. Tämän jälkeen Arctia Icebreaking Oy oli muodostanut miehityksen MSV Fennicalle. Haku oli toteutettu keväällä 2023 sisäisenä hakuna, ja kaikki työhön valitut olivat olleet yhtiön omia työntekijöitä. Hakemuksia oli tullut yli 100, ja työhön oli valittu 66 työntekijää.

Suomen Laivanpäällystöliitto ry:n jäsen A on ollut vakituisessa työsuhteessa Arctia Icebreaking Oy:ssä aluksen perämiehenä ja työskennellyt osana MSV Fennican kansipäällystöä. A on ollut Arctia Icebreaking Oy:n ja sen edeltäjän palveluksessa MSV Fennicalla vuodesta 2011 lähtien. Työnantaja ei ollut valinnut A:ta MSV Fennican kansipäällystöön, kun alus oli rahdattu Kanadaan syksyllä 2023.

MSV Fennicalla on ollut yksi vakituinen miehitys keväällä 2023, kun Kanadan rahtauksen miehitys oli muodostettu. Kansipäällystöön on tuolloin kuulunut päällikkö B, yliperämies C, 1. perämies D ja kaksi 2. perämiestä E ja A.

Asiassa vallitsee erimielisyys siitä, onko työnantaja menetellyt työehtosopimuksen vastaisesti, kun se ei ole valinnut A:ta MSV Fennican rahtauksen aikaiseen kansipäällystöön.

Asiassa on käyty erimielisyysneuvottelut.

KANNE

Vaatimukset

Suomen Laivanpäällystöliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1. vahvistaa, että Arctia Icebreaking Oy on menetellyt MSV Fennican tai MSV Nordican rahtausta syksyllä 2023 koskevan työehtosopimuksen 6 kohdan vastaisesti jättäessään perämies A:n MSV Fennican kansipäällystön ulkopuolelle, kun alus on rahdattu Kanadaan,

2. tuomitsee Arctia Icebreaking Oy:n hyvityssakkoon työehtosopimuksen tieten rikkomisesta ja

3. velvoittaa Arctia Icebreaking Oy:n korvaamaan Suomen Laivanpäällystöliitto ry:n oikeudenkäyntikulut 17.261,58 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

Perusteet

Työnantajan menettely

Työnantaja oli muodostanut MSV Fennican miehityksen työehtosopimuksessa tarkoitettuun rahtaukseen työehtosopimuksen vastaisesti. Työehtosopimuksen 6 kohdassa oli erikseen sovittu, että etusija osallistua Kanadan rahtaukselle oli MSV Fennican ja MSV Nordican normaalilla kansipäällystöllä. Työnantaja ei ollut ottanut MSV Fennican vakituista perämiestä A:ta MSV Fennicalle, kun syksyllä 2023 rahdattavan aluksen miehitys oli muodostettu keväällä 2023.

Rahtauksen kansipäällystöön oli otettu työntekijöitä, jotka olivat kuuluneet konventionaalisten jäänmurtajien (esimerkiksi Otso, Urho, Sisu) vakituiseen miehitykseen. Rahdattavalle alukselle MSV Fennicalle oli valittu kaksi miehitystä.

A-ryhmä

Yliperämies F (yliperämies Otso)
1. perämies G (1. perämies Polaris)
2. perämies E (2. perämies MSV Fennica)
2. perämies H (2. perämies Otso)

B-ryhmä

Yliperämies J (yliperämies MSV Nordica)
1. perämies D (1. perämies MSV Fennica)
2. K (yliperämies Sisu)
2. L (2. perämies Urho)

A olisi tullut valita mukaan rahtaukselle G:n, F:n, H:n, K:n tai L:n sijasta, sillä hänellä oli ollut työehtosopimuksen perusteella etusija tulla valituksi suhteessa heihin. A oli MSV Fennican pitkäaikainen perämies, jolla oli paitsi vaadittava pätevyys myös mittava kokemus ja tietotaito monitoimimurtajan toiminnasta. A olisi ollut pätevä toimimaan missä tahansa edellä mainituista kansipäällystön tehtävistä.

Työehtosopimuksen tarkoitus ilmeni suoraan määräyksen sanamuodosta. Työehtosopimus oli velvoittanut työnantajaa muodostamaan MSV Fennican rahtauksen aikaisen kansipäällystön siten, että etusija annettiin MSV Fennican tai MSV Nordican vakituiselle kokoonpanolle. Työehtosopimusmääräys oli sisällöltään yksiselitteinen ja rinnastui työvoiman vähentämisjärjestystä koskeviin määräyksiin, jolloin yhdenkin henkilön virheellinen valinta irtisanottavien joukkoon johti työehtosopimuksen loukkaukseen (esim. TT 2017:171). Työehtosopimuksessa ”vaadittavalla pätevyydellä” tarkoitettiin voimassa olevia pätevyyskirjoja toimia aluksessa tietyssä tehtävässä.

Työnantajan mukaan A:ta ei ollut valittu mukaan Kanadan rahtauksen kansipäällystöön henkilökohtaisen elämän haasteiden takia. Työnantajan menettely perustui virheelliseen väitteeseen A:n terveydentilasta ja työkyvystä ja oli syrjivää. Syrjintäperusteena oli terveydentila ja työkyky.

Muutkaan kanteessa väitetyt syyt eivät olleet oikeuttaneet työnantajaa jättämään valitsematta A:ta rahtaukseen. Työehtosopimus ei oikeuttanut työnantajaa tekemään soveltuvuusarviointia, vaan rahtauksen aikaista kansipäällystöä valittaessa etusija oli annettava MSV Fennican tai MSV Nordican vakituiselle kokoonpanolle.

A oli kykenevä toimimaan aluksellaan myös rahtauksella, ja hänellä oli tarvittava pätevyys ja työkyky tehtävään. A:n aiemmat sairauspoissaolot eivät olleet laillinen syy jättää häntä valitsematta. Hänellä oli työkykyisyyden osoittava merimieslääkäritodistus ilman mitään työkykyrajoitteita. A:ta ei ollut todettu työkyvyttömäksi, eikä työkykyä tai terveydentilaa ollut erikseen selvitetty Kanadan rahtauksen osalta. A oli myös aikaisemmin osallistunut polaarialueen rahtauksiin, viimeksi 2015 MSV Fennicalla.

Rahtaukseen valituille työntekijöille oli ilmoitettu valinnasta henkilökohtaisesti. Ketään ei ollut ennen valintaa erikseen haastateltu, eikä etukäteen ollut tehty mitään erityistä terveystarkastusta. Sen sijaan valintojen jälkeen Pre-access medical instructions -asiakirja (V4) oli toimitettu valituille henkilöille täytettäväksi. Työehtosopimuksessa ei ollut sovittu pidettäväksi mitään soveltuvuustestejä tai terveysvaatimuksiin liittyviä testejä, eikä niitä myöskään ollut pidetty. Valinnat oli työehtosopimuksella sovittu kohdistettavaksi MSV Nordican ja MSV Fennican tarvittavat pätevyydet omaavaan kansipäällystöön, joilla oli ollut etusija tulla valituksi rahtaukselle. Työntekijän oli luonnollisesti tullut olla terveydentilaltaan työkykyinen, sillä todettu työkykyrajoite olisi voinut estää työskentelyn rahtauksella.

Hyvityssakko

Työehtosopimusmääräys oli sisällöltään ja tarkoitukseltaan selkeä, ja työnantajan olisi tullut noudattaa sitä. Työnantaja oli tuomittava tuntuvaan hyvityssakkoon työehtosopimuksen tieten rikkomisesta.

VASTAUS

Vaatimukset

Arctia Icebreaking Oy on vaatinut, että kanne hylätään ja Suomen Laivanpäällystöliitto ry velvoitetaan korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut 4.970 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

Perusteet

Asian tausta ja sopimusmääräys

Arctia Icebreaking Oy:n operoimat monitoimimurtajat oli rahdattu kesäkausilla 2023 ja 2024 Kanadan arktiselle alueelle. Kesällä 2023 työhön oli valittu hakemusten perusteella 66 työntekijää. Haku oli toteutettu sisäisenä hakuna, ja kaikki työhön valitut olivat olleet yhtiön omia työntekijöitä. Hakemuksia oli tullut yli 100, eikä kaikkia halukkaita ollut valittu kyseiseen rahtaukseen. A:n lisäksi kolme muuta MSV Fennican ja MSV Nordican henkilöstöön kuuluvaa oli jäänyt valitsematta Kanadan rahtaukseen. Arctia Icebreaking Oy:n työsopimukset koskivat yhtiön koko laivastoa, ja työpäiviä jaettiin henkilöstön kesken siten, että kaikki saivat riittävästi työtä vuoden aikana kotilaivasta riippumatta.

Työehtosopimuksen 6 kohdan sanamuoto tai tarkoitus ei ollut, että monitoimimurtajien Fennica ja Nordica kansipäällystölle olisi kaikissa tilanteissa luvattu paikka Kanadan rahtauksessa. Työehtosopimuksessa oli sovittu, että paikat täytettiin lähtökohtaisesti kyseisten alusten henkilöstöllä. Kanadan rahtaukseen oli rahtauksen luonteen vuoksi asetettu tiukat terveysvaatimukset, eikä työehtosopimuskirjauksella voitu mennä näiden työn luonteeseen liittyvien edellytysten ohi.

Työehtosopimusneuvotteluissa ei ollut sovittu siitä, mitä ”vaadittavalla pätevyydellä” tarkoitetaan. Määräyksessä ei sen sanamuodon mukaan puhuta pätevyyskirjoista. Vaadittava pätevyys tarkoittaa sitä, että henkilö on pätevä ja kykenevä kyseiseen työhön.

Hakuprosessi ja rahtauksen aikaisen työn vaatimukset

Kanadan rahtauksen paikat oli täytetty syrjimättömällä tavalla siten, että henkilökunnasta oli valittu ne henkilöt, jotka työnantaja oli katsonut sopiviksi ja kykeneviksi lähtemään rahtaukseen. Ensin paikat oli täytetty MSV Fennican ja MSV Nordican soveltuvilla työntekijöillä ja sen jälkeen perinteisten jäänmurtajien henkilöstöllä.

Työ kyseisessä rahtauksessa oli ollut erilaista kuin normaali lähivesillä tehtävä jäänmurtotyö. Aluksen matka rahtausalueelle ja sieltä takaisin oli kestänyt noin kaksi viikkoa, ja työssä arktisella alueella oli oltu merellä pitkiä aikoja ilman mahdollisuutta käydä maissa. Arktiselta alueelta ei saatu järjestettyä erillistä kotiutumista, vaan siellä oli oltava koko rahtauksen ajan, eikä sinne pystytty järjestämään normaalista poikkeavia vaihtomatkoja. Normaalissa jäänmurrossa satamakäynnit tehtiin kotimaan satamissa, ja satamaan pääsi käytännössä päivittäin. Työ Kanadassa oli edellyttänyt työntekijöiltä ehdotonta sitoutumista, koska ylimääräisiä vaihtoja ei ollut voitu suorittaa ja sijaisjärjestelyiden tekeminen oli työlupa- ja viisumiprosessin takia ollut erittäin hankalaa tai jopa mahdotonta.

Kanadan rahtaukseen oli asetettu normaalia tiukemmat terveysvaatimukset, koska rahtauksessa ei ollut voitu suorittaa vaihtoja. Näitä terveysvaatimuksia oli noudatettu kaikkiin rahtaukseen hakeutuneisiin. Terveysvaatimusten lisäksi valinnoissa oli painotettu muun muassa osaamista, alustuntemusta, viimeaikaista operointikokemusta, tiimityötaitoja ja luotettavuutta, jotta turvallinen operointi oli voitu taata.

A:n työsuhteeseen liittyvät haasteet

Työnantajalla oli ollut oikeus valita Kanadan rahtaukseen ne henkilöt, joiden työnantaja oli arvioinut kykenevän kyseiseen työhön. Työnantajan arvion mukaan A ei olisi tähän työhön kyennyt. A:lla oli ollut merkittävästi henkilökohtaisia haasteita ja sairauspoissaoloja. Hänen henkilökohtaiset ongelmansa olivat ilmentyneet sairauspoissaolojen lisäksi aggressiivisena käytöksenä esimerkiksi yhtiön muita työntekijöitä kohtaan.

A:lla oli ollut vuosina 2021–2022 merkittävä määrä poissaoloja. Vuoden 2022 aikana sairauspoissaoloja oli ollut 89 päivää. Tämän lisäksi A oli vuonna 2022 ollut vuosilomalla 36 päivää ja vapaalla 117 päivää, eli hän ei ollut juurikaan ollut työssä vuoden 2022 aikana. A:ta oli varoitettu poissaolosta ilmoittamatta jättämisestä toukokuussa 2021, ja samat ongelmat olivat jatkuneet syksyllä 2021 sekä marraskuussa 2022. Syksyllä 2022 A:n tilanne oli kärjistynyt epäasialliseen käytökseen työpaikalla. A:ta oli yritetty tavoitella työvuoroon puhelimitse 24.11.2022, jolloin hän oli käyttäytynyt erittäin aggressiivisesti työnantajan edustajia kohtaan ja ollut sekavassa mielentilassa.

A:n työkunto ei ollut ollut sellainen, että hänet olisi voitu lähettää vaativiin olosuhteisiin Kanadaan. Poissaolojen lisäksi suuria hankaluuksia oli aiheutunut siitä, että A:ta ei ollut tavoitettu. A oli saanut kirjallisen varoituksen poissaolosta ilmoittamatta jättämisestä. A oli ollut sairauslomalla esimerkiksi 28.8.–3.9.2023 ja 4.9.–17.9.2023. Kanadan rahtaus oli tapahtunut 6.9.–15.11.2023, eli A oli ollut sairaana useamman viikon ennen Kanadan rahtausta ja rahtauksen aikana, ja sairauslomapäiviä oli vuoden 2023 aikana ollut useita kymmeniä.

A oli ollut pitkillä sairauslomilla myös 22.11.2024 - 21.1.2025 ja 22.1. - 16.2.2025. Sairausloman päättyessä 21.1.2025 A ei ollut ilmoittanut olevansa yhä sairaana, eikä häneen ollut saatu puhelimitse yhteyttä. A:n toimintaan ei ollut voitu luottaa. A oli lisäksi 10.1.2025 soittanut sekavassa mielentilassa yhtiön konttorille ja käyttäytynyt asiattomasti henkilöä kohtaan. Nämä sairauslomat sekä A:n sekava ja asiaton puhelinsoitto konttorille osoittivat, että hänen haasteensa yhä jatkuivat.

A:n kanssa oli käyty työkykyneuvotteluita 3.1.2022 ja 30.1.2023. Viimeisessä työkykyneuvottelussa oli sovittu, että nyt keskityttäisiin vain töihin tulemiseen. Mitään rahtausta ei ollut A:lle luvattu. A ei ollut kyennyt useaan vuoteen säännölliseen työskentelyyn edes perinteisessä jäänmurrossa, vaan hänellä oli ollut haasteita useilla rahtauksessa erityisesti edellytetyillä osa-alueilla. A:n pirstaleisen työhistorian vuoksi työnantaja ei ollut voinut luottaa siihen, että hän kykenisi työhön.

Kanadan viranomaisten lupamenettely oli useita kuukausia etupainotteinen, ja ilmoitettujen miehistönjäsenten vaihtaminen oli käytännössä erittäin vaikeaa. A:n epävarmuus ja epäluotettavuus työhöntulossa olisi johtanut kohtuuttomiin vaikeuksiin, mikäli hän olisi ollut rahtauksen aikana sairaana, kuten hän tosiasiassa lopulta olikin.

A oli tehnyt aluehallintovirastolle valituksen kokemastaan epäasiallisesta kohtelusta. Aluehallintoviraston tarkastuskertomuksessa oli katsottu, että A:ta ei ollut kohdeltu epäasiallisesti, kun häntä ei ollut valittu Kanadan rahtaukseen.

Työehtosopimuksen vastainen menettely

Arctia Icebreaking Oy oli toiminut työehtosopimuksessa sovitulla tavalla, ja alukset oli miehitetty lähtökohtaisesti MSV Nordican ja MSV Fennican miehistöllä. Yhtiö ei ollut tietensä rikkonut työehtosopimusta.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Todistus laivaväen lääkärintarkastuksesta 7.9.2022 - 7.9.2024

2. Miehitystodistukset (3 kpl)

3. A:n työsopimus

4. M:n työsopimukset

5. Viestit 16.11.2022 (2 kpl)

Vastaajan kirjalliset todisteet

1. Etelä-Suomen aluehallintoviraston selvityspyyntö 30.8.2023

2. Työnantajan vastaus aluehallintoviraston selvityspyyntöön 18.10.2023 (salassa pidettävä)

3. Etelä-Suomen aluehallintoviraston työsuojelutarkastuksen tarkastuskertomus 3.1.2024, 2023/25413 (salassa pidettävä)

4. Kanadan rahtauksen terveysvaatimukset

5. Sairauslomatodistuksia (salassa pidettävä)

Kantajan muu oikeudenkäyntiaineisto

1. Arctia Shipping konsernin monitoimimurtajien kansipäällystön työehtosopimus, erityisesti 2 § ja 3 §

Vastaajan muu oikeudenkäyntiaineisto

1. Työehtosopimuspöytäkirja 24.3.2024

2. Arctia Icebreaking Oy:n Offshore-toimintaa koskeva työehtosopimus, 26 § kohta 5

Kantajan henkilötodistelu

1. M, pääluottamusmies

2. N, toiminnanjohtaja

Vastaajan henkilötodistelu

1. B, aluksen päällikkö

2. O, aluksen päällikkö

3. P, lakiasiain- ja henkilöstöjohtaja

4. Q, henkilöstöpäällikkö

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Asiassa on kysymys siitä, onko Arctia Icebreaking Oy menetellyt MSV Fennican tai MSV Nordican rahtausta syksyllä 2023 koskevan työehtosopimuksen vastaisesti, kun se ei ole valinnut monitoimimurtaja Fennican vakituisena perämiehenä toiminutta A:ta MSV Fennican kansipäällystöön Kanadan rahtauksen ajaksi syksyllä 2023.

Henkilötodistelu

Pääluottamusmies M on kertonut olevansa koulutukseltaan merikapteeni ja toimineensa vuodesta 1979 alkaen merenkulkutöissä. M on 1. perämies MSV Nordicalla. Alus on monitoimimurtaja, jolla voidaan toimia jäänmurtokauden ulkopuolella, ja sen sisaralus on MSV Fennica.

M on kertonut, että Offshore-työehtosopimuksen 2 §:n 1 ja 2 kohdissa sekä 3 §:n 3 kohdassa pätevyydellä tarkoitettiin sitä, millainen pätevyystodistus henkilöllä oli. Esimerkiksi monitoimimurtajan päälliköllä tuli olla merikapteenin kirja. Lisäksi voitiin edellyttää kouluttautumiseen liittyviä lisäpätevyyksiä, esimerkiksi palokurssia ja pelastusvenemiehenkirjaa. Pätevyyteen ei liittynyt muuta henkilöarviota. Henkilön pätevyys kirjattiin työsopimukseen.

M oli ollut mukana neuvottelemassa Kanadan rahtaussopimusta. Työnantajan puolesta sopimusta olivat neuvotelleet henkilöstöjohtaja P ja R. Rahtaussopimus oli solmittu työnantajan tahdosta. M:n mielestä sopimusta ei olisi tarvittu, koska monitoimimurtajien työehtosopimusta noudatettiin kaikissa rahtauksissa Itämeren ulkopuolella. Sopimuksen 6 kohdassa pätevyydellä tarkoitettiin sitä, että kyseiseen asemaan tuli olla vaadittava kirja ja lisäpätevyydet. Pätevyys ei tarkoittanut henkilökohtaisia ominaisuuksia. Rahtaussopimuksen 6 kohdassa oli viittaus Offshore-sopimuksen 3 §:n 3 kohtaan. Neuvotteluissa ei ollut keskusteltu siitä, että rahtaussopimuksessa olisi luotu erilainen systeemi.

M oli ihmetellyt, miksi MSV Fennican vakituinen miehistö oli joutunut hakemaan Kanadan rahtaukselle omaa työpaikkaansa. Rahtaussopimuksen 6 kohdassa ei ollut sovittu muuta etusijajärjestyksestä kuin että miehitys tuli lähtökohtaisesti MSV Nordicalta ja MSV Fennicalta ja vasta sen jälkeen konventionaalisilta jäänmurtajilta. A:lla olisi M:n käsityksen mukaan ollut etusija. Päällikkö sai esittää, keitä hän halusi miehistöön. Työehtosopimuksessa ei kuitenkaan ollut sovittu, että päälliköllä olisi työehtosopimuksen ohittava valta valita miehistö. A:lla ja MSV Fennican päälliköllä B:llä oli ollut erimielisyyttä töissä. M oli kuullut, että A oli tehnyt ilmoituksen epäasiallisesta käytöksestä ja huutamisesta.

M on vielä kertonut, että työnantajan linjauksen mukaan ilman voimassa olevaa merimieslääkärintodistusta ei voinut olla töissä edes rannassa olevassa laivalla. Lääkärintodistuksessa saattoi olla erilaisia terveydellisiä rajauksia, joiden vuoksi esimerkiksi Kanadan rahtaukselle ei olisi voinut lähteä. M:n käsityksen mukaan rahtaukselle oli ensin valittu miehitys, ja tämän jälkeen lähetetty terveydentilaa koskeva lomake täytettäväksi. M ei ole ollut tietoinen siitä, että Kanadan rahtaukselle olisi ollut tavallista tiukemmat terveysvaatimukset tai että kenellekään olisi tehty erillistä lääkärintarkastusta rahtausta varten.

Toiminnanjohtaja N on kertonut olevansa koulutukseltaan merikapteeni ja toimineensa Suomen Laivanpäällystöliitto ry:ssä 11 vuotta, josta toiminnanjohtajana seitsemän vuotta. N on ollut neuvottelemassa kaikkia liiton alaisia työehtosopimuksia, mukaan lukien Kanadan rahtaussopimusta. N ei ollut neuvotellut Offshore-sopimuksen ensimmäistä versiota, mutta sopimus on neuvoteltu työehtosopimuskierroksittain uudelleen.

N on kertonut, että Offshore-työehtosopimuksessa pätevyydellä tarkoitettiin muodollista pätevyyttä eli pätevyyskirjoja ja lisäpätevyyskirjoja. N ei tiedä sellaista työehtosopimusta, jossa pätevyys tarkoittaisi henkilökohtaista sopivuutta. Yhdessäkään työehtosopimuksessa ei ole määritelty, että aluksen päällikkö päättäisi aluksen miehityksestä. Varustamoilla oli erilaisia käytäntöjä siitä, kuinka paljon päälliköitä kuunneltiin miehitystä valittaessa. Aluksen turvallisuudesta vastasi koko miehistö ja viime kädessä aluksen päällikkö.

N on lisäksi kertonut, että työnantaja oli halunnut Kanadan rahtaukselle erillisen sopimuksen normaalin työehtosopimuksen lisäksi. N:n mielestä kaikki seikat oli otettu huomioon Offshore-työehtosopimuksessa, joka sinänsä olisi riittänyt. Rahtaussopimuksen pohjana oli mahdollisesti käytetty aikaisempaan Shellin rahtaukseen liittyvää sopimusta, mutta N ei tiennyt tästä tarkemmin. Työnantajapuolelta rahtaussopimusta oli ollut neuvottelemassa HR-johtaja P. Rahtaussopimuksessa oli sovittu, että rahtaukselle lähtisi ensisijaisesti MSV Fennican tai MSV Nordican miehistö. Toissijaisesti tarkoitti sitä, jos jollakulla ei esimeriksi ollut vaadittavia pätevyyskirjoja tai jos rahtaukselle ei ollut riittävästi halukkaita. Määräyksen 6 kohdassa viitattiin vaadittavilla pätevyyksillä siihen, että miehistöllä tuli olla rahtauksella tarvittavat pätevyyskirjat. A:lla oli ollut vaadittava pätevyys ja merimieslääkärintodistus, joten hänelle olisi tullut tarjota mahdollisuutta osallistua rahtaukselle. N oli kuullut työnantajalta, että A oli ollut vähän töissä, mutta hänellä ei ollut siitä tarkempaa tietoa.

N on vielä kertonut, että aluksella työskentely edellytti voimassa olevaa merimieslääkärintodistusta. Lääkärintodistuksessa saattoi olla rajoituksia esimerkiksi tietyille alueille. Rajoitukset määräsi merimieslääkäri, ja niiden taustalla oli aina terveydellinen syy. Liitto ei ollut sopinut erityisistä terveyteen liittyvistä vaatimuksista Kanadan rahtaukselle. N on ymmärtänyt, että Kanadasta oli tullut lyhyellä varoitusajalla pyyntö terveystietoja koskevan lomakkeen täyttämisestä. Työnantaja oli lähettänyt lomakkeet työntekijöille täytettäväksi.

Aluksen päällikkö B on kertonut toimineensa MSV Fennican päällikkönä 14 vuotta ja Arctia Icebreaking Oy:n päällystötehtävissä 23 vuotta. Lain mukaan päällikkö vastasi siitä, että alus operoi kaikissa tilanteissa turvallisesti. Kyse oli myös miehistön toimintaympäristön turvallisuudesta. Pätevyys edellytti pätevyyskirjoja ja lääkärintodistusta. Vaikka nämä olisivat kunnossa, henkilö ei välttämättä pystynyt toimimaan kaikissa tehtävissä, joissa alus operoi. Pätevyys oli tehtävää koskeva kokonaisvaltainen asia.

B on kertonut Kanadan rahtauksesta, että MSV Fennica oli seissyt pitkään Suomessa tehden normaaleja jäänmurtotehtäviä. Keväällä oli tullut ilmoitus siitä, että lähdettäisiin Kanadaan Baffinlandiin. Matkaan oli alettu valmistautua muun ohessa henkilövalinnoin. B ja O olivat saaneet henkilölistat, joista oli pitänyt muodostaa kaksi toimivaa tiimiä. Viimeksi vastaavanlaisessa operaatiossa oli oltu vuonna 2015, jolloin miehistö oli osannut tehtävänsä, kun taas nyt laivalle oli tulossa henkilöitä, jotka eivät olleet aiemmin olleet mukana rahtauksella. Kanadan rahtaus oli eronnut tavallisesta jäänmurrosta, koska rahtauksella oli oltu yksin, etäällä asutuksesta ja infrastruktuurista. Paikalla oli ollut vain kaksi jäänmurtajaa ja avustettava laiva. Siellä ei ollut ollut merkittyjä väyliä, vaan oli ajettu vuonojen keskellä ilman valvontaa tai alusliikennepalvelua (VTS). Lennot ja vaihdot kohteeseen oli pitänyt suunnitella kuukausia etukäteen. Kanadan rahtaus oli ollut täysin erilainen kuin vuonna 2015 Alaskaan tehty Shellin rahtaus. Shellin rahtauksessa oli ollut todella iso organisaatio, joka oli järjestellyt vaihtoja ja laivoja. Mukana oli ollut 30–35 laivaa, ja MSV Fennica oli toiminut helikopterikenttänä muille laivoille. Helikopteri oli käynyt MSV Fennicalla joka päivä, ja vaihtoja oli ollut päivittäin. Shellin rahtauksessa sairaanhoitohelikopteri oli ollut koko ajan valmiudessa, ja jos laivalla olisi sattunut jotain, helikopterin paikalle tulo olisi kestänyt noin kaksi tuntia. Kanadan rahtauksessa helikopterin paikalle tuloon olisi mennyt noin kahdeksan tuntia. Baffinlandiin ei ollut kulkenut vakituisia lentoja, vaan sinne oli menty viikkoja etukäteen varatuilla tilauslennoilla. Samoilla lennoilla oli kulkenut kaivostyöntekijöitä, joten lennot olivat usein olleet täynnä. Lentokentälle oli menty bussikuljetuksella 100 kilometriä, mihin oli kulunut kolme tuntia. Lentokentällä oli ollut kontti, jossa lentoa oli saattanut joutua odottamaan viikon tai pari.

B oli työskennellyt A:n kanssa vuodesta 2010 tai 2011 lukien. Shellin rahtauksessa A oli ollut miehistössä, ja rahtaus oli sujunut ihan hyvin. A:lla ei ollut vielä tuolloin ollut ilmoittamattomia poissaoloja ja vain vähän sairauspoissaoloja. Vuodesta 2014 tai 2015 alkaen oli ilmennyt hankaluuksia. A:lta oli jäänyt töitä tekemättä, mikä oli aiheuttanut kahnauksia ja kitkaa tiimissä. A ei ollut kestänyt kritiikkiä ja oli suuttunut helposti silmittömästi. Suuttuessaan A oli huutanut raivokkaasti ja pelottavastikin ja heiluttanut käsiään. Suuttumiskohtauksen jälkeen A oli usein pitänyt mykkäkoulua ja mutissut. Raivoaminen oli alkanut, jos jokin asia oli ollut A:n mielestä epäselvä tai jos hän oli kokenut kunnioituksen puutetta tai että häntä kritisoitiin. Aluksi suuttumiskohtauksia oli ollut useammin, useita kertoja 3–6 viikon pituisen työjakson aikana, mutta tilanteet olivat vähentyneet, kun ihmiset olivat alkaneet vältellä niitä. B:llä oli aluksi mennyt ihan hyvin A:n kanssa, mutta loppuaikoina oli ollut hankalaa, ja B oli yrittänyt vältellä kriittisiä tilanteita niin, ettei kahnauksia olisi syntynyt. Muu henkilökunta oli pelännyt A:ta. Kun A ei ollut enää töissä, moni työntekijä oli tullut kertomaan B:lle asioita, joita ei ollut aiemmin uskaltanut kertoa esimerkiksi siitä, että A oli esittänyt uhkauksia. A oli muutaman kerran soittanut B:lle illalla tai yöllä ja vaikuttanut sekavalta sekä mahdollisesti päihtyneeltä. A:ta ei ollut varoitettu huonosta käytöksestä, työtehtävien laiminlyönnistä tai ammattitaidottomuudesta, mutta kehityskeskusteluja oli käyty.

B on kertonut, että A:ta ei ollut otettu Kanadan rahtaukselle ensinnäkin sen takia, koska A:lla oli ollut paljon sairauspoissaoloja eikä hän ollut aina ilmoittanut niistä. Tämä ei olisi vaikuttanut yksinomaan A:han vaan myös niin sanottuun vaihtopariin laivalla, joka odotti kotiin pääsyä. Jos A olisi jättänyt tulematta, toisen työntekijän hankkiminen rahtaukselle olisi kestänyt ainakin 2–3 viikkoa, mikä olisi vastaavasti pidentänyt vaihtoparin työjaksoa. B oli vuonna 2021 antanut A:lle kirjallisen varoituksen poissaoloista ilmoittamatta jättämisestä. Lisäksi asiaan olivat vaikuttaneet A:n raivokohtaukset ja niihin liittyvä epävarmuus. Operointi rahtauksella oli sen tyyppistä, ettei ketään voitu vahtia läpi yön. Muut työntekijät olivat myös pelänneet A:ta, eikä ryhmätyöskentely onnistunut. Rahtauksella työskentely oli edellyttänyt ryhmätyötä ja joustavuutta. Esimeriksi vaihdot oli suunniteltu tarkasti, mutta ne eivät olleet koskaan toteutuneet suunnitelman mukaan. Matkan Kanadaan oli suunniteltu kestävän kaksi vuorokautta, mutta tosiasiassa se oli kestänyt 4–5 vuorokautta. A:n kanssa tällainen olisi ollut vähintäänkin haastavaa. Jälkikäteen arvioituna A:n valitsematta jättäminen rahtaukselle oli ollut oikea ratkaisu. B:llä oli ollut kärhämää A:n kanssa, mutta päällikön roolissa huutamista piti kestää, eikä se saanut vaikuttaa rahtaukselle valintaan. Tärkeämpiä olivat olleet edellä kerrotut asiat.

B on vielä kertonut, että merimieslääkärintodistus oli edellytys aluksella työskentelylle. Muutamalla henkilöllä oli ollut lääkärintodistuksessa rajoite valtamerityöskentelyyn, eikä heitä sen vuoksi ollut valittu rahtaukselle. A:lla ei ollut ollut rajoitteita lääkärintodistuksessa. Kanadan rahtaukselle valittu miehistö oli täyttänyt terveystietoja koskevan lomakkeen (V4) valintojen jälkeen. B:n tiedossa ei ollut, että joku olisi jättänyt asiakirjan täyttämättä tai että lisäselvitystä olisi vaadittu.

Aluksen päällikkö O on kertonut työskennelleensä Arctia Icebreaking Oy:ssä vuodesta 2008 lukien ja vakituisena päällikkönä vuodesta 2014 lukien aluksilla MSV Nordica, MSV Fennica ja Otso. Kokonaisvastuu aluksen toiminnasta oli aluksen päälliköllä. O:lla oli aluksen päällikkönä merilakiin perustuva oikeus evätä jonkun pääsy aluksen miehistöön.

O on kertonut, että Kanadan rahtaus oli tullut nopeasti keväällä jäänmurtokauden ollessa jo pitkällä. Rahtauksen sisällöstä tai olosuhteista ei ollut etukäteen tarkkaa tietoa, ja kaikki vaihtoehdot oli sen vuoksi pidetty avoinna. Shellin rahtaus oli loppunut syksyllä 2015, ja MSV Nordica oli ollut vuonna 2016 tai 2017 ulkomailla, mutta tämän jälkeen ei ollut ollut ulkomaan rahtauksia. Rahtaukselle valmistautumiseen oli vaikuttanut se, että toimintaa oli vuonna 2019 ajettu alas vähentämällä miehistöä kahdesta yhteen per laiva. Oli jouduttu miettimään, ketkä olivat olleet aiemmin mukana ja kuka osasi mitäkin. Kanadan rahtaus oli eronnut Shellin rahtauksesta, koska Shellillä oli ollut isona merenkulkuyhtiönä tarkat määräykset miehistöstä sekä työn sisällöstä, ja yhtiö oli järjestänyt kuljetukset. Baffinland oli sen sijaan kaivosyhtiö, eikä työn sisältöä ollut tiedetty etukäteen. Arktisella alueella oli monivuotista jäätä, ja väylän vapaana pitäminen oli haastavaa. Miehistöllä ei ollut kokemusta Kanadasta. Miehistön vaihto oli ollut haastavaa, koska Baffinlandiin oli lentänyt vain kaivosyhtiön tilauslento, jolla oli pyöritetty kaivoksen vuorottelua. Lentokoneen kyytiin oli mahtunut vain muutama MSV Fennican työntekijä, ja lentoja oli jouduttu usein perumaan sääolosuhteiden takia. Baffinlandiin ei ollut vakituista helikopterikyytiä.

O on lisäksi kertonut, että hänelle ja B:lle oli annettu tehtäväksi valita Kanadan rahtaukselle hakeneiden listoilta rahtaukseen kykenevä tiimi. Valintaan olivat vaikuttaneet henkilön aikaisemmat positiot, työkokemus ja kyky joustaa. A:lla oli ollut haasteita työhön tulemisessa sekä sairauslomien määrässä, ja hänen tuloaan rahtaukselle oli pidetty epävarmana. Lisäksi A:han oli ollut vaikea saada yhteyttä. Miehityksestä oli oltu useampia kertoja yhteydessä O:hon, koska A:ta ei ollut tavoitettu. Liikkuvassa laivassa niin sanotun vaihtokaverin oli pakko jäädä laivaan, jos joku jäi pois työvuorosta. Kanadassa tämä olisi tarkoittanut seitsemän viikon ylimääräistä työjaksoa.

O oli ollut viimeksi työvuorossa A:n kanssa vuonna 2013 tai 2014, eikä hänellä ollut A:sta omakohtaista kokemusta tämän jälkeen. Henkilökunta oli kuitenkin tullut usein kertomaan O:lle, että A:n aggressiopurkaukset pelottivat heitä. A:ta oli ärsyttänyt mikä milloinkin, ja hän oli puhunut muille uhkaavaan sävyyn. Esimerkiksi taloushenkilökunta ei ollut uskaltanut olla samassa kerroksessa töissä A:n kanssa, koska imurin ääni oli ärsyttänyt A:ta ja hän oli tullut raivoamaan siitä. Laivalla ollaan 24 tuntia vuorokaudessa samojen ihmisten kanssa, joten pitää tulla toimeen. B oli kohdellut kaikkia työntekijöitä samalla tavoin, eikä mikään kärhämä ollut vaikuttanut siihen, ettei A:ta ollut valittu rahtaukselle. O oli tullut toimeen A:n kanssa, mutta tämä oli saattanut olla arvaamaton. Rahtaukseen osallistuvilta työntekijöiltä oli vaadittu joustavuutta, eikä tämä olisi A:n kanssa välttämättä onnistunut. Päätös rahtauksen miehityksestä oli ollut oikea.

O ei ole muistanut, milloin hän oli täyttänyt Kanadan rahtauksella edellytetyn terveystietoja koskevan lomakkeen (V4). Ilman lomaketta ei ollut päässyt lentokoneeseen, jolla kuljettiin kaivokselle.

P on kertonut työskennelleensä Arctian lakiasiain- ja henkilöstöjohtajana noin kuusi vuotta ja olleensa pääneuvottelijana vuodesta 2020 lukien. P:n mukaan merenkulussa päällikkö vastasi aluksesta ja miehityksestä. Merilain mukaan päälliköllä oli aina viimesijainen oikeus päättää aluksen miehityksestä, eikä tätä oikeutta voitu ottaa pois työehtosopimuksella.

P oli ollut mukana sopimassa Kanadan rahtaussopimusta. Rahtaussopimuksen pohja oli otettu suoraan aiemmasta, vuonna 2020 laaditusta sopimuksesta, joka oli liittynyt yritykseen lähteä saksalaisen tilaajan toimesta rahtaukselle, joka oli kuitenkin peruuntunut. Sopimuksessa käytetty termi ”lähtökohtaisesti” oli osa kokonaisuutta ja tarkoituksena oli, että miehitys koostuisi pääosin monitoimimurtajien miehistöistä. Ei ollut keskusteltu tarkemmin siitä, että määräys olisi ”eksakti”. Miehittämiseen liittyi aina monta seikkaa, esimerkiksi koulutukset, niiden voimassaolot, vuosilomat, pyynnöt ja muut asiat, eikä tyhjentävää ehtoa olisi voitu laatia.

P on kertonut, että Kanadan rahtauksen aluevesille oli tarvittu erityislupa, jonka saaminen oli kestänyt neljä kuukautta ja työlupaprosessi yli kolme kuukautta. Kaikki alus- ja miehistötiedot sekä toimenkuvat oli toimitettu Kanadaan, ja miehistöpalkat oli laskettu toimikohtaisesti kokemuslisillä sekä henkilökohtaisilla nimillä ja annettu Kanadan paikallisen ammattiyhdistyksen tarkastettavaksi. Prosessi oli ollut poikkeuksellinen ja työläs, ja se oli vaatinut miehistöltä joustoa, koska he olivat joutuneet ilmoittamaan vuosilomiensa aikana mittavasti tietoja. Jos rahtaukselle valittu työntekijä olisi peruuttanut lähtönsä, olisi siitä aiheutunut usean päivän selvitysprosessi viranomaisen kanssa.

P on lisäksi kertonut, että Kanadan rahtaukseen oli tullut yli sata hakemusta. Vapaaehtoisista oli kerätty lista, joka oli annettu kahdelle kokeneimmalle päällikölle, jotka olivat muodostaneet turvallisen miehistön. Kansipäällystön osalta lähtökohtana oli ollut MSV Nordican ja MSV Fennican miehistö. Valintaan olivat vaikuttaneet myös viimeaikainen seilauskokemus sekä se, että tultiin toimeen aluksella ja että henkilö varmasti tuli työhön. Kokoonpanoa oli käyty läpi miehityksen, johdon, liiketoimintajohdon ja pääluottamusmiesten kanssa, ja siihen oli tehty joitain muutoksia. Päällikkö B oli sanonut P:lle, ettei hän voinut ottaa A:ta mukaan rahtaukselle. A:n kanssa oli pitkien poissaolojen jälkeen sovittu, että keskityttäisiin työhön paluuseen, eikä rahtaukselle osallistumisesta ollut puhuttu. P oli konsultoinut yhtiön liiketoimintajohtajaa, joka oli ollut asiasta samaa mieltä B:n ja P:n kanssa. A:lla oli sinänsä ollut rahtaussopimuksen 6 kohdassa tarkoitettu vaadittava pätevyys. Offshore-työehtosopimuksen 2 ja 3 §:ssä viitatattiin muodolliseen pätevyyteen eli pätevyyskirjoihin.

P:n tietoon oli vuodesta 2021 alkaen tullut, että A oli välillä ollut pitkään ilmoittamatta poissa työstä tai häneltä oli puuttunut sairauslomatodistus. B oli keväällä 2021 antanut A:lle kirjallisen varoituksen poissaolosta. Tammikuussa 2023 A oli saatu ensimmäisen kerran työkykypalaveriin. Palaverin taustalla oli ollut se, että A oli käyttäytynyt asiattomasti henkilöstöpäällikköä ja B:tä kohtaan syksyllä 2022. A oli osallistunut palaveriin Teamsilla ja käyttäytynyt palaverissa hyvin epäasiallisesti ja aggressiivisesti. Hän ei ollut osoittanut minkäänlaista kunnioitusta ja oli tullut lähelle kameraa. Myös tietynlainen uhkailu oli liittynyt tähän. P:lle A oli sanonut tuhonneensa monta juristia. A:n käytös oli ollut hyvin poikkeuksellista. B oli kohdellut A:ta vuosien ajan erittäin hienovaraisesti, samoin kuin henkilöstöpäällikkö. A:ta oli yritetty auttaa, sillä apua hän oli tarvinnut. A oli soitellut sekavassa mielentilassa aluksille eri henkilöstöryhmiin, miehitykseen ja HR-yksikköön sekä haukkunut ja uhkaillut. Tapahtumia oli ollut niin paljon, että niitä oli vaikea yksilöidä. Tilanne oli huipentunut keväällä 2025 telakoinnissa, kun koko kansiosasto oli ilmoittanut, etteivät he enää työskentele A:n kanssa, ja A:n työsuhde oli jouduttu päättämään kesäkuun alussa. A:lla oli ollut työpäiviä liikkuvassa laivassa eli merellä kulussa olevassa laivassa 19 päivää vuonna 2018 ja kahdeksan päivää vuonna 2023. Muina vuosina A:lla ei vuodesta 2018 alkavassa tilastossa ollut yhtään meripäivää, vaan pelkkiä huoltopäiviä maassa olevassa laivassa.

P on vielä kertonut, että terveystietoja koskeva lomake (V4) oli Baffinlandin kaivoksen yleinen lääketieteellinen lomake. Sairaus- tai tapaturmatilanteen varalta oli pitänyt tietää henkilöstön terveystiedot mahdollisen evakuoinnin varalta. Lomakkeen täyttäminen oli ollut ehdoton edellytys. Rahtaukselle valitut henkilöt olivat itse täyttäneet terveystietoja koskevan lomakkeen, ja lomakkeet oli lähetetty kootusti HR:n kautta Kanadaan. Terveystietoihin ei ollut pyydetty lisäselvityksiä, mutta joitain täydennyspyyntöjä oli tehty.

Henkilöstöpäällikkö Q on kertonut aloittaneensa työt Arctia Icebreaking Oy:ssä vuonna 2020 ja toimivansa palkkahallinnon esihenkilönä sekä vastaavansa konsernitasolla varhaisesta välittämisestä ja työhyvinvoinnista. Jos työntekijä ei toimittanut poissaolotodistusta tai häneen ei saatu yhteyttä, miehityssuunnittelusta oltiin yhteydessä palkkahallintoon, joka oli puolestaan tarvittaessa yhteydessä päällikköön. Palkkahallinto otti kantaa poissaolon palkallisuuteen.

Q on kertonut, että A:n poissaoloista oli tullut yhteydenottoja useita kertoja. A:a ei ollut tyypillisesti tavoitettu, kun hän oli ollut poissa töistä. Tällainen säännönmukainen poissaoloista ilmoittamatta jättäminen oli alkanut huhtikuussa 2021. Kerran A:n oli ollut määrä mennä jäänmurtaja Otsolle, ja hän oli vasta miehityssuunnittelijan varaaman junan lähdettyä ilmoittanut olevansa sairas. Joskus A oli mennyt lääkäriin, eikä hänestä sen jälkeen ollut kuulunut muutamaan päivään ja hänen peräänsä oli pitänyt kysellä. Tällainen käytös oli poikkeuksellista, sillä yleensä työntekijät ilmoittivat poissaoloistaan.

Q:n aikana A:n kanssa oli pidetty kolme työkykyneuvottelua poissaolojen takia. Ensimmäinen neuvottelu oli pidetty joulukuussa 2021 ja viimeisin tammikuun alussa 2023. A oli osallistunut tammikuun neuvotteluun etäyhteydellä ja ollut näkyvästi hermostunut, kun poissaoloista oli kyselty. Marraskuussa 2022 Q oli neuvotellut päällikön kanssa siitä, miten toimitaan, kun A oli ollut usean päivän poissa ilmoittamatta. A:ta oli yritetty tavoittaa turhaan, minkä jälkeen hänelle oli laitettu viestiä, että poissaolo oli palkatonta, koska siitä ei ollut ilmoitettu. Illalla A oli soittanut Q:lle, vaikuttanut sekavalta, alkanut huutaa, kiroillut ja haistatellut, kunnes Q oli lopettanut puhelun. A oli soittanut vastaavan puhelun myös B:lle. Seuraava työkykyneuvottelu oli pidetty tammikuussa 2023, ja A oli pyytänyt anteeksi käytöstään. A:n kanssa oli käyty läpi poissaoloista ilmoittamista ja töihin paluuta. A:lla oli ollut vuonna 2021 sairauspoissaoloja 55 päivää, vuonna 2022 yhteensä 89 päivää ja vuonna 2023 yhteensä 73 päivää. Työvelvoitetta oli vuodessa 165 päivää.

Q on vielä kertonut kuulleensa, että henkilökunta oli pelännyt A:ta eikä ollut halunnut työskennellä hänen kanssaan. A:sta ei ollut myöskään tiedetty, tulisiko hän paikalle. Työterveyshuollon puolelta oli tullut viestiä, etteivät kaikki halunneet häntä vastaanotolleen. B oli antanut A:lle varoituksen vuonna 2021. A:lla ei ollut todettu rajoitusta toimia työssään.

Arviointi ja johtopäätökset

MSV Fennican tai MSV Nordican rahtausta syksyllä 2023 koskevan työehtosopimuksen (rahtaussopimus) 6 kohdan mukaan kansipäällystö koostuu lähtökohtaisesti MSV Nordican ja MSV Fennican kansipäällystöstä koostuvasta kokoonpanosta, joka voi edellyttää siirtymistä alukselta toiselle ja tarvittaessa toimesta toiseen noudattaen työehtosopimuksen 3 § 3. kohdan kirjauksia. Vaadittavat pätevyydet omaavilta kansipäällystön jäseniltä pyydetään suostumukset rahtaukseen osallistumiseen. Jos vaadittavaa kansipäällystöä vaadittavilla pätevyyksillä ei löydy riittävästi MSV Nordica tai MSV Fennica aluksilta, tarjotaan toissijaisesti mahdollisuutta muille Arctia jäänmurtajilla palveluksessa oleville alustyöntekijöille.

Asiassa on riidatonta, että A on toiminut monitoimimurtaja Fennican vakituisena perämiehenä. Riidatonta on myös, että Kanadan rahtauksen kansipäällystöön on otettu työntekijöitä, jotka ovat kuuluneet konventionaalisten jäänmurtajien (esimerkiksi Otso, Urho, Sisu) vakituiseen miehitykseen.

Henkilötodistelulla on selvitetty, että rahtaussopimuksen 6 kohdassa vaadittavilla pätevyyksillä tarkoitetaan muodollisia edellytyksiä toimia tehtävässä eli sitä, että henkilöllä on tehtävässä edellytetty viranomaisen myöntämä pätevyyskirja ja mahdolliset lisäpätevyyskirjat (M, N, P). Samaa tarkoitetaan N:n ja M:n mukaan pätevyydellä Arctia Icebreaking Oy:n Offshore toimintaa koskevassa työehtosopimuksessa (Offshore-työehtosopimus). M:n ja N:n mukaan pätevyyteen ei liity muunlaista henkilöarviota. Asiassa on riidatonta, että A:lla on ollut tehtävässä edellytetty pätevyyskirja.

Arctia Icebreaking Oy:n alusten työtehtävissä edellytetään lisäksi voimassa olevaa merimieslääkärintodistusta (M, N). Lääkärintodistuksessa saattaa olla työkykyä koskevia rajoitteita, jotka estävät esimerkiksi työskentelyn valtamerellä. A:lla on Kanadan rahtauksen aikana ollut voimassa oleva merimieslääkärintodistus ilman työkykyrajoitteita (K1).

Asiassa on kuultu rahtaussopimusta neuvottelemassa olleita M:ää, N:ää ja P:tä. P:n ja N:n kertomusten mukaan sopimuksen pohjana oli käytetty aiemmin toista rahtausta varten laadittua rahtaussopimusta. Todistajien kertomukset ovat osin ristiriitaisia sen osalta, oliko rahtaussopimuksessa tarkoitettu antaa monitoimimurtajien vakituiselle, vaadittavat pätevyydet omaavalle henkilökunnalle ehdoton etusija rahtaukseen osallistumiselle. M:n ja N:n mukaan määräyksessä oli sovittu, että miehitys tuli lähtökohtaisesti (M) tai ensisijaisesti (N) MSV Nordicalta ja MSV Fennicalta ja vasta sen jälkeen konventionaalisilta jäänmurtajilta. N:n mukaan toissijaisuus tarkoitti sitä, jos jollakulla ei ollut vaadittavia pätevyyskirjoja tai jos rahtaukselle ei ollut riittävästi halukkaita. P:n mukaan sopimusta laadittaessa ei ollut keskusteltu siitä, että määräys olisi tyhjentävä, koska miehitykseen liittyi aina myös muita seikkoja, kuten koulutuksia ja niiden voimassaoloa, vuosilomia ja henkilöstön pyyntöjä, joiden takia tyhjentävää ehtoa ei olisi voitu laatia.

Työtuomioistuin toteaa, että riidanalaisen sopimusmääräyksen sanamuoto ei ole yksiselitteinen. Määräyksen alkuosassa sana ”lähtökohtaisesti” viittaa siihen, että määräyksessä on jätetty jonkinlaista joustonvaraa kansipäällystön valintaan. Toisaalta määräyksen loppuosa, jonka mukaan Arctia jäänmurtajilla palveluksessa olevilla alustyöntekijöillä on vasta toissijainen mahdollisuus osallistua rahtaukselle, viittaa monitoimimurtajien kansipäällystön ensisijaisuuteen rahtauksen kansipäällystöä muodostettaessa. Kokonaisuudessaan määräyksen sanamuoto tukee hieman enemmän kantajan tulkintaa, jonka mukaan MSV Fennican ja MSV Nordican kansipäällystöllä on ollut etusija osallistua rahtaukseen. Sanamuoto ei kuitenkaan sulje pois myöskään vastaajan asiassa esittämää tulkintaa.

Henkilötodistelun perusteella (B, O, P) Kanadan rahtauksen kansipäällystö oli muodostettu siten, että rahtaukselle ilmoittautuneista oli laadittu listat, joista aluksen päälliköt B ja O olivat valinneet miehistön. P:n mukaan päälliköiden valitsema kokoonpano oli käyty läpi miehityksen, johdon, liiketoimintajohdon ja pääluottamusmiesten kanssa, ja siihen oli tehty joitain muutoksia. Henkilövalinnoissa oli otettu huomioon Kanadan rahtauksen erityisolosuhteet sekä se, että rahtaukselle oli saatu yhteistyökykyinen, toimiva ja turvallinen miehistö.

Edelleen henkilötodistelun perusteella Kanadan rahtauksen olosuhteet olivat poikenneet normaalista jäänmurrosta ja myös yhtiön aikaisemmasta Alaskaan suuntautuneesta Shellin rahtauksesta (B, O, P). Baffinlandin kaivos sijaitsi Kanadan arktisella alueella kaukana asutuksesta ja infrastruktuurista, eikä sinne ollut vakituisia lentoja tai helikopterikuljetuksia. Baffinlandissa oli ollut vain kaksi jäänmurtajaa sekä avustettava laiva, kun taas Shellin rahtauksen taustalla oli ollut iso organisaatio, yli 30 alusta ja säännölliset helikopterikuljetukset sekä miehistön vaihdot. Kanadassa työjaksot olivat olleet pitkiä ja miehistön vaihdot haastavia hankalien kulkuyhteyksien ja sääolosuhteiden arvaamattomuuden takia. Rahtauksen vaativien olosuhteiden takia työntekijöiltä oli edellytetty erityistä joustavuutta ja ryhmätyökykyä.

Asiassa on esitetty henkilötodistelua A:n poissaoloista ja käyttäytymisestä työtovereitaan kohtaan. A:n esihenkilön B:n kertomuksen mukaan A suuttui helposti ja sai töissä raivokohtauksia, jotka kohdistuivat työtovereihin ja esihenkilöihin. A:n kuvatunlainen käytös oli ollut pitkäkestoista ja toistuvaa, ja sen seurauksena muu henkilökunta oli pelännyt A:ta ja vältellyt hankalia tilanteita hänen kanssaan. Lisäksi A oli uhkaillut työtovereitaan. A:n epäasiallisesta ja aggressiivisesta käytöksestä ovat kertoneet B:n lisäksi myös O, P ja Q.

A:lla oli lisäksi ollut ilmoittamattomia poissaoloja töistä tai poissaoloja ilman sairauslomatodistusta (B, P, Q). B oli keväällä 2021 antanut A:lle kirjallisen varoituksen poissaolosta ilmoittamatta jättämisestä. Q on kertonut olleen tyypillistä, että A jäi ilmoittamatta pois työstä eikä työnantaja tavoittanut häntä. B:n ja O:n mukaan merenkulkualalla työvuorosta poisjäännit eivät vaikuta vain työntekijään itseensä, vaan myös tämän niin sanottuun vaihtopariin, joka odottaa laivalla kotiin pääsyä. Jos työstä poisjääminen olisi tapahtunut Kanadan rahtauksen aikana, olisi vaihtoparin työjakso pidentynyt noin 2–3 viikolla (B) tai jopa seitsemällä viikolla (O).

Työtuomioistuimella ei ole syytä epäillä A:n käyttäytymisestä ja poissaoloista esitetyn henkilötodistelun luotettavuutta. B on työskennellyt A:n kanssa vuodesta 2010 tai 2011 lukien ja ollut A:n esihenkilö. O ei ole vuoden 2014 jälkeen työskennellyt A:n kanssa, mutta hänen esihenkilönä tietoonsa saamat työntekijöiden kokemukset A:n käytöksestä tukevat B:n kertomusta. P on henkilöstöjohtajana tullut tietoiseksi A:n käyttäytymisestä, ja lisäksi hän on kertonut omakohtaisista kokemuksistaan A:n aggressiivisuudesta työkykypalaverissa sekä P:hen kohdistamasta uhkauksesta. Q:n kertomus on perustunut hänen henkilöstöpäällikkönä saamiinsa tietoihin, ja lisäksi Q on kertonut A:n hänelle soittamasta epäasiallisesta ja sekavasta puhelusta.

Työturvallisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Pykälän 4 momentin (738/2002) mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Työturvallisuuslain 1.6.2023 voimaan tulleessa muutoksessa (222/2023) 8 §:n 4 momenttiin on lisätty työnantajalle velvollisuus jatkuvasti tarkkailla myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä. Lain esitöiden (HE 59/2002 vp s. 31) mukaan työnantajan tarkkailuvelvoite ulottuisi työntekijän fyysisen ja psyykkisen turvallisuuden ja terveyden ohella myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Tähän kuuluisi myös työyhteisön tarkkailu mahdollisen työntekijöiden häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun havaitsemiseksi riittävän ajoissa, jotta niihin voidaan tehokkaasti puuttua.

Esitetyn henkilötodistelun (B, O, N, P) perusteella aluksen päällikkö vastaa viime kädessä aluksen toiminnasta ja turvallisuudesta. Tämä lähtökohta ilmenee myös merilain 6 luvun 3 §:stä, jonka mukaan päällikön on ennen matkan aloittamista huolehdittava siitä, alus on matkaan ja vuodenaikaan nähden merikelpoinen, jolloin hänen on muun ohessa huolehdittava siitä, että alus on asianmukaisesti miehitetty ja varustettu, sekä laivaväestä ja aluksen turvallisuusjohtamisesta annetusta laista, jonka 9 §:n 2 momentin mukaan aluksen päällikön on huolehdittava siitä, että alus on miehitetty matkakohtaisesti vallitsevat olosuhteet huomioon ottaen turvallisesti .

Edellä selostetuin tavoin Kanadan rahtauksella on oltu pitkiä aikoja eristyksessä vaativissa olosuhteissa, minkä takia aluksen miehistöltä on edellytetty joustavuutta, ryhmätyökykyä ja sopeutumiskykyä. Työtuomioistuin katsoo, että kun otetaan huomioon työnantajan ja aluksen päällikön pakottavaan lainsäädäntöön perustuva velvollisuus huolehtia työntekijöiden ja aluksen turvallisuudesta, riidanalaista työehtosopimusmääräystä ei voida tulkinta siten, että työnantajalla ei olisi rahtauksen miehitystä valitessaan mahdollisuutta huomioida muodollisen pätevyyden lisäksi myös työntekijän muuta soveltuvuutta kyseessä olevalle rahtaukselle. A:n edellä kuvattu epäasiallinen ja aggressiivinen käyttäytyminen ja sen aiheuttamat jännitteet työyhteisössä ovat olleet omiaan aiheuttamaan turvallisuusriskejä arktiselle alueelle suuntautuvan rahtauksen erityisolosuhteissa. Lisäksi A:lla on ollut paljon ilmoittamattomia poissaoloja, eikä työnantaja ole pystynyt tavoittamaan häntä poissaolojen selvittämiseksi, minkä takia työnantaja ei ole voinut olla varma siitä, että hän saapuu sovitusti työhön. Työtuomioistuin katsoo, että työnantajalla on ollut työturvallisuuteen ja aluksen turvalliseen operointiin liittyvät perusteet olla valitsematta A:ta rahtaukselle.

Kantajan mukaan työnantajan menettely on ollut yhdenvertaisuuslaissa kiellettyä syrjintää A:n terveydentilan ja työkyvyn perusteella. Yhdenvertaisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan ketään ei saa syrjiä muun ohella terveydentilan tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.

Työnantaja on vedonnut siihen, että A ei olisi kyennyt Kanadan rahtaukseen muun ohessa sairauspoissaolojen takia. Asiassa on syntynyt olettama syrjinnästä A:n terveydentilan perusteella. Kumotakseen syrjintäolettaman työnantajan on yhdenvertaisuuslain 12 §:n mukaisesti osoitettava, että syrjinnän kieltoa ei ole rikottu, vaan erilainen kohtelu on perustunut työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on ollut oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi.

Työnantajan mukaan Kanadan rahtaukselle oli asetettu normaalia tiukemmat terveysvaatimukset. Työnantaja on vedonnut todisteena Kanadan rahtauksen terveysvaatimuksia koskevaan lomakkeeseen (V4). Todistelun perusteella kyseessä on ollut Baffinlandin kaivoksen lääketieteellinen lomake, jonka täyttämistä on edellytetty kaikilta vierailijoilta, urakoitsijoilta ja työntekijöiltä ennen kaivoksen alueelle saapumista (P, V4). M, B, O ja P ovat kertoneet, että kyseinen lomake oli lähetetty rahtaukselle valituille työntekijöille täytettäväksi. Työtuomioistuin toteaa, että lomakkeessa on muun ohessa henkilön työtehtäviin, terveydentilaan ja lääkitykseen liittyviä kysymyksiä. Esitetystä selvityksestä ei kuitenkaan ilmene, miten kysymyksiin annettuja vastuksia on arvioitu ja minkälaiset seikat ovat mahdollisesti voineet estää alueelle pääsyn. Asiassa on siten jäänyt selvittämättä, että rahtauksen terveysvaatimukset olisivat olleet joltain osin tiukemmat kuin merimieslääkärintodistuksessa edellytetyt terveysvaatimukset.

A:lla on ollut 7.9.2022–7.9.2024 voimassa oleva merimieslääkärintodistus, jossa hänen on katsottu soveltuvan palvelukseen ilman työkykyrajoitteita (K1). A:lla on kuitenkin näytetty olleen rahtausta edeltävien vuosien ja myös vuoden 2023 aikana huomattava määrä sairauspoissaoloja, ja lisäksi hänellä on edellä selostetuin tavoin ollut ilmoittamattomia poissaoloja. Q:n mukaan A oli vuosina 2022 ja 2023 ollut sairauslomalla noin puolet työvelvoitteensa mukaisista työpäivistä. Lisäksi hänen työssäolopäivänsä olivat P:n mukaan kohdistuneet pääosin sellaisiin päiviin, jolloin alus oli ollut satamassa, eikä hänellä ollut vuosina 2019–2022 ollut yhtään työpäivää liikkuvassa eli merellä kulussa olevassa laivassa ja vuonna 2023 työpäiviä liikkuvassa laivassa oli ollut vain kahdeksan.

Henkilötodistelun perusteella rahtausta edeltänyt Kanadan viranomaisten työlupaprosessi on ollut pitkäkestoinen ja ilmoitettujen miehistön jäsenten vaihtaminen on ollut hankalaa (P). B:n ja O:n mukaan rahtauksen aikainen työstä pois jääminen ei olisi vaikuttanut yksinomaan työntekijään itsensä vaan myös rahtauksen muihin työntekijöihin pidentäen työntekijän vaihtoparin työjaksoa useilla viikoilla. Rahtaukselle lähteminen on siten edellyttänyt työntekijöiltä sitoutumista, ja työnantajalle on ollut erityisen tärkeää, että rahtaukselle valitut työntekijät saapuvat sovitulla tavalla työhön. Työtuomioistuin katsoo, että kun otetaan huomioon A:n huomattavan runsaat poissaolot, työhön saapumisen epävarmuus ja poissaoloista ilmoittamatta jättäminen, työnantajalla on ollut työtehtäviin ja niiden suorittamiseen sekä järjestelyyn liittyvä hyväksyttävä peruste olla valitsematta A:ta rahtaukselle. Työnantajan menettely on myös ollut oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Työnantaja ei siten ole syrjinyt A:ta tämän terveydentilan tai työkyvyn perusteella.

Edellä mainituilla perusteilla työtuomioistuin katsoo, että työnantaja ei ole menetellyt MSV Fennican tai MSV Nordican rahtausta syksyllä 2023 koskevan työehtosopimuksen 6 kohdan vastaisesti, kun se on jättänyt A:n MSV Fennican kansipäällystön ulkopuolelle, kun alus on rahdattu Kanadaan. Kanne on näin ollen hylättävä.

Oikeudenkäyntikulut

Asian hävitessään Suomen Laivanpäällystöliitto ry on oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollinen korvaamaan Arctia Icebreaking Oy:n oikeudenkäyntikulut. Oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään myönnetty.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Suomen Laivanpäällystöliitto ry velvoitetaan korvaamaan Arctia Icebreaking Oy:n oikeudenkäyntikulut 4.970 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Lotta Brander puheenjohtajana sekä Markku Saarikoski, Tuomas Aarto, Anna Lavikkala, Sanna Rantala ja Samuli Hiilesniemi jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomiosta on äänestetty.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunto:

Jäsen Hiilesniemi, jonka lausuntoon jäsen Rantala yhtyi, lausui:

Olen samaa mieltä enemmistön kanssa asian riidattomista seikoista sekä rahtaussopimuksen 6 kohdassa tarkoitettujen pätevyysvaatimuksien tarkoituksesta, sekä pääosin siitä, että riidanalaisen työehtosopimusmääräyksen sanamuoto ei ole yksiselitteinen. Niin ikään olen enemmistön kanssa samaa mieltä siitä perustavanlaatuisesta lähtökohdasta, että työehtosopimuksen yksittäiselle määräykselle ei voida vahvistaa tulkintaa, joka olisi ristiriidassa pakottavan lainsäädännön kanssa.

Olen kuitenkin eri mieltä siitä, mikä merkitys työehtosopimuksen määräyksellä ja sen oikealla tulkinnalla on tässä asiassa, miten asiassa esitettyä henkilötodistelua on arvioitava etenkin yhdessä työnantajan menettelyn kanssa, sekä siitä miten tässä tapauksessa työturvallisuuslain 8 §:stä seuraavia velvoitteita on arvioitava.

Asiassa on nähdäkseni selvitetty, että rahtaukseen valituille työntekijöille oli ilmoitettu valinnasta henkilökohtaisesti, mutta mitään erillisiä haastatteluja, terveystarkastuksia tai muitakaan yksilöllisiä toimia valintoihin liittyen ei ole tehty, eivätkä työehtosopimuksen määräykset ole tällaisia edellyttäneet. On selvää, että A:n työkykyä ei ole rahtaukseen valittaessa erikseen arvioitu tai muutenkaan selvitetty juuri kyseisen, Kanadaan suunnattuun rahtaukseen osallistumista silmällä pitäen. Todistelun valossa valinnat rahtaukselle hakeneiden joukosta on tehty ennen muuta alusten kapteenien harkinnan perusteella.

Näin ollen asiassa on tullut selvitetyksi, että työnantajan valintaa jättää A Kanadan rahtauksen kansipäällystön ulkopuolelle, ei ole erikseen varsinaisen valinnan yhteydessä perusteltu muulla, kuin työnantajan harkintaoikeudella. Varsinaisten valintojen jälkeen, ja ennen asian käsittelyä työtuomioistuimessa, perusteluja on tarkennettu siten, että A:n valitsematta jättäminen on ennen muuta perustunut henkilökohtaisen elämän haasteisiin ja terveydentilaan ja/tai työkykyyn liittyviin perusteisiin.

Asiassa voidaan katsoa osoitetun, että A oli välillä ollut pitkään ilmoittamatta poissa työstä tai häneltä oli puuttunut sairauslomatodistus. A:lle oli myös annettu kirjallinen varoitus keväällä 2021 poissaolosta ilmoittamatta jättämisestä. Varoituksella ei ole tämän asian arvioinnissa merkitystä. A:n kanssa oli pidetty kolme työkykyneuvottelua, jotka olivat liittyneet joko poissaoloihin tai epäasialliseen käytökseen. Työkykyneuvottelut oli käyty noin 14 kuukauden aikavälillä vuoden 2021 joulukuun ja vuoden 2023 tammikuun välillä. Työkykyneuvottelut eivät kuitenkaan ole liittyneet välittömästi työnantajan menettelyyn rahtauksen miehistön valinnassa. Tätä näkemystä tukee vastaajan kanteen ensisijainen kiistämisen peruste, jonka mukaan Kanadan rahtauksen paikat oli täytetty syrjimättömällä tavalla siten, että henkilökunnasta oli valittu ne henkilöt, jotka työnantaja oli katsonut sopiviksi ja kykeneviksi lähtemään rahtaukseen.

Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja.

Työturvallisuuslain 8 §:n yleisen huolehtimisvelvoitteen perusteella työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Velvoite edellyttää työnantajan huomioivan työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön sekä työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat, joilla on merkitystä työn turvallisuuden ja terveyden kannalta. Lain perusteluiden (HE 29/2002 vp, s. 29) mukaan kysymys on mm. työntekijän ammattitaidosta, työkokemuksesta, iästä, sukupuolesta ja muista vastaavista seikoista.

Työturvallisuuslain 8 §:n 4 momentin mukainen työnantajan tarkkailuvelvoite edellyttää työympäristön ja työyhteisön tilan ja työtapojen turvallisuuden jatkuvaa tarkkailua. Vaarojen arvioinnista on puolestaan säädetty lain 10 §:ssä. Työturvallisuuslain 8 §:n 4 momentin säännöksen merkitys on etenkin siinä, että työnantajan on oltava vaarojen arviointimenettelyn ulkopuolellakin selvillä työpaikan turvallisuuteen ja terveyteen vaikuttavista seikoista. Vaarojen arviointi on puolestaan ensimmäinen vaihe tapaturmien ja terveyshaittojen ennaltaehkäisyssä. Työturvallisuuslain 10 § edellyttää työnantajalta järjestelmällistä selvittämistä ja tunnistamista vaaran laadun osalta. Oikeuskirjallisuuden (mm. Saloheimo, 2016, s. 80–87), työturvallisuuslain soveltamiskäytännön (mm. KKO 2008:61) ja lain esitöiden perusteella on selvää, että tarkkailuvelvoite ulottuu työntekijän fyysisen ja psyykkisen turvallisuuden ja terveyden ohella myös työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Samalla tavalla on selvää, että työnantajan arvio käsittää järjestelmällisen vaarojen selvittämisen ja tunnistamisen, sekä velvoittaa työnantajaa pitämään arvion hallussaan.

Edellä kuvatun valossa on ilmeistä, että tässä asiassa ei ole kysymys työnantajan tarkkailuvelvoitteen toteuttamisesta. Asiaan ei liity mitään sellaista arviota, joka edes voisi olla perustana työturvallisuuslain edellyttämille toimenpiteille, jotka olisivat voineet johtaa työnantajan menettelyyn A:n kohdalla. Riidanalaisen työehtosopimusmääräyksen tulkinnassa ei niin ikään ole kysymys jatkuvasta tarkkailusta. Nähdäkseni jatkuvan tarkkailun piiriin luettaviin turvallisuustekijöihin, kuten työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen olisi ylipäätään vaikeaa, ellei mahdotonta vaikuttaa työehtosopimuksen menettelyllisten tai teknisluontoisten määräysten soveltamisen kautta.

Vaikka tässä asiassa työnantajan katsottaisiin osoittaneen kiistattomasti, että A:lla oli ollut merkittävästi henkilökohtaisia haasteita ilmentäen sairaus- tai muiden poissaolojen lisäksi aggressiivista käytöstä esimerkiksi yhtiön muita työntekijöitä kohtaan, jo pelkästään työturvallisuuslain 8 §:n yleiset velvoitteet edellyttäisivät tehokasta ja oikea-aikaista puuttumista. Tässä asiassa ei ole kysymys siitä, onko väitettyä häirintää tai epäasiallista kohtelua havaittu oikea-aikaisesti tai siihen puututtu tehokkaasti. Työehtosopimuksen määräyksen noudattamatta jättäminen tässä tapauksessa ei ole rinnastettavissa riittävän aikaiseen ja tehokkaaseen, häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun kohdistettuun toimeen. Kysymys siitä, mitä mahdollisia toimia työnantaja olisi ollut velvollinen toteuttamaan työturvallisuuslain 8 §:n perusteella sikäli, kun A:n käytös olisi arvioitu työturvallisuusnäkökulmasta ongelmalliseksi, ei ole relevanttia tässä tapauksessa keskeisen arvion osalta.

Keskeistä käsiteltävän asian kannalta on se, että työturvallisuusnäkökohdilla ei voida perustella luonteeltaan teknisen, rahtauksen miehistön valintaan liittyvän työehtosopimuksen määräyksen sivuuttamista etenkään, kun asiassa ei esitetty työnantajan toteuttaneen ylipäätään mitään toimenpiteitä, joilla rahtausta tai siihen valitsemista olisi arvioitu juuri työturvallisuuslain näkökulmasta. Sikäli kun näitä olisi arvioitu, arvio olisi tullut tehdä paitsi työyhteisön yleisellä tasolla, työturvallisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan myös A:n osalta. Tällaista arviota ei ole tehty.

Katson, että tässä asiassa ei ole kysymys A:n henkilökohtaisten ominaisuuksien tai työntekoedellytysten arvioinnista, vaan ensisijaisesti kysymys on yksinomaan työehtosopimuksen määräyksen oikeasta tulkinnasta. Olen enemmistön kanssa samaa mieltä siitä, että työehtosopimuksen määräys ei sanamuodoltaan ole täysin yksiselitteinen. Vastaajan esittämä tulkinta, jonka mukaan työnantajalla olisi mahdollisuus rajatuissa tilanteissa ottaa huomioon myös tehtävän työn luonteeseen liittyvät edellytykset, voisi olla mahdollinen, jos tämä vastaisi osapuolten tarkoitusta. Tässä tapauksessa ei kuitenkaan ole osoitettu tämän olleen sopijaosapuolten yhteinen tarkoitus. Näin ollen Arctia Icebreaking Oy:n ja Suomen Laivanpäällystöliitto ry:n välisen 24.3.2023 solmitun MSV Fennican tai MSV Nordican rahtausta syksyllä 2023 koskeneen työehtosopimuksen 6 määräyksen oikeaksi tulkinnaksi on katsottava tarkoitetun vahvistaa etusija alusten normaalille kansipäällystölle. Työehtosopimuksen määräys on luonteeltaan tekninen ja on velvoittanut työnantajan tekemään valinnat rahtaukselle niistä henkilöistä, jotka ovat valinnan hetkellä omanneet vaadittavan pätevyyden ja jotka ilmaisivat suostumuksensa rahtaukseen osallistumiseen.

Katson, että työehtosopimusmääräyksen oikea tulkinta ei mahdollista muodollisen pätevyyden ohella muiden tekijöiden huomioimista rahtauksen valinnassa. Työnantaja on menetellyt syksyllä 2023 MSV Fennican ja MSV Nordican rahtausta koskevan työehtosopimuksen 6 kohdan vastaisesti jättämällä perämies A:n MSV Fennican kansipäällystön ulkopuolelle, kun alus on rahdattu Kanadaan. Kysymys siitä, olisiko työnantajalla valinnan jälkeen ollut esim. työturvallisuuslain pakottavan sääntelyn tai muun syyn vuoksi oikeus evätä A:n osallistuminen rahtaukselle, on tästä työehtosopimuksen oikeaan tulkintaan kohdistuvasta asiasta erillinen seikka, jota ei tämän pääasian ratkaisun yhteydessä ole mahdollista arvioida. Asiassa esitetyllä A:n henkilöön liittyvällä arviolla voisi olla erityistä merkitystä, jos A olisi jätetty rahtauksen ulkopuolelle vielä työehtosopimuksen edellyttämän valinnan jälkeen esim. juuri työturvallisuuslain perusteella tai viime kädessä aluksen päällikön päätöksellä merilain 6 luvun 3 §:n tarkoittamalla tavalla ennen matkan alkua.

Koska työnantajan menettely ei kuitenkaan ole rahtaukselle osallistuvien valintaa tehtäessä perustunut, eikä ole voinut perustua sen paremmin merilakiin kuin työturvallisuuslakiin, vaan ainoastaan työehtosopimuksen yksittäisen määräyksen virheelliseen tulkintaan, ei näillä tapauksen todistelussa esitetyillä henkilöön liittyvillä ominaisuuksilla ole asian arvioinnissa ratkaisevaa merkitystä.

Siltä osin, kun kysymys on työnantajan menettelystä yhdenvertaisuuslaissa kielletyn terveydentilaan liittyvän syrjinnän arvioinnista, olen samaa mieltä kuin työtuomioistuimen enemmistö. Tapauksessa muodostuvan syrjintäolettaman kumoamisen osalta totean kuitenkin vielä seuraavaa.

Työnantaja on esittänyt ja tapauksessa on nähdäkseni kiistatonta, että A:lla on määrällisesti ollut paljon sairauspoissaoloja. Näiden poissaolojen taustalla olevan perusteen eli sairauden oikeellisuutta tai paikkansa pitävyyttä ei tässä asiassa kuitenkaan ole suoranaisesti kiistetty. Nähdäkseni erilaisen kohtelun kohdalla kysymys on enemmänkin ollut siitä, että työnantaja on katsonut A:n käytöksen ongelmalliseksi ja aggressiiviseksi. Yhdessä näiden syiden ja pitkien poissaolojaksojen vuoksi, riippumatta siitä mikä näiden perusteena on ollut ja onko tämä peruste ollut asianmukainen vai ei, näytetyksi on tullut myös sinänsä selvästi se, että työnantajan luottamus A:han on voinut perustellusti alentua. Sairauspoissaolojen jokseenkin suuresta määrästä huolimatta työnantajan erilaisen kohtelun perusteet liittyvät enemmän A:n työsuoritukseen ja asialliseen käytökseen, kuin varsinaisesti hänen terveydentilaansa.

Edellä esittämäni valossa katson, että

- Arctia Icebreaking Oy on menetellyt MSV Fennican tai MSV Nordican rahtausta syksyllä 2023 koskevan työehtosopimuksen 6 kohdan vastaisesti jättäessään perämies A:n MSV Fennican kansipäällystön ulkopuolelle, kun alus on rahdattu Kanadaan,

- tuomitsen Arctia Icebreaking Oy:n maksamaan Suomen Laivanpäällystöliitto ry:lle hyvityssakkoa työehtosopimuksen tieten rikkomisesta 3.000 euroa, ja

- velvoitan Arctia Icebreaking Oy:n korvaamaan Suomen Laivanpäällystöliitto ry:n oikeudenkäyntikulut 17.261,58 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.