TT 2023:60

Lausuntoasiassa työtuomioistuin katsoi AVAINTES:iin osallisten yhdistysten yhteisen kannan mukaisesti, että työehtosopimuksen 2 luvun 13 §:n peruspalkkaa koskevaa määräystä oli noudatettava riippumatta siitä, oliko määräyksessä tarkoitettua arviointijärjestelmää paikallistasolla laadittu vai ei.

Muilta osin lausuntoa oli pyydetty sellaisista seikoista, joiden ratkaiseminen ei edellyttänyt erityistä työehto- tai virkaehtosopimusolojen tuntemusta ja joista työtuomioistuin ei siten antanut lausuntoa.

Asia

Kanta-Hämeen käräjäoikeuden lausuntopyyntö palkkausta koskevassa asiassa L708/2022/1116

KUULTAVAT

Avaintyönantajat AVAINTA ry
Ammattiliitto Jyty ry
Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry
Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry
Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry
Tekniikka ja Terveys KTN ry

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Avaintyönantajat AVAINTA ry:n, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n, Ammattiliitto Jyty ry:n, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n, Opetusalan Ammattijärjestö OAJ ry:n ja Tekniikka ja Terveys KTN ry:n välillä solmitussa Avaintyönantajat AVAINTA ry:n työehtosopimuksessa 2020–2022 palkkausta koskevassa 2 luvussa on ollut muun ohella seuraava määräys. Vastaava määräys on ollut työehtosopimuksessa 2018–2020, 2017–2018 ja 2014–2017.

13 § Peruspalkka

1 mom. Palkkaryhmään sijoittaminen

Työntekijä sijoitetaan oikeaan palkkaryhmään siten, kuin palkkaryhmittelyliitteen (liite 1) 1 §:ssä on tarkemmin määrätty. Kunkin palkkaryhmän kohdalla on mainittu vain palkkaryhmän vähimmäisperuspalkka, joka työntekijälle on vähintään maksettava.

Soveltamisohje

Palkkaryhmittelyn ulkopuolisen työntekijän peruspalkka määräytyy tämän pykälän 3 momentin mukaisesti.

Palkkausjärjestelmän tausta

Arviointi palkkauksen perusteena

Työntekijälle on maksettava vähintään asianomaisen palkkaryhmän mukaista vähimmäisperuspalkkaa, jos työehtosopimuksella ei ole toisin sovittu. Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus palkkaryhmän sisällä tarkoittaa sitä, että työntekijän peruspalkan taso vastaa hänen työtehtäviensä, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa tasoa, joka on saatu esille käyttämällä asianmukaisia kriteereitä. Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaa voidaan maksaa työntekijälle, jonka tehtävät, ammattitaito ja suoritustaso ovat palkkaryhmässä tarkoitettua perustasoa.

Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijöiden henkilökohtaiset peruspalkat määräytyvät sen mukaan, miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksensa. Oikean peruspalkan määrittäminen työntekijälle edellyttää näiden tekijöiden arviointia työntekijän työssä.

Palkkausjärjestelmässä keskeistä on, että työntekijä voi itse vaikuttaa palkkaukseensa osaamisellaan ja työsuorituksellaan. Olennaista on, että työntekijä tuntee etukäteen ne perusteet, joilla hänen työtään arvioidaan. Arvioitavien tekijöiden tulee olla työssä keskeisiä, yhteisön tavoitteiden saavuttamiseen olennaisesti vaikuttavia asioita, koska arviointi ohjaa työntekijää toimimaan yhteisön tavoitteiden suuntaisesti.

Arvioinnissa on olennaista, että peruspalkan määrittelyn kriteereinä palkkaryhmän sisällä käytetään niitä tekijöitä tai ominaisuuksia, jotka ovat tehtävän työn kannalta olennaisimpia ja tärkeimpiä. Siten kriteerit on harkittava kunkin ammattiryhmän osalta erikseen. Jotkut tehtävät edellyttävät omia erityisiä kriteereitään. Esimerkiksi kehittämistyössä korostuvat innovatiivisuus ja projektien ja hankkeiden läpivienti. Tarkkuus ja huolellisuus ovat tekijöitä, jotka voivat olla tärkeitä monissa töissä kuten esimerkiksi sekä kirjanpidossa että potilaan hoidossa, vaikka ne esiintyvät niissä eri tavoin.

Työntekijän peruspalkan lähtötasoon voivat vaikuttaa myös paikkakunnan ja ammattialan yleinen palkkataso ja työnantajan noudattamat palkkapoliittiset periaatteet. Esimerkiksi niillä paikkakunnilla, joilla tietyn ammattialan työntekijöistä on pulaa, käytössä oleva vähimmäisperuspalkkataso voi nousta yli palkkaryhmän vähimmäistason. Työnantajan käyttämä palkkauksen lähtötaso voi silloin jo olla vähimmäisperuspalkkatasoa korkeampi myös kokonaan riippumatta työntekijän omasta panoksesta, mikä on otettava huomioon suhteutettaessa työntekijän henkilökohtaista peruspalkkaa olemassa olevaan palkkatasoon.

Vaikka kaikki tai useimmat työntekijät asettuisivat arvioinnin perusteella samalle tasolle, ei se kuitenkaan tarkoita, että näille työntekijöille olisi maksettava vähimmäisperuspalkkaa. Jos kaikki työntekijät ovat esimerkiksi arvioitavien tekijöiden suhteen erinomaisia, pitäisi kaikkien työntekijöiden palkkaus myös määräytyä selvästi yli vähimmäisperuspalkkatason. Tämä tukee myös työnantajan tavoitetta rekrytoida ja pitää palveluksessaan mahdollisimman korkeatasoista henkilöstöä. Porrastus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijöiden välille pitäisi pakolla tehdä palkkaeroja, mikäli tehty arviointi ei sitä osoita ja edellytä.

Arvio tehdään työehtosopimuksen mukaan kokonaisarviona. Kokonaisarviolla tarkoitetaan, että eri tekijöille ei määritellä erillisiä palkanosia. Työtehtävien, ammattitaidon ja suorituksen perusteella tehty kokonaisarvio määrittelee työntekijän sijoittumisen palkkaryhmässä. Tehdystä kokonaisarviosta on kuitenkin käytävä ilmi, miten eri tekijöitä on arvioitu.

Työntekijästä tehtävä arvio on perusteltava työntekijälle. Hänellä on oikeus saada tieto itseään koskevan arvion sisällöstä ja perusteista sekä sen vaikutuksesta palkkaukseen.

Uusien palkkausjärjestelmien käyttöönotto onnistuu sitä paremmin, mitä keskeisemmin henkilöstö tai sen edustajat osallistuvat järjestelmän rakentamiseen ja kehittämiseen ja mitä paremmin koko henkilöstölle tiedotetaan järjestelmän perusteista ja menetelmistä. Tämä edesauttaa järjestelmän läpinäkyvyyttä ja siten sen hyväksymistä.

2 mom. Työntekijän peruspalkan määräytyminen

Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijän peruspalkan tasoon palkkaryhmässä vaikuttavat hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa. Työntekijän henkilökohtainen peruspalkka on sitä korkeampi, mitä ylemmälle tasolle hänen työtehtäviensä vaativuus, ammattitaitonsa ja työsuorituksensa on arvioitu. Nämä arvioidaan kokonaisarviona.

Soveltamisohje

Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaan sisältyvät ammatin perustason työtehtävät, perusammattitaito ja suorituksen perustaso. Perustason ylittävät tekijät vaikuttavat työntekijän peruspalkan tasoa korottavasti. Tilapäisiä tai lyhytkestoisia muutoksia ei oteta huomioon arvioissa ja siten henkilökohtaisessa peruspalkassa. Arvioinnissa huomioon otettavien tekijöiden on oltava suhteellisen pysyviä. Tilapäisissä tehtävien tai olosuhteiden muutoksissa käytetään tarvittaessa tämän työehtosopimuksen 20 §:n mukaista määräaikaista palkanlisää tai 16 §:n mukaista palkkaa työnantajan siirtäessä työntekijän enintään 8 viikoksi muuhun työhön.

Työntekijän peruspalkan tasoon vaikuttaa edellä mainittujen tekijöiden lisäksi mm. paikkakunnan ja ao. ammattialan yleinen palkkataso tai työvoiman saannin turvaaminen.

Kaikilla organisaatiotasoilla ja kaikissa palkkaryhmissä on työntekijöitä, joiden työtehtävät eroavat vaativuudeltaan muiden samaan palkkaryhmään sijoitettujen työntekijöiden tehtävistä ja jotka omassa työssään osoittavat parempaa ammattitaitoa ja työsuoritusta. Arviointia ei siten voi rajata vain joihinkin henkilöstö- tai palkkaryhmiin. Jos työntekijöiden välille ei muodostu eroa arvioinnissa, ei tämä tarkoita, että palkkaus olisi vähimmäisperuspalkan mukainen. Työyksikön kaikkien työntekijöiden tehtävät, työntekijöiden ammattitaito ja työsuoritukset voivat olla perustason ylittäviä.

Arvioinnin sisältö

Kussakin työssä arvioitavaksi otettavat tekijät valitaan sen mukaan, mitkä ovat tärkeimpiä kyseessä olevassa ammatissa. Arviointi suoritetaan palkkaryhmän sisällä. Palkkaryhmän sisällä tapahtuvan tarkastelun lisäksi on huolehdittava siitä, että esimiehen ja työntekijän peruspalkat ovat oikeassa suhteessa toisiinsa. Esimiesasemassa olevan peruspalkan pitää olla selvästi korkeampi kuin hänen alaisensa, ellei tästä poikkeamiseen ole erityistä, perusteltua syytä.

Arviointijärjestelmän tulee olla objektiivinen, selkeä ja oikeudenmukainen. Käytettävien kriteerien, mahdollisten pisteytysten ja/tai painotusten on oltava etukäteen kaikkien työntekijöiden tiedossa.

1. Työntekijän työtehtäviä tarkastellaan suhteessa muiden samaan palkkaryhmään kuuluvien työntekijöiden työtehtäviin. Mikäli muita samaan ryhmään kuuluvia työntekijöitä ei ole, tarkastelu tehdään suhteessa ammattiin yleensä kuuluviin työtehtäviin. Työtehtäviä voidaan arvioida mm. sen perusteella, miten laajoja tai monipuolisia työtehtävät ovat, kuuluuko niihin esimerkiksi lisätehtäviä, yleisestä poikkeavaa vastuuta, päätöksentekoa tai esimiestehtäviä. Työtehtävissä voidaan myös arvioida poikkeuksellista fyysistä tai henkistä rasittavuutta, työn kuormittavuutta tai jatkuvasti epämukavampia työoloja.

Esimiestehtäviä arvioitaessa vaikuttaa johdettavan yksikön koko sekä vastuun ja toimialueen laajuus.

1. Työntekijän ammattitaitoa tarkastellaan suhteessa ammatissa edellytettävään perustasoon. Ammattitaidossa arvioidaan sekä ammatillista osaamista että ammatillisia valmiuksia.

Ammatillisessa osaamisessa perustason ylittävinä tekijöinä arvioidaan esimerkiksi erityistä taitoa suoriutua työhön liittyvistä työmenetelmää ja työskentelytapaa koskevista valintatilanteista, monitaitoisuutta tai erityisosaamista jollakin ammatin osa-alueella. Soveltuvampi koulutus ja työntekijän ammattitaidon tasoa nostavat lisä-, täydennys- tai jatkokoulutus on tällaisia tekijöitä silloin, kun ne lisäävät työntekijän osaamista hänelle kuuluvissa työtehtävissä.

Kokemuslisässä huomioidun työkokemuksen lisäksi voidaan sellainen työkokemus, jolla on merkittävä vaikutus työntekijän ammattitaidon lisääntymiselle ottaa huomioon työntekijän ammatillista osaamista arvioitaessa.

Ammatillisina valmiuksina arvioidaan ammatista ja työtehtävistä riippuen esimerkiksi huolellisuutta, luotettavuutta, joustavuutta, yhteistyökykyä, sosiaalisia taitoja, kirjallista tai suullista kommunikaatiotaitoa, esimiestaitoja, aloitteellisuutta, kehittämis- ja kehittymiskykyä, organisointikykyä, kykyä itsenäiseen työskentelyyn ja ongelmanratkaisuun, luovuutta sekä halukkuutta uusien tietojen ja taitojen hankintaan ja soveltamiseen.

1. Työntekijän työsuoritusta tarkastellaan suhteessa vaadittavaan suorituksen perustasoon sekä suhteessa jäsenyhteisön tavoitteiden ja tehtävien perusteella ennalta asetettuihin työntekijän suoritustavoitteisiin. Työsuorituksen arvioinnin tarkoituksena on arvioida, miten työntekijä käyttää ammattitaitoaan ja ammatillisia valmiuksiaan työn tuloksen aikaan saamiseen. Suoritustasoa arvioidaan työtehtävistä ja ammatin ominaispiirteistä riippuen esimerkiksi tehokkuutena, työlle asetettujen laadullisten tai määrällisten taikka muiden tavoitteiden saavuttamisena.

Arviointijärjestelmän laatiminen

Kussakin työyhteisössä on laadittava arviointijärjestelmä, jonka perusteella työntekijän henkilökohtainen peruspalkka määritellään. Kriteerit, joiden mukaan arvio palkkaryhmän sisällä tehdään, vaihtelevat palkkaryhmästä toiseen. Jos samaan palkkaryhmään kuuluu toisistaan huomattavasti poikkeavia työtehtäviä, saattavat kriteerit vaihdella myös palkkaryhmän sisällä.

Työn edellyttämät kriteerit muuttuvat ajan ja tehtävien mukana. Arviointijärjestelmä olisi pidettävä ajan tasalla. Työnantajan ja työntekijöiden edustajien tulisi vuosittain ennen kehityskeskustelujen tai vastaavien arviointitilaisuuksien alkamista keskustella myös arviointijärjestelmän kehittämistarpeesta. Arviointimenetelmää uudistettaessa käytetään samaa menettelyä kuin sitä luotaessa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

KÄSITTELY KANTA-HÄMEEN KÄRÄJÄOIKEUDESSA

ASIAN TAUSTA

A Oy omistaa yksityisen hoivakodin (B), joka tarjoaa sekä palveluasumista että tehostettua palveluasumista mielenterveys- ja päihdeasiakkaille kodinomaisessa ympäristössä. Kantajat ovat työskennelleet yhtiön palveluksessa kanteessa mainittuina ajanjaksoina hoitoalan tehtävissä. Heidän työsuhteissaan on sovellettu AVAINTES työehtosopimusta.

Kantajien mukaan työnantaja on rikkonut tasapuolisen kohtelun velvoitetta maksamalla heille samasta työstä erisuuruista palkkaa. Asiassa on riidatonta, että verrokki C on työskennellyt samoissa tai samankaltaisissa tehtävissä kuin kantajat. Vastaaja on katsonut, että peruspalkassa olevia eroja voidaan pitää objektiivisesti arvioiden perusteltuina ottaen huomioon tehtävien vaativuuteen, ammattitaitoon sekä työsuoritukseen liittyvät tekijät.

KANNE

Vaatimukset

D, E, F, G, H ja J ovat vaatineet, että A Oy velvoitetaan suorittamaan heille korvausta ja palkkasaatavia kanteesta ilmenevä määrä.

Perusteet

Pääasian perusteet

A Oy on kohdellut kantajia epätasapuolisesti maksamalla työntekijöille samasta työstä erisuuruista palkkaa. Verrokki C:llä on ainakin vuodesta 2014 lukien ollut suurempi palkka kuin kuudella muulla työntekijällä. D:llä, F:llä ja G:llä oli keskenään samansuuruiset peruspalkat. Sen sijaan E:llä, H:lla ja J:llä oli erisuuruiset peruspalkat, jotka olivat korkeammat kuin D:llä, F:llä ja G:llä, mutta alemmat kuin C:llä. Palkkaerolle ei ole ollut objektiivisesti arvioiden hyväksyttävää perustetta.

Työntekijöiden työsuhteissa noudatetun AVAINTES:n 2 luvun 13 §:n mukaan työntekijän henkilökohtaisen palkan määrän tulee perustua arvioon työtehtävien laadusta, ammattitaidosta ja työsuorituksesta, mitä varten työpaikalla on laadittava arviointijärjestelmä. Työntekijän on tunnettava etukäteen ne perusteet, joilla hänen työtään arvioidaan. Käytettävien kriteerien on oltava etukäteen kaikkien työntekijöiden tiedossa. AVAINTES:n palkkausjärjestelmän tarkoituksena on, että työnantaja luo palkkausjärjestelmän mukaisen arviointijärjestelmän, ja työntekijöiden palkat suhteutetaan sen mukaisesti oikeudenmukaisessa suhteessa toisiinsa. Työehtosopimus mahdollistaa siten sen, että samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden peruspalkat ovat eri suuruiset, jos arviointijärjestelmä on laadittu. Arviointijärjestelmän laatiminen on työnantajan vastuulla (TT 2019:60).

A Oy on laiminlyönyt arviointijärjestämän laatimisen. Työntekijöiden peruspalkat eivät ole perustuneet työehtosopimuksen mukaiseen palkkausjärjestelmään ja siihen liittyvään arviointiin työntekijöiden työtehtävien vaativuudesta, ammattitaidosta ja työsuorituksesta. Palkkojen tasapuolisuus tulee siten arvioida työsopimuslain 2 luvun 2 §:n tasapuolisuusvelvollisuuden mukaisesti. Työehtosopimuksen 2 luvun 13 §:lle ei ole annettava asiassa lainkaan merkitystä.

C on tehnyt samoja tehtäviä kuin kantajat eikä hän ole esimerkiksi koulutuksensa johdosta ollut pätevämpi tekemään hoitajan työtä. Esimerkiksi H:lla ja E:llä on mielenterveystyön ja myös päihdetyön puolivuotinen koulutus, eikä näitä ole palkassa huomioitu vastaavalla tavalla. Myöskään työntekijän pidempi työkokemus ei ole peruste maksaa työntekijälle korkeampaa peruspalkkaa, vaan tämä tulee huomioitavaksi kokemuslisällä. D on C:n lähdettyä tehnyt työvuorolistoja, mutta hänen palkkaansa tämä ei ole vaikuttanut. D:n ja F:n työtehtäviin kuului verinäytteiden otto, jota muut lähihoitajat eivät tehneet, mutta tätäkään ei ole palkassa huomioitu. Se, että yhden työntekijän osalta huomioidaan palkkaa korottavana tekijänä erilliset koulutukset ja tehtävät, mutta toisten kohdalla ei, osoittaa jo itsessään epätasapuolista kohtelua. Lisäksi C on toiminut yöhoitajana, missä tehtävässä vastuut ovat päivähoitajaa vähäisemmät. Vastaaja on perustellut C:n korkeampaa palkkaa myös sillä, että hän on ollut hyvin joustava ja tehokas työntekijä. Arvio on erittäin subjektiivinen. Kaikki kantajat katsovat, että he ovat yhtä lailla olleet joustavia ja tehokkaita.

Työnantaja ei ole määritellyt työntekijöiden peruspalkkoja työsopimuslain tarkoittamalla tavalla objektiivisesti hyväksyttävillä työtehtäviin liittyvillä perusteilla ja työnantaja on näin ollen laiminlyönyt velvollisuutensa kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Näin syntyneistä palkkaeroista suurinta peruspalkkaa saaneeseen työntekijään on aiheutunut työntekijöille vahinkoa, jonka työnantaja on velvollinen heille korvaamaan työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisesti.

Vastaajan prosessiväitteestä

Asiassa ei ole kyse työehtosopimuksen oikeasta tulkinnasta tai siitä, onko jokin menettely työehtosopimuksen mukainen. Kyse ei myöskään ole siitä, mikä on työehtosopimuksen säädösten vastaisen menettelyn seuraamus. Kyse on sen sijaan siitä, onko työsopimuslain mukaisen tasapuolisen kohtelun velvoitetta rikottu vai ei, ja mikä on siitä aiheutuneen vahingon määrä. Palkkauksen tasapuolisuuden arviointi sekä se, onko työnantaja menettelyllään syyllistynyt työsopimuslain tasapuolisen kohtelun velvoitteen rikkomiseen, kuuluu yleisen tuomioistuimen toimivaltaan.

VASTAUS

Vaatimukset

A Oy on vaatinut, että kanne jätetään ensisijaisesti tutkimatta tai toissijaisesti hylätään.

Perusteet

Prosessiväite

Kanne tulee jättää tutkimatta. Yleisellä tuomioistuimella ei ole toimivaltaa tutkia asiaa. Kyse on työtuomioistuimen yksinomaiseen toimivaltaan kuuluvasta asiasta.

Asiassa on kysymys kantajien työsuhteessa sovelletun työehtosopimuksen peruspalkkaa koskevien määräysten tulkinnasta, eli siitä, onko työnantajalla ollut AVAINTES:n määräysten nojalla perusteltu syy maksaa verrokiksi nimetylle C:lle suurempaa peruspalkkaa kuin kantajille. Työehtosopimuksen tulkintaa koskevana kysymyksenä tulee ratkaistavaksi myös se, mikä merkitys AVAINTES:n mukaisen arviointijärjestelmän puuttumisella tai käsittelemättä jättämisellä on palkkaeroja arvioitaessa.

Yhtiön näkemystä tukee myös työtuomioistuimen ratkaisu TT 2019:60. Myös edellä mainitussa työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluneessa asiassa on ollut kysymys palkkaeroista tilanteessa, jossa työnantaja ei ollut laatinut AVAINTES:n mukaista arviointijärjestelmää.

Pääasian perusteet

Yhtiö ei ole rikkonut tasapuolisen kohtelun velvoitetta.

Samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät ovat lähtökohtaisesti oikeutettuja yhtäläiseen palkkaukseen. Tasapuolisuusvelvoite ei ole kuitenkaan luonteeltaan ehdoton. Työnantaja voi poiketa tasapuolisen kohtelun velvoitteesta palkan osalta silloin, kun eri suuruiselle palkalle on olemassa jokin hyväksyttävä peruste. Työntekijöiden työsuhteessa noudatettavassa työehtosopimuksessa voi esimerkiksi olla määräyksiä, jotka mahdollistavat palkkaeroja samaakin työtä tekevien työntekijöiden välillä. Tällaisia määräyksiä on kantajien työsuhteissa noudatetun AVAINTES:n 2 luvun 13 §:ssä ja sen soveltamisohjeissa.

Kantajien sekä verrokiksi nimetyn C:n peruspalkkojen välillä on sinänsä ollut eroavaisuuksia. Palkkaeroille on kuitenkin ollut objektiivisesti arvioiden hyväksyttävät perusteet ottaen huomioon AVAINTES:n mukaiset työtehtäviin, ammattitaitoon ja työsuorituksen tasoon liittyvät tekijät. Muun ohella C:n koulutus on lisännyt hänen valmiuksiaan ja mahdollisuuksiaan työskennellä monipuolisemmissa tehtävissä ja näin ollen parantanut hänen käytettävyyttään. Hänen työtehtäviinsä on kuulunut hoitotyön ohella myös työvuorosuunnittelua. C:tä on pidetty hänen henkilökohtaisten ominaisuuksiensa sekä ammatillisten valmiuksiensa johdosta erittäin arvokkaana työntekijänä yhtiölle. Työehtosopimuksen 2 luvun 13 § mahdollistaa myös sen, että työntekijän huomattavasti pidempi työkokemus otetaan huomioon kokemuslisän ohella myös korkeammassa peruspalkassa. Näin ollen työkokemuksen pituus voidaan ottaa huomioon peruspalkan määrässä yhtenä tekijänä muiden seikkojen ohella.

Kantajien peruspalkat ovat perustuneet työntekijöiden työsuhteissa sovellettuun AVAINTES:een ja sen mukaiseen kokonaisarviointiin työntekijöiden työtehtävien vaativuudesta, ammattitaidosta ja työsuorituksesta. Palkkaeroille on ollut AVAINTES:n palkkausjärjestelmän mukaiset hyväksyttävät perusteet, minkä johdosta kantajilla ei ole oikeutta vaatimiinsa korvauksiin.

Sillä, että yhtiössä ei ole laadittu AVAINTES:n mukaista arviointijärjestelmää, ei ole asiassa merkitystä. Työtuomioistuimen ratkaisusta TT 2019:60 ilmenevin tavoin arviointijärjestelmän laatimatta jättäminen voi johtaa ainoastaan hyvityssakkoon työehtosopimuksen tieten rikkomisesta. Työntekijän oikeus korkeampaan palkkaan arvioidaan itsenäisesti työehtosopimusmääräysten ja peruspalkkaan vaikuttavien kriteerien nojalla. Edellä mainitussa tapauksessa työntekijällä ei katsottu olevan oikeutta korkeampaan palkkaan eikä korkeampaan palkkaluokkaan, vaikka työnantaja oli laiminlyönyt AVAINTES:n mukaisen arviointijärjestelmän laatimisen kokonaan. Palkkaeroja ja niiden perusteita tulee myös tässä tapauksessa arvioida AVAINTES:n määräysten perusteella.

Siinäkin tapauksessa, että asiaa arvioitaisiin työsopimuslain 2 luvun 2 §:n nojalla, on palkkaeroille ollut edellä mainituilla perusteilla objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy, eikä työnantajan siten voida katsoa rikkoneen myöskään työsopimuslain mukaista tasapuolisen kohtelun velvoitetta.

KANTA-HÄMEEN KÄRÄJÄOIKEUDEN LAUSUNTOPYYNTÖ

Käräjäoikeus on pyytänyt työtuomioistuimen lausuntoa seuraavista kysymyksistä:

1. Onko asiassa pääasiassa kysymys työehtosopimuksen (AVAINTES) määräysten tulkinnasta?

2. Jos asiassa ei ole pääasiassa kysymys työehtosopimuksen määräysten tulkinnasta, mikä merkitys AVAINTES:n 2 luvun 13 §:lle ja siellä mainituille arviointikriteereille tulee käsillä olevassa tapauksessa antaa, erityisesti kun määräyksessä tarkoitettua arviointijärjestelmää ei ole paikallistasolla laadittu?

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 39 §:n nojalla työtuomioistuin on varannut Avaintyönantajat AVAINTA ry:n työehtosopimukseen osallisille yhdistyksille tilaisuuden tulla asiassa kuulluiksi.

Työtuomioistuin on pyytänyt yhdistyksiä lausumaan seuraavasta kysymyksestä: Onko osapuolten tarkoituksena ollut sopia, että tilanteessa, jossa AVAINTES:n 2 luvun 13 §:ssä tarkoitettu arviointijärjestelmä on paikallisella tasolla laiminlyöty laatia, kyseisen 13 §:n määräys ei tule muiltakaan osin lainkaan sovellettavaksi työntekijän peruspalkkaa määriteltäessä?

PALKANSAAJAJÄRJESTÖJEN YHTEINEN LAUSUNTO

Ammattiliitto Jyty ry, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry, Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry, Opetusalan ammattijärjestö OAJ ry ja Tekniikka ja Terveys KTN ry ovat antaneet yhteisen lausunnon, joka on seuraava.

AVAINTES:n soveltamisalalla työntekijän peruspalkan on määräydyttävä AVAINTES:n määräysten mukaisesti. AVAINTES:n 2 luvun 13 § on sitova määräys. AVAINTES:n 2 luvun 13 §:n 2 momentin soveltamisohjeen mukaan kussakin työyhteisössä on laadittava arviointijärjestelmä, jonka perusteella työntekijän henkilökohtainen peruspalkka määritellään. Lausunnonantajat eivät pidä työehtosopimuksen mukaisena tilannetta, jossa työnantaja jättää AVAINTES:n 2 luvun 13 §:ssä sovitun arviointijärjestelmän laatimatta. Arviointijärjestelmän laatimisen laiminlyönti ei johda siihen, että työnantaja vapautuu velvoitteesta määritellä työntekijän peruspalkan AVAINTES:ssa sovittujen määräysten mukaisesti. Näin ollen osapuolten tarkoituksena ei ole ollut sopia, että tilanteessa, jossa arviointijärjestelmän laatiminen on laiminlyöty, AVAINTES:n 2 luvun 13 §:ää ei muiltakaan osin sovellettaisi.

AVAINTA RY:N LAUSUNTO

AVAINTES 2 luvun 13 §:n 1 momentin mukaan työntekijä sijoitetaan oikeaan palkkaryhmään siten, kuin palkkaryhmittelyliitteen 1 §:ssä on tarkemmin määrätty. Kunkin palkkaryhmän kohdalla on mainittu vain palkkaryhmän vähimmäisperuspalkka, joka työntekijälle on vähintään maksettava. Palkkaryhmään sijoittaminen tehdään AVAINTES 2 luvun 13 §:n mukaisesti, vaikkei arviointijärjestelmää olisi laadittuna ollenkaan, koska työehtosopimus määrittää kaikissa palkkaryhmissä maksettavan vähimmäisperuspalkan, jota ei voida alittaa ja josta ei voida sopia toisin. AVAINTES ei estä huomioimasta peruspalkan suuruutta määritettäessä esimerkiksi työntekijöiden erilaista koulutusta, työhistoriaa tai osaamista tilanteessa, jossa arviointijärjestelmää ei ole laadittu. Pelkkä arviointijärjestelmän laatimatta jättäminen ei siten tarkoita sitä, että samoissa tai samankaltaisissa tehtävissä työskenteleville työntekijöille tulisi maksaa samansuuruista peruspalkkaa. Peruspalkat voivat olla eri suuruisia ottaen huomioon työntekijöiden erilaisen taustan. AVAINTES 2 luvun 13 §:n määräykset voivat siten tulla sovellettavaksi tilanteessa, jossa arviointijärjestelmää ei ole laadittu.

TYÖTUOMIOISTUIMEN LAUSUNTO

Käräjäoikeus on pyytänyt lausuntoa ensinnäkin siitä, onko asiassa pääasiassa kysymys AVAINTES:n määräysten tulkinnasta. Toiseksi se on pyytänyt lausuntoa siitä, mikä merkitys AVAINTES:n 2 luvun 13 §:lle ja siellä mainituille arviointikriteereille tulee käsillä olevassa tapauksessa antaa, erityisesti kun määräyksessä tarkoitettua arviointijärjestelmää ei ole paikallistasolla laadittu.

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 39 §:n mukaan työtuomioistuin voi antaa muulle tuomioistuimelle lausuntoja asioista, joiden ratkaiseminen edellyttää erityistä työehto- tai virkaehtosopimusolojen tuntemusta.

Työtuomioistuin toteaa, että kysymys yhtäältä tuomioistuimen toimivallasta ja toisaalta asiaan sovellettavista normeista kuuluu lähtökohtaisesti asiaa käsittelevän tuomioistuimen itsensä ratkaistavaksi. Tässä asiassa lausuntoa ei ole pyydetty myöskään tilanteessa, jossa kanne olisi perustettu tahdonvaltaiseen tai puolipakottavaan lainsäädäntöön ja jossa epäselvää olisi, onko asiasta sovittu toisin työehtosopimuksella (ks. esim. KKO 1998:6 ja ratkaisuun liittyvä työtuomioistuimen lausunto TT 1997:35). Sen sijaan kanne on perustettu työsopimuslain pakottaviin 2 luvun 2 §:n ja 12 luvun 1 §:n säännöksiin (ks. vastaavasti esim. KKO 2011:70). Kysymys siitä, missä määrin tasapuolisen kohtelun vaatimusta koskevan työsopimuslain 2 luvun 2 §:n tulkinnassa on annettava merkitystä työehtosopimuksessa sovituille määräyksille, on niin ikään asiaa käsittelevän tuomioistuimen itsensä ratkaistava asia, josta työtuomioistuin ei anna lausuntoa. Työtuomioistuin toteaa kuitenkin, että työehtosopimuksella ei voi sopia eikä työehtosopimusmääräyksiä voi soveltaa pakottavan lainsäädännön vastaisesti.

Työehtosopimuksen tulkinnasta työtuomioistuin lausuu Avaintyönantajat AVAINTA ry:n työehtosopimukseen osallisten yhdistysten yhteisen kannan mukaisesti, että työehtosopimuksen 2 luvun 13 §:n määräystä on noudatettava riippumatta siitä, onko määräyksessä tarkoitettua arviointijärjestelmää paikallistasolla laadittu vai ei.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Tuomas Aarto, Anna Lavikkala, Patrik Stenholm ja Arja Pohjola jäseninä. Esittelijä on ollut Krista Kalske.

Lausunto on yksimielinen.