TT 2024:30

Työnantaja ei ollut huomioinut työntekijän aiempaa työkokemusta työehtosopimuksen edellyttämin tavoin, mikä oli vaikuttanut työntekijän palkan määrään alentavasti. Työntekijällä oli siten työehtosopimuksen nojalla oikeus saada työehtosopimuksen mukaisen palkan ja maksetun palkan välinen erotus. Kanteessa esitetty vahvistusvaatimus hyväksyttiin ja työnantaja tuomittiin työehtosopimuksen tieten rikkomisesta hyvityssakkoon. Työnantajaliitto oli voinut luottaa jäsenyritykseltään saamaansa tietoon eikä sen katsottu laiminlyöneen valvontavelvollisuuttaan. Hylättiin väite siitä, että työntekijän oikeus saataviin olisi rauennut.

Asia

Palkkaus

Kantaja

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry

Vastaajat

Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry
X Oy

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 11.12.2023

Suullisen valmistelun istunto 26.3.2024

Päätös H17/2024 7.5.2024

Pääkäsittely 10.6.2024

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Matkailu- ja ravintolapalvelut MaRa ry:n ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n välillä ajanjaksolla 1.10.2020–31.3.2022 voimassa olleessa matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajanpalveluita koskevassa työntekijöiden työehtosopimuksessa on ollut muun ohella seuraava 4 luvun 14 §:n määräys.

14 § Palkan määräytyminen

1. Kokemusvuodet

Palkkataulukon vuosiporrasta määriteltäessä otetaan huomioon vastaavassa työtehtävässä työskennelty aika.

Muussa työtehtävässä työskennelty aika otetaan huomioon kohtuullisessa määrin, jos työ osittain vastaa vaadittavaa ammattikokemusta.

Työssäoloajan lisäksi huomioidaan vuosilomalain 7 §:n mukainen työssäoloon rinnastettava aika.

Yhden kokemusvuoden saavuttaminen edellyttää:

• vuoden työskentelyä, jos keskimääräinen vähimmäistyöaika on 60 tuntia kolmessa viikossa tai enemmän

• 2 vuoden työskentelyä, jos keskimääräinen vähimmäistyöaika on alle 60 tuntia kolmessa viikossa.

Siirtyminen seuraavaan vuosiportaaseen toteutetaan vuosiportaan täyttymistä seuraavan palkanlaskentakauden alusta lukien.

Työnantaja ja työntekijä selvittävät huomioon otettavan työkokemuksen työsopimusta solmittaessa ja viimeistään ennen ensimmäistä palkanmaksua.

Myöhemmin esitettävä selvitys ei oikeuta aikaisemman työkokemuksen huomioon ottamiseen.

2. kohdan mukainen harjoitteluaika kerryttää myös kokemusaikaa.

Työntekijän siirtyessä työsuhteensa aikana vaativamman palkkaryhmän mukaiseen uuteen työtehtävään tai esimiesten työehtosopimuksen soveltamispiiriin määräytyy uusi taulukkopalkka sen vuosiportaan mukaan, joka on entistä taulukkopalkkaa lähinnä korkeampi.

ESIMERKKI

Aikaisemmin tarjoilijana kokoaikatyössä ajanjakson 1.1.2016–30.6.2020 työskennellyt työntekijä palkataan tarjoilijan tehtäviin 1.10.2020. Työntekijällä on työkokemusta yhteensä 4 vuotta 6 kuukautta. Työntekijän vähimmäispalkka määräytyy yli 2 v. palkkataulukon mukaisesti. Työntekijä siirtyy yli 5 v. palkkataulukkoon 1.4.2021.

2. Harjoitteluaika

Työsuhteen alussa on harjoitteluaika. Harjoitteluaika on kuusi kuukautta. Mikäli työntekijällä on tehtävän edellyttämä ammatillinen koulutus, harjoitteluaika on kaksi kuukautta.

Harjoitteluaikaa vähentää 1. kohdan mukaisesti määritelty työkokemus.

Harjoittelijan palkka on 80 % kyseisen työtehtävän mukaisesta, 0–2 vuoden palkkataulukosta.

Harjoitteluaika lasketaan samalla tavalla kuin kokemusaika (1. kohta), kuitenkin niin, että poissaoloajalta vain palkallinen poissaoloaika kerryttää harjoitteluaikaa.

[- -]

21 § Palkan maksaminen

3. Palkanmaksu työsuhteen päättyessä

Palkka on maksettava viimeistään työsuhteen päättymistä seuraavana päivänä. Ellei tämä palkkahallinnollisista syistä ole mahdollista, on palkka maksettava viimeistään 10. kalenteripäivänä työsuhteen päättymisestä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A on työskennellyt X Oy:n palveluksessa Pasilan Y:ssä 30.4.2021 alkaen. A on ollut toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, ja hänen viikoittainen työaikansa on ollut työsopimuksessa sovittu 20 tuntia viikossa. Riitaa on siitä, milloin työsuhde on päättynyt. Loppupalkka on maksettu 2.12.2021.

A:n työtehtäviin on kuulunut muun ohella pizzakokin ja pizzakuskin työt, asiakaspalvelu ja muut ravintolan työt. Ennen muuttoaan Suomeen keväällä 2021 A oli työskennellyt kolmen vuoden ajan Z -nimisessä pizzeriassa Alankomaissa.

Työpaikkaa hakiessaan ja työhaastattelussa A on kertonut suullisesti aiemmasta työkokemuksestaan ja toimittanut työnantajalle ansioluettelonsa. Työhaastattelun jälkeen hän on lähettänyt työnantajalle sähköpostiviestin, jossa hän on ilmoittanut suosittelijansa yhteystiedot.

A:n työsopimukseen on kirjattu neljän kuukauden harjoitteluaika 80 prosentin palkalla. A:lle on maksettu siten työehtosopimuksen mukaista harjoittelijan palkkaa eli 8,29 euroa tunnilta, joka on 80 prosenttia ”palkkaryhmä 2 vuosiportaan 0–2 vuotta” mukaisesta palkasta (10,36 euroa tunnilta).

Erimielisyys vallitsee siitä, onko työnantaja menetellyt asiassa työehtosopimuksen 14 §:n mukaisesti. Riidatonta on, että selvityksenä huomioon otettavasta työkokemuksesta pidetään työntekijän ilmoitusta hänen työkokemuksestaan, ellei työnantaja ole edellyttänyt muun selvityksen toimittamista. Riidatonta niin ikään on, että työnantajan ja työntekijän tulee selvittää huomioon otettava työkokemus työsopimusta solmittaessa ja viimeistään ennen ensimmäistä palkanmaksua, eikä myöhemmin esitettävä selvitys oikeuta aikaisemman työkokemuksen huomioon ottamiseen. Vastuu aiemman työkokemuksen selvittämisestä on riidattomasti jaettu työnantajan ja työntekijän kesken. Vielä riidatonta on, että pyydetyksi selvitykseksi työkokemuksesta käy työtodistuksen ohella muukin asiakirja, joka osoittaa työkokemuksen, kuten esimerkiksi työnantajan antamat palkkalaskelmat tai työsopimus.

Vastaajien mukaan yhtiö on pyytänyt A:lta selvitystä, joka osoittaisi hänen ilmoittamansa työkokemuksen määrän eikä A ole toimittanut pyydettyjä selvityksiä. Kantajan mukaan työnantaja ei ole pyytänyt A:lta tarkempaa selvitystä työkokemuksesta ja A:lla on ollut perusteltu syy luottaa siihen, että hänen työkokemuksestaan antamansa ilmoitus on ollut riittävä.

KANNE

Vaatimukset

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa, että A:lla on matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskevan työntekijöiden työehtosopimuksen 4 luvun 14 §:n 1. kohdan nojalla oikeus saada ajalta 30.4.–29.8.2021 työehtosopimuksen mukaisen palkan ja harjoittelupalkan erotus 643,73 euroa sekä ajalta 30.8.–11.12.2021 työehtosopimuksen mukaisen palkan ja maksetun palkan erotus 127,82 euroa eli yhteensä 771,55 euroa

- velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle ajalta 30.4.2021–11.12.2021 työehtosopimuksen mukaisen palkan ja A:lle maksetun palkan erotuksen 771,55 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen alkaen 11.12.2021

- velvoittaa X Oy:n maksamaan työehtosopimuksen tieten rikkomisesta hyvityssakkoa kantajalle

- velvoittaa MaRa ry:n maksamaan valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä hyvityssakkoa kantajalle ja

- velvoittaa MaRa ry:n sekä X Oy:n korvaamaan yhteisvastuullisesti kantajan oikeudenkäyntikulut 20.113,60 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työehtosopimuksen rikkominen

A haki työhön X:n Pasilan Y:hyn 10.3.2021. Hän kertoi samalla laajasti aikaisemmasta työkokemuksestaan pizzakokkina ja vuoropäällikkönä, ja siitä kuinka hän oli työssään ottanut vastuuta muun ohella uusien toimipaikkojen avaamisessa ja henkilöstön kouluttamisessa. Vuoropäällikkönä hän oli myös tehnyt työvuorosuunnitelmia, inventaarioita sekä tilauksia. Hän lähetti liitteenä CV:nsä. Työnantajan edustaja innostui asiasta ja pyysi A:ta suorittamaan hygieniapassin, jonka hän suoritti pikaisesti ja ilmoitti tästä työnantajan edustajalle 25.3.2021. Työhaastattelu oli 15.4.2021 kello 10.30.

Haastattelun jälkeen samana iltapäivänä työnantaja ehdotti yllättäen A:lle TE-toimiston järjestämää työkokeilua. Käytännössä tämä olisi tarkoittanut sitä, että ensimmäiset kaksi kuukautta A olisi työskennellyt ilmaiseksi. Työnantaja ilmoitti A:lle ehdottavansa tätä, koska A on ulkomaalainen, eikä työnantaja siten voi olla varma, kuinka A sopeutuu suomalaiseen työkulttuuriin. Lisäksi työnantajan edustaja totesi, että A:n suomen kielen taidot olivat tarjottuun työhön työnantajan mielestä puutteelliset. Työnantajan edustaja pahoitteli samalla, että selvitys työkokeilusta ja sen ehdoista olivat vain suomen kielellä.

A laittoi samana päivänä sähköpostivastauksessaan aiemmin lähettämänsä CV:n lisäksi myös edellisen esimiehensä yhteystiedot ja pyysi X:n edustajaa kysymään suosituksia edelliseltä esimieheltään. A lisäsi, että on saanut tarjouksen palkallisesta työstä toisaalta, mutta tulisi mielellään X:lle Y:hyn töihin, koska työ vastasi hänen aikaisempaa kokemustaan. A pyysi vastinetta pikaisesti, ja X:n edustaja soittikin hänelle seuraavana päivänä.

A:lle ei selitetty työkokeilun merkitystä, eikä siihen olisi ollut aikaakaan, sillä sopimus työkokeilusta allekirjoitettiin jo maanantaina 18.4.2021. Kuitenkaan työkokeilu ei ollut TE-toimiston puolesta mahdollinen. Kun työkokeiluasia ei edennyt, työntekijälle tehtiin 30.4.2021 suomenkielinen työsopimus. Sopimukseen kirjattiin neljän kuukauden harjoitteluaika 80 prosentin palkalla, vaikka A:lla oli aikaisempaa työkokemusta. A ei osannut reagoida työehtosopimusrikkomukseen, koska hänen suomen kielen taitonsa eivät riittäneet sopimuksen lukemiseen, eikä sitä hänelle englanniksi selvennetty. Työnantaja oli hyvin tietoinen A:n suomen kielen tasosta, sillä se oli vedonnut A:n ulkomaalaisuuteen sekä kielitaitoon pyrkiessään ohjaamaan A:n TE-toimiston työkokeiluun. Kielitaito tai ulkomaalaistausta eivät ole työehtosopimuksen tarkoittamia syitä soveltaa harjoittelijan palkkaa.

Työehtosopimusosapuolten yhteinen tarkoitus ei ole ollut, että työnantaja voi vedota harjoittelijan palkan maksuun siitä syystä, että työntekijä ei ole oma-aloitteisesti, ilman työnantajan pyyntöä tuonut työkokemustaan nimenomaisesti kirjallisessa muodossa esille. Matkailu- ja ravintola-alan työehtosopimuksessa ei ole, eikä ole ollut vaatimusta siitä, että työntekijän tulee juuri kirjallisen työtodistuksen muodossa esittää työkokemuksensa. A:lla on ollut perusteltu oikeus luottaa siihen, että selvityksen muoto, jossa työkokemus on esitetty, on työnantajan hyväksymä.

Työnantaja on tiedustellut A:lta hänen työkokemustaan, johon A on vastannut. Lisäksi A on tuonut työnantajan tietoon mahdollisuuden kysyä suosituksia A:n edelliseltä työnantajalta. Tähän mahdollisuuteen työnantaja ei ole tarttunut, vaan on sen sijaan jättänyt työntekijän käsitykseen, että selvitys on ollut riittävä. A:n esittämä työkokemus on ollut keskeinen syy A:n palkkaamiseen alun perinkin. Työnantaja ei ole pyytänyt A:ta esittämään erityisiä tositteita työkokemuksestaan. A on toiminut täysin työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla, ja se, että työnantaja ei ole pyytänyt selvitystä toivomassaan muodossa, ei voi olla kantaja viaksi luettava seikka.

Työnantajalla on ollut kiistatta tiedossa työntekijän aikaisempi työkokemus. Tästä huolimatta A:lle on yritetty tarjota ensin jopa palkatonta harjoittelua ja myöhemmin työsopimukseen on silti kirjattu harjoitteluajan palkka. Ainoa esitetty selitys TE-kokeiluun, ja sittemmin harjoittelijan palkkaan, ovat olleet kieleen sekä ulkomaalaistaustaan viittaavat syyt. Tapaukseen kokonaisuutena liittyvä syrjintä on asiana vireillä Helsingin käräjäoikeudessa. Asiassa on annettu kantajan hyväksi yksipuolinen tuomio 20.2.2024 (L 750/2023/5416). Kantajalla ei ole tiedossa hakeeko yhtiö takaisinsaantia.

A:lla ei ole voinut olla työehtosopimuksen määräyksistä tietoa, koska hän oli juuri muuttanut Suomeen. Jos todistusta olisi pyydetty, hän olisi voinut heti mainitun todistuksen toimittaa. A oli jo puoli vuotta aikaisemmin toimittanut kyseisen todistuksen TE-toimistoon, joten se oli hänellä todistettavasti olemassa ja valmiina.

Valvontavelvollisuuden laiminlyönti

Liittoneuvottelut asian osalta on aloitettu, kun Palvelualojen ammattiliiton toimitsija B on ottanut ensimmäisen kerran yhteyden työnantajaan. Työnantaja X:n edustaja on sähköpostissaan 11.7.2022 todennut, että on tutustunut A:n CV:n sisältöön, mutta sitä ei oteta palkassa huomioon, ellei työntekijä toimita työtodistusta kyseisiltä työnantajilta.

Työnantajaliitto MaRan edustaja C on vastannut B:n viestiin 20.12.2022, ja edelleen kiistänyt vaatimuksen harjoitusajaksi merkityn ajan palkan maksun korjaamiseksi työehtosopimuksen mukaiseksi palkaksi. Työnantaja ei Mara ry:n tulkinnan mukaan ole saanut selvitystä aiemmasta työkokemuksesta. Vastauksesta ei ilmennyt tarkennusta siitä, millaista lisäselvitystä ja milloin työnantaja olisi pyytänyt. Tarkennusta ei ole esitetty missään vaiheessa, koko riidan aikana.

Palkkasaatavasta on esitetty sähköpostitse 8.5.2023 uudelleen vaatimus, joka on perusteltu määrältään ja laadultaan. Asian tulkinta on 26.5.2023 ensimmäisen kerran todettu jäävän riitaisaksi. Erimielisyysmuistion kirjaamisesta on C:n pyynnöstä sovittu edelleen 15.6.2023. Palvelualojen ammattiliitto toimitti kanteessakin esitetyn tulkinnan työehtosopimuksen 14 §:stä Mara ry:lle 15.6.2023. Lisäksi PAM on 17.7.2023 on pyytänyt yhteydenottoa erimielisyysmuistion kirjaamiseksi. Palvelualojen ammattiliiton tulkinta on uudelleen toimitettu MaRa ry:lle 30.8.3023, ja pyydetty tarkentamaan MaRa ry:n kanta asiaan. Sähköposteihin ei ole vastattu.

Lisäksi tulee huomioida, että tässä esitetty kanta on ollut alun perinkin osapuolten tarkoitus, ja se on edelleen vahvistettu selkeyttämällä työehtosopimuksen kirjausta 1.4.2023 alkavassa työehtosopimuksesta. MaRa ry on tullut tietoiseksi työehtosopimuksen rikkomisesta viimeistään 20.12.2022, kun asiamieheksi siirtyi C.

Suoritusvaatimus

Kantajan laskelmassa on esitetty palkka, joka kantajalle kuuluisi ja palkka, joka kantajalle on maksettu, sekä näiden erotus: 771,55 euroa. Summa koostuu virheellisesti sovelletun harjoitusajan palkanmaksuajasta (643,73 euroa) sekä suoraan tästä syystä johtuvasta työsuhteen loppuun asti jatkuneesta kokemusvuosien huomioinnin laiminlyönnistä (127,82 euroa).

Saatavat eivät ole vanhentuneet. A irtisanoutui 27.11.2021. A:lla oli toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jossa viikoittainen työaika oli työsopimuksessa sovittu 20 tuntia viikossa. Työehtosopimuksen mukainen irtisanomisaika on ollut 14 päivää. A:n työsuhteen viimeinen päivä oli 11.12.2021. Asiasta ei ole sovittu toisin, eikä työnantaja voi yksipuolisesti määrätä työsuhdetta loppuvaksi maksamalla loppupalkan. Tästä ei ole ollut koskaan tulkintaerimielisyyttä osapuolten välillä.

Työnantaja on laiminlyönyt työvuorojen antamisen irtisanomisajalle. A:lla on työsopimuksen mukaisesti oikeus 20 työtuntiin viikossa. Työnantaja ei voi yksipuolisella ilmoituksella päättää työsuhdetta ennen irtisanomisajan päättymistä. Työnantaja ei ikinä enää ottanut A:n yhteyttä A:n lähettämän irtisanoutumisilmoituksen jälkeen.

Jos työtuomioistuin katsoisi vastoin kantajan näkemystä, että työsuhde on päättynyt kesken irtisanomisajan, toissijaisesti kantaja katsoo, että tapaus on ollut siinä määrin epäselvä, että siihen tulee soveltaa TSL 13 luvun 9 §:n 3 momentin mukaista pidempää kanneaikaa, koska saatavan perusteena olevaa työehtosopimuksen määräystä on pidettävä ilmeisen tulkinnanvaraisena.

VASTAUS

Vaatimukset

Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja kantaja velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäynti- ja asianosaiskulut 7.763,64 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työnantaja ei ole rikkonut työehtosopimusta

Työnantaja ei ole tieten rikkonut työehtosopimusta. Vaatimus hyvityssakosta tulee näin ollen hylätä.

Aikaisempi työkokemus tulee selvittää työsuhteen alkaessa ja viimeistään ennen ensimmäistä palkanmaksua. Työnantaja on ollut tämän asian tiedustelussa aktiivinen ja pyytänyt A:ta useasti toimittamaan todistukset aiemmasta työkokemuksesta. Kun selvityksiä on pyydetty ja kokemusvuodet niiden perusteella myös laskettu, ei mahdollisia myöhempiä selvityksiä enää tarvitse ottaa huomioon.

Ansioluettelo (CV) on työntekijän itsensä laatima asiakirja, jota ei voida pitää sellaisena selvityksenä, jonka perusteella työnantaja voisi tosiasiallisesti arvioida työntekijän aiempaa työkokemusta, silloin kun työnantaja on pyytänyt työntekijältä tarkempaa selvitystä työkokemuksestaan. Ansioluettelo vertautuu tässä suhteessa siihen, että henkilö suullisesti kertoisi aiemmasta työkokemuksestaan.

A on 15.4.2021 järjestetyn työhaastattelun jälkeen lähettänyt työnantajalle sähköpostiviestin, jossa hän ilmoittaa suosittelijan yhteystiedot. Tämä tukee X Oy:n näkemystä siitä, että työnantaja on tiedustellut työntekijältä selvitystä hänen aiemmasta työkokemuksestaan.

Koska A ei ole toimittanut pyydettyjä selvityksiä, on työnantaja toiminut työehtosopimuksen mukaisesti määrittäessään työntekijän palkan työehtosopimuksen 14 §:n 2 kohdan tarkoittamaa harjoitteluaikaa koskevien määräysten mukaisesti.

A on toimittanut selvitystä aiemmasta työkokemuksestaan vasta asiaa koskevien liittotason neuvotteluiden yhteydessä. Koska selvitys on toimitettu vasta tässä vaiheessa, ei sitä tarvitse ottaa työehtosopimuksen 14 §:n 1 kohdan mukaan huomioon.

TE-toimiston työkokeilun ehdottaminen tai työsopimuksen kieli (suomi) taikka työnantajan tietoisuus A:n kielitaidosta ovat merkityksettömiä seikkoja asian ratkaisemisen kannalta. A:n ulkomaalaistausta tai kieli ei ole millään tavalla vaikuttanut harjoitteluajan palkanmaksuun tai siihen liittyvään päätöksentekoon. A:ta on avustanut suomenkielisen aineiston kanssa suomen kielen taitoinen henkilö.

Mikäli työtuomioistuin X Oy:n ja MaRa ry:n näkemyksestä poiketen katsoo, että X Oy on tieten rikkonut työehtosopimusta, tulee hyvityssakkoa määrättäessä ottaa huomioon Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry:n ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n välinen 1.10.2017 voimaan astunut työehtosopimuslain mukaisia hyvityssakkoja koskeva pöytäkirja. Pöytäkirjalla on sovittu hyvityssakkojen enimmäismääristä 1.10.2017 lukien. Pöytäkirjan mukaan yksittäisen työnantajan hyvityssakkojen enimmäismäärät ovat 1.10.2017 lukien työehtosopimuslaista poiketen 2.590 euroa.

X Oy:n näkemyksen mukaan hyvityssakko tulisi ensisijaisesti jättää tuomitsematta. X Oy on toiminut parhaan ymmärryksensä mukaisesti ja olettanut toimivansa työehtosopimuksen mukaisesti. Työnantaja on myös toiminut Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry:n esittämän tulkinnan mukaisesti.

Jos työtuomioistuin kuitenkin katsoo, että hyvityssakko tulee tuomita, tulee sen joka tapauksessa olla huomattavasti enimmäismäärää pienempi, ottaen huomioon, että aiheutunut vahinko on ollut erittäin vähäinen, että työnantaja on pyrkinyt noudattamaan työehtosopimusta parhaan ymmärryksensä ja MaRa ry:n näkemyksen mukaisesti, ja että vastuu aiemman työkokemuksen selvittämisestä on jaettu työnantajan ja työntekijän kesken eikä työntekijä ole toimittanut itse laatimaansa ansioluetteloa tarkempaa selvitystä työkokemuksestaan ja on siten myötävaikuttanut vahingon syntyyn. Työnantaja on myös noudattanut työehtosopimuksen mahdollistamaa harjoitteluaikaa lyhyempää harjoitteluaikaa.

Valvontavelvollisuutta ei ole laiminlyöty

Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry ei ole laiminlyönyt velvollisuuttaan valvoa, että sen jäsenyritykset noudattavat työehtosopimusta. MaRa ry on ilmoittanut jo ensimmäisessä liittotason erimielisyysneuvotteluihin liittyvässä yhteydenotossaan Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:lle riidattomaksi todetun työehtosopimuksen tulkinnan mukaisen näkemyksensä: ”Kun selvityksiä on pyydetty ja kokemusvuodet niiden perusteella myös laskettu, ei mahdollisia myöhempiä selvityksiä enää tarvitse ottaa huomioon.” MaRa ry ei ole antanut työnantajalle työehtosopimuksen vastaista neuvoa.

Puheena olevassa asiassa ei ole kyse työehtosopimuksen tulkinnasta vaan työnantajan ja työntekijän välisistä oikeustosiseikkoja koskevasta erimielisyydestä, eli siitä onko työnantaja pyytänyt työntekijää toimittamaan selvitystä aiemmasta työkokemuksestaan työkokemusta selvitettäessä vai ei. Erimielisyysasia on tullut MaRa ry:n tietoon vasta lähes vuosi työsuhteen päätyttyä marraskuussa 2022 työnantajan lähestyttyä MaRa ry:tä. MaRa ry ei ole voinut laiminlyödä valvontavelvollisuuttaan.

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry ei ole myöskään tuonut MaRa ry:n tietoon työehtosopimuksen vastaista menettelyä tai vaatinut MaRa ry:tä valvomaan, että X Oy noudattaa työehtosopimusta kyseessä olevassa asiassa.

Vaatimus on siten perusteeton ja tulee hylätä.

Suoritusvaatimuksesta

A:n saatavia koskevat vaatimukset on joka tapauksessa hylättävä, sillä saatavat ovat rauenneet.

Työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentin mukaan työsuhteen päätyttyä työntekijän palkkasaatava raukeaa, jos kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde on päättynyt.

A:n työsuhde X Oy:öön päättyi työntekijän aloitteesta, ei kuitenkaan 11.12.2021 kuten kantaja väittää, vaan aikaisemmin. Työntekijälle maksettiin loppupalkka 2.12.2021. Koska loppupalkka on maksettu 2.12.2021, on osapuolten välillä tullut vallita yhteisymmärrys työsuhteen päättymisestä ennen 11.12.2021. A ei myöskään ole vastaanottanut hänelle tarjottuja työvuoroja 29.–30.11.2021. A ei ole riitauttanut loppupalkan maksamisajankohtaa eikä esittänyt vaatimuksia irtisanomisajan palkasta. Työehtosopimuksen 21 §:n 3 kohdan mukaan loppupalkka tulee maksaa viimeistään työsuhteen päättymistä seuraavana päivänä tai ellei tämä palkkahallinnollisista syistä ole mahdollista, viimeistään 10. kalenteripäivänä työsuhteen päättymisestä. Työsuhde on siten päättynyt viimeistään 1.12.2021, koska loppupalkka on maksettu 2.12.2021. Joka tapauksessa työsuhde on päättynyt viimeistään 2.12.2021.

Kanne on nostettu 11.12.2023. Näin ollen saatava on työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentin nojalla rauennut ennen kanteen nostamista, eikä sen suorittamista voi enää kanteella vaatia.

Saatavan perusteena olevia työehtosopimuksen määräyksiä ei myöskään voida pitää ilmeisen tulkinnanvaraisina, joten kyseeseen ei voi tulla työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentin viimeisessä virkkeessä tarkoitettu viiden vuoden vanhentumisaika. Saatava on näin ollen rauennut ja vaatimus tulee hylätä.

Oikeudenkäyntikuluista

Kantaja on nostanut kanteen tietoisena MaRa ry:n työehtosopimuksen ehdon tulkintaa koskevasta kannasta, joka ei poikkea kanteessa esitetystä vahvistettavaksi vaaditusta tulkinnasta. Näin ollen kantaja on aloittanut oikeudenkäynnin ilman aihetta tai vähintäänkin huolimattomuudesta aiheuttanut tarpeettoman oikeudenkäynnin. Työnantajan toiminta ja MaRa ry:n neuvot ovat olleet työehtosopimuksen mukaisia.

Näin ollen Palvelualojen ammattiliitto ry on joka tapauksessa velvoitettava korvaamaan vastaajien oikeudenkäyntikulut asiassa täysimääräisesti.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

A työsopimus
Sähköpostit työsuhdetta edeltäneeltä ajalta
TE-toimistolle keväällä 2021 toimitettu selvitys aiemmasta työkokemuksesta
[luovuttu]
Sähköpostiviesti 15.6.2023 (liittojen välillä)
Sähköpostiviesti 30.8.2023 (liittojen välillä)
Sopimus työkokeilusta työpaikalla 18.4.2021
Sähköpostit PAM – MaRa 8.1.2024
Kuvakaappaus työsuhteen päättämiseen liittyvistä viesteistä
Työvuorolistat ja niiden ilmoittaminen
Työsuhdeasian selvityspyyntölomake
Työvuorolistat

Vastaajien kirjalliset todisteet

Sähköpostiviesti 20.12.2022 C – B ”X / A”
Sähköpostiviesti 26.10.2022, F – D
A:n työvuorolistat 1.5.2021–30.11.2021
[luovuttu]
Sähköpostiviestit 11.7.2022 ja 25.10.2022 E – B
Työsuhteen päättämiseen liittyvät viestit

Kantajan henkilötodistelu

A, todistelutarkoituksessa

Vastaajien henkilötodistelu

F, toimitusjohtaja, X Oy
G, yhtiön entinen ravintolapäällikkö
H, yhtiön entinen ravintolatoimenjohtaja

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

A on työskennellyt X Oy:n palveluksessa Pasilan Y:ssä 30.4.2021 alkaen toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. A:lle on työsopimukseen kirjatun mukaisesti maksettu neljän kuukauden harjoitteluajalta harjoittelijan palkkaa, joka on työehtosopimuksen mukaan 80 prosenttia kyseisen työtehtävän mukaisesta, 0–2 vuoden palkkataulukosta. Kantajan mukaan harjoitteluajan soveltamiseen ei ollut perustetta, koska A:lla oli ollut aiempaa työkokemusta, mistä hän oli esittänyt työehtosopimuksen mukaisesti selvitystä. Vastaajien mukaan A ei ollut toimittanut työnantajalle pyynnöistä huolimatta todistuksia aiemmasta työkokemuksestaan.

Erimielisyys vallitsee siitä, onko työnantaja toiminut työehtosopimuksen 14 §:n mukaisesti A:n palkkaa määrittäessään. Suoritusvaatimuksen osalta riitaa on lisäksi siitä, milloin A:n työsuhde on päättynyt ja onko oikeus vaadittuihin palkkasaataviin rauennut työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentin nojalla.

Henkilötodistelu

Asiassa on kuultu todistelutarkoituksessa A:ta ja X Oy:n toimitusjohtajaa F:ää sekä vastaajien nimeäminä todistajina yhtiön entistä ravintolapäällikköä G:tä ja yhtiön entistä ravintolatoimenjohtajaa H:ta.

A on kertonut nähneensä Y:n työpaikkailmoituksen internetissä, ja koska hänellä oli ollut noin kolmen vuoden ajalta kokemusta työskentelystä pizzeriassa, hän oli pitänyt työpaikkaa itselleen sopivana. A oli päivittänyt ansioluettelonsa ja lähettänyt työhakemuksen sähköpostitse. A oli kutsuttu työhaastatteluun, jonka aikana oli käyty keskustelua työtehtävän tarkemmasta sisällöstä. Työhaastattelussa häntä oli pyydetty antamaan lisätietoa työkokemuksestaan, ja hän oli toimittanut haastattelun jälkeen sähköpostitse suosittelijansa yhteystiedot. Suosittelija oli ollut A:n esihenkilö aiemmasta työpaikasta. Alankomaissa tämä oli aina riittänyt todisteeksi työkokemuksesta. A oli olettanut, että selvitys oli ollut riittävä eikä asiaan ollut enää palattu. Työnantaja ei ollut A:n käsityksen mukaan ottanut kuitenkaan yhteyttä suosittelijaan.

Haastattelun jälkeen A oli saanut Y:stä sähköpostin, jossa oli kerrottu mahdollisuudesta ”koeharjoitteluun”. Työkokeilu ei ollut kuitenkaan onnistunut, koska A oli ollut jo työvoimatoimiston kautta kielikurssilla. Tämän jälkeen oli alettu puhua koeajasta, jonka A oli ollut valmis hyväksymään, koska oli halunnut päästä jälleen töihin. A oli luullut, että 80 prosentin palkka oli normaali koeajan palkka Suomessa.

A:n irtisanouduttua WhatsApp-viestillä kukaan Y:stä ei ollut enää ollut A:han yhteydessä. A ei ollut tätä ennen ilmaissut haluaan irtisanoutua. A oli ottanut yhteyttä PAM ry:hyn, koska hänen viimeisestä palkastaan oli pidätetty 350 euroa ja A oli ollut vakuuttunut siitä, ettei näin ollut saanut tehdä. Kyse oli ollut siitä, että A:ta oli syytetty työnantajan auton vahingoittamisesta. Yhtiössä ei ollut mitään kiinteää palkanmaksupäivää, mutta palkka oli yleensä maksettu kuun alussa.

X Oy:n toimitusjohtaja F on kertonut, ettei hän ollut ollut virallisesti mukana A:n työhaastattelussa, mutta hän oli tuolloin ollut käymässä työpaikalla ja käynyt myös tervehtimässä A:ta. F:n tietojen mukaan A:lta oli kysytty tämän aiemmasta työkokemuksesta.

Yleensä jos työntekijä halusi päättää työsuhteen heti, oli asiasta sovittu, ja ravintolapäällikkö tai esihenkilö oli ilmoittanut tästä kirjanpitäjälle. Lopputili maksettiin tällöin palkan yhteydessä. Jos mitään ei sovittu, noudatettiin irtisanomisaikaa ja lopputili maksettiin sen jälkeen. A oli irtisanoutunut esihenkilölleen eikä F ollut ollut asiassa mukana.

Entinen ravintolapäällikkö G on kertonut, että ravintolapäällikkö vastasi yhtiössä osaltaan muun ohella rekrytoinnista. Rekrytointiprosessissa oli yleisesti ottaen toimittu siten, että lupaava työnhakija oli pyydetty haastatteluun, jossa oli käyty läpi työhakemusta ja henkilön taustaa. Hakemuksen liitteenä oli yleensä ollut ansioluettelo, ja ansioista oli varmistuttu haastattelussa työtodistuksilla, ja lisäksi G oli ollut yhteydessä henkilön aiempiin työpaikkoihin. Lähtökohtaisesti oli pyydetty kaikki mahdollinen selvitys, jonka henkilö oli pystynyt toimittamaan. Tästä oli poikettu vain silloin, jos joku alalla oleva tuttu henkilö oli tuntenut työnhakijan entuudestaan ja suositellut tätä. A:n kohdalla kyse ei ollut ollut tällaisesta tilanteesta, koska hänellä ei ollut ollut työkokemusta Suomesta. G oli ollut mukana A:n työhaastattelussa, mutta ei ole muistanut haastattelun yksityiskohtia.

Entinen ravintolatoimenjohtaja H on kertonut, että hänen tehtäviinsä olivat kuuluneet arjen pyörittäminen, ravintoloiden ja yrityksen kehittäminen sekä henkilöstöasiat, kuten palkkaamiset, työvuorosuunnittelu ja työntekijöiden irtisanoutumiset. H oli yleensä pyytänyt irtisanomisilmoituksen myös kirjallisesti, kuten sähköpostilla tai tekstiviestillä. Jos kyseessä oli työntekijän oma irtisanoutuminen, oli tarkistettu irtisanomisaika, sovittu mahdolliset viimeiset työvuorot ja ilmoitettu asiasta palkanmaksutoimistolle lopputilin maksamista varten. Tuntipalkkalaiselle ei ollut välttämättä sovittu enää seuraavia työvuoroja, jos henkilö oli halunnut aloittaa uudessa työpaikassa mahdollisimman pian. Työsuhteen nopeaan päättämiseen oli yleensä suostuttu ja työsuhde oli tällöin päättynyt loppupalkanmaksuun. A:n tapaus kuulosti H:n mukaan siltä, että hänen kanssaan oli sovittu työsuhteen päättymisestä välittömästi. H ei ole kuitenkaan muistanut A:n työsuhteen päättämistä ja siihen liittyviä tapahtumia.

Arvio ja johtopäätökset

Matkailu-, ravintola- ja vapaa-ajan palveluita koskevan työntekijöiden työehtosopimuksen 4 luvun 14 §:n 1 kohdan mukaan palkkataulukon vuosiporrasta määriteltäessä otetaan huomioon vastaavassa työtehtävässä työskennelty aika. Määräyksen 1 kohdassa on tarkemmin määritelty kokemusvuosien kertyminen. Edelleen määräyksen mukaan työnantaja ja työntekijä selvittävät huomioon otettavan työkokemuksen työsopimusta solmittaessa ja viimeistään ennen ensimmäistä palkanmaksua. Myöhemmin esitettävä selvitys ei oikeuta aikaisemman työkokemuksen huomioon ottamiseen.

Määräyksen 2 kohdan mukaan työsuhteen alussa on harjoitteluaika. Harjoitteluaika on kuusi kuukautta. Harjoitteluaikaa vähentää 1 kohdan mukaisesti määritelty työkokemus.

Asiassa on riidatonta, että työehtosopimuksen edellyttämänä selvityksenä huomioon otettavasta työkokemuksesta pidetään työntekijän ilmoitusta työkokemuksestaan, ellei työnantaja ole edellyttänyt muun selvityksen toimittamista. Pyydetyksi selvitykseksi työkokemuksesta käy työtodistuksen ohella muukin asiakirja, joka osoittaa työkokemuksen, kuten esimerkiksi työnantajan antamat palkkalaskelmat tai työsopimus. Vastuu aiemman työkokemuksen selvittämisestä on jaettu työnantajan ja työntekijän kesken.

Käsillä olevassa tapauksessa A on riidattomasti toimittanut työnantajalle työhakemuksen mukana ansioluettelonsa, josta on ilmennyt hänen aiempi kolmen vuoden työkokemuksensa pizzeriassa Alankomaissa. A on kertonut, että työnantaja on työhaastattelussa pyytänyt häneltä lisäselvitystä, minkä vuoksi hän on haastattelun jälkeen toimittanut työnantajalle entisen työpaikkansa suosittelijan yhteystiedot (K2). A:n mukaan työnantaja ei ole enää tämän jälkeen edellyttänyt muuta selvitystä tai ylipäätään palannut tähän asiaan, minkä vuoksi A on ollut siinä käsityksessä, että hänen toimittamansa selvitys on ollut riittävä.

Vastaajien todistajien kertomuksista on ilmennyt, että vain G on ollut varsinaisesti mukana A:n rekrytointiprosessissa. G on kertonut, että työnhakijalta tyypillisesti edellytettiin esimerkiksi työtodistuksia työkokemuksen osoittamiseksi, ellei hakijaa ole suositellut työnantajalle tuttu henkilö. G ei ole kuitenkaan tarkemmin muistanut A:n haastattelun tapahtumia eikä hänen kertomuksestaan siten voida päätellä, että A:ta olisi nimenomaisesti pyydetty lähettämään työtodistuksensa tai muita asiakirjoja.

Työtuomioistuin katsoo asiassa selvitetyksi, että A:lta on hänen kertomallaan tavoin työhaastattelussa pyydetty työkokemuksesta lisäselvitystä, ja A on tällaisena selvityksenä toimittanut suosittelijansa yhteystiedot. Asiassa ei ole esitetty uskottavaa näyttöä siitä, että työnantaja olisi pyytänyt A:ta toimittamaan jotakin sellaista lisäselvitystä, jota A ei pyynnöistä huolimatta olisi työnantajalle toimittanut. Näyttönä siitä, että työnantaja tällaista selvitystä olisi pyytänyt, ei voida pitää sitä, miten työnantajan edustaja on tavanomaisesti rekrytoinneissa menetellyt. Työnantajan ei ole myöskään selvitetty palanneen asiaan sen jälkeen, kun A on toimittanut suosittelijansa yhteystiedot. Näin ollen työtuomioistuin katsoo, että A:lla on ollut perusteltu syy luottaa siihen, että hänen työkokemuksestaan esittämä selvitys on ollut riittävä. Työnantaja on ollut velvollinen ottamaan sen A:n palkkaa määrittäessään huomioon.

A:lla on ollut palkan määräytymisessä huomioon otettavaa työkokemusta kolmen vuoden ajalta vastaavassa työtehtävässä. Työnantaja ei ole tätä työkokemusta huomioinut, mikä on vaikuttanut A:n palkan määrää alentavasti kanteessa kuvatuin tavoin. A:lla on siten työehtosopimuksen nojalla oikeus saada työehtosopimuksen mukaisen palkan ja maksetun palkan välinen erotus. Kanteessa esitetty vahvistusvaatimus on näin ollen hyväksyttävä.

Hyvityssakot

Tieten rikkominen

X Oy on edellä kerrotuin tavoin rikkonut työehtosopimuksen 4 luvun 14 §:ää A:n palkkaa määrittäessään. Yhtiö on siten tuomittava työehtosopimuksen tieten rikkomisesta hyvityssakkoon.

MaRa ry:n ja PAM ry:n välillä on solmittu hyvityssakkoja koskeva pöytäkirja, jolla on sovittu hyvityssakkojen enimmäismääristä. Pöytäkirjan mukaan yksittäisen työnantajan hyvityssakkojen enimmäismäärät ovat 1.10.2017 lukien työehtosopimuslaista poiketen 2.590 euroa.

Työtuomioistuin on ottanut tämän ja muut työehtosopimuslain 10 §:n mukaan hyvityssakon määrään vaikuttavat seikat huomioon tuomittavan hyvityssakon määrässä. Työtuomioistuin katsoo, ettei asiassa ole esitetty sellaisia erityisiä syitä, joiden perusteella hyvityssakko voitaisiin jättää kokonaan tuomitsematta. Asiassa ei myöskään ole tullut esille seikkoja, jotka antaisivat aihetta arvioida hyvityssakon määrää tavallisesta menettelystä poiketen.

Valvontavelvollisuuden laiminlyöminen

Työehtosopimuslain 8 §:n 2 momentin mukaan työehtosopimukseen osallisen yhdistyksen katsotaan laiminlyöneen valvontavelvollisuutensa, mikäli selvää ja riidatonta työehtosopimuksen määräystä ei ole sovellettu työehtosopimukseen osallisten yhdistysten yksimielisen kannan mukaisesti eikä väärää soveltamista olosuhteet huomioon ottaen nopeasti korjata, kun se on tullut yhdistyksen tietoon.

Asiassa esitetyn selvityksen perusteella PAM ry on kesällä 2022 ollut yhteydessä vastaajayhtiöön muun ohella nyt käsiteltävän riita-asian selvittämistä varten. Yhtiön ravintolatoimenjohtaja on 11.7.2022 ollut yhteydessä PAM ry:n toimitsijaan ja ilmoittanut käsityksensä siitä, ettei A:n työkokemuksestaan toimittama selvitys ole ollut työehtosopimuksen mukainen. Työnantaja on kertomansa mukaan pyytänyt A:lta työtodistuksia, joita hän ei ole toimittanut. PAM ry:n toimitsija on vastannut työnantajalle 25.10.2022 ja ilmoittanut A:n olleen siinä käsityksessä, että hänen toimittamansa ansioluettelo on ollut riittävä selvitys työkokemuksesta. Edelleen toimitsija on tuonut esiin, ettei A:lla ole ollut tietoa työehtosopimuksen määräyksistä eikä hän ole tiennyt työkokemuksen vaikutuksesta palkkaukseen (V5).

Asiassa esitetyistä sähköpostiviesteistä ilmenee, että MaRa ry on saanut tietää tästä riita-asiasta työnantajan otettua työnantajaliittoon yhteyttä lokakuussa 2022. Liiton lakimies on 9.11.2022 on ilmoittanut yhtiön toimitusjohtajalle, että asia on nyt hänen hoidossaan (V2). Liiton lakimies on 20.12.2022 ollut yhteydessä PAM ry:hyn (V1) ja esittänyt kantanaan, että A:lla ei ole ollut saatavia työnantajalta. Hän on todennut, että ”aikaisempi työkokemus tulee selvittää työsuhteen alkaessa ja viimeistään ennen ensimmäistä palkanlaskua. Työnantaja on ollut tämän asian tiedustelussa aktiivinen ja pyytänyt A:ta useasti toimittamaan todistukset aiemmasta työkokemuksesta. Kun selvityksiä on pyydetty ja kokemukset myös niiden perusteella maksettu, ei mahdollisia myöhempiä selvityksiä enää tarvitse ottaa huomioon. Tämänkin osalta työnantaja on toiminut asianmukaisesti.”

Asiaan on ilmeisesti palattu vasta kesällä 2023, jolloin liittojen välillä on käyty sähköpostikirjeenvaihtoa erimielisyysmuistion laadintaan liittyen (K5, K6). Erimielisyysmuistio on ollut tarkoitus laatia kesälomien jälkeen, mutta asiaan ei syksyn 2023 aikana ole palattu. Kanne on nostettu 11.12.2023, minkä jälkeen asiassa on käyty tuloksettomiksi jääneitä sovintoneuvotteluja (K8).

Työtuomioistuin katsoo edellä kerrotuista viesteistä ilmenevän, että työnantaja on ilmoittanut MaRa ry:lle pyytäneensä A:lta lisäselvitystä tämän työkokemuksesta, mutta A ei ole tällaista selvitystä toimittanut. Työnantajan menettely on työnantajaliitolle annettujen tietojen perusteella vastannut liittojen yhteistä työehtosopimuksen tulkintaa, mikä on todettu MaRa ry:n viestissä PAM ry:lle 8.1.2024 (K8).

Työnantajaliiton ei esitetyn näytön perusteella voida katsoa selvittäneen asiaa huolimattomasti vaan se on voinut luottaa jäsenyritykseltään saamaan tietoon. Koska asian ratkaisuun vaikuttava tieto on sittemmin ollut saatavissa vasta työtuomioistuimessa tämän oikeudenkäynnin yhteydessä esitetystä selvityksestä, työnantajaliiton ei voida katsoa laiminlyöneen valvontavelvollisuuttaan.

Suoritusvaatimukset

Vastaajat ovat vaatineet, että kanteessa esitetty suoritusvaatimus on joka tapauksessa hylättävä, koska saatavat ovat työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentin nojalla rauenneet. Mainitun lainkohdan mukaan työsuhteen päättyessä oikeus työsopimuslaissa tarkoitettuun palkkasaatavaan tai muuhun työsopimuslaissa tarkoitettuun saatavaan raukeaa, jos kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde on päättynyt.

A on irtisanoutunut 27.11.2021 (K9, V6). Riidatonta on, että työehtosopimuksen mukainen irtisanomisaika on ollut 14 päivää. Kanne on tullut vireille 11.12.2023 eikä oikeus palkkasaataviin ole siten kantajan mukaan rauennut, koska kanne on nostettu kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde on päättynyt. Vastaajien mukaan A:n työsuhde on päättynyt viimeistään 2.12.2021, jolloin A:n loppupalkka on riidattomasti maksettu. Työehtosopimuksen 21 §:n 3 kohdan mukaan loppupalkka tulee maksaa viimeistään työsuhteen päättymistä seuraavana päivänä tai ellei tämä palkkahallinnollisista syistä ole mahdollista, viimeistään 10. kalenteripäivänä työsuhteen päättymisestä.

Työnantajan ja A:n välisestä WhatsApp-viestittelystä (K9, V6) ilmenee, että työnantaja on perjantaina 26.11.2021 kysynyt A:lta, pystyykö tämä tekemään seuraavan viikon maanantain ja tiistain aamuvuorot. A on vastauksessaan 27.11.2021 ilmoittanut, ettei pysty ottamaan vuoroja vastaan, sekä kertonut saaneensa paremman työtarjouksen ja lopettavansa työt Y:ssä. A on kertonut, ettei työnantaja ole enää tämän jälkeen ollut häneen yhteydessä. A:lle on maksettu loppupalkka 2.12.2021.

F:n ja H:n mukaan loppupalkan maksaminen kerrotuin tavoin viittaisi siihen, että työsuhde on päätetty A:n omasta pyynnöstä mahdollisimman pian, jolloin työsuhde on päättynyt loppupalkan maksamiseen. Kumpikaan ei kuitenkaan ole varmasti tiennyt, onko A:n kanssa tosiasiassa näin sovittu.

F:n ja H:n kertomusta siitä, miten työsuhteen päättyessä tavanomaisesti menetellään, ei voida pitää riittävänä näyttönä siitä, että A:n kanssa olisi sovittu työsuhteen päättyvän ilman työehtosopimuksen mukaista irtisanomisaikaa. Tällaista sopimista ei osoita myöskään se, että A ei ole ottanut vastaan kahta työvuoroa edellä kerrotuin tavoin tai että työnantajapuolen kirjallisena todisteena esittämään työvuorolistaan ajalle 1.– 30.11.2021 ei ole merkitty A:lle työvuoroja 19.11.2021 jälkeen (V3). Muutakaan uskottavaa näyttöä vastaajien väitteen tueksi ei ole esitetty.

A on edellä todetuin tavoin irtisanoutunut lauantaina 27.11.2021, ja irtisanomisajan ollessa 14 päivää työsuhteen viimeinen päivä on ollut lauantai 11.12.2021. Kanne on tullut vireille 11.12.2023. Kanne on siten nostettu työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentin mukaisessa ajassa. Vastaajien väite saatavien raukeamisesta on hylättävä.

Vaaditut saatavat ovat määrältään riidattomat.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n mukaan asianosainen, joka häviää asian, voidaan velvoittaa korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikulut kokonaan tai osaksi. Milloin asian epäselvyyden vuoksi asianosaisilla on ollut perusteltua aihetta oikeudenkäyntiin, voidaan määrätä, että he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan jos samassa asiassa on esitetty useita vaatimuksia, joista osa ratkaistaan toisen ja osa toisen hyväksi, he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan, jollei ole syytä velvoittaa asianosaista korvaamaan niitä osaksi vastapuolelle. Jos sillä, minkä asianosainen on hävinnyt, on vain vähäinen merkitys asiassa, hänen tulee saada täysi korvaus kuluistaan.

Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan jos voittanut asianosainen on aloittanut oikeudenkäynnin ilman, että vastapuoli on antanut siihen aihetta, taikka muutoin tahallisesti tai huolimattomuudesta aiheuttanut tarpeettoman oikeudenkäynnin, hän on velvollinen korvaamaan vastapuolensa oikeudenkäyntikulut, jollei asiassa ilmenneisiin seikkoihin nähden ole aihetta määrätä, että kumpikin asianosainen saa pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Vastaajat ovat vedonneet siihen, että kantaja on nostanut kanteen tietoisena MaRa ry:n työehtosopimuksen tulkintaa koskevasta kannasta, joka ei poikkea kanteessa esitetystä tulkinnasta. Näin ollen PAM ry on vastaajapuolen mukaan aloittanut oikeudenkäynnin ilman aihetta tai vähintäänkin huolimattomuudesta aiheuttanut tarpeettoman oikeudenkäynnin.

Työtuomioistuin toteaa, että se ratkaisee oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 1 §:n nojalla tulkintakanteiden lisäksi myös niin sanottuja rikkomiskanteita, joissa voidaan tuomita työehtosopimuksen vastaisen menettelyn seuraamuksesta, kuten tässä asiassa. Lisäksi edellä kerrotusta liittojen välisestä sähköpostikirjeenvaihdosta on pääteltävissä, että kanteen nostamiseen on osaltaan vaikuttanut myös MaRa ry:n kannanotto työehtosopimuksen tulkintaerimielisyydestä (K5) sekä passiivisuus yhteydenotoissa Pam ry:hyn kesän 2023 jälkeen ennen alkuvuotta 2024 (K8). Oikeudenkäyntiä ei voida pitää vastaajien väittämin tavoin aiheettomana.

Työtuomioistuin katsoo, että työnantajaliittoa vastaan esitetyn hyvityssakkovaatimuksen hylkäämisellä on vain vähäinen merkitys asiassa, minkä vuoksi PAM ry:n tulee saada täysi korvaus kohtuullisista kuluistaan. Koska työnantajaliittoa vastaan esitetty hyvityssakkovaatimus on hylätty, liiton ei voida katsoa tässä tapauksessa olevan vastuussa PAM ry:n oikeudenkäyntikuluista. Asian lopputulos huomioon ottaen se saa kuitenkin pitää omat kulunsa vahinkonaan. Vastaajayhtiö on asian hävitessään velvollinen korvaamaan PAM ry:n kohtuulliset oikeudenkäyntikulut.

Kantajan esittämä oikeudenkäyntikululasku on määrältään yhteensä 20.113,60 euroa. Lasku muodostuu asiamiehen käyttämistä noin 65 työtunnista 260 euron tuntiveloituksella, tulkkauskuluista 1.041,60 euroa ja oikeudenkäyntimaksusta 2.120 euroa.

Vastaajien asiamies on paljoksunut kantajan asiamiehen asian hoitamiseen käyttämää tuntimäärää ainakin 15 tunnin osalta. Tulkkauskulujen osalta on hyväksytty kustannukset vain pääkäsittelyn keston ajalta (neljä tuntia).

Asian laatu ja laajuus huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo kohtuulliseksi hyväksyä kantajan asiamiehen 50 tunnin työmäärän. Tulkkauskulujen osalta vastaajayhtiön korvattavaksi voidaan määrätä vain kustannukset pääkäsittelyn ajalta eli 480 euroa arvonlisäveroineen.

X Oy:n korvattavaksi jää näin ollen 50 tunnin työmäärän ja 260 euron tuntiveloitusperusteen mukaisesti 13.000 euroa lisättynä oikeudenkäyntimaksulla 2.120 euroa ja tulkkauskuluilla 595,20 euroa eli yhteensä 15.715,20 euroa.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n maksamaan työehtosopimuksen tieten rikkomisesta hyvityssakkoa Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:lle 2.590 euroa ja

- velvoittaa X Oy:n korvaamaan Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n oikeudenkäyntikulut 15.715,20 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antamispäivästä.

Kanne hylätään enemmälti.

Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa ry saa pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Markus Äimälä, Tuomas Aarto, Satu Tähkäpää ja Sanna Rantala jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomio on yksimielinen.