TT 2023:77

Asia

Työsuhteen päättäminen

Kantaja

Teollisuusliitto ry

Vastaaja

Teknologiateollisuus ry

Kuultavat

X Oy
A-kassa
Työllisyysrahasto

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 13.6.2023

Pääkäsittely 31.10.2023

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Teknologiateollisuus ry:n ja Teollisuusliitto ry:n välisessä työehtosopimuksessa 4.1.2020–30.11.2021 on ollut muun muassa seuraavat määräykset:

34 TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖNTEKIJÄN LOMAUTTAMINEN TYÖNTEKIJÄSTÄ JOHTUVASTA TAI HÄNEN HENKILÖÖNSÄ LIITTYVÄSTÄ SYYSTÄ

---

34.2 Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1-2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta.

Asiallisena ja painavana syynä pidetään työntekijästä johtuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

---

39 TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMISMENETTELY

---

39.2 Työntekijän kuuleminen

Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen työsopimuslain 7 luvun 1 – 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella tai purkaa sen mainitun lain 1 luvun 4 §:ssä tai 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetusta syystä, on työntekijälle varattava mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteista. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajana esimerkiksi luottamusmiestä tai työtoveria.

---

41 KORVAUKSET TYÖSOPIMUKSEN PERUSTEETTOMASTA PÄÄTTÄMISESTÄ JA TYÖNTEKIJÄN PERUSTEETTOMASTA LOMAUTTAMISESTA

41.1 Korvausten määräytyminen

Työnantajan korvausvelvollisuus työehtosopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

Jos työsopimus on purettu tai sitä on käsitelty purkautuneena työehtosopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesti, irtisanomisajan menetyksestä syntynyt vahinko on korvattava tämän sopimuksen kohdan 38.2 1. kappaleen mukaisesti.

Jos työsopimuksen päättämiseen edes irtisanomalla ei olisi ollut oikeutta, edellisen lisäksi maksettava korvaus määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.
---

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA

X Oy (aiemmin Y Oy) on Orimattilassa toimiva yritys, joka valmistaa sadevesi- ja kattoturvatuotteita rakennusalan käyttöön. A oli työskennellyt yhtiön palveluksessa toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa teollisuuden tuotantotyöntekijän tehtävässä 9.2.1989 lukien.

A:lle oli annettu irtisanomisuhkainen kirjallinen varoitus 29.3.2018. Varoituksen syyksi oli kirjattu naispuolisiin työntekijöihin kohdistunut epäasiallinen ja häirinnäksi koettu käytös. Varoituksen mukaan sen tarkoitus oli kiinnittää A:n huomio työnantajan edellyttämään asialliseen ja hyvään käytökseen työyhteisössä sekä työnantajan velvollisuuteen puuttua kaikkeen häirintään ja kiusaamiseen.

B aloitti yhtiössä henkilöstövuokrausyrityksestä vuokrattuna työntekijänä 9.3.2020. Vuokratyösuhde oli sovittu jatkumaan 31.10.2020 asti. B:n ja yhtiön välillä tehtiin kuitenkin myöhemmin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jonka alkamispäivä oli 1.11.2020.

B ilmoitti 29.10.2020 työnantajalle A:n käyttäytyneen häntä kohtaan epäasiallisesti. Samana päivänä yhtiö irtisanoi A:n työsuhteen päättymään 29.4.2021 ilman työntekovelvoitetta irtisanomisaikana. Irtisanomisen perusteeksi ilmoitettiin A:n usean kuukauden ajan kestänyt epäasiallinen ja rasistinen käyttäytyminen työtoveria kohtaan aikaisemmasta kirjallisesta varoituksesta huolimatta.

Mahdollisen irtisanomiskorvauksen laskentaperusteena käytettävä A:n kuukausipalkka on määrältään 2.092,22 euroa. Myös korvaukselle vaaditun viivästyskoron laskemisen alkamispäivämäärä on riidaton.

KANNE

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

1. vahvistaa, että X Oy:llä ei ole ollut Teknologiateollisuus ry:n ja Teollisuusliitto ry:n välisen työehtosopimuksen 34.2 kohdan mukaista perustetta irtisanoa A:n työsuhdetta,

2. velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä A:n 18 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 37.659,96 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 22.10.2022 lukien ja

3. velvoittaa Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n suorittamaan yhteisvastuullisesti Teollisuusliitto ry:lle oikeudenkäyntikulujen korvauksena 11.062,28 euroa korkoineen.

Perusteet

Työsopimuksen irtisanomiselle ei ole ollut perustetta

Irtisanomisen syyksi viitatuissa tapahtumissa on kyse siitä, että A on työpaikalla keskustellut thaimaalaisen työkaverinsa kanssa. Keskusteluissa on tullut ilmi A:n thaimaalainen ex-vaimo, johon A on keskustelussa viitannut tämän lempinimellä ”Kio-Monkey”. A ei siis ole kutsunut työkaveriaan apinaksi. A on näyttänyt puhelimestaan kuvia pitämästään Utelias Vili -apinapiirretystä. A pitää erittäin paljon apinoista.

A:lla ei ole ollut tarkoitusta käyttäytyä epäasiallisesti. Hänelle ei ole jäänyt kuvaa, että myöskään työkaveri olisi pitänyt keskusteluja joltain osin epäasiallisina. Työkaveri ei ole sanonut asiasta A:lle mitään, eikä tämän elekielestä ole myöskään ollut luettavissa, että työkaveri olisi kokenut keskustelut epäasiallisiksi.

Väite A:n epäasiallisesta käyttäytymisestä on tullut työnantajan ja A:n tietoon vasta irtisanomispäivänä. Irtisanomiseen on päädytty poikkeuksellisen nopealla aikataululla saman päivän kuluessa, parin tunnin sisällä A:n thaimaalaisen työkaverin ilmoituksesta esimiehelle.

Työkaverin ilmoituksen jälkeen A on kutsuttu työnantajan edustajien kanssa pidettyyn tapaamiseen, jossa A:n työsuhde on päätetty. Työsuhteen päättäminen on tullut A:lle täytenä yllätyksenä. A:ta ei ole kuultu työehtosopimuksessa edellytetyllä tavalla, sillä häntä ei ollut kutsuttu etukäteen kuulemistilaisuuteen eikä hänelle ollut annettu mitään mahdollisuutta varautua tilaisuuteen ja kertoa kantaansa asiaan. A:n työsuhde on päätetty pelkästään A:n työkaverin kertomuksen perusteella.

A:n 29.3.2018 saama varoitus ei ole ollut enää voimassa työsuhteen päättämishetkellä, sillä varoituksen antamisesta oli kulunut yli 2,5 vuotta. Varoituksen jälkeen A oli korjannut käytöstään hänelle neuvotulla tavalla. Varoitus ei ole ajallisessa yhteydessä A:n irtisanomiseen. A:n käsityksen mukaan hänen vuonna 2018 saamaansa varoitukseen johtaneissa tapahtumissa oli kyse vanhemmista tapahtumista (2004 ja 2011).

A:n työsuhde oli ollut hyvin pitkä. Irtisanomisen perusteeksi ilmoitetut seikat eivät pitäneet paikkaansa. A ei ole käyttäytynyt mitenkään epäasiallisesti tai rasistisesti irtisanomisen perusteiksi ilmoitetuissa tilanteissa. Kyseessä oli mahdollisesti väärinkäsitys, johon on voinut vaikuttaa se, että keskustelut on käyty suomeksi.

Joka tapauksessa kyse ei ollut niin vakavasta rikkomuksesta, että A:n työsuhteen päättämiselle olisi ollut asiallinen ja painava peruste. A:n pitkän työsuhteen irtisanominen on ollut seuraamuksena kohtuuton. Irtisanomisen nopea eteneminen ja kuulemisvelvoitteen laiminlyönti viittaavat siihen, että A:sta työntekijänä on haluttu tarkoitushakuisesti eroon.

Korvauksen määrä

Työehtosopimusmääräysten perusteella irtisanomiskorvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

A:n kohdalla korvauksen määrää korottaa A:n pitkä työsuhde ja korkea ikä eli 57 vuotta irtisanottaessa, kuulemisvelvoitteen laiminlyönti ja se, että A ei ole lainkaan työllistynyt työsuhteen päättämisen jälkeen. Näistä syistä vaadittua 18 kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta on pidettävä kohtuullisena.

VASTAUS

Vaatimukset

Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että työtuomioistuin hylkää kanteen ja velvoittaa Teollisuusliitto ry:n korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 9.250,90 eurolla korkoineen.

Perusteet

Irtisanomiseen johtaneet tapahtumat

A:ta oli varoitettu 29.3.2018 muihin työntekijöihin kohdistuneesta epäasiallisesta käytöksestä, joka on kuitenkin toistunut erittäin törkeällä ja pitkäkestoisella tavalla vuonna 2020. A:lle 29.3.2018 annettuun varoitukseen johtaneissa tilanteissa A oli tuijottanut yhtiössä työskennelleiden naisten takapuolia ja liponut näille kieltään. Lisäksi A:n oli huomattu kuvaavan puhelimellaan erään naisen takapuolta. Käytös oli jatkunut muiden työntekijöiden mukaan jopa vuosia ennen sen tulemista työnantajan tietoon. A:lle annetussa varoituksessa ei ole kyse kantajan väittämin tavoin vanhemmista tapahtumista, vaan varoitus on annettu oikea-aikaisesti A:n epäasiallisen käytöksen johdosta.

Lähes kahdeksan kuukauden ajan jatkunut epäasiallinen ja rasistinen käytös samalla työpaikalla työskennellyttä thaimaalaista B:tä kohtaan tuli yhtiön tietoon 29.10.2020. B oli kertonut A:n käytöksestä yhtiön pääluottamusmiehelle edellisenä päivänä.

Työnantajan edustajat kuulivat B:tä 29.10.2020. B kertoi heille A:n nimitelleen häntä vuokratyösuhteen alkamisesta lähtien kahdeksan kuukauden ajan lähes päivittäin sanoilla ”apina”, "pieni apina" ja "keltainen apina". Lokakuun loppupuolella A oli teipannut B:n käyttämään punaiseen pakkauskoneeseen apinan kuvan. Toisinaan A oli jäänyt vain tuijottamaan B:tä tai yrittänyt saada itselleen tämän puhelinnumeroa. B kertoi työnantajan edustajille olleensa jo ensimmäisenä työkuukautenaan asiasta hyvin surullinen ja ahdistunut.

Yhtiö järjesti B:n kuulemisen jälkeen tilaisuuden, jossa A:ta pyydettiin kertomaan oma näkemyksensä tapahtumista. A:n kuulemistilaisuudessa olivat mukana toimitusjohtaja C, tuotantopäällikkö D ja A:n esimiehenä toiminut työnjohtaja. Paikalla oli myös työntekijöiden pääluottamusmies. Tilaisuudessa A tunnusti kutsuneensa B:tä apinaksi, mutta kiisti tarkoituksenaan olleen nimitellä B:tä. A ei kuitenkaan kiistänyt, etteikö B:n kutsuminen apinaksi olisi jatkunut lähes kahdeksan kuukauden ajan.

A:n oli tullut tietää jo aiemman varoituksensa myötä, millaista käytöstä yhtiö työpaikalla edellytti. Aiemmasta A:lle annetusta ohjeistuksesta huolimatta hänen epäasianmukainen käytöksensä on toistunut B:n tapauksessa erittäin vakavalla tavalla jatkuen jopa kahdeksan kuukauden ajan. Yhtiö katsoi A:n toiminnan niin vakavaksi, että se päätyi irtisanomaan tämän työsopimuksen ilman työntekovelvoitetta.

Kuulemistilaisuudessa A:lle annettiin tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. A on myös itse kuitannut kuulluksi tulemisensa työsopimuksen päättämisilmoituksen allekirjoituksen yhteydessä.

Oikeudellinen arviointi

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen 34.2 kohdan mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1–2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta.

Työsopimuslain esitöissä täsmennetään, että työntekijän epäasianmukainen käyttäytyminen voi olla työsopimuksen irtisanomisperuste. Sopimatonta käytöstä irtisanomisperusteena on käsitelty myös oikeuskirjallisuudessa. Sopimattoman käytöksen on katsottu käsittävän esimerkiksi epäasiallisen kielenkäytön tai elekielen työpaikalla. Vakavimmiksi on katsottu tapaukset, joissa sopimaton käytös yltää työturvallisuuslaissa, tasa-arvolaissa tai yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetuksi häirinnäksi.

Työturvallisuuslain 18 §:n 3 momentin mukaan työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.

Yhdenvertaisuuslain 14 §:n 1 momentin mukaan henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri.

A:n toiminta on ollut selkeästi epäasiallista, tarkoituksellisesti toista henkilöä loukkaavaa käyttäytymistä, jonka B on kokenut itseään halventavaksi häirinnäksi. A on nimitellyt B:tä lähes kahdeksan kuukauden ajan. Nimittely on ollut melkein päivittäistä ja jatkunut, vaikka B oli useasti kieltänyt A:ta kutsumasta häntä apinaksi.

On epäuskottavaa, että A olisi apinapuheillaan tarkoittanut viitata vain thaimaalaiseen ex-vaimoonsa. Kuulemistilaisuudessa A tunnusti kutsuneensa B:tä apinaksi eikä kumonnut väitettä, että nimittely oli jatkunut lähes päivittäisenä melkein kahdeksan kuukauden ajan. Työkoneeseen teipattu apinan kuva myös osoittaa, että A:n käytöksen tarkoituksena on ollut B:n kiusaaminen ja häirintä.

Toisen ihmisen nimittelyä apinaksi voitaneen pitää yleisesti tunnetulla tavalla epäasiallisena käytöksenä, josta tulisi lähtökohtaisesti pidättäytyä. A:n olisi kuitenkin viimeistään B:n lukuisten kieltojen jälkeen tullut ymmärtää, että hänen toimintansa loukkaa B:tä, ja siten pidättäytyä siitä.

A:ta on myös aiemmasta epäasiallisesta käytöksestä annetun kirjallisen varoituksen yhteydessä ohjeistettu selkeästi siitä, millaista käyttäytymistä yhtiö työpaikalla edellyttää. A on kuitenkin jatkanut epäasiallista käytöstään törkeällä tavalla alle kahden vuoden kuluttua varoituksen antamisesta.

Kuten työtuomioistuin on ratkaisukäytännössään todennut, yksilöperusteella tapahtuvan irtisanomisen tilanteissa irtisanomisperusteen täyttymistä on aina arvioitava kokonaisuuden perusteella. Tämän vuoksi varoituksiin ei ilman sitä koskevia erityisiä määräyksiä voida soveltaa kaavamaisia vanhentumisaikoja. Varoitus voidaan ottaa huomioon irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa, jos sen antamisella on ollut asiallinen yhteys työsuhteen päättämiseen.

Oikeuskirjallisuudessa varoituksen voimassaoloaikaan on katsottu vaikuttavan muun muassa varoituksen perusteena olevan laiminlyönnin tai rikkomuksen laatu ja vakavuus: mitä vakavammasta menettelystä on kysymys, sitä pidempään varoituksella on merkitystä työntekijän tulevaa käyttäytymistä sittemmin arvioitaessa. Varoitukseen johtanut A:n epäasiallinen käyttäytyminen työyhteisön naispuolisia työntekijöitä kohtaan on ollut poikkeuksellisen pitkäkestoista ja moitittavaa. Varoituksen voidaan katsoa olleen sekä asiallisessa että ajallisessa yhteydessä työsuhteen päättämiseen.

Työturvallisuuslain 28 §:ssä säädetään myös työnantajan velvollisuudesta puuttua häirintään ja epäasialliseen kohteluun. Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Yhtiöllä on ollut nollatoleranssi rasismiin, mikä ilmenee myös yhtiössä vuonna 2017 laaditusta yhdenvertaisuussuunnitelmasta.

Oikeus päättää työsuhde sopimattoman käyttäytymisen perusteella on riippuvainen tilanteen kokonaisarvioinnista. Oikeuskirjallisuudessa päättämisperusteen arviointiin on katsottu vaikuttavan moitittavan menettelyn itsensä ohella muiden muassa tilanteen kesto, työntekijän aikaisempi käyttäytyminen ja tämän suhtautuminen tekoonsa. A:n epäasiallinen käytös niin varoitukseen kuin irtisanomiseen johtaneissa tilanteissa on ollut erittäin moitittavaa ja poikkeuksellisen pitkäkestoista. Lisäksi A on suhtautunut toimintaansa vähätellen.

Arvioitaessa tapahtumia kokonaisuutena on selvää, ettei yhtiöltä ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Irtisanomiselle on siten ollut asiallinen ja painava peruste.

Vaikka A:ta ei olisi aiemmin varoitettu epäasiallisesta käytöksestä, hänen menettelynsä yksin B:tä kohtaan on ollut niin vakavaa ja pitkäkestoista, että yhtiöllä olisi katsottava olleen peruste päättää A:n työsopimus irtisanomalla ilman varoitusta.

Korvauksen määrä

Mikäli A:n työsuhde katsotaan päätetyksi perusteetta, tulee työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen korvauksen määrän vastata siinä mainittua vähimmäiskorvausta eli kolmen kuukauden palkkaa.

A on antanut omalla toiminnallaan olennaisella tavalla aihetta työsuhteen päättämiseen. Työllisyystilanne ja pitkä työkokemus huomioiden A:lla on ollut hyvät edellytykset työllistyä uudelleen. A:n käytös niin irtisanomiseen johtaneessa tapauksessa kuin kirjalliseen varoitukseen johtaneissa tilanteissa on ollut poikkeuksellisen pitkäkestoista ja kohdistunut laajasti työyhteisön muihin työntekijöihin. Työnantajalla ei ole siten ollut mahdollisuutta välttää irtisanomista sijoittamalla A:ta muuhun työhön.

KIRJALLISET LAUSUMAT

A-Kassa ja Työllisyysrahasto ovat toimittaneet työtuomioistuimelle niiltä pyydetyt kirjalliset lausumat.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Irtisanomisilmoitus 29.10.2020

Vastaajan ja kuultavayhtiön kirjalliset todisteet

1. Valokuva A:n teippaamasta apinakuvasta B:n työkoneessa
2. Irtisanomisilmoitus 29.10.2020
3. Varoitus 29.3.2018
4. Yhtiön yhdenvertaisuussuunnitelma

Kantajan henkilötodistelu

1. A, todistelutarkoituksessa
2. E, pääluottamusmies, X Oy

Vastaajan ja kuultavayhtiön henkilötodistelu

1. B, X Oy:n työntekijä
2. D, X Oy:n tuotantopäällikkö
3. C, X Oy:n toimitusjohtaja
4. F, X Oy:n työntekijä

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu ja oikeudelliset lähtökohdat

Kantaja on vaatinut vahvistettavaksi, että X Oy:llä ei ole ollut Teknologiateollisuus ry:n ja Teollisuusliitto ry:n välisen työehtosopimuksen 34.2 kohdan mukaista perustetta irtisanoa A:n työsuhde. Kantaja on myös vaatinut A:lle maksettavaksi korvausta perusteettomasta irtisanomisesta. Kanteen mukaan A ei ollut käyttäytynyt epäasiallisesti tai rasistisesti thaimaalaista työtoveriaan kohtaan. A:lle vuonna 2018 annettu kirjallinen varoitus ei ollut ajallisessa yhteydessä A:n irtisanomiseen. Hänet oli irtisanottu epätavallisen nopealla aikataululla, eikä hänelle ollut annettu tilaisuutta kertoa kantaansa asiaan. Joka tapauksessa pitkän työsuhteen irtisanominen oli seurauksena kohtuuton.

Vastaaja ja kuultavayhtiö ovat vaatineet, että kanne hylätään. Vastaajapuolen mukaan A oli käyttäytynyt lähes kahdeksan kuukauden ajan epäasiallisesti ja rasistisesti naispuolista, thaimaalaista työtoveriaan kohtaan. Aiemman varoituksen johdosta A:n oli tullut tietää, millaista käytöstä työnantaja edellytti työpaikalla. A:n menettely oli ollut niin vakavaa ja pitkäkestoista, että hänen työsopimuksensa olisi voitu irtisanoa myös ilman aikaisempaa varoitusta. A:ta oli kuultu työsuhteen päättämisen syistä.

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen 34.2. kohdan mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1–2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta. Tällaisena perusteena pidetään työntekijästä johtuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Työehtosopimuksen 39.2 kohdan mukaan ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen työsopimuslain 7 luvun 1–2 §:ssä tarkoitetulla perusteella tai purkaa sen mainitun lain 1 luvun 4 §:ssä tai 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetusta syystä, on työntekijälle varattava mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteista. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajana esimerkiksi luottamusmiestä tai työtoveria.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää muun muassa työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon muun muassa työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Työsopimuslain esitöiden (HE 157/2000 vp s. 97) mukaan työntekijän epäasianmukainen käyttäytyminen voi olla irtisanomisperuste. Työtuomioistuin toteaa, että työnantajalla on näyttötaakka perusteen olemassaolosta.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää tulee varoittaa ennen irtisanomista. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa, miten vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Aiemmin annetun varoituksen merkityksen lakkaamiselle ei voida esittää säädettäväksi täsmällistä määräaikaa, koska työntekijälle annettavaa varoitusta koskeva säännös on tarkoitettu kokonaisharkintaa edellyttäväksi joustavaksi normiksi. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, varoituksen antaminen ei olisi irtisanomisen edellytyksenä. (HE 157/2000 vp s. 101)

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentin mukaan työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5 momentin mukaan jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.

Työtuomioistuin toteaa asiassa tulevan arvioitavaksi, onko työnantajalla ollut työehtosopimuksessa ja työsopimuslaissa tarkoitetut asialliset ja painavat perusteet irtisanoa A:n työsopimus. Osana tätä kysymystä on arvioitava A:lle vuonna 2018 annetun kirjallisen varoituksen mahdollista vaikutusta asiaan. Mikäli työtuomioistuin päätyy arviossaan pitämään A:n irtisanomista perusteettomana, ratkaistavaksi tulee myös kysymys työnantajan A:lle suoritettavan korvauksen määrästä.

Aikaisempi kirjallinen varoitus

Asiassa on riidatonta, että A:lle on annettu irtisanomisuhkainen kirjallinen varoitus 29.3.2018. Varoituksen syyksi on kirjattu naispuolisiin työntekijöihin kohdistunut epäasiallinen ja häirinnäksi koettu käytös. Varoituksen mukaan sen tarkoitus oli kiinnittää A:n huomio työnantajan edellyttämään asialliseen ja hyvään käytökseen työyhteisössä sekä työnantajan velvollisuuteen puuttua kaikkeen häirintään ja kiusaamiseen. Työtuomioistuin toteaa, että asiassa myös kirjallisena todisteena esitetyssä varoituksessa ei ole kuvattu tarkemmin sen antamiseen johtanutta A:n käytöstä.

Kantajan mukaan A:n vuonna 2018 saama varoitus ei ollut enää voimassa työsuhteen päättämishetkellä, sillä varoituksen antamisesta oli kulunut yli kaksi ja puoli vuotta. A:n käsityksen mukaan varoitukseen johtaneet tapahtumat olivat lisäksi huomattavasti vanhempia, vuosilta 2004 ja 2011. Työtuomioistuin toteaa, että kantaja ei ole kiistänyt A:n sinänsä käyttäytyneen varoitukseen kirjatulla tavalla.

Kuultavayhtiössä toimihenkilönä työskentelevä F on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut, että A oli vuoden 2017 loppupuolella ja vuoden 2018 alkupuolella käyttäytynyt työpaikalla tavalla, jonka naispuoliset työntekijät olivat kokeneet ahdistavaksi. A:lla oli muun muassa ollut tapana seistä metalliritilästä tehtyjen portaiden alla lipomassa kieltään, kun naiset olivat nousseet portaita pitkin kahvihuoneeseen. Maaliskuussa 2018 F:n työtoveri oli todennut A:n mahdollisesti kuvaavan F:n takapuolta puhelimellaan. Tuolloin F oli mennyt tuotantopäällikkö D:n puheille ja irtisanoutumisellaan uhaten vaatinut, että A:n käytökseen puututaan. F ja hänen esihenkilönsä olivat antaneet asiasta lausunnon työnantajalle varoituksen antamista varten. A oli saanut kirjallisen varoituksen pari päivää myöhemmin.

Yhtiön tuotantopäällikkö D on kertonut tunteneensa A:n vuodesta 2008 lukien. Vuonna 2018 A:lle annettiin varoitus naispuolisiin henkilöihin kohdistuneesta käytöksestä, josta F oli ensimmäisenä tullut kertomaan D:lle. F:n kerrottua kokemuksistaan myös muut työntekijät olivat uskaltaneet kertoa A:n toimista. A:n kerrottiin muun muassa kyykistyneen naispuolisen työntekijän taakse tuijottamaan hänen takapuoltaan. Varoitus annettiin hieman ennen varoituksen antamista tapahtuneiden asioiden johdosta, jotka olivat jatkuneet pidempään. Varoituksen antotilanteessa A:n kanssa oli käyty läpi varoituksen antamiseen johtaneet syyt. A ei ollut ollut työnantajan kanssa samaa mieltä varoituksen aiheellisuudesta, vaan hän oli raivostunut eikä ollut suostunut allekirjoittamaan varoitusta.

A on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut, että hänen kielensä pyörii koko ajan, mutta hän ei ollut liponut kieltään kenellekään henkilökohtaisesti eikä ottanut valokuvia kenenkään takapuolesta. Muilta osin A ei ole muistanut varoituksesta kuin sen, että hän ei ollut sitä allekirjoittanut. A on kertonut toimineensa varoituksen jälkeen kunniallisesti ja asianmukaisesti. Luottamusmies oli neuvonut A:ta kääntämään katseen alaspäin aina naisen tullessa vastaan, ja A oli toiminut niin.

Työtuomioistuin toteaa, että kanteen perusteiden mukaan A:n käsitys on, että hänen saamansa kirjallinen varoitus oli perustunut tapahtumiin vuosina 2004 ja 2011. A on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut, ettei hän muista näiden vuosien tapahtumia työpaikalla. Työtuomioistuin katsoo F:n ja D:n yhdenmukaisilla kertomuksilla tulleen näytetyksi, että A:lle maaliskuussa 2018 annettu kirjallinen varoitus on perustunut A:n epäasialliseen ja häirinnäksi koettuun käytökseen työpaikan naispuolisia työntekijöitä kohtaan vuoden 2017 loppupuolella ja vuoden 2018 alkupuolella. Varoitus on siten ollut aiheellinen, ja se on annettu nopeasti sen perusteena olleiden tapahtumien jälkeen. Työtuomioistuin ottaa jäljempänä A:n työsuhteen irtisanomisen perusteita koskevissa johtopäätöksissään kantaa siihen, tuleeko varoitukselle antaa merkitystä irtisanomisen perusteiden arvioinnissa.

Vedottujen irtisanomisperusteiden osalta esitetty näyttö

Asiassa on riidatonta, että A:n työsopimus on irtisanottu 29.10.2020 päättymään 29.4.2021 ilman työntekovelvoitetta irtisanomisaikana. Kirjallisena todisteena esitetyn irtisanomisilmoituksen mukaan A:n työsopimuksen päättämisperuste oli se, että aikaisemmista epäasiallisesta käytöksestä annetuista suullisista ja kirjallisista varoituksista huolimatta työntekijä oli käyttäytynyt epäasiallisesti ja rasistisesti työtoveria kohtaan usean kuukauden ajan.

A on kertonut jutelleensa työpaikalla thaimaalaisen B:n kanssa muun ohella siitä, että lapsenmielisenä ihmisenä hän piti Utelias Vili -piirrosapinahahmosta ja että hänellä oli monia Utelias Vili -sarjaan liittyviä dvd-elokuvia ja pehmoleluja. A oli myös kertonut thaimaalaisesta entisestä puolisostaan, jonka lempinimi oli Kio-Monkey. A:n entinen vaimo oli puhunut hänelle hauskoista thaimaalaisista apinoista, joista A oli kertonut mielellään edelleen B:lle. B oli työpaikan ensimmäinen thaimaalainen nainen. Hän oli aina nauranut A:n jutuille ja tervehtinyt tätä, joten seurannut tilanne oli ollut yllättävä. A:lla ei ollut ollut B:lle mitään provosoivaa tai pahaa sanottavaa. B ei ollut kertaakaan kieltänyt A:ta juttelemasta hänelle. Jos hän olisi kieltänyt, A olisi ollut hiljaa.

A oli kerran suunnitellut menevänsä näyttämään hauskaa kankaista Vili-apinan kuvaa B:lle ja kertovansa, että kuvassa oli hänen entinen vaimonsa. Paikalla oli kuitenkin ollut B:n esimies ja joitain muita työntekijöitä, joten mahdollisuutta kuvan näyttämiseen ei ollut. Tämän seurauksena A oli teipannut kuvan B:n käyttämään koneeseen.

Yhtiössä 9.3.–31.10.2020 vuokratyöntekijänä ja 1.11.2020 alkaen toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskennellyt B on kertonut tavanneensa A:n ensimmäisen kerran noin kahden viikon työskentelyn jälkeen, kun A oli tullut B:n työpisteelle. Työssä käytettävän robotin johdosta työpiste oli turvallisuussyistä ympäröity metallisella verkkoaidalla. A oli ottanut verkosta kiinni ja sanonut B:lle ”haha apina”. B oli halunnut tutustua kaikkiin työkavereihin, joten noin viikkoa myöhemmin hän oli kysynyt A:lta tämän nimeä. B oli toisinaan jutellut A:n kanssa muun ohella Suomesta ja Thaimaasta. Alussa he olivat jutelleet myös Utelias Vili -piirrosapinasta, jonka A oli kertonut olevan hauska puussa istuva, banaania syövä apina.

Kolmen kuukauden työskentelyn jälkeen B oli siirtynyt toiselle työpisteelle, jossa oli ollut vain vähän työkavereita lähistöllä. A oli tullut pari kertaa viikossa B:n luokse, toivottanut huomenet, puhunut hauskoja asioita ja lähtiessään sanonut ”haha apina”. A oli kutsunut myös toista thaimaalaista työntekijää apinaksi. B oli mietittyään asiaa sanonut A:lle, ettei hän ollut apina. Seuraavalla viikolla A oli pyytänyt B:n puhelinnumeroa antaakseen sen eteenpäin toiselle thaimaalaiselle työntekijälle, mutta B oli kieltäytynyt. A oli tämän jälkeen usein ohi kulkiessaan huutanut B:lle ”apina”. B oli pyytänyt A:ta lopettamaan apinaksi kutsumisen ja käyttämään B:n oikeaa nimeä tai lempinimeä. A oli siitä huolimatta jatkanut apinaksi kutsumista. Lokakuun alussa A oli tullut kuvan kanssa B:n luokse ja kysynyt, voisiko hän laittaa sen B:n työpisteelle. Kuvaa näkemättä B oli vastannut myöntävästi. Myöhemmin B näki, että kyse oli apinaa esittävästä kuvasta.

B on kertonut A:n puhuneen apina-asioita vain silloin, kun läsnä ei ollut muita työntekijöitä. A:n käyttäytyminen oli tuntunut B:stä epämukavalta. A oli sanonut B:n olevan kuin hänen thaimaalainen ex-vaimonsa.

Yhtiön pääluottamusmiehenä 1.1.2019 alkaen toiminut E on kertonut B:n tulleen eräänä aamuna kertomaan, ettei hän pitänyt A:n sanomisista ja käytöksestä. B oli todennut, että hän ei ollut apina. E oli ohjannut B:n kertomaan asiasta omalle esimiehelleen.

Tuotantopäällikkö D on kertonut kuulleensa B:tä tapahtumista sen jälkeen, kun B oli ottanut A:n käytöksen esille pääluottamusmies E:n ja lähiesimiehensä kanssa. B oli kertonut olevansa hyvin ahdistunut A:n kanssa maaliskuusta alkaen lähes päivittäin toistuneista tilanteista, joissa A oli hakeutunut B:n seuraan ja nimitellyt häntä apinaksi, keltaiseksi apinaksi ja pikkuapinaksi. B:n romahduksen oli aiheuttanut A:n B:n käyttämään pakkauskoneeseen kiinnittämä apinakuva.

Työtuomioistuimen johtopäätökset irtisanomisperusteista

Näytön arviointi

Kantaja on vedonnut siihen, että irtisanomisen perusteiksi ilmoitetuissa tilanteissa oli mahdollisesti ollut kysymys väärinkäsityksistä, koska keskustelut oli käyty suomeksi. B on kertonut työtuomioistuimessa käyttäneensä töissä alusta alkaen niin suullisessa kuin kirjallisessa ilmaisussa pääosin suomen kieltä. Pääluottamusmies E on kertonut keskustelleensa vuonna 2020 B:n kanssa suomeksi ja luonnehtinut, että kaikki oli tällöin ymmärretty. B:n ymmärrystaso oli ollut hyvä. Kertoessaan B:n kanssa käymistään keskusteluista A ei ole mitenkään viitannut siihen, että B:n kielitaidon taso olisi vaikeuttanut kommunikaatiota.

Työtuomioistuin katsoo, että B:n on näytetty pystyneen hoitamaan työtehtäviinsä liittyvät asiat suomen kielellä jo vuonna 2020. B:n ja A:n välisissä keskusteluissa käytetty kieli on vaikuttanut olleen tavanomaista puhekieltä, jota B on hyvin ymmärtänyt. Myös toistuvasti käytetty apina-ilmaisu on yksinkertainen ja vaikeasti väärinymmärrettävissä. B:n ja A:n ensimmäiseen kohtaamiseen on liittynyt puheen ohella elekieltä, kun A on tarttunut verkkoaitaan. Edellä todettuun nähden työtuomioistuin katsoo, että kysymys ei ole ollut väärinkäsityksistä.

B on kertonut tapahtumista johdonmukaisesti ja uskottavasti, vaikka hänen kertomuksensa apinakuvan kiinnittämisen ajankohdasta poikkeaa hieman muusta asiassa esitetystä selvityksestä. Asiassa ei ole ilmennyt seikkoja, joiden johdosta työtuomioistuimella olisi syytä epäillä B:n kertomusta A:n toiminnasta. Kertomusta tukevat osaltaan E:n ja D:n selostukset siitä, mitä B oli tuoreeltaan kertonut heille päätettyään saattaa A:n käytöksen tietoon työpaikalla.

Työtuomioistuin katsoo, että asiassa on B:n kertomuksella näytetty B:n ja A:n ensikohtaamisessa A:n ottaneen kiinni B:n työpistettä ympäröineestä verkkoaidasta ja huutaneen ”haha apina”. Tällaista menettelyä ei voida perustellusti pitää hyväntahtoisena kanssakäymisenä. Asiassa on myös näytetty, että A on tämän jälkeen nimitellyt B:tä usein apinaksi maaliskuusta lokakuuhun 2020 kestäneellä ajanjaksolla.

Työtuomioistuin katsoo, että A:n on tullut olla tietoinen käytöksensä epäasiallisuudesta jo yleisten käyttäytymistapojen perusteella. Se seikka, että A on nimitellyt B:tä vain, kun lähistöllä ei ole ollut muita työntekijöitä, osoittaa A:n myös ymmärtäneen menettelynsä olevan vastoin työpaikalla odotettua käyttäytymistä. Samaa osoittaa A:n oma kertomus, jonka mukaan hän oli teipannut apinakuvan B:n käyttämään työkoneeseen, koska hän ei ollut voinut käydä näyttämässä sitä B:lle tämän esimiehen ja muiden työntekijöiden läsnäolon takia. Viimeistään B:n pyydettyä A:ta lopettamaan nimittelyn A on tullut tietoiseksi siitä, että hänen menettelynsä häiritsi B:tä. A on tästä huolimatta jatkanut nimittelyä.

Aikaisemman varoituksen merkitys

Työtuomioistuin on ratkaisussaan TT 2002:53 todennut, että koska yksilöperusteella tapahtuvan irtisanomisen tilanteissa irtisanomisperusteen täyttymistä on aina arvioitava kokonaisuuden perusteella, ei varoituksiin ilman sitä koskevia erityisiä määräyksiä voida soveltaa kaavamaisia vanhentumisaikoja. Varoitus voidaan ottaa huomioon irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa, jos sen antamisella on ollut jonkinasteinen asiallinen yhteys työsuhteen päättämiseen. Varoitusten ajankohdilla on tässä harkinnassa merkitystä, mutta erityisesti on kiinnitettävä huomiota varoitusten syihin. Kyseisessä tapauksessa työntekijälle oli annettu ohjeiden vastaisesta menettelystä kirjallinen varoitus 28.11.1997, suullinen huomautus elokuussa 1999 ja kirjallinen varoitus 26.8.1999. Varoitusten antamisesta työsopimuksen irtisanomiseen 27.2.2001 oli kulunut suhteellisen pitkä aika. Työntekijän menettely tammi-helmikuussa 2001 oli ollut varsin samantyyppistä kuin aiempien varoitusten, erityisesti vuonna 1999 annetun varoituksen yhteydessä. Kokonaisarvioinnissa varoituksille voitiin siten antaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa. (ks. myös TT 2002:79, TT 2018:28, TT 2018:109 ja TT 2021:20)

Työtuomioistuin on edellä todennut 29.3.2018 annetun varoituksen olleen aiheellinen ja oikea-aikainen. Kantaja on katsonut, että varoitus ei kuitenkaan ole ollut ajallisessa yhteydessä A:n irtisanomiseen, sillä sen antamisesta oli kulunut työsopimuksen päättämishetkellä yli kaksi ja puoli vuotta. Työtuomioistuin toteaa, että irtisanomiseen johtaneen käytöksen on kuitenkin näytetty alkaneen noin kaksi vuotta kirjallisen varoituksen antamisen jälkeen. Työtuomioistuimella ei ole tässä asiassa syytä poiketa siitä, mitä edellä kerrotussa ratkaisussa on todettu irtisanomisperusteeseen asiallisessa yhteydessä olevan varoituksen huomioon ottamisesta tehtäessä kokonaisarviota irtisanomisperusteiden täyttymisestä. Työtuomioistuin katsoo, että arvioitaessa irtisanomisperusteita kokonaisuutena käsillä olevassa asiassa voidaan ottaa huomioon myös A:lle vuonna 2018 annettu varoitus, koska varoitus ja irtisanominen ovat johtuneet asiallisesti hyvin samantyyppisistä syistä.

A:n kuuleminen ja mahdollisuus sijoittaa hänet muuhun työhön

Kantaja on vedonnut irtisanomisen nopean etenemisen ja kuulemisvelvoitteen laiminlyönnin viittaavan siihen, että A:sta työntekijänä oli haluttu tarkoitushakuisesti eroon. A on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut aiemmin käytettyjen työmenetelmien heikentäneen hänen terveydentilaansa ja työkykyään. Töissä oli yritetty löytää hänelle sopivia tehtäviä erilaisten työtehtävien kokeilun kautta. A oli ollut kahtena vuotena osa-aikatyössä vakuutusyhtiön maksaessa samaan aikaan korvausta. Edelleen A on kertonut työnantajan olleen pettynyt, kun työterveyslääkäri ei ollut kirjoittanut arviota, jonka perusteella työnantaja olisi voinut irtisanoa A:n.

Asiassa on riidatonta, että työnantaja on irtisanonut A:n samana päivänä, kun B on ilmoittanut työnantajalle A:n käyttäytyneen häntä kohtaan epäasiallisesti.

Työnantajayhtiön toimitusjohtaja C on kertonut tapahtumien edenneen siten, että B oli kertonut aamulla pääluottamusmiehelle 7–8 kuukautta kestäneestä jatkuvasta kiusaamisestaan. Pääluottamusmies oli kertonut tapahtuneesta B:n lähiesihenkilölle, joka oli keskustellut asiasta B:n kanssa. Sen jälkeen lähiesihenkilö oli jutellut asiasta myös tuotannosta vastaavan D:n kanssa, minkä jälkeen C oli saanut tiedon asiasta. Hän ja B:n lähiesihenkilö olivat keskustelleet asiasta B:n kanssa. C, B:n lähiesihenkilö ja D olivat päättäneet pitää kuulemistilaisuuden, mistä oli ilmoitettu etukäteen pääluottamusmiehelle. Työtuomioistuimessa kuullut tuotantopäällikkö D ja pääluottamusmies E ovat kertoneet kuulemistilaisuutta edeltävistä tapahtumista olennaisilta osin samoin kuin C.

A:n mukaan hänelle ei ollut haluttu kertoa noin kolme ja puoli minuuttia kestäneessä kuulemistilaisuudessa irtisanomisen syytä, vaan toimitusjohtaja oli vain todennut teiden nyt eroavan. A:lle oli luettu nopeasti työsuhteen päättämisilmoitus sekä pyydetty puhelin ja avain, minkä jälkeen tilaisuus oli päättynyt. A olisi halunnut tietää, mitä hän oli tehnyt, ja pitäisikö hänen pyytää joltain anteeksi. Kuulemistilaisuudessa ei ollut keskusteltu mitään B:stä. A oli ihmetellyt tilaisuudessa, miksi thaimaalainen nainen tai hänen esimiehensä ei ollut paikalla. A on kertonut todenneensa kuulemistilaisuudessa, ettei hän ollut kertaakaan nimitellyt B:tä apinaksi.

D on kertonut, että A:n noin puolitoista tuntia kestäneessä kuulemistilaisuudessa osapuolet olivat olleet yhtä mieltä tapahtumista. A oli kuitenkin ilmoittanut, ettei hän ollut tarkoittanut pahaa, eikä hän kokenut tehneensä mitään väärää. Koska A:ta oli jo aiemmin varoitettu ja nyt oli kysymys pitkäkestoisesta törkeästä kohtelusta, työnantajalla ei ollut muuta vaihtoehtoa kuin A:n irtisanominen. Irtisanomista ei olisi ollut mahdollista välttää sijoittamalla A muihin tehtäviin, sillä hänen työnkuvaansa kuului avustavien tehtävien tekeminen laajasti tuotannon alueella.

C on kertonut käyneensä A:n noin puolitoista tuntia kestäneessä kuulemistilaisuudessa läpi tietoonsa tulleen tapahtumainkulun. C oli todennut, että samasta asiasta oli jo aiemmin varoitettu ja että todeksi osoittautuessaan tapahtunut voisi johtaa irtisanomiseen. A ei ollut kiistänyt nimitelleensä B:tä. C oli tullut kuulemistilaisuuden kestäessä ja A:n kannan kuultuaan siihen lopputulokseen, että muita vaihtoehtoja kuin irtisanominen ei ollut. Henkilöstön käyttäytymissäännöt olivat olleet selvät, mutta A:n käytös ja toiminta eivät olleet parantuneet. Hänen B:hen kohdistamansa käytös oli ollut pitkäkestoisuudessaan ja päivittäisyydessään erittäin törkeää. Irtisanominen ei olisi ollut vältettävissä työjärjestelyillä, koska A:n työtehtävät edellyttivät liikkumista joka puolella tehdasta.

Pääluottamusmies E on kertonut saaneensa kutsun A:n kuulemistilaisuuteen noin tunti sen jälkeen, kun hän oli kehottanut B:tä kertomaan A:n käytöksestä esihenkilölleen. Kuulemistilaisuus alkoi noin kahden tai kahden ja puolen tunnin kuluttua siitä, kun tapahtumat olivat saaneet alkunsa. Noin puoli tuntia kestäneessä kuulemistilaisuudessa A:lla ei ollut aluksi ollut käsitystä tilaisuuden aiheesta, sillä asiaa ei ollut kerrottu etukäteen. Tilaisuudessa työnantaja oli selostanut, mistä oli kysymys, ja esittänyt perustelut kannalleen. A oli kiistänyt sanoneensa väitetyt asiat. Käsittelyprosessi oli vaikuttanut hyvin nopealta.

Työsopimuslain 9 luvun 2 §:n esitöiden mukaan työntekijällä on kuulemistilaisuudessa oikeus saada tiedot työsopimuksen päättämisen perusteista ja oikeus esittää asiassa oma kantansa. Riittävää olisi, että työnantaja varaisi työntekijälle tosiasiallisen mahdollisuuden tulla kuulluksi. Työntekijällä tulisi olla kohtuullinen valmistautumisaika ennen kuulemista, jotta hänellä olisi mahdollisuus esittää perusteltu näkemyksensä asiassa ja hankkia itselleen halutessaan avustaja tai asiamies. (HE 157/2000 vp s. 112)

Työtuomioistuin toteaa A:n kertoneen kuulemistilaisuudesta yhtäältä, että hänelle ei haluttu kertoa irtisanomisen syytä ja että hän olisi halunnut tietää, pitäisikö hänen pyytää joltain anteeksi. Edelleen hän on kertonut, että tilaisuudessa ei keskusteltu mitään B:stä. Toisaalta A on kertonut ihmetelleensä tilaisuudessa, miksi thaimaalainen nainen tai hänen esimiehensä ei ollut läsnä. Vielä A on kertonut todenneensa kuulemistilaisuudessa, ettei hän ollut nimitellyt B:tä kertaakaan apinaksi. Edellä mainitut A:n kertomat seikat ovat ristiriidassa keskenään, joten kertomus on tältä osin epäjohdonmukainen.

Työtuomioistuin toteaa työnantajan toimineen A:n irtisanomisessa nopeasti. Kuulemistilaisuuden kestosta on kerrottu hyvinkin erilaisia käsityksiä, mutta tilaisuudesta esitetyn näytön perusteella on pääteltävissä, että siellä on keskusteltu tapahtuneesta ja annettu A:lle tilaisuus kertoa oma kantansa. Puutteena on ollut, että A:lla ei ole ollut etukäteen mahdollisuutta valmistautua tilaisuuteen. Pääluottamusmies on kuitenkin ollut kuulemistilaisuudessa läsnä. A on kertonut työtuomioistuimessa terveydentilaansa liittyvistä seikoista, jotka hänen näkemyksensä mukaan ovat olleet tarkoitushakuisen irtisanomisen taustalla. Siihen, että irtisanomisen taustalla olisi tosiasiassa ollut A:n terveydentila, ei ole kuitenkaan vedottu. Työtuomioistuin katsoo, että kuulemistilaisuuden toteuttamisesta esitetty näyttö ei tue kantajan väitettä irtisanomisen tarkoitushakuisuudesta. Asiassa ei ole esitetty muutoinkaan sellaista selvitystä, jonka perusteella olisi katsottavissa, että A:n työsopimuksen päättämisen taustalla olisivat tosiasiassa olleet muut seikat kuin ne, joihin työnantaja on päättämisperusteina vedonnut.

Asiassa kuullut toimitusjohtaja C ja tuotantopäällikkö D ovat kertoneet, että A:n irtisanominen ei olisi ollut vältettävissä työjärjestelyillä, koska A:n työtehtävät edellyttivät liikkumista joka puolella tehdasta. Näiden kertomusten perusteella työtuomioistuin katsoo, että irtisanominen ei olisi ollut vältettävissä sijoittamalla A muuhun työhön.

Kokonaisarviointi

Edellä esitettyjä seikkoja kokonaisuutena arvioituaan työtuomioistuin katsoo asiassa tulleen näytetyksi, että A:n käytös työpaikalla on muodostanut työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 §:n ja 2 §:n 1 momentin mukaisen irtisanomisperusteen. Työnantajalla on ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsopimus hänen käyttäydyttyään työpaikalla usean kuukauden ajan epäasiallisesti ja rasistisesti toista työntekijää kohtaan. A:lla ei siten ole oikeutta vaatimaansa korvaukseen. Näillä perusteilla kanne on hylättävä.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla Teollisuusliitto ry on asian hävitessään velvollinen korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut, joiden määrän Teollisuusliitto ry on hyväksynyt.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Teollisuusliitto ry velvoitetaan korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut 9.250,90 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Risto Niemiluoto puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Markus Äimälä, Kristel Nybondas, Anu-Tuija Lehto ja Satu Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Krista Kalske.

Tuomio on yksimielinen.