TT 2023:79

Yhtiö sulki yhden tehtaistaan pysyvästi. Sen johdosta tehtaalla päättyi 448 työtehtävää. Irtisanottujen työntekijöiden joukossa oli erään osaston luottamusmies. Suljettavalta tehtaalta siirrettiin 20 työntekijää yhtiön toiselle tehtaalle, ja vajaat 20 työntekijää sijoitettiin suljetulle tehtaalle jääneeseen niin kutsuttuun jälkihoitoryhmään.

Työtuomioistuin katsoi selvitetyksi, että tehtaan sulkemisen myötä myös luottamusmiehen edustamien työntekijöiden työ oli päättynyt riidanalaisessa työehtosopimusmääräyksessä tarkoitetulla tavalla kokonaan. Tilanteessa, jossa työ on päättynyt kokonaan, luottamusmiehellä on edelleen tarve korostetulle irtisanomissuojalle. Työnantaja oli tarjonnut joillekin suljettavan tehtaan työntekijöille muuta työtä tai kouluttanut heitä uuteen työhön. Esitettyä näyttöä arvioituaan työtuomioistuin katsoi, että työnantajan olisi tullut tarjota irtisanotulle luottamusmiehelle ainakin yhtä eräille muille työntekijöille tarjottua toisen tehtaan työtä. Irtisanoessaan luottamusmiehen työnantaja oli siten rikkonut työehtosopimuksen määräystä luottamusmiehen työsuhdeturvasta.

Koska työnantaja määrättiin maksamaan työehtosopimuksen mukaista irtisanomiskorvausta, sitä ei voitu lisäksi tuomita maksamaan hyvityssakkoa. Asian epäselvyyden vuoksi työnantajaliittoa ei tuomittu hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden rikkomisesta.

Asia

Työsuhteen päättäminen

Kantaja

Paperiliitto ry

Vastaajat

Metsäteollisuus ry
X Oy

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 26.5.2023

Pääkäsittely 13.10.2023

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Metsäteollisuus ry:n ja Paperiliitto ry:n välisen paperiteollisuuden työehtosopimuksen n:o 50 (10.2.2020 – 31.12.2021) osana noudatetussa paperiteollisuuden yleissopimuksessa on muun muassa seuraavat määräykset:

4 LUOTTAMUSMIESTEN JA TYÖSUOJELUVALTUUTETUN SEKÄ TYÖSUOJELUASIAMIEHEN ASEMAA KOSKEVAT MÄÄRÄYKSET

---

4.3.6 Työsuhdeturva

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet sekä yksilösuoja
---

Muu luottamusmies kuin pääluottamusmies voidaan irtisanoa tai lomauttaa työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentin mukaisesti vain, kun työ kokonaan päättyy eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla. ---

Korvaukset

Jos luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun työsopimus on lakkautettu tämän sopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena hänelle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Korvausta lisäävänä tekijänä on otettava huomioon se, että tämän sopimuksen oikeuksia on loukattu. ---

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA

Painopaperia valmistava X Oy kävi Jokilaakson yksikköä koskeneet yhteistoimintaneuvottelut, joissa käsiteltiin muun muassa suunnitelmaa sulkea Kaipolan paperitehdas pysyvästi viimeistään vuoden 2020 loppuun mennessä. Yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen 15.10.2020 yhtiö ilmoitti, että Kaipolan paperitehdas ja sen kolme paperikonetta suljettaisiin vaiheittain joulukuun puoliväliin mennessä.

Tehtaan sulkemisen johdosta 448 työtehtävää päättyi tehtaalla pysyvästi ja 20 työntekijää siirrettiin yhtiön saman yksikön Jämsänkosken tehtaalle tuotannon ja kunnossapidon tehtäviin. Vajaat 20 työntekijää sijoitettiin Kaipolan tehtaalle jääneeseen niin kutsuttuun jälkihoitoryhmään. Irtisanomisilmoitukset annettiin irtisanotuksi valituille työntekijöille 2. ja 12.11.2020 välisenä aikana. Kaikkien työntekijöiden irtisanomisilmoituksiin merkittiin kuitenkin työsuhteen viimeiseksi päiväksi 13.5.2021.

A oli työskennellyt X Oy:n Kaipolan tehtaan paperivarastolla lastaajana ja toiminut paperivaraston osaston luottamusmiehenä. A:n työsuhde oli irtisanottu 2.11.2020 päättymään samaan aikaan muiden irtisanottavien työntekijöiden työsuhteiden kanssa. A kuitenkin irtisanoi työsuhteensa päättymään 31.1.2021 ja siirtyi toisen työnantajan palvelukseen. X Oy maksoi hänelle palkkaa ilmoitetun irtisanomisajan päättymiseen 13.5.2021 asti.

B, joka kuului A:n työsuhteen päättymiseen asti A:n luottamushenkilönä edustamiin työntekijöihin, oli tehtaalla määräaikaisessa työsuhteessa 12.2.2020–15.11.2021. B työskenteli paperivarastolla huhtikuuhun 2021 asti, jonka jälkeen hänen työnsä paperivarastolla päättyi ja hänet siirrettiin toisiin tehtäviin.

Paperiliitto ry ilmoitti ensimmäisen kerran keväällä 2022 yhtiön ja Paperiliitto ry:n välisissä työehtosopimusneuvotteluissa pitävänsä A:n irtisanomista työehtosopimuksen vastaisena. Asiaa koskeva paikallinen erimielisyysmuistio on allekirjoitettu 9.9.2022. Liitot ovat käsitelleet asiaa tammikuussa 2023.

KANNE

Vaatimukset

Paperiliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1) vahvistaa, että X Oy on rikkonut paperiteollisuuden työehtosopimuksen osana noudatettavan paperiteollisuuden yleissopimuksen 4.3.6 kohdan määräyksiä irtisanoessaan tuotannollisin ja taloudellisin perustein yhtiön Kaipolan tehtaan osaston luottamusmiehenä toimineen A:n,

2) velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle edellä mainitun yleissopimuksen 4.3.6 kohdan mukaisena korvauksena 30 kuukauden palkkaa vastaavat 167.637 euroa laillisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 1.2.2023 lukien,

3) tuomitsee X Oy:n työehtosopimuslain 7 §:n nojalla hyvityssakkoon työehtosopimuksen rikkomisesta,

4) tuomitsee Metsäteollisuus ry:n työehtosopimuslain 8 ja 9 §:n nojalla hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä sekä

5) velvoittaa Metsäteollisuus ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Paperiliitto ry:n oikeudenkäyntikulut 9.250 eurolla korkoineen.

Perusteet

Luottamusmiehen irtisanominen

Paperiteollisuuden yleissopimuksen tarkoittaman työosaston luottamusmiehen työsopimuksen taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet vastaavat työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentissa säädettyjä irtisanomisperusteita, joiden mukaan luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työn tulee päättyä kokonaan eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Hallituksen esityksessä (HE 157/2000 vp s. 108) on todettu työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentin käytännön merkityksestä: ”Pykälän 2 momentin mukaan työnantaja saisi irtisanoa luottamusmiehen tai -valtuutetun työsopimuksen tämän luvun 3 §:ssä (työn vähentyminen) … tarkoitetuilla perusteilla vain, jos heidän työnsä päättyy kokonaan … Ehdotettu säännös merkitsee sitä, että luottamusmies tai -valtuutettu voidaan yleensä ”irtisanoa viimeisenä”, kuten asia ilmaistaan käytännössä.”

Kumpikaan edellytys luottamusmies A:n irtisanomiselle ei ole täyttynyt. A:n työsopimuksen mukainen työ ei ole päättynyt kokonaan, ja hänet olisi voitu sijoittaa uudelleen yhtiön Jämsänkosken tehtaalle.

Työn päättyminen kokonaan

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2022:8 on viitattu useampaan korkeimman oikeuden ja työtuomioistuimen ratkaisuun, joissa on katsottu työn kokonaan päättymisellä tarkoitettavan ammattiryhmän edustajien kohdalla sitä, että kaikkien tähän ryhmään kuuluvien työntekijöiden työn on tullut päättyä. Tämä luottamusmiessopimuksen tarkoitus turvata luottamushenkilölle niin kutsuttua tavallista työntekijää parempi työsuhdeturva työsuhteen päättämistilanteissa ilmenee myös työtuomioistuimen ratkaisusta TT 1995-36.

Tehtaalle on jäänyt määräaikaiseen työsuhteeseen B, joka on kuulunut A:n luottamushenkilönä edustamiin työntekijöihin. Työnantaja on tarjonnut B:lle syksyllä 2020 hänen työsopimuksensa muuttamista toistaiseksi voimassa olevaksi. Yhtiössä oli siis A:n irtisanomisen aikaan pysyvää työtä tarjolla, ja tätä työtä olisi pitänyt tarjota A:lle irtisanomisen sijaan.

Kun Kaipolan tehtaalle on jäänyt A:n irtisanomisilmoituksen antamisaikaan työhön hänen luottamushenkilönä edustamansa työntekijä, ja kun tälle työntekijälle on tarjottu toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta syksyllä 2020, on selvää, että työ ei ollut loppunut kokonaan yleissopimuksen 4.3.6 kohdan tai työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentin edellyttämällä tavalla.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Luottamusmieheen kohdistuva työsopimuslain 7 luvun 10 §:n mukainen uudelleensijoitusvelvoite on laajempi kuin 7 luvun 4 §:ssä, jonka mukainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee ensisijaisesti työntekijän työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä.

Työtuomioistuimen tuomiossa TT 2022:8 on arvioitu, että luottamushenkilön työsuhdeturvaa koskeva yleissopimuksen määräys ”koskee kokonaisuudessaan luottamusmiehille sovittua muihin työntekijöihin nähden parempaa työsuhdeturvaa. Tämä puoltaa tulkintaa, jonka mukaan myös määräyksessä mainitun muun työn järjestämistä ja kouluttamista koskevien velvoitteiden voidaan katsoa olevan luottamushenkilön osalta laajempia kuin hänen edustamansa ammattiryhmän osalta”.

Yhtiö on 30.9.2020 pidetystä henkilöstöryhmäneuvottelun muistiosta ilmenevällä tavalla sijoittanut A:n virheellisesti samaan verrokkiryhmään muiden työntekijöiden kanssa, kun muistioon on kirjattu jäljelle jäävien tehtävien Jämsänkoskella tulevan täytetyiksi työntekijöiden ”arvioinnin perusteella”.

A:n työsopimuksen mukaista työtä ovat olleet ”työntekijätehtävät”. Siten sekä Jämsänkosken tehtaalla jatkossa tarjolla ollut työ että Kaipolan tehtaalle tehtäväksi jäänyt niin kutsutun jälkihoitoryhmän työ ovat olleet hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä.

Oikeuskirjallisuudessa (Kairinen et al.: Työoikeus, 2006, s. 866) on katsottu, että työntekijälle tulee antaa mahdollisuus osoittaa suoriutumisensa toisessa työssä. Työnantajan on osoitettava, ettei työntekijää voitaisi ammattitaitonsa, kokemuksensa tai koulutuksensa perusteella sijoittaa tai kouluttaa uuteen tehtävään (Tiitinen - Kröger: Työsopimusoikeus, 2012, s. 587).

Kaipolasta on sijoitettu muun ohella viisi työntekijää Jämsänkoskelle pituusleikkurille oppeihin ja sittemmin pituusleikkurin normaaleihin työtehtäviin. Huomioon ottaen A:n aikaisempi työskentely Kaipolan tehtaan pituusleikkurillakin hän olisi ollut sijoitettavissa ja perehdytettävissä näihin tehtäviin. A:lle olisi tullut antaa mahdollisuus näyttää kykynsä suoriutua uusista tehtävistä. Vastaajayhtiön Kymin tehtaalla pituusleikkurin hoitajaksi on siirretty tehtaalla vasta muutaman kuukauden oppisopimuskoulutuksessa työskennellyt työntekijä.

Vaaditun korvauksen määrä

A:lle tuomittavan korvauksen määrää arvioitaessa on otettava huomioon, että Kaipolan tehtaan pääluottamusmies on 30.9.2020 eli ennen suoritettuja irtisanomisia vaatinut työnantajaa noudattamaan yleissopimuksen 4.3.6 kohdan määräyksiä ja huomioimaan osaston luottamusmiesten työsuhdeturvan. Lisäksi korvauksen määrää arvioitaessa tulee huomioida A:lle yleissopimuksen vastaisesta irtisanomisesta aiheutunut taloudellinen tappio hänen siirryttyään pienempipalkkaiseen työhön työnantajan suorittaman irtisanomisen seurauksena.

A:n ennen irtisanomista ansaitsema palkka on ollut keskimäärin 5.587,90 euroa kuukaudessa.

Hyvityssakkovaatimukset

X Oy on irtisanonut tehtaan osaston luottamushenkilön samaan aikaan, kun yhtiö on ilmoittanut sijoittavansa uudelleen työntekijöitä naapuritehtaalleen sekä työllistävänsä osan irtisanomisuhan alla olevista työntekijöistä jälkihoitoryhmään suljettavalle tehtaalle. X Oy:n on täytynyt tietää tai ainakin sen olisi pitänyt perustellusti tietää rikkovansa paperiteollisuuden työehtosopimuksen osana noudatettavaa paperiteollisuuden yleissopimusta irtisanoessaan luottamusmiehen tilanteessa, jossa hänen työsopimuksensa mukainen työ ei ollut päättymässä yleissopimuksen edellyttämällä tavalla.

Kun Metsäteollisuus ry on tukenut tätä jäsenyrityksen ilmeisen väärää tulkintaa asiassa, tulee sekä X Oy että Metsäteollisuus ry tuomita asiassa hyvityssakkoon.

VASTAUS

Vaatimukset

Metsäteollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Paperiliitto ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 9.800 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työn päättyminen kokonaan

Oikeuskäytännössä on katsottu työn päättyvän ammattiryhmien edustajien osalta kokonaan, kun kaikkien tähän ryhmään kuuluvien työntekijöiden työ on päättynyt (TT 2022:8, TT 1996:6, TT 2002:17, TT 2008:103, KKO 1994:127 ja KKO 2009:17).

Työt Kaipolan tehtaan paperivarastolla päättyivät huhtikuussa 2021. X Oy:lle ei tämän jälkeen jäänyt paperivarastoa Jokilaakson yksikköön. A:n edustamia töitä ei siten ole enää ollut.

Kaipolan tehtaan sulkemisen johdosta 448 työtehtävää päättyi tehtaalla pysyvästi ja 20 työntekijää siirrettiin yhtiön saman yksikön Jämsänkosken tehtaalle tuotannon ja kunnossapidon tehtäviin. Työntekijät, joille ei ollut tarjota tehtäviä Jämsänkosken tehtaalla, irtisanottiin loka-marraskuun vaihteessa 2020.

Määräaikaisessa työsuhteessa 12.2.2020-15.11.2021 työskennelleelle B:lle ei ole missään vaiheessa tarjottu toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Paperivaraston töiden päättymisen jälkeen B siirrettiin paperivarastolta purkuryhmään hänen määräaikaisen työsuhteensa päättymiseen asti. Purkuryhmä perustettiin maaliskuussa 2021, jolloin A:n työsuhde oli jo päättynyt. Jälkihoitoryhmään siirtyvien työntekijöiden irtisanominen peruutettiin jälkihoitoryhmän perustamisen myötä huhtikuussa 2021. Ryhmän tarkoituksena oli hoitaa lakkauttamisen yhteydessä tehtävät jälkihoitotyöt. Yhtiö ei ole voinut sijoittaa A:ta purkuryhmään, koska hänen työsuhteensa ei ollut enää voimassa purkuryhmän perustamisen aikaan ja hän oli työllistynyt uuteen työhön toiselle työnantajalle. Yhtiö maksoi A:lle työsuhteen päättymisestä huolimatta palkkaa 13.5.2021 asti eli koko siltä ajalta, kun paperivarastolla olisi ollut töitä.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti lähdetty siitä, että luottamusmiehen uudelleensijoittamista ja irtisanomissuojaa arvioitaessa tulee verrata luottamushenkilöä vain hänen edustamiinsa oman ammattiryhmänsä työntekijöihin. Korkein oikeus on katsonut ratkaisussaan KKO 1994:127, että työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsuojeluvaltuutettuna toiminut toimihenkilö siitä huolimatta, että sahan palvelukseen oli hänen irtisanomisensa jälkeen jäänyt toimihenkilöitä ja ylempiä toimihenkilöitä, joiden työsuojeluvaltuutettuna hän toimi, kun työsuojeluvaltuutetun oma ja hänen ammattiryhmäänsä kuuluvien työntekijöiden työ oli kokonaan päättynyt. Työtuomioistuin on katsonut ratkaisussaan TT 2008-67, että sopimusmääräykset eivät estäneet työntekijöiden edustajan irtisanomista tilanteessa, jossa työpaikalle ei irtisanomisten johdosta jäänyt yhtään siihen ammattiryhmään kuuluvaa henkilöä, joita kysymyksessä oleva työntekijöiden edustaja oli edustanut.

Aikaisempi oikeuskäytäntö, oikeuskirjallisuus tai sopimusosapuolten tarkoitus eivät siis tue väitettä siitä, että osaston luottamusmiehen tulisi tulla uudelleensijoitetuksi myös ennen sellaisia työntekijöitä, joita hän ei osaston luottamusmiehenä ole edustanut.

A:n työ paperivarastossa on kokonaan päättynyt Kaipolan tehtaan lakkauttamisen myötä, eikä Jämsänkosken tehtaalle uudelleensijoitettujen työntekijöiden joukossa ole ollut hänen osastonsa luottamusmiehenä edustamia työntekijöitä. Tilanne on siten olennaisesti erilainen kuin työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2022:8. A:n uudelleensijoittamista tulee arvioida puhtaasti työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden mukaisesti.

Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee ensisijaisesti työntekijän työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä. Vaikka A:n työsopimuksessa on sovittu hänen työtehtävikseen ”työntekijätehtävät”, ei A:ta ole voitu sijoittaa Jämsänkoskelle. Kaipolan tehtaalta sijoitettiin Jämsänkoskelle työntekijöitä vain tuotannon tai kunnossapidon tehtäviin, ei tuotannon tukitehtäviin kuten lastaajaksi, jona A oli työskennellyt Kaipolan tehtaalla. A ei ollut työskennellyt kunnossapidossa, eikä hänellä ollut samaa osaamista tuotannon työtehtäviin kuin Jämsänkoskelle uudelleensijoitetuilla työntekijöillä.

Kaipolan tehtaan osaavimmat tuotannon työntekijät sijoitettiin Jämsänkosken tehtaalla tuotannon tehtäviin, ja kunnossapidon työntekijät siirrettiin joko kunnossapidon tehtäviin tai tuotannon töihin käyttökunnossapidon tehtäviin. A:n työtehtävä paperivaraston lastaajana on yhtiön käyttämien vaatimusluokitusten perusteella selvästi vaatimattomampi tehtävä kuin ne kunnossapidon tai tuotannon tehtävät, joihin työntekijöitä uudelleensijoitettiin Jämsänkosken tehtaalla ja muutoinkin täysin erilainen tehtävä kuin tuotannon tai kunnossapidon tehtävät. A:n mahdollisuudet selvitä tuotannon tai kunnossapidon tehtävistä olivat hänen aikaisemman kokemuksensa ja koulutuksensa huomioon ottaen heikommat kuin näihin tehtäviin uudelleensijoitetuilla työntekijöillä.

Kaipolasta uudelleensijoitettiin viisi kokenutta pituusleikkurin työntekijää Jämsänkoskelle. Nämä viisi työntekijää valikoituivat uudelleensijoitettaviksi nimenomaan pituusleikkurilla työskentelyssä hankitun ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella, minkä pohjalta työnantaja arvioi heidän voivan omaksua uuden koneen käytön vaatimat tiedot ja taidot. Kaikki Kaipolasta siirtyneet työntekijät olivat oman tehtävänsä ammattilaisia jo siirtyessään Jämsänkoskelle. Pituusleikkaajien tehtävät ovat laaja-alaisia ja vaativampia suhteessa lastaajan tehtäviin. Pituusleikkaajien tuli uudelleenorganisoinnin myötä kyetä apuhenkilön tehtävien lisäksi myös käyttämään pituusleikkuria itse. Pituusleikkurin työtehtävät eivät olleet sellaisia, joihin A olisi tullut kohtuudella kouluttaa ennen pituusleikkurin tehtäviä tehneitä työntekijöitä.

Kantaja on viitannut vastaajayhtiön Kymin tehtaalla pituusleikkurin hoitajaksi siirrettyyn oppisopimuskoulutuksessa työskennelleeseen työntekijään. Tällä tapauksella ei ole merkitystä työtuomioistuimessa nyt käsiteltävän asian kannalta. Kysymys oli ollut poikkeuksellisesta ja tilapäisestä järjestelystä resurssivajetta aiheuttaneen, pitkään jatkuneen työtaistelun päättymisen jälkeen alkaneella lomakaudella.

Vaaditun korvauksen määrä

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon muun muassa työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys. A:n palkka on itse asiassa noussut hänen siirryttyään toisen työnantajan palvelukseen, eikä hän siis ole tosiasiallisesti kärsinyt vahinkoa työsuhteensa päättämisestä. Työtuomioistuin otti ratkaisussa TT 2022:8 työntekijöiden työllistymisen muualle jo irtisanomisaikanaan huomioon korvauksen määrää alentavana seikkana.

Työtuomioistuin on ratkaisukäytännössään noudattanut vakiintuneesti korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2006:42 ilmenevää oikeusohjetta työsopimuksen päättämisestä maksettavan korvauksen laskentaperusteesta. Korkeimman oikeuden mukaan on perusteltua pyrkiä kuukausipalkan arvioinnissa määrittämään sellainen palkka, jota työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan palkan määrään satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia alentavia tai korottavia tekijöitä ei tällöin yleensä ole perusteltua ottaa huomioon (k. 10). Työtuomioistuimen ratkaisukäytännössä (TT 2016:34) on katsottu keskituntiansion käyttämisen olevan perusteltua korvauksen laskentaperusteena.

A:n palkkaa laskettaessa ei tule ottaa huomioon ainakaan hänen saamaansa kannustinpalkkiota, sillä kannustinpalkkio ja sen kriteerit päätetään jokaiselle vuodelle erikseen, ja kannustinpalkkion suuruus vaihtelee.

Kantajan esittämä palkkasumma sisältää luottamusmiehen lisäkorvauksen sekä yhtiön maksaman kannustinpalkkion. Koska A:n edustaman osaston työ päättyi kokonaan, hän ei olisi enää ollut luottamusmies, mikäli hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Ilman näitä lisäkorvauksia A:n keskimääräinen kuukausipalkka on ollut 4.807 euroa. A:n palkka hänen uuden työnantajansa palveluksessa on palkkalaskelman mukaan 5.969,51 euroa kuukaudessa.

Mahdollisen korvauksen suuruutta arvioitaessa on otettava huomioon myös se, että irtisanominen on riitautettu yli vuosi A:n irtisanoutumisesta. Työntekijä ja hänen edustajansa eivät ole irtisanomisen hetkellä pitäneet irtisanomista työehtosopimuksen vastaisena. Asia on tuotu ensimmäisen kerran esille lyhyesti keväällä 2022 yhtiön ja Paperiliitto ry:n välisissä työehtosopimusneuvotteluissa.

Hyvityssakkovaatimukset

X Oy on toiminut asiassa työehtosopimuksen mukaisesti.

Paperiliitto ry on ollut vasta syyskuussa 2022 yhteydessä Metsäteollisuus ry:n edustajaan A:n irtisanomisen väitetystä työehtosopimuksen vastaisuudesta. Metsäteollisuus ry:llä ei ole ollut edes tietoa riidanalaisesta irtisanomisesta ennen kuin asia eteni liittojen väliseksi erimielisyysasiaksi. Asia on tullut Metsäteollisuus ry:n tietoon 12.9.2022. Metsäteollisuus ry:n ei voida katsoa laiminlyöneen valvontavelvollisuuttaan, sillä Metsäteollisuus ry:ltä ei ole edellytetty toimenpiteitä työehtosopimuksen noudattamisen valvomiseksi oikea-aikaisesti.

ASIANOSAISTEN KIRJALLISET LAUSUMAT

Työtuomioistuimen lausumapyyntö

Työtuomioistuin on pääkäsittelyn jälkeen pyytänyt asianosaisilta kirjallisen lausuman koskien X Oy:n osalta esitettyä hyvityssakkovaatimusta. Lausumapyynnössä on todettu työtuomioistuimessa vakiintuneesti tulkitun, ettei työnantajaa voida tuomita hyvityssakkoon sen ohella, että työsuhteen perusteettoman päättämisen johdosta määrätään maksettavaksi korvaus (ks. esim. TT 1979:44, TT 1992:33, TT 1992:51, TT 1996:20, TT 2006:43 ja TT 2011:139). Ratkaisussaan TT 2022:8 työtuomioistuin on kuitenkin kantajan esittämien vaatimusten mukaisesti tuominnut työnantajayhtiön suorittamaan työntekijälle paperiteollisuuden yleissopimuksen mukaista korvausta sopimuksen vastaisesta työsuhteen päättämisestä ja lisäksi kantajaliitolle hyvityssakkoa työehtosopimuslain 7 §:n nojalla.

Työtuomioistuin on pyytänyt asianosaisia lausumaan siitä, miten edellä todetut seikat niiden näkemyksen mukaan suhteutuvat työnantajayhtiöön kohdistettuun hyvityssakkovaatimukseen nyt käsiteltävänä olevassa asiassa.

Vastaajien lausuma

Vastaajat ovat todenneet, että paperiteollisuuden työehtosopimuksen (2020–2021) irtisanomissuojasopimuksen 19 §:n mukaan ”sen lisäksi, mitä sopimuksen 12 §:n 4 kappaleessa on sovittu, työnantajaa ei voida tuomita sopimuksessa tarkoitettujen korvausten lisäksi myöskään työehtosopimuslain 7 §:n mukaan maksamaan hyvityssakkoa siltä osin kuin kysymyksessä on työehtosopimukseen perustuvien mutta sinänsä samojen velvollisuuksien rikkominen, joista sopimuksen mukainen korvaus on määrätty”.

Vastaajien mukaan työehtosopimusmääräys ja työtuomioistuimen oikeuskäytäntö huomioon ottaen työnantajaa ei voida tuomita hyvityssakkoon sen ohella, että työsuhteen perusteettoman päättämisen johdosta määrätään maksettavaksi korvaus. Käsillä olevassa asiassa ratkaisu tulee siten tehdä työtuomioistuimen vakiintuneen tulkintakäytännön mukaisesti. Työtuomioistuimen ratkaisu TT 1992:51 koski nimenomaan paperiteollisuuden työehtosopimusta.

Kantajan lausuma

Kantaja on katsonut, että asiassa ei voida soveltaa vastaajien lausumassaan siteeraamaa irtisanomissuojasopimuksen 19 §:ää. Kantajan mukaan yksiselitteistä on sen sijaan se, että työtuomioistuin on oikeuskäytännössään katsonut, ettei työnantajaa voida tuomita hyvityssakkoon tapauksissa, jotka koskevat työsuhteen päättämistä luottamusmiessopimuksen vastaisesti. Tämä ilmeni erityisesti työtuomioistuimen ratkaisusta TT 2006:43. Paperiteollisuuden yleissopimusta on pidettävä tällaisena luottamusmiessopimuksena.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

A:n 25.4.2017 päivätty työsopimus
A:n palkkalaskelma ajalta 7.–20.12.2020
A:n palkkalaskelma ajalta 1.–31.12.2021
X Oy:n henkilöstöryhmäneuvottelumuistio 30.9.2020
X Oy:n 15.10.2020 päivätty sijoittajauutinen
Kuvakaappaus vastaajayhtiön intranetistä marraskuulta 2020

Vastaajien kirjalliset todisteet

A:n palkkalaskelma 7.–20.12.2020, X Oy
A:n palkkalaskelma 1.–31.12.2021, uusi työnantajayhtiö
Ote vastaajayhtiön HR-järjestelmästä osan irtisanottujen toimihenkilöiden osalta

Kantajan henkilötodistelu

A, todistelutarkoituksessa
C
D
E
F

Vastaajien henkilötodistelu

Kantajan muu oikeudenkäyntiaineisto

Emeritusprofessori Seppo Koskisen asiantuntijalausunto 20.11.2019 toista työnantajayhtiötä koskeneessa asiassa

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Paperiteollisuuden yleissopimuksen työsuhdeturvaa koskevan 4.3.6 kohdan mukaan muu luottamusmies kuin pääluottamusmies voidaan irtisanoa tai lomauttaa työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentin mukaisesti vain, kun työ kokonaan päättyy eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Nyt kysymyksessä olevassa asiassa on riidatonta, että edellä mainittu työehtosopimuksen kohta koskee osaston luottamusmiehiä. Riidatonta on myös, että A on toiminut X Oy:n Kaipolan tehtaan paperivaraston osaston luottamusmiehenä.

Asiassa tulee ensin ratkaistavaksi, onko työnantajalla ollut peruste irtisanoa A:n työsopimus. Tältä osin riitaa on siitä, onko A:n työ päättynyt kokonaan ja onko työnantaja täyttänyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa. Mikäli työtuomioistuin katsoo, että irtisanomiselle ei ole ollut perustetta, ratkaistavaksi tulevat kysymykset kanteessa vaaditusta korvauksesta ja hyvityssakoista.

Irtisanominen

Työsopimuslain säännös luottamusmiehen irtisanomissuojasta

Työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun työsopimuksen muun ohella taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vain, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Käsillä olevassa asiassa on riidatonta, että sovellettavaksi tulevan työehtosopimusmääräyksen irtisanomisperusteet vastaavat edellä mainittuja työsopimuslaissa säädettyjä irtisanomisperusteita. Työtuomioistuin toteaa, että asiassa tulee siten ottaa huomioon työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momenttia koskevat esityöt ja oikeuskäytäntö.

Luottamusmiehen irtisanomissuojaa koskeva työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 2 momentin säännös on tullut alun perin vuoden 1970 työsopimuslakiin (320/1970) eduskuntakäsittelyn aikana sosiaalivaliokunnan ehdotuksesta (sosiaalivaliokunnan mietintö n:o 33 hallituksen esityksen 228/1969 johdosta, s. 11). Nyt voimassa olevan työsopimuslain (55/2001) esitöiden mukaan muun ohella luottamusmiehellä on samankaltainen korostettu irtisanomissuoja kuin on ollut vuoden 1970 työsopimuslain mukaan. Säännöksen esityöt ovat suppeat. Niiden mukaan luottamusmiehen irtisanomissuojasäännös merkitsee sitä, että luottamusmies tai -valtuutettu voidaan yleensä "irtisanoa viimeisenä”, kuten asia ilmaistaan käytännössä (HE 157/2000 vp s. 108).

Korostetun irtisanomissuojan tarkoituksesta on todettu korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2009:17 (k. 3), että sillä on pyritty toisaalta turvaamaan luottamusmiehen toimintamahdollisuudet tehtävänsä hoitamiseen ja toisaalta suojaamaan häntä sopimattomilta painostustoimenpiteiltä.

Työn päättyminen kokonaan

Korkein oikeus on ratkaisukäytännössään katsonut työn kokonaan päättymisellä tarkoitetun ammattiryhmän edustajien kohdalla sitä, että kaikkien tähän ryhmään kuuluvien työntekijöiden työ on päättynyt (KKO 1994:127 ja KKO 2009:17, k. 7). Työtuomioistuin on noudattanut samaa periaatetta esimerkiksi ratkaisuissaan TT 1996:6, TT 2002:17, TT 2008:103 ja TT 2022:8.

Kantaja ei ole kiistänyt vastaajapuolen väitettä, jonka mukaan X Oy:n Kaipolan tehtaan sulkemisen myötä työt tehtaan paperivarastolla päättyivät huhtikuussa 2021. Riidatonta on, että paperivaraston osaston luottamusmiehen ja siellä lastaajana työskennelleen A:n työsopimus on irtisanottu 2.11.2020 päättymään 13.5.2021. Riidatonta on myös, että Kaipolan tehtaalla on ollut B -niminen henkilö määräaikaisessa työsuhteessa ajan 12.2.2020–15.11.2021. Hän on työskennellyt paperivarastolla huhtikuuhun 2021 asti, minkä jälkeen hänet on siirretty toisiin tehtäviin. B on kuulunut A:n luottamushenkilönä edustettaviin työntekijöihin.

Kantaja on vedonnut siihen, että kun Kaipolan tehtaalle oli jäänyt A:n irtisanomisilmoituksen antamisaikaan 2.11.2020 työhön hänen luottamushenkilönä edustamansa työntekijä B, ja kun B:lle oli tarjottu toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta syksyllä 2020, työ ei ollut päättynyt kokonaan.

Asiassa kuultu A on kertonut, että paperivarastolla määräaikaisessa työsuhteessa työskennellyt B lähettänyt hänelle 28.8.2020 WhatsApp-sovelluksella viestin, jossa B oli kertonut hänelle tarjotun toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. B oli kysynyt, miten hänen tulisi toimia. A oli ohjeistanut B:tä ottamaan yhteyttä pääluottamusmieheen. A on kertonut tarkistaneensa tapahtumien kulun B:n kanssa käydystä WhatsApp-keskustelusta. Kaipolan tehtaan entinen pääluottamusmies D on kertonut B:n tulleen hänen luokseen ja kertoneen, että esimies oli tarjonnut hänelle vakituista työsopimusta. B oli pyytänyt neuvoa, miten hänen tulisi toimia. A ja D ovat kertoneet, että B ei ollut lopulta ottanut tarjottua työpaikkaa vastaan.

Kaipolan ja Jämsänkosken tehtaiden henkilöstöpäällikkö J on kertonut, että kaikki työsopimuksia koskevat päätökset olivat kulkeneet hänen kauttaan. Paperivarastolla työskennelleelle B:lle ei ollut tarjottu toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta. Myös Kaipolan tehtaan entinen Production Director H on kertonut, että paperivarastolla työskennelleelle B:lle ei ollut tarjottu toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Edelleen hän on kertonut, että koska B:n määräaikaista työsopimusta ei voitu keskeyttää, hänet siirrettiin niin kutsuttuun purkuryhmään toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevien työntekijöiden työvelvoitteen loppuessa huhtikuun 2021 loppupuolella.

Työtuomioistuin toteaa tuomioistuimessa kuultujen henkilöiden kertoneen eri tavoin siitä, onko paperivarastolla työskennelleelle B:lle tarjottu toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. B:tä itseään ei ole kuultu asiassa todistajana. Todisteena ei myöskään ole esitetty WhatsApp-sovelluksella käytyä keskustelua, jolla B:n on kerrottu ottaneen yhteyttä luottamusmies A:han. Työtuomioistuin katsoo asiassa jääneen näyttämättä, että B:lle olisi tarjottu toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta syksyllä 2020.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1994:26 tehtaan toiminta oli taloudellisista syistä päätetty lopettaa. Lopettaminen oli toteutettu asteittain. Tehtaan teknisten toimihenkilöiden yhdysmiehen työsopimuksen irtisanomishetkellä tehtaalla oli työskennellyt vielä teknisiä toimihenkilöitä. Se seikka ei kuitenkaan estänyt yhdysmiehen työsopimuksen irtisanomista, koska tuolloin oli ollut tiedossa, että tehtaan toiminta tultaisiin kokonaan keskeyttämään ja muut tekniset toimihenkilöt lopettaisivat työskentelynsä tehtaalla ennen yhdysmiehen työsuhteen päättymistä.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1990:7 yhtiön pääluottamusmiehen työsopimuksen irtisanomisen jälkeen oli irtisanottu vielä viisi muuta työntekijää, joiden työn tekeminen oli ollut tarkoitus päättää samanaikaisesti muiden irtisanottujen työntekijöiden kanssa. Kun kaikkien työntekijöiden työn tekeminen oli tarkoitettu päättymään toiminnan loppuessa, sillä seikalla, missä järjestyksessä työntekijät oli irtisanottu, ei ollut sellaista merkitystä, että yhtiön menettely olisi ollut luottamusmiessopimuksen määräysten vastainen.

Työtuomioistuin toteaa, että osaston luottamusmies A:n edustamien työntekijöiden työ paperivarastolla on edellä todetuin tavoin päättynyt huhtikuussa 2021. Työtuomioistuin katsoo, että työ on tuolloin päättynyt riidanalaisessa työehtosopimusmääräyksessä tarkoitetulla tavalla kokonaan. Se seikka, että A:n edustamiin työntekijöihin kuulunut B on työsopimuksensa määräaikaisuuden takia siirretty paperivaraston sulkemisen jälkeen purkuryhmään, ei anna aihetta arvioida tilannetta toisin.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Riidanalainen työehtosopimusmääräys edellyttää työn kokonaan päättymisen lisäksi myös sitä, ettei työnantaja voi järjestää luottamusmiehelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla.

Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2022:8 tuli sovellettavaksi sama paperiteollisuuden työehtosopimuksen osana noudatettavan yleissopimuksen määräys kuin nyt käsillä olevassa asiassa. Ratkaisu koski tilannetta, jossa yhtiö oli tehnyt tuotantosuunnan muutoksen paperinvalmistuksesta kartongin valmistukseen. Muutoksen jälkeen tehdas työllisti merkittävästi vähemmän henkilöitä kuin aikaisemmin. Työnantaja oli irtisanonut muun ohessa kahden osastonluottamusmiehen työsuhteet. Työtuomioistuin katsoi selvitetyksi, että näiden luottamusmiesten edustamia töitä ei ollut enää ollut yhtiössä tuotantosuunnan muuttamisen jälkeen. Asiassa oli riidatonta, että uuteen organisaatioon oli siirtynyt työntekijöitä kysymyksessä olleiden luottamusmiesten edustamilta osastoilta. Työtuomioistuin katsoi jääneen näyttämättä, että luottamusmiehille ei olisi voitu järjestää heidän ammattitaitoaan vastaavaa tai heille muutoin sopivaa työtä tai että heitä ei olisi voitu kouluttaa muuhun työhön. Työnantaja oli siten menetellyt työehtosopimuksen vastaisesti irtisanoessaan luottamusmiehet.

Käsillä olevassa asiassa on riidatonta, että Jämsänkosken tehtaan tuotannon ja kunnossapidon tehtäviin sijoitettiin Kaipolan tehtaalta 20 työntekijää. Lisäksi vajaat 20 työntekijää sijoitettiin Kaipolan tehtaalle jääneeseen niin kutsuttuun jälkihoitoryhmään, joka muutettiin myöhemmin purkuryhmäksi. Kantaja ei ole väittänyt, että näiden työntekijöiden joukossa olisi ollut osaston luottamusmies A:n edustamia työntekijöitä. Kantaja on sen sijaan vedonnut siihen, että asiassa kirjallisena todisteena esitetyn A:n työsopimuksen mukaista työtä ovat olleet työntekijätehtävät. Näin ollen Jämsänkosken tehtaalla tarjolla ollut työ samoin kuin Kaipolan tehtaan jälkihoitoryhmän työ ovat kantajan mukaan olleet A:n työsopimuksen mukaista työtä, ja A olisi tullut sijoittaa näihin töihin. Työtuomioistuin toteaa, että esitettyjen väitteiden johdosta nyt käsiteltävä asia eroaa ratkaisusta TT 2022:8, jossa uuteen organisaatioon oli siirtynyt työntekijöitä luottamusmiesten edustamilta osastoilta.

Työtuomioistuin toteaa, että työsopimuslaista tai sen esitöistä ei ilmene, että säännöksessä tarkoitetun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden olemassaolo tai laajuus olisi riippuvainen siitä, onko töihin jäänyt luottamusmiehen edustamia työntekijöitä vai ainoastaan muita työntekijöitä. Arvioitaessa sitä, onko työ päättynyt kokonaan, on perusteltua ottaa huomioon luottamusmiehen edustamat työntekijät. Työtuomioistuin katsoo, että arviota siitä, onko työnantaja täyttänyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden luottamusmiehen osalta, ei sen sijaan ole perusteltua sitoa luottamusmiehen edustamien työntekijöiden töiden jatkumiseen. Vastakkainen näkemys johtaisi siihen, että luottamusmiehen irtisanomissuojan olemassaolo voisi olla riippuvainen jokseenkin sattumanvaraisista seikoista. Näitä voisivat olla esimerkiksi se, millaiseksi työnantaja arvioi luottamusmiehen edustamien työntekijöiden ammattitaidon suhteessa muihin työntekijöihin tai minkä tyyppisiä töitä luottamusmiehen edustamat työntekijät ovat tehneet.

Työtuomioistuin katsoo, että arvioitaessa työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden täyttämistä lähtökohtana on oltava säännöksen tarkoitus. Tilanteessa, jossa työ on päättynyt edellä todetuin tavoin kokonaan, luottamusmiehellä on edelleen tarve korostetulle irtisanomissuojalle. Käsillä olevassa asiassa työnantaja on tarjonnut joillekin suljettavan tehtaan työntekijöille muuta työtä tai kouluttanut heitä uuteen työhön. Sen vuoksi on selvitettävä, olisiko ainakin joku näistä töistä ollut luottamusmiehen ammattitaitoa vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa tai olisiko hänen kouluttamisensa siihen ollut tarkoituksenmukaista ja kohtuullista.

Kantaja on vedonnut asiassa siihen, että A olisi ollut sijoitettavissa ja perehdytettävissä mihin tahansa Jämsänkosken tehtaalla tarjolla olleeseen työhön tai Kaipolan tehtaan jälkihoitoryhmän työhön. Kantaja on vedonnut tältä osin erityisesti työhön Jämsänkosken tehtaan pituusleikkurilla.

Asiassa kuultu Paperiliitto ry:n vastaava sopimusasiantuntija C on kertonut, että pituusleikkurin apulaisen tehtävä oli niin sanottu perus- eli sisääntulotehtävä, jota esimerkiksi kesätyöntekijät tulivat tekemään. Koulutusaika työhön oli 6–12 työvuoron mittainen.

X Oy:n Kymin tehtaan pääluottamusmies F on kertonut työskennelleensä aiemmin pituusleikkurin apulaisena ja hoitajana. Hän on kertonut C:tä vastaavasti pituusleikkurin apulaisen tehtävän olevan niin sanottu sisääntulotehtävä, johon riitti yleensä 12 vuoron mittainen perehdytys. Kymin tehtaalla oli tällä hetkellä työntekijä, joka oli otettu oppisopimuksella poikkeuksellisesti suoraan pituusleikkurin hoitajaksi. Hänen koulutusaikansa tehtävään oli ollut muutaman kuukauden mittainen.

X Oy:n Jämsänkosken tehtaan pääluottamusmies E on kertonut Kaipolan tehtaan sulkemisen yhteydessä Jämsänkoskelle siirtyneiden viiden työntekijän tulleen pituusleikkurin apulaisen tehtävään. E on kertonut C:tä vastaavasti tehtävän olevan niin sanottu sisääntulotehtävä, johon perehdytysaika oli yhtiön standardin mukaan 6–8 vuoroa.

Kaipolan tehtaan entinen pääluottamusmies D on kertonut opetusajan pituusleikkurin apulaisen tehtävään olevan noin 12 päivää. Aikoinaan yhtiössä oli ollut ajatuksena, että varaston työntekijät voisivat sijaistaa jälkikäsittelyn työntekijöitä. A oli lähtenyt osaston luottamusmiehenä näyttämään esimerkkiä ja työskennellyt tällöin pituusleikkurilla, osin myös sen ajotehtävässä.

A on kertonut, että hän oli työskennellyt vuonna 2011 paperikoneen jälkikäsittelyssä viiden kuukauden ajan. Hän oli oppinut tällöin pituusleikkurin apulaisen tehtävät, mutta pituusleikkurin ajajan tehtävän opiskelua ei ollut ehditty saattaa loppuun. A on kertonut, että hän olisi omaksunut pituusleikkurin tehtävät. Kaksi A:n ystävää oli päätynyt työskentelemään pituusleikkurilla Kaipolan tehtaan sulkemisen jälkeen. Heillä oli muutoin samanlainen tausta kuin A:lla, mutta A:lla oli lisäksi edellä mainittu viiden kuukauden työkokemus pituusleikkurilla.

Henkilöstöpäällikkö J on kertonut, että Kaipolan tehtaalta oli sijoitettu Jämsänkoskelle työntekijät, jotka olivat saaneet tiettyjen kriteerien perusteella tehdyssä arvioinnissa korkeimmat pisteet. Kriteereinä olivat olleet ammattitaito, joustavuus, yhteistyötaidot, vastuullisuus, oma-aloitteisuus ja käytettävyys eri tehtävissä. J on kertonut, että pituusleikkurille sijoitetut viisi työntekijää olivat olleet täysiä ammattilaisia tehtävässä jo ennen Jämsänkoskelle siirtymistään. He olivat työskennelleet pituusleikkurilla vuosia tai jopa vuosikymmeniä.

Työtuomioistuin katsoo C:n, D:n, E:n ja F:n yhdenmukaisten kertomusten perusteella näytetyksi, että pituusleikkurin apulaisen tehtävä on niin sanottu sisääntulotehtävä, johon on lyhyt perehdytysaika. Ottaen lisäksi huomioon A:n kertomus omasta kokemuksestaan kyseisessä tehtävässä työtuomioistuin pitää selvitettynä, että A olisi suoriutunut siitä vähintäänkin lyhyehkön perehdytyksen jälkeen.

Työnantaja on sijoittanut suljetulta Kaipolan tehtaalta saman yksikön Jämsänkosken tehtaalle muun muassa viisi työntekijää pituusleikkurin apulaisen tehtävään. Johtopäätöksenään edellä lausutusta työtuomioistuin katsoo, että työnantajan olisi tullut tarjota ainakin tätä työtä osaston luottamusmies A:lle. Kun työnantaja ei ole toiminut näin, se on rikkonut paperiteollisuuden työehtosopimuksen osana noudatetun paperiteollisuuden yleissopimuksen 4.3.6 kohdan määräystä luottamusmiehen työsuhdeturvasta. Kanteessa esitetty vahvistusvaatimus on siten hyväksyttävä.

Korvaus työsopimuksen päättämisestä

Korvauksen määräämisen lähtökohdat

X Oy on edellä mainituin tavoin päättänyt A:n työsopimuksen työehtosopimuksen vastaisesti. Näin ollen yhtiö on velvollinen suorittamaan hänelle paperiteollisuuden työehtosopimuksen osana noudatettavan paperiteollisuuden yleissopimuksen 4.3.6 kohdan mukaisesti vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkan. Korvaus on mainitun kohdan mukaan määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Korvausta lisäävänä tekijänä on otettava huomioon se, että kyseisen sopimuksen oikeuksia on loukattu.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Korkein oikeus on lausunut ratkaisussaan KKO 2006:42 (k. 10), että työsopimuksen päättämisestä maksettavan korvauksen pääasiallisena tarkoituksena on hyvittää työntekijälle irtisanomisesta johtunutta aineellista vahinkoa, esimerkiksi työttömyydestä aiheutunutta palkan menetystä.

Kantaja on vaatinut tuomittavan korvauksen määrää arvioitaessa huomioon otettavaksi ensinnäkin, että Kaipolan tehtaan pääluottamusmies oli ennen suoritettuja irtisanomisia vaatinut työnantajaa noudattamaan yleissopimuksen 4.3.6 kohdan määräyksiä ja huomioimaan osaston luottamusmiesten työsuhdeturvan. Toiseksi korvauksen määrässä on otettava huomioon irtisanomisen aiheuttama taloudellinen tappio A:n siirryttyä pienempipalkkaiseen työhön.

Vastaajat ovat katsoneet, että A ei ollut kärsinyt vahinkoa, sillä hänen palkkansa oli noussut hänen siirryttyään toisen työnantajan palvelukseen. Vastaajat ovat vedonneet myös siihen, että irtisanominen oli riitautettu yli vuosi A:n irtisanoutumisen jälkeen. Vielä vastaaja on todennut ratkaisussa TT 2022:8 otetun korvauksen määrää alentavana seikkana huomioon työntekijän työllistyminen muualle jo irtisanomisaikana.

Korvauksen laskentaperusteena käytettävän palkan määrä

Kantaja on esittänyt työsuhteen perusteettomasta päättämisestä suoritettavan korvauksen laskentaperusteeksi A:n keskimäärin 5.587,90 euron suuruisen kuukausipalkan. Määrä perustuu todisteena esitetystä 31.12.2020 päivätystä palkkatodistuksesta ilmeneviin A:lle vuonna 2020 maksettuihin ennakonpidätyksen alaisiin kokonaisansioihin.

Vastaajat ovat lausuneet, että määritettäessä mahdollista irtisanomiskorvauksen laskentaperustetta ei tule ottaa huomioon kannustinpalkkiota, sillä sen määrä ja kriteerit päätetään jokaiselle vuodelle erikseen. Myöskään luottamusmieskorvausta ei tule ottaa huomioon. Ilman näitä lisäkorvauksia A:n keskimääräinen kuukausipalkka entisessä työssään oli vastaajien mukaan ollut 4.807 euroa.

Työtuomioistuin on ratkaisukäytännössään noudattanut vakiintuneesti korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2006:42 ilmenevää oikeusohjetta työsopimuksen päättämisestä maksettavan korvauksen laskentaperusteesta. Korkein oikeus on ratkaisussaan lausunut (k. 10), että on perusteltua pyrkiä kuukausipalkan arvioinnissa määrittämään sellainen palkka, jota työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Palkan määrään satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia alentavia tai korottavia tekijöitä ei tällöin yleensä ole perusteltua ottaa huomioon. Ratkaisussaan korkein oikeus on määritellyt laskennan perusteena käytettävän kuukausipalkan ottamalla lähtökohdaksi kyseessä olleen työntekijän tosiasiallisen kuukausipalkan luontoisetuineen. Tähän määrään korkein oikeus on lisännyt hänen arvioidut keskimääräiset optiotulonsa kuukaudessa.

Asiassa kuultu henkilöstöpäällikkö J on kertonut, että työntekijän palkasta prosentuaalisena osuutena laskettavan ja kerran vuodessa maksettavan kannustepalkkion määrä oli usein vaihdellut 2.000 euron ja 4.000 euron välillä, mutta se oli joskus jäänyt vain muutamaan kymmeneen euroon. Vuonna 2022 kannustepalkkio oli ollut pienin pitkiin aikoihin, ja sen määrä oli tuolloin ollut 40.000 euron vuosiansioilla noin 400–500 euroa. Myöskään vuosi 2021 ei ollut ollut kannustepalkkioiden ennätysvuosi. A:n luottamusmieskorvaus oli ollut vuositasolla noin 4.700 euroa, mikä määrä sisältyi 31.12.2020 päivätystä palkkatodistuksesta ilmenevään rahapalkkaan. A oli työskennellyt keskeytymättömässä kaksivuorotyössä (TAM 27). Jämsänkoskelle pituusleikkurille siirtyneet työntekijät työskentelivät keskeytymättömässä kolmivuorotyössä (TAM 37). J:n mukaan kyseisten työaikamuotojen palkoissa ei ollut suurta eroa.

Paperiliitto ry:n vastaava sopimusasiantuntija C on kertonut, että 18,42 euron tuntipalkasta muodostui vuositasolla noin 55.000 euron peruspalkka, johon ei sisältynyt ylityöpalkkaa, luottamusmieskorvausta eikä kannustepalkkiota. Luottamusmieskorvaus oli noin 5.500 euroa vuodessa. Keskeytymättömän kolmivuorotyön vuosipalkka oli yövuorolisistä johtuen noin 3.500–4.000 euroa korkeampi kuin keskeytymättömässä kaksivuorotyössä.

Työtuomioistuin toteaa, että A:n työn jatkuessa hän ei olisi enää ollut luottamusmies eikä hänelle olisi maksettu luottamusmieskorvausta. Siten luottamusmieskorvausta ei tule ottaa huomioon irtisanomiskorvauksen laskentaperusteena käytettävässä kuukausipalkassa.

Henkilöstöpäällikön kertomuksella on selvitetty, että yhtiössä on maksettu vuosittain kannustepalkkiota, jonka määrä on vaihdellut merkittävästikin. Vuonna 2022 kannustepalkkion määrä on ollut matalin pitkiin aikoihin, ja määrä on ollut noin prosentti vuosituloista. Työtuomioistuin toteaa, että koska kannustepalkkiota on maksettu vuosittain, se tulee ottaa huomioon korvauksen laskentaperusteena käytettävässä palkassa.

Asiassa on selvitetty, että Jämsänkosken tehtaalla pituusleikkurin apulaiset työskentelevät keskeytymättömässä kolmivuorotyössä. A:n työtuomioistuimessa esitetyt palkkatiedot vuodelta 2020 perustuvat keskeytymättömässä kaksivuorotyössä tehtyyn työhön, jossa ei makseta yövuorolisiä. Työtuomioistuin katsoo, että kantajan esittämin tavoin A:lle olisi mahdollisesti tullut tarjota muutakin työtä kuin pituusleikkurin apulaisen työtä. Selvittämättä on siten jäänyt, että A:n työsuhteen jatkuessa hän olisi alkanut tehdä kolmivuorotyötä. Määritettäessä palkkaa, jota työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut, korvausperusteessa ei siten tule tässä tapauksessa huomioida mahdollista yötyölisää.

Työtuomioistuin toteaa, että mikäli A olisi jatkanut vastaajayhtiön palveluksessa, hänen uudesta työtehtävästään, sen työaikamuodosta ja siitä maksettavasta palkasta ei ole varmaa tietoa. Työtuomioistuin kuitenkin arvioi, että hänen kuukausittaiset perusansionsa olisivat muodostuneet lähes yhtä suuriksi kuin aikaisemminkin. A ei olisi ollut luottamusmies, mutta hän olisi ollut oikeutettu yhtiön vuosittain maksamaan kannustepalkkioon, jonka määrä vaihtelee. J:n kertomuksen perusteella työtuomioistuin katsoo sen määräksi A:n tulotasolla keskimäärin noin 2.000 euroa vuodessa. Edellä mainitut seikat huomioon ottaen työtuomioistuin arvioi A:n irtisanomiskorvauksen laskennan perusteeksi käytettäviksi vuosiansioiksi 57.000 euroa eli kuukausipalkan määräksi 4.750 euroa.

Korvauksen määrä

Todisteena esitetyn vuotta 2021 koskevan palkkalaskelman mukaan A:n kuukausiansio on ollut toisen työnantajan palveluksessa keskimäärin noin 4.460 euroa. Palkka on ollut kuukausittain noin 300 euroa alhaisempi kuin edellä määritetty irtisanomiskorvauksen perusteena käytettävä kuukausipalkka. Näin ollen A:lle on aiheutunut taloudellista tappiota hänen siirryttyään irtisanomisen seurauksena pienempipalkkaiseen työhön.

Työtuomioistuin ottaa sovellettavan yleissopimuksen mukaisesti korvausta lisäävänä tekijänä huomioon sen, että kyseisen sopimuksen oikeuksia on loukattu. Toisaalta työtuomioistuin ottaa korvauksen määrää alentavana seikkana huomioon, että A on työllistynyt muualla jo irtisanomisaikanaan ja että työnantaja on kuitenkin maksanut hänelle palkan irtisanomisajan loppuun saakka.

A on vaatinut korvauksena 30 kuukauden palkkaa vastaavan määrän. A:n työsuhde vastaajayhtiössä oli jatkunut noin 16 vuoden ajan. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuutena huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että kohtuullinen korvauksen määrä A:lle on 12 kuukauden palkkaa vastaavat 57.000 euroa.

Hyvityssakot

Työtuomioistuin on saanut asianosaisilta edellä kerrotut lausumat koskien X Oy:n osalta esitettyä hyvityssakkovaatimusta. Työtuomioistuin katsoo vakiintuneen tulkintansa mukaisesti, ettei työnantajaa voida tuomita hyvityssakkoon sen ohella, että työsuhteen perusteettoman päättämisen johdosta määrätään maksettavaksi korvaus (ks. esim. TT 1979:44, TT 1992:33, TT 1992:51, TT 1996:20, TT 2006:43 ja TT 2011:139). Koska X Oy on määrätty maksamaan paperiteollisuuden yleissopimuksen mukaista irtisanomiskorvausta, sitä ei siten voida lisäksi tuomita maksamaan hyvityssakkoa. Vaatimus X Oy:n tuomitsemisesta työehtosopimuslain 7 §:n nojalla hyvityssakkoon työehtosopimuksen rikkomisesta hylätään.

X Oy on menetellyt paperiteollisuuden työehtosopimuksen osana noudatetun paperiteollisuuden yleissopimuksen 4.3.6 kohdan luottamusmiehen työsuhdeturvaa koskevan määräyksen vastaisesti irtisanoessaan A:n työsopimuksen. Työtuomioistuin katsoo, että asia ei kuitenkaan ole ollut työehtosopimuksen, lainsäädännön tai aiemman oikeuskäytännön perusteella selvä. Siten Metsäteollisuus ry:n ei voida katsoa laiminlyöneen sille työehtosopimuslain 8 §:n mukaan kuuluvaa valvontavelvollisuutta.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n mukaan asianosainen, joka häviää asian, voidaan velvoittaa korvaamaan vastapuolen oikeudenkäyntikulut kokonaan tai osaksi. Milloin asian epäselvyyden vuoksi asianosaisilla on ollut perusteltua aihetta oikeudenkäyntiin, voidaan määrätä, että he saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan. Oikeudenkäymiskaaren 21 luvun 8 a §:n mukaan jos asia on ollut oikeudellisesti niin epäselvä, että hävinneellä asianosaisella on ollut perusteltu syy oikeudenkäyntiin, tuomioistuin voi määrätä, että asianosaiset osaksi tai kokonaan vastaavat itse oikeudenkäyntikuluista.

Oikeudenkäymiskaaren edellä mainittu säännös on lain perustelujen mukaan tarkoitettu poikkeukseksi, ja kuluvastuun alentamiselle riittävän oikeudellisen epäselvyyden kynnyksen pitää olla suhteellisen korkea. Perusteltu syy oikeudenkäyntiin voi esiintyä esimerkiksi tilanteessa, jossa oikeuskysymys on objektiivisesti arvioiden vaikea ja jossa ratkaisun lopputulos ei ole etukäteen ennustettavissa. Oikeudellisesta epäselvyydestä on kysymys esimerkiksi silloin, kun kirjoitetussa laissa on aukko, ennakkoratkaisua ei ole, eikä ole selvää, kuinka riitaan liittyvä oikeuskysymys tulisi ratkaista. Samoin on asianlaita, jos laki on tulkinnanvarainen eikä lain esitöistäkään riittävän selvästi käy ilmi lainsäätäjän tarkoitusta. Säännöksen soveltaminen pitää perustaa oikeudenkäynnin kohteena olevaan riita-asian kokonaisarviointiin. Säännöstä tulee ensisijaisesti soveltaa siten, että hävinneen asianosaisen vastapuolelle maksettavia kuluja alennetaan. (HE 107/1998 vp s. 19—20)

Työtuomioistuin katsoo, että pääasiaratkaisun perusteluista ilmenevin tavoin asia on jäänyt työehtosopimuksen, lainsäädännön ja aiemman oikeuskäytännön perusteella oikeudellisesti siinä määrin epäselväksi, että asianosaisilla on ollut perusteltua aihetta oikeudenkäyntiin. Näillä perusteilla on kohtuullista määrätä asianosaiset pitämään oikeudenkäyntikulunsa vahinkonaan.

Tuomiolauselma

Kanteen enemmälti hyläten työtuomioistuin

2) velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle edellä mainitun yleissopimuksen 4.3.6 kohdan mukaisena korvauksena 57.000 euroa korkolain 4 §:n 1 momentissa tarkoitettuine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 1.2.2023 lukien.

Asianosaiset määrätään pitämään oikeudenkäyntikulunsa asiassa vahinkonaan.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Risto Niemiluoto puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Markus Äimälä, Tuomas Mänttäri, Satu Tähkäpää ja Patrik Stenholm jäseninä. Valmistelija on ollut Krista Kalske.

Tuomio on yksimielinen.