TT 2023:48

 Kysymys tullitarkastajan työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Kanne hylättiin toteen näyttämättömänä.

Asia

Palkkaus

Kantaja

Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry

Vastaaja

Valtiovarainministeriö

Kuultava

Tulli

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 17.10.2022

Suullisen valmistelun istunto 6.2.2023

Pääkäsittely 19. ja 20.6.2023

VIRKAEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Tullissa noudatetaan Tullin sekä Tulliliitto ry:n, Tullivirkamiesliitto ry:n ja Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö Juko ry:n välillä 13.9.2016 solmittua tarkentavaa virkaehtosopimusta, jolla on korvattu Tullin palkkausjärjestelmästä ensimmäisen kerran 28.4.1999 tehty virkaehtosopimus, sellaisena kuin se on voimassa kuluvalle sopimuskaudelle uudistettuna.

Edellä tarkoitetussa tarkentavassa virkaehtosopimuksessa on muun ohella seuraava määräys:

3 § Palkkausjärjestelmän sisältö

Henkilökohtainen palkanosa on 8–44 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja se maksetaan tehtäväkohtaisen palkanosan päälle.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

Tullitarkastaja A on työskennellyt vuodesta 2005 lukien virkasuhteessa Tulliin tehtävinään tulliselvitystehtävät X:n tullauskeskuksessa. A:n tehtävä on arvioitu vuoden 2012 alusta lukien vaativuustasolle 9. Asiassa on riitaa A:n työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta.

Tullin palkkausjärjestelmään kuuluvien virkamiesten palkkaus perustuu Tullin tarkentavan virkaehtosopimuksen määräyksiin. Sopimuksen 3 §:n mukaisesti henkilökohtainen palkanosa on 8–44 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkanosasta. Lisäksi sovelletaan allekirjoittamispöytäkirjaa, joka on laadittu samana päivänä virkaehtosopimuksen allekirjoittamisen yhteydessä. Allekirjoituspöytäkirjan 2 §:n mukaisesti henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi perustuu virastossa noudatettavaan arviointijärjestelmään. Arviointi koostuu seuraavista päätekijöistä: työn hallinta (4–22 prosenttia vaativuusosasta), työn laatu ja loppuun saattaminen (2–13 prosenttia vaativuusosasta) sekä yhteistyö tai esimiestyö (2–9 prosenttia vaativuusosasta). Jokainen päätekijä jakautuu alatekijöihin, jotka pisteytetään asteikolla 1–4. Palkkausjärjestelmän tavoitteista, sisällöstä ja menettelytavoista ohjeistetaan yksityiskohtaisemmin Tullin palkkausjärjestelmän soveltamisohjeessa. Allekirjoituspöytäkirja ja soveltamisohje eivät ole Tullin palkkausjärjestelmästä tehdyn tarkentavan virkaehtosopimuksen osia, mutta ne osoittavat osapuolten yhteisen tulkinnan.

Tavoitekeskustelu käydään Tullissa vuosittain marras-tammikuun välisenä aikana, kuitenkin viimeistään ajankohtaan 31.1. mennessä. Tavoitekeskustelussa arvioidaan saavutetut tulokset, määritellään henkilökohtaiset kehittämistarpeet sekä sovitaan seuraavan tuloskauden tavoitteet. Henkilökohtaisen suorituksen arvioinnin kohteena on työntekijän suoriutuminen työstä ja yhteisesti sovituista tavoitteista. Tullin palkkausjärjestelmässä toimivalta henkilökohtaisen arvioinnin tekemiseen on esihenkilöllä. Esihenkilön esihenkilö vahvistaa keskustelulomakkeelle kirjatut palkkatekijät ja valvoo, että tavoitekeskustelut käydään ohjeiden mukaisesti. Palkkaustekijät tulevat voimaan lopullisesti sen jälkeen, kun henkilöstöhallinto on ne hyväksynyt.

A kävi tavoitekeskustelun esihenkilönsä kanssa 28.1.2022, jolloin hänen palkkaukseensa vahvistettiin 33,46 prosentin suuruinen henkilökohtainen osa. A:n henkilökohtainen palkanosa on ollut ajanjaksolla 1.4.2017–31.3.2019 suuruudeltaan 26 prosenttia ja ajanjaksolla 1.4.2019–31.3.2020 suuruudeltaan 28 prosenttia. Vuonna 2020 henkilökohtainen palkanosa korotettiin 31 prosenttiin ja vuonna 2021 edelleen 33 prosenttiin.

A haki 25.2.2022 muutosta esihenkilönsä suorittamaan henkilökohtaisen suoriutumisen arviointiin ja vaati henkilökohtaisen palkanosan korottamista 37 prosenttiin takautuvasti 1.4.2019 lukien. Asiasta käytiin välitön neuvonpito/ensivaiheen neuvottelu 3.3.2022. Tullin palkkatiimi käsitteli A:n palkka-asiaa 19.4.2022. Palkkatiimi hylkäsi muutoksenhaun yksimielisesti. Paikallisneuvottelut käytiin 15.6.2022. Keskusneuvotteluja ei ole käyty.

KANNE

Vaatimukset

Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa, että Tullilaitoksen hallinnonalakohtaista tarkentavaa virka-ehtosopimusta Tullin, Tulliliitto ry:n ja Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n välillä on tulkittava siten, että A:n henkilökohtaisen palkanosan prosenttimääräksi on tullut vahvistaa 37 prosenttia 1.4.2019 lukien tullitarkastajan tehtävässä

- tuomitsee valtiovarainministeriön virkaehtosopimuksen tieten rikkomisesta hyvityssakkoon ja

- velvoittaa valtiovarainministeriön korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut 20.745,30 eurolla korkoineen.

Perusteet

Henkilökohtaisen palkanosan oikea taso

A:n työsuoritus on arvioitu tarkentavan virkaehtosopimuksen vastaisesti liian alhaiselle tasolle. A:n henkilökohtaisen palkanosan oikea prosenttimäärä tulisi olla 37 prosenttia.

Tullin palkkausjärjestelmän mukaisesti mitä parempi henkilökohtainen ammatinhallinta ja työsuoritus virkamiehellä on, sitä parempi palkka hänellä tulee olla. Palkkausjärjestelmän on oltava oikeudenmukainen eli hyväksyttävä, kannustava, tasapuolinen ja objektiivinen. Tästä huolimatta Tulli maksaa usealle X:n toimipisteessä työskentelevälle tulliselvitystehtäviä tekevälle virkamiehelle korkeampaa henkilökohtaista palkanosaa kuin A:lle ilman, että heidän työsuorituksensa on parempi kuin A:n. Erityisesti A:n työssä suoriutuminen ei ole heikompaa kuin B:n työssä suoriutuminen tarkentavan virkaehtosopimuksen soveltamisohjeen mukaan arvioitavilla osa-alueilla verrattuna tehtävien vaativuuteen. Päinvastoin yhteistyö on vähintään samalla tasolla kuin kollegoilla, ja A:n työn hallinta sekä työn laatu ja loppuun saattaminen ovat selvästi parempia kuin kollegalla. Siten A:n henkilökohtaisen lisän prosenttiosuus tulisi olla vähintään yhtä suuri kuin B:llä. B:n henkilökohtaisen palkanosa on 37 prosenttia.

Vaikka A:n tehtävän vaativuus on arvioitu yhtä tasoa korkeammaksi kuin B:n tehtävän, koska A:n tehtävä on selvästi laajempi kuin B:n, B saa tästä huolimatta suurempaa palkkaa hänen suuremman henkilökohtaisen lisänsä vuoksi. Tällainen palkkarakenne ei ole Tullin palkkausjärjestelmän mukaista. Vaativuusluokan kahdeksan ja yhdeksän välillä on melko vähäinen ero, ja A sekä vaativuusluokassa kahdeksan työskentelevät verrokit tekevät vastaavanlaisia tulliselvitystehtäviä.

A:n työssä suoriutuminen on arvioitu pääsääntöisesti eri osioissa noin 3,00 tai hieman sen yli. Arviointiasteikon taso 3 vastaa tavoitteiden mukaista ja odotuksia vastaavaa suoriutumista. Kuitenkin palkkausjärjestelmän soveltamisohjeen tason 4 lähellä oleva suoriutuminen kuvaa paremmin A:n osaamista ja toimintaa arvioitavissa osioissa. A ylittää usein selkeästi tavoitteiden mukaisen ja odotuksia vastaavan suoriutumistason sekä laadullisesti että määrällisesti. A:lle annetaan tulliselvityksessä vaikeimmat työtehtävät, ja vaikka tämä on huomioitu hänen tehtävänsä vaativuusluokassa, tulee myös työsuorituksessa huomioida se, että hän selviytyy vaativammista tehtävistä vähintään yhtä hyvin kuin kollegat vähemmän vaativista tehtävistä ja toimii siten esimerkkinä muille kollegoille tulliselvitystehtävissä. A on myös valittu toimimaan uusien työntekijöiden ja virkamiesten ammatillisena perehdyttäjänä.

A:n työn hallintaan kuuluvan lainsäädännön tuntemisen olisi pitänyt olla arvioidun 3,30 sijasta 3,50. A korostaa työssään lainsäädännön tuntemisen merkitystä, sillä pitää sitä viranomaistoiminnan perustana. Hän on saanut muun muassa palautetta, jonka mukaan hänen perehdyttäessään uusia virkamiehiä hän kertaa liikaakin lakia. A:n tulliselvitystä koskevan osion arvio olisi pitänyt olla 3,50 sijasta 3,70, sillä hän selviytyy esimerkillisesti tulliselvityksen haastavimmista tehtävistä. Lisäksi yleisosaamisen ja tilanteen hallinnan olisi pitänyt olla 3,40 sijasta 3,70, koska A:n laaja kokemus tulliselvityksestä auttaa häntä tilanteen hallinnassa asiakastilanteissa ja hänen yleisosaamisensa on hyvällä tasolla. Tätä on myös korostettu sanallisessa selityksessä.

A:n työn tuloksellisuus (laatu, määrä ja vaikuttavuus) olisi pitänyt arvioida nykyisen 3,00 sijasta 3,75:een. A:n laatu on moitteetonta, eikä hänen työssään ole ilmennyt virheitä. Myös aktiivisuus ja oma-aloitteisuus tulisi korottaa 3,00:sta 3,50:een. A:n aktiivisuus ja oma-aloitteisuus näkyvät erityisesti siinä, että vuoropäälliköillä on omat tehtävänsä, minkä vuoksi suurin vastuu vaativista tulliselvitystehtävistä lankeaa nimenomaan A:lle.

Myös yhteistyötä koskevan osion osalta A:n toiminta on parantunut virkauran jatkuessa, mutta ei vaadi korotusta sen mukaisiin pisteytyksiin.

Kantaja ei väitä, että A:lla olisi automaattinen oikeus saada piste- tai prosenttikorotus kunakin vuonna. A:n henkilökohtainen palkanosa on kuitenkin ollut liian alhainen jo ennen 1.4.2019, mutta kannemääräajan vuoksi vaatimus ei kohdistu tätä edeltävään aikaan. Sen, että henkilökohtainen palkanosa on aiemmin ollut liian alhainen ei tule rajoittaa sitä, miten työssä suoriutuminen pisteytetään.

A:n pisteytykseen on perusteettomasti ja tarkentavan virkaehtosopimuksen vastaisesti vaikuttanut Tullin henkilöstöhallinnon antamat skaalausrajat. Tulli on sopimatta asiasta kantajan tai muiden palkansaajajärjestöjen kanssa asettanut jokaiselle osastolle ja Tullilaboratorioon henkilökohtaisen osan keskiarvon skaalausrajaksi 34 prosenttia. Tullin antaman ohjeistuksen mukaan korotusesityksiä voidaan toteuttaa vain niin kauan kuin skaalausraja ei ylity, ja skaalausrajan ylittyessä henkilökohtaisen osan nousut eivät toteudu kaikilla täysimääräisenä. Tullilla ei ole ollut oikeutta asettaa tällaisia kriteerejä henkilökohtaisen palkanosan nousun rajoittamiseksi, sillä se estää aidon suoritusarvioinnin, ja tarkentavalla virkaehtosopimuksella sovitut arviointikriteerit tulevat tosiasiallisesti merkityksettömiksi.

Se, ettei Y:n Tullissa ole skaalausta tehty, ei osoita, ettei se ole vaikuttanut henkilökohtaisen palkanosan pisteytykseen. Pikemmin päinvastoin, koska X:n toimipisteessä on useita pitkään työskennelleitä virkamiehiä, ja X:n toimipisteen henkilökohtaisten palkanosien prosenttiosuuksien keskiarvo ylittää Tullin keskiarvon, skaalausohje on todellisuudessa rajoittanut oikean arvion tekemistä työsuorituksesta. Ensivaiheen neuvotteluissa X:n tullitoimipaikan päällikkö C nimenomaisesti totesi, ettei A:lle voinut antaa enempää pisteitä, koska X:n toimipisteessä oltiin pistekatossa, ja lisäpisteiden antaminen olisi johtanut henkilökohtaisen palkanosan leikkaamiseen.

Hyvityssakko

Tulli on määritellyt tullitarkastaja A:n työsuoritukseen perustuvan henkilökohtaisen palkanosan liian alhaiseksi. Tulli on määritellyt toisten virkamiesten työsuorituksen korkeammaksi, vaikka heidän työsuorituksensa ei selvästi ole parempi kuin A:n. Tulli on siten tiennyt tai vähintään sen on tullut perustellusti tietää, että A:n henkilökohtaisen palkanosan prosenttimääräksi olisi tullut määritellä 37 prosenttia.

VASTAUS

Vaatimukset

Valtiovarainministeriö ja Tulli ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 8.006 eurolla korkoineen.

Perusteet

Henkilökohtaisen palkanosan oikea taso

A:n henkilökohtaista suoriutumista on arvioitu kehityskeskusteluissa asianmukaisesti Tullin palkkausjärjestelmän soveltamisohjeiden kantavien periaatteiden mukaisesti palkkausjärjestelmää yhdenmukaisesti soveltaen. Kanteessa ei ole esitetty mitään perusteita A:n henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvan palkanosan korottamiseksi, vaan kyseessä on ainoastaan A:n oma subjektiivinen käsitys asiasta. Asiaa Tullin palkkatiimissä 19.4.2022 käsiteltäessä A:n muutoksenhaku on hylätty ilman eriäviä mielipiteitä kaikkien sopijapuolten ollessa palkkatiimissä edustettuina.

A:n henkilökohtainen palkanosa on noussut jokaisessa hänen kanssaan käydyssä tavoitekeskustelussa ainakin vuodesta 2017 lähtien, jolloin se on ollut suuruudeltaan 26 prosenttia. Myös vuoden 2022 tavoitekeskustelussa A:n henkilökohtaisen palkanosan pisteisiin tuli korotus, joka ei kuitenkaan korottanut hänen kokonaispalkkaansa. A:n henkilökohtainen palkanosa nousi 1.4.2022 alkaen edellisen vuoden 33 prosentista 33,46 prosenttiin. Koska desimaalit päätyivät välille 0–0,49, henkilökohtainen osa pyöristyi soveltamisohjeen mukaisesti alaspäin 33 prosenttiin. A:n henkilökohtainen suoriutuminen ylittää Tullissa kaikille 32 prosenttiin asetetun tavoitteiden mukaisen ja odotuksia vastaavan hyvän suoriutumisen mukaisen tason. Kanteessa tarkoitettuna ajanjaksona A:n henkilökohtainen palkanosa on noussut 25 prosentilla.

Osapuolten yhdessä hyväksymissä palkkausjärjestelmän soveltamisohjeissa on myös korostettu, että palkkausjärjestelmä ei rakennu olettamalle pisteiden automaattisesta vuosittaisesta noususta. Yleensä samoissa tehtävissä pidempään työskennelleen henkilön suoritustavoitteet ja niiden toteutuminen säilyvät ennallaan ja sen mukaisesti myös henkilökohtainen osa tekijöineen pysyy samalla tasolla. Palkkausjärjestelmä ei toimisi, mikäli virkamiesten palkan henkilökohtainen palkanosa nousisi vuosittain ilman erityisiä perusteita. Palkkausjärjestelmän periaatteisiin kuuluu, että henkilökohtainen pisteytys voi pysyä ennallaan, laskea tai nousta työsuorituksesta riippuen.

A:n muutoksenhaku käsiteltiin ensivaiheen neuvottelussa 3.3.2022. Neuvottelussa olivat läsnä A, luottamusmies D, A:n esihenkilö vuoropäällikkö E ja X:n tullitoimipaikan päällikkö C. Ensivaiheen neuvottelussa A totesi, että hänen pisteidensä tuli olla ammattitaidon perusteella korkeammat varsinkin muihin hänen verrokeiksi nimeämiinsä henkilöihin verrattuna eikä hän pitänyt myöskään esihenkilöltään asiakaspalvelustaan saamaansa palautetta oikeana. Esihenkilö toi esille muun muassa sen, ettei A:n tarjoama asiakaspalvelu ollut tullauskeskuksessa aina ollut asianmukaista. Myös tullitoimipaikan päällikön mukaan A:n pisteytys oli linjassa muiden työntekijöiden kanssa. A työskentelee toimipaikallaan vaativuustasolla 9, kun henkilöt, joihin hän vertasi itseään, työskentelevät vaativuustasolla 8.

Tullin palkkatiimi käsitteli A:n muutoksenhaun 19.4.2022. Palkkatiimissä ovat edustettuina kaikki sopijaosapuolet. Palkkatiimi totesi A:n henkilökohtaisen palkanosan pisteiden olevan lähes kaikkien työnhallinnan kriteerien osalta ja myös kokonaisuutena yli tavoitetason. Ensivaiheen neuvottelupöytäkirjan ja asiasta käydyn keskustelun perusteella palkkatiimi katsoi, että A:n tavoitekeskustelu oli hoidettu asianmukaisesti. Palkkatiimi totesi, että se voi tarkastella, oliko tavoitekeskusteluissa tehty arviointi tehty ja perusteltu asianmukaisesti, mutta se ei voinut muuttaa arvioinnin yhteydessä annettuja pisteitä. Toimivalta työsuorituksen arviointiin on yksinomaan esihenkilöllä. Palkkatiimi hylkäsi muutoksenhaun ilman eriäviä mielipiteitä.

Kanteessa on katsottu, että Tullin henkilöstöhallinnon asettama 34 prosentin suuruinen skaalausraja rajoittaa virkamiehen henkilökohtaista palkannousua virkaehtosopimuksen vastaisesti. Tullin palkkausjärjestelmän soveltamisohje käsittää maininnan niin sanotusta skaalauksesta. Ohjeessa todetaan, että budjetoinnissa palkkasumma on mitoitettu tehtävien vaativuustasojen mukaisesti pitäen lähtökohtana henkilökohtaisen osan 34 prosentin suuruista keskimääräistä toteumaa, mikä muodostaa yksikkökohtaisen palkanmaksuvaran ja on järjestelmän taloudellisena sekä palkkateknisenä tavoitteena.

Käytettävissä olevien määrärahojen niin edellyttäessä Tullin henkilöstöhallinto suorittaa erikseen työntekijän palkkaustekijöiden tarkistamisen sekä mahdollisen henkilökohtaisen osan skaalauksen eikä näillä toimenpiteillä ole vaikutusta esihenkilöiden suorittamiin henkilökohtaisen osan pisteytyksiin, vaan ainoastaan henkilökohtaisen osan maksatuspisteisiin.

Tullin esihenkilöille pakollisessa koulutuksessa todetaan, että "skaalaus ei saa kuitenkaan estää esihenkilöitä tekemästä aitoa suorituksen ja henkilökohtaisen osan arviointia". Niin sanottu skaalausohje on ollut Tullissa voimassa yli 20 vuotta ja sillä halutaan varmistaa Tullin palkanmaksukyky. Skaalaus joudutaan suorittamaan ainoastaan silloin, jos yksikön (skaalauskokonaisuuden) henkilökohtaisten osien keskiarvo ylittää suuruudeltaan 34 prosenttia. Jos skaalaus joudutaan suorittamaan, eivät henkilökohtaisen osan nousut toteudu kaikilla työntekijöillä täysimääräisenä. Y:n tullissa, johon A:n toimipiste X:n tullauskeskus sijoittuu, ei ole skaalattu henkilökohtaisten osien nousuja. Näin ollen kantajan tältä osin skaalauksesta esittämät väitteet ja johtopäätökset ovat kokonaisuudessaan irrelevantteja. Skaalausraja on ollut kaikkien palkansaajajärjestöjen hyväksymä ja vuodesta 1999 alkaen keskeinen osa Tullin palkkausjärjestelmän soveltamisalaa eivätkä palkansaajajärjestöt ole järjestelmää kyseenalaistaneet sopimusta muutettaessa.

Hyvityssakko

Kanteessa on kysymys työnantajan normaalin työnjohtovallan piiriin kuuluvasta virkamiehen työsuorituksen arvioimisesta. Työnantaja on velvollinen huolehtimaan sellaisista mekanismeista, joilla varmistetaan palkkausjärjestelmän yhdenmukainen soveltaminen. Palkkausjärjestelmän toimivuus ja normaali työnjohtovalta edellyttävät, että virkamiesten työsuorituksen arvioiminen on määritelty esihenkilön toimivaltaan kuuluvaksi. Tavoitekeskusteluissa virkamies ja esihenkilö keskustelevat yhdessä virkamiehen työsuorituksesta ja hänen saavuttamistaan tavoitteista sekä sopivat uusista tavoitteista ja tarvittavista kehittämistoimista. Suorituksen arvioi kuitenkin aina esihenkilö. Muunlainen menettely murentaisi esihenkilöiden työnjohtovaltaa ja poikkeaisi myös sopijapuolten yhteisesti sopimasta tavasta soveltaa palkkausjärjestelmää. A:n henkilökohtaista suoriutumista on arvioitu kehityskeskusteluissa asianmukaisesti Tullin palkkausjärjestelmän soveltamisohjeiden kantavien periaatteiden mukaisesti palkkausjärjestelmää yhdenmukaisesti soveltaen. Väite virkaehtosopimuksen tieten rikkomisesta on näin ollen perusteeton.

Oikeudenkäyntikuluista

Mikäli vastaaja vastoin käsitystään häviäisi tämän oikeudenkäynnin pääasian lopputuloksen osalta, työtuomioistuimen tulee määrätä asian erityispiirteiden vuoksi, että molemmat oikeudenkäynnin osapuolet saavat pitää oikeudenkäyntikulunsa omana vahinkonaan.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

  1. A tavoitekeskustelu 28.1.2022 (Salainen)
  2. Tullin palkkausjärjestelmän soveltamisohje 17.9.2018
  3. Tullin henkilöstöhallinnon ilmoitus skaalauksesta
  4. Nauhoite ensivaiheen neuvotteluista 3.3.2022, kohdat 26:05–27:50 sekä 47:04–47:22
  5. B:n täytetyt tavoitekeskustelulomakkeet 9.1.2019, 3.12.2019, 4.2.2021 ja 31.1.2022 (Salainen)
  6. F:n täytetyt tavoitekeskustelulomakkeet 25.1.2019, 10.1.2020, 21.1.2021 ja 21.1.2022 (Salainen)
  7. G:n täytetyt tavoitekeskustelulomakkeet 10.12.2018, 8.12.2019 ja 29.1.2021 (Salainen)
  8. Tullin palkkataulukko 1.6.2021

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

  1. Allekirjoituspöytäkirja 13.9.2016
  2. Tullin palkkausjärjestelmän soveltamisohje 17.9.2018
  3. A:n muutoksenhaku 25.2.2022 liitteineen (tavoitekeskustelu 28.1.2022, muistio ensivaiheen neuvottelusta 3.3.2022) (Salainen)
  4. Tullin palkkatiimin pöytäkirja 19.4.2022
  5. Tullihallituksen (hallinnonalan neuvotteluviranomainen) sekä Tulliliitto ry:n, Tullivirkamiesliitto ry:n ja Akava-JS ry:n välillä hallinnonalan virkamiesten palvelussuhteen ehtojen tarkistamisesta tehdyn tarkentavan virkaehtosopimuksen allekirjoittamistilaisuudessa 28.4.1999 laaditut tarkentava virkaehtosopimus, pöytäkirja sekä tullilaitoksen palkkausjärjestelmän uudistamista koskevassa neuvottelutilaisuudessa laadittu muistio
  6. Tullin palkkausjärjestelmän soveltamisohje 1.1.2001
  7. Tullihallituksen (hallinnonalan neuvotteluviranomainen) sekä Tulliliitto ry:n, Tullivirkamiesliitto ry:n ja Tullin Akavalaisten yhdistys ry:n välillä hallinnonalan virkamiesten ja työntekijöiden palvelussuhteen ehtojen tarkistamisesta 17.12.2008 tehty, sopimuskautta 1.3.2009–31.1.2010 koskeva tarkentavassa neuvottelussa 17.12.2008 laadittu pöytäkirja
  8. A tavoitekeskustelu 28.1.2022 (Salainen)
  9. G:n tavoitekeskustelulomakkeiden taustamuuttujat sekä osio 4 (henkilökohtaisen osan arviointi) vuosilta 2019–2022 (Salainen)
  10. B:n tavoitekeskustelulomakkeiden taustamuuttujat sekä osio 4 (henkilökohtaisen osan arviointi) vuosilta 2019–2022 (Salainen)
  11. F:n tavoitekeskustelulomakkeiden taustamuuttujat sekä osio 4 (henkilökohtaisen osan arviointi) vuosilta 2019–2022 (Salainen)
  12. Nauhoite ensivaiheen neuvotteluista 3.3.2022, kohdat 46.23-50.42 ja 1.16.00-1.17.03

Kantajan henkilötodistelu

  1. A todistelutarkoituksessa
  2. E, vuoroesimies
  3. H, Tullin Etelä-Suomen alueluottamusmies

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

  1. J, tulliylitarkastaja
  2. K, hallintopalvelupäällikkö
  3. C, X:n tullitoimipaikan päällikkö
  4. L, Head of Eubam Office in Moldova

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Tullitarkastaja A:n henkilökohtainen palkanosa on edellä selostetuin tavoin ollut ajanjaksolla 1.4.2017–31.3.2019 suuruudeltaan 26 prosenttia ja ajanjaksolla 1.4.2019–31.3.2020 suuruudeltaan 28 prosenttia. Vuonna 2020 henkilökohtainen palkanosa on korotettu 31 prosenttiin ja vuonna 2021 edelleen 33 prosenttiin. Asiassa on kysymys siitä, olisiko A:n henkilökohtaisen palkanosan prosenttimääräksi tullut vahvistaa 37 prosenttia 1.4.2019 lukien.

Henkilötodistelu

Työtuomioistuimessa on kuultu kantajan henkilötodisteluna A:ta itseään, vuoroesimies E:tä ja Tullin Etelä-Suomen alueluottamusmies H:ta sekä vastaajapuolen todistajina tulliylitarkastaja J:tä, hallintopalvelupäällikkö K:ta, X:n tullitoimipaikan päällikköä C:tä ja Tullista virkavapaalla olevaa riskienhallintapäällikkö L:ää.

A on kertonut muun ohella, että hänen työtehtäviinsä Tullin palveluksessa kuuluivat erilaiset tulliselvitystehtävät. Hän oli X:ssä ainoa tullitarkastaja, jonka tehtävä oli arvioitu vaativuustasolle 9. Tehtävään oli vuodesta 2012 kuulunut tullausketjun hoitajalle kuuluvia tuontitullauksen tehtäviä, jotka edellyttivät koko tulliselvityksen hallintaa, mikä oli nostanut tehtävän vaativuustasolle 9. Tehtävässä oli laajemman työkuvan ja monipuolisemman osaamisen kautta myös korostettu neuvomisvelvollisuus.

A oli oman näkemyksensä mukaan suoriutunut työstään erinomaisesti ja oli eri osa-alueiden osalta ollut lähempänä tasoa 4 kuin 3. Esihenkilön kanssa ei ollut asetettu tasoa 3 ylittäviä tavoitteita eikä näin tavanomaisesti toimittukaan. A ei ollut hakenut muutosta yhteistyöhön liittyvään pisteytykseen, koska hän koki pisteytyksen tältä osin olleen oikea. Muut osa-alueet olivat A:n mukaan kuitenkin korvanneet yhteistyötaitoihin liittyvät puutteet.

Verrokiksi tässä asiassa nimetyt F, B ja G olivat työskennelleet pitkään Tullissa, ja heidän henkilökohtainen palkanosansa oli siitä syystä A:n arvion mukaan oikealla tasolla kuvaten aidosti heidän työstä suoriutumistaan. Mainittujen verrokkien työnkuvat eivät lähtökohtaisesti eronneet A:n työnkuvasta lukuun ottamatta sitä, että he eivät olleet hoitaneet ajoittaisia tuonnin tehtäviä tai monimutkaisempia kuten venäläisiin huviveneisiin liittyviä asioita. A:n mukaan hän oli työssä suoriutumisen osalta ollut työn hallinnan ja tuloksellisuuden suhteen verrokkeja korkeammalla tasolla.

A oli toiminut työhön perehdyttäjänä uusille Tullin ammatillisen peruskoulutuksen suorittajille hyvän työn hallintansa vuoksi. Työn laatua kuvasi se, että A oli saanut työstään jatkuvasti hyvää palautetta. Oma-aloitteisuus työssä oli ollut välttämätöntä, koska vuoroesimiehet eivät hoitaneet tulliselvitystehtäviä ja työntekijät turvautuivat tämän vuoksi vuoron vanhimpiin.

Tavoitekeskustelusta A on kertonut, että tavoitekeskustelulomake täytettiin itse ennen kuin esihenkilö merkitsi siihen omat kommenttinsa. Lomaketta voitiin tavoitekeskustelun kuluessa täydentää. Henkilökohtaisen osan arvioinnin osatekijöitä ei koskaan ollut käyty kohdittain läpi, koska henkilökohtainen palkanosa oli A:n mukaan jo etukäteen päätetty esihenkilön ja tämän esihenkilön toimesta. Pisteiden korottamatta jättämistä oli vuodesta 2015 lukien perusteltu sillä, että X:ssä oltiin pistekaton yläpuolella. M oli esihenkilönä vuonna 2020 aloittaessaan ihmetellyt, miksi A:lla oli ollut niin huono henkilökohtainen palkanosa, ja korottanut tämän pisteitä kolmella pisteellä. Muuten pisteistä ei ollut juurikaan keskusteltu. Tämän asian ensi vaiheen neuvotteluissa esihenkilö C oli niin ikään ilmoittanut perusteena korottamatta jättämiselle, että pistekatto oli jo saavutettu ja tällä kertaa A:lle ei tulisi lisää pisteitä.

E on kertonut olleensa A:n esihenkilönä vuodesta 2021. Tätä ennen E oli toiminut tulliselvitystehtävissä ja työskennellyt A:n kanssa samassa tullauskeskuksessa. A oli suoriutunut E:n mukaan työtehtävistään normaalisti ja osasi neuvoa asiakkaita hyvin. A:n työn hallinnan ja tuloksellisuuden pisteytys oli ollut kohdallaan. A:n työsuoritusta ei E:n mukaan voinut verrata F:ään, G:hen tai B:hen, koska he olivat olleet pitempään Tullissa töissä eivätkä heidän tehtävänsäkään vastanneet täysin A:n tehtäviä. Vanhemmilla työntekijöillä työnkuva ja sitä myöten pisteytys säilyivät yleisesti ottaen pitkälti samana. Uudet työntekijät sen sijaan lähtivät matalalta tasolta ja pisteytystä nostettiin työn hallinnan kehittymisen myötä.

Tavoitekeskustelusta E on kertonut, että tavoitekeskustelulomake lähetettiin virkamiehelle etukäteen. Virkamies kirjasi lomakkeeseen omat näkemyksensä ja esihenkilö omansa, ja tämän jälkeen käytiin yhdessä keskusteluja. E kävi läpi oman esihenkilönsä ja muiden ryhmien esihenkilöiden kanssa omat arvionsa alaisistaan. Tässä yhteydessä keskusteltiin myös muun ohella siitä, kenen pisteitä nostettaisiin, ja käytiin läpi tilanteen kokonaiskuvaa toimipaikassa annettaviin pisteisiin nähden. Kehityskeskusteluiden käymiseen saatiin ohjeistusta ja niihin oli myös oma koulutuksensa.

C on kertonut aloittaneensa Tullin palveluksessa vuonna 1999. X:n tullitoimipaikan päällikkönä hän oli aloittanut vuonna 2021. Hän oli ollut mukana tämän riita-asian ensivaiheen paikallistason neuvottelussa. Työnantajan näkemys asiasta oli perustunut kokonaiskuvaan. C:n mukaan A:n pisteytystä ei voinut luontevasti verrata jo eläköityneisiin G:hen ja B:hen, jotka olivat työskennelleet Tullissa pitkään. B:llä oli ollut pitkä tausta erikoisvalvonnassa, ja hänen pisteensä olivat perustuneet kyseiseen työhön ja pisteytykseen. Edeltävät päälliköt eivät olleet puuttuneet B:n pisteisiin eikä näin ollut tehnyt C:kään, koska B oli jäämässä eläkkeelle eikä muutos olisi ylipäätään vaikuttanut B:n palkan suuruuteen. Tästä samasta syystä C ei ollut halunnut lähteä laskemaan myöskään G:n pisteitä. F oli puolestaan ollut Baltiassa tulliasiamiehenä ja hänen pisteitään oli korotettu sitä kautta. Myöskään hänen pisteisiinsä eivät aiemmat päälliköt olleet puuttuneet eikä C:kään ollut niitä laskenut.

A:n pisteytys oli C:n arvion mukaan kokonaisuutena hyvä. A oli X:n tulliyksikössä kahdeksan eniten pisteitä saaneen henkilön joukossa. A:n pisteitä olisi voitu nostaa, jos hän olisi kehittynyt asiakaspalvelutaidoissaan ja saavuttanut sen tason, joka oli alemmilla vaativuustasoilla olleilla henkilöillä. C oli viitannut ensi vaiheen neuvotteluissa skaalaukseen, koska sitä oli käytetty niin sanottuna pehmennettynä perusteluna tilanteessa, jossa henkilöllä oli palkkauksensa suhteen liian kovat odotukset. Skaalaus merkitsi sitä, että jos pisteet nousivat liian ylös, niitä voitiin tiputtaa siten, että koko yksikön, tässä tapauksessa Y:n tullin, henkilöstön pisteitä laskettiin. A:n pisteytykseen skaalauksella ei ollut ollut vaikutusta.

C oli antanut kaikille esihenkilöille ohjeen verrata henkilöiden suoriutumista ristiin koko ryhmän sisällä. Jos pisteitä oltiin nostamassa tai laskemassa, piti perustelut ilmoittaa C:lle, joka ilmoitti ne omalle esihenkilölleen.

H on kertonut työskennelleensä Tullissa noin 20 vuoden ajan ja toimineensa akavalaisen henkilöstöjärjestön puheenjohtajana 12 vuotta ja pääluottamusmiehenä viisi vuotta. Hän toimi tällä hetkellä Etelä-Suomen alueluottamusmiehenä. H on kertonut, että termiä skaalaus oli käytetty ensimmäisen kerran vuonna 2003, jolloin Tullissa ei ollut ollut niin sanottujen henkipisteiden maksatusvaraa, ja pisteiden jaon maksatusperustetta oli mukautettu siten, että palkanmaksuvara riittäisi. Nykyään palkanmaksujärjestelmässä viitattiin henkipisteiden keskimääräiseen yksikkökohtaiseen ylärajaan, joka perustui siihen, kuinka paljon yksikössä oli palkanmaksuvaraa. Jos yksikössä keskimääräinen katto tuli vastaan, ei pisteitä ollut jaettu, vaikka syytä nostamiseen olisi virkamiehen suoriutumisen perusteella ollut. Palkanmaksujärjestelmän periaatteiden noudattamista ja henkipisteiden kehittymistä työuran aikana seurattiin jatkuvasti. Jos pisteet eivät kehittyneet normaalisti, olivat henkilöstöjärjestöt halunneet tietää, millaisia korjaavia toimenpiteitä työnantaja aikoi tehdä. Yksikkökohtainen pisteraja oli noussut aika ajoin esille ja siihen oli kohdistettu kriittistä tarkastelua, erityisesti palkkatyöryhmässä, ja työnantaja oli myös tehnyt eräitä järjestelmän kehittämistoimia.

Skaalaukseen liittyvästä menettelystä oli osapuolten kesken sovittu siten, että yksikön palkanmaksuvara oli mitoitettu hyvän suorituksen mukaisesti, muttei niin, että kaikille voitaisiin maksaa palkkaa maksimipisteiden perusteella. Hyvän suorituksen pistemäärä oli tietyillä osa-alueilla 2,5–3 ja toisilla osa-alueilla 3 ja tämän yli. Korotusesityksiä voitiin toteuttaa niin, ettei skaalausraja ylittynyt (K3). Yksittäisen virkamiehen arviointi tehtiin edellisvuoden kehityskeskusteluissa sovittujen tavoitteiden täyttymisen näkökulmasta. Vaikka pisteitä olisi syytä korottaa, tämä jäi toteutumatta, jos yksikössä pisteiden jakovaraa ei ollut. Tämä ei ollut järjestelmän sovittu tarkoitus. Korotusesitysvaran ylittymisen yksikössä ei pitäisi koitua yksittäisen virkamiehen vahingoksi. Yksikkökohtaisella palkanmaksuvaralla ei ollut tarkoitus ohjata tavoite- ja kehityskeskusteluissa yksittäisen virkamiehen arviota, vaan osatekijöiden avulla pyrittiin objektiiviseen arviointiin, ja kokonaisuudessaan palkanmaksuvaran odotusarvona oli jokaisen virkamiehen hyvä suoritus kaikilla osa-alueilla (K2).

Vaativuusluokat 8 ja 9 olivat Tullin perustehtäviin sijoitettujen virkamiesten vaativuusluokkia, joihin peruskoulutuksen suorittaneet virkamiehet sijoittuivat. Suurin osa aloitti tasolla 8. Tasolla 9 tehtävät olivat hieman laajemmat tai työn suorittamistapa oli itsenäisempi. H:n näkemyksen mukaan tasoilla 8 ja 9 olevat virkamiehet olivat kuitenkin vertailukelpoisessa asemassa siltä osin kuin he tekivät samanlaisia työtehtäviä. Vaativuustasolla 8 työskentelevä saattoi ansaita tasolla 9 olevaa parempaa palkkaa, jos alemmalla tasolla ollut henkilö oli toiminut pitempään tehtävissään. Oletus kuitenkin oli, että erot tasoittuivat ajan myötä joidenkin vuosien aikana. Jos virkamiehellä oli selvä kehitysalue eikä hän ollut samalla suoritustasolla, sovittiin vahvistettavat osa-alueet ja tämän mahdollistavat toimenpiteet. Korkeammat pisteet saavutettiin tyypillisesti työuran loppuvaiheessa.

J on kertonut työskennelleensä Tullissa 34 vuotta, ja sen henkilöstöhallinnossa vuodesta 2000. Tullin palkkausjärjestelmä oli pilottiryhmissä otettu käyttöön keväällä 1999 ja parin vuoden sisällä tästä koko organisaatiossa. J oli ollut mukana palkkausjärjestelmän toimeenpanon aloittamisesta ja palkkatyöryhmän työn käynnistämisestä alkaen. Skaalauksesta oli sovittu vuonna 1999 virkaehtosopimuksen liitteenä olevan pöytäkirjan menettelyohjeiden mukaisesti, ja menettelyn olivat neuvotteluosapuolet hyväksyneet. Kaikki olivat myös ymmärtäneet, miksi skaalaus oli käytössä. Skaalauksen tarpeesta oli välillä keskusteltu, mutta siitä luopumista ei ollut esitetty. Skaalaus oli otettu palkkausjärjestelmään, jotta budjettipuolesta voitiin olla varmoja, mutta se ei estänyt yksittäisten henkilöiden henkiosien nousemista yli skaalausrajan. Skaalausrajan nostamiseen oli ollut painetta ja sitä oli korotettukin. Skaalaustarvetta oli ollut hyvin harvoin eikä skaalaus silloinkaan välttämättä vaikuttanut kenenkään maksatukseen. Koska pistehaitari oli suuri, alemmalla vaativuustasolla olevalla henkilöllä saattoi olla suurempi palkka kuin korkeammalla tasolla olevalla. Henkilökohtainen palkanosa oli esihenkilön ja tämän esihenkilön arvioitavissa. Skaalausohje ei estänyt aitoa pisteytystä vaan aina oli korostettu sitä, että virkamiehen työsuoritus tuli pisteyttää aidosti. Jos skaalaus tehtiin, se tehtiin vasta tavoitekeskustelujen ja pisteytysten jälkeen, kun esihenkilöt olivat ne vahvistaneet. Skaalaus ei saanut ohjata etukäteen pisteytystä vaan pisteytys tuli tehdä aidosti.

Uusiin tehtäviin siirtyneellä oli oikeus kahden vuoden ajan entisen tason henkipisteisiin. Yleensä työssä kehittyminen mahdollisti pisteiden säilyttämisen tämän jälkeenkin.

Tullin palkkausjärjestelmässä hyvää suoritusta kuvaava pistearvo oli 3. Jos kaikilta arviointialueilta sai keskimäärin tämän pistemäärän, sai yhteispistemääräksi 32. Jos yksi arviointialue jäi alle 3 pisteen, tällä osa-alueella odotettiin kehittymistä. Tällöin muiden osa-alueiden arviointi tuli olla yli 3 pisteen, jotta päästiin 32 pisteeseen, saati lähemmäs skaalausrajaa eli 34 pistettä.

K on kertonut työskennelleensä Tullissa 36 vuotta ja vuodesta 2012 lukien nykyisessä tehtävässään hallintopalvelupäällikkönä. K oli vuodesta 2000 lukien ollut palkkatyöryhmän jäsen ja vuonna 2012 perustetun palkkatiimin sihteeri sekä puheenjohtaja. K on kertonut, että skaalaus oli kuulunut palkkausjärjestelmään sen käyttöönotosta, vuodesta 1999 lukien. Henkilöstöjärjestöt eivät olleet vaatineet muutoksia skaalaukseen tai sen soveltamiseen liittyen. Esihenkilöt kävivät tavoite- ja osaamiskeskusteluun liittyvän koulutuksen, jossa käytiin läpi palkkausjärjestelmään liittyviä asioita. Sekä koulutusmateriaalissa että käytännön opetuksessa ohjeistettiin pisteyttämisen suorittamisesta. Lisäksi vuosittain toimitettiin ohjekirje, jossa käsiteltiin pisteytystä ja tavoitekeskustelujen käymistä. Pisteytys tuli tehdä todellisen tilanteen mukaan. Koulutuksessa oli korostettu sitä, että arviointi tuli tehdä aidosti. Skaalaus ei vaikuttanut pisteytykseen pisteiden antamisvaiheessa. Skaalaus tuli arviointiin mukaan vasta siinä vaiheessa, kun kaikki pisteet oli annettu ja skaalauskokonaisuus oli tiedossa. Jos skaalauskokonaisuus ylitti keskiarvokaton, laskettiin suhteellinen ylittävä osuus ja sen perusteella uudelleen arvioidut pisteet. Maksupisteet menivät maksuun skaalattujen pisteiden mukaisesti. Skaalausta oli jouduttu tekemään harvoin ja sen vaikutus oli ollut pieni. Vaikka skaalamaan oli jouduttu, sillä ei monesti ollut ollut vaikutusta maksupisteisiin.

Palkkatiimissä ei ollut koskaan käsitelty skaalausta. Y:n tullissa, johon X:n tullitoimipaikka kuului, ei ollut koskaan jouduttu skaalaamaan. Toimipaikassa oli paljon vaihtuvuutta ja siellä oli paljon nuoria työntekijöitä, joilla oli matalammat pisteet, eikä pistekeskiarvo ollut ollut lähelläkään skaalausrajaa. Keskiarvo oli ollut 30–31 vuodesta riippuen. Koko tullin tasolla tarkasteltuna pisteiden keskiarvo oli ollut 31–32. Pisteet olivat yleensä virkauran loppuvaiheessa korkeat, ylittäen 32 tai jopa 34, jos kaikki oli mennyt odotusten mukaan.

K on vielä kertonut, että tulliselvitystehtävissä vaativuustasolla 8 oli rajatumpi tehtävänkuva eikä kaikkien tullimenettelyiden hallintaa edellytetty toisin kuin tasolla 9, joka edellytti tullausketjun tehtävien itsenäistä osaamista. Lisäksi tasolla 9 vaadittiin laajempaa perehtyneisyyttä tehtäviin sekä kykyä vaativien ongelmatilanteiden ratkaisemiseen, ja tällä tasolla saattoi olla laajempia tehtäviä, erilaisia vastuuhenkilörooleja sekä perehdyttämisvastuuta. Tasoerot heijastuivat suorituspisteisiin siten, että korkeammalla vaativuustasolla olivat korkeammat osaamisvaatimukset. Esimerkiksi tasolla 8 oli helpompi saada työn hallinnan osatekijöistä 3 pistettä kuin korkeammalla vaativuustasolla. Tason 4 osaajia oli valtakunnallisesti ylipäätään vähän. Jo 3,5 pistettä oli kova pistemäärä, joka edellytti laajaa osaamista, ja tällaiset pistemäärät millään osa-alueella olivat harvinaisia.

L on kertonut aloittaneensa Tullin palveluksessa vuonna 1996 ja työskennelleensä muun ohella riskienhallintapäällikkönä. L oli toiminut myös muun ohella akavalaisten pääluottamusmiehenä. Hän oli kuulunut Tullin palkkatyöryhmään ja osallistunut sen kokouksiin jo vuonna 1999, jolloin uutta palkkausjärjestelmää oli aktiivisesti viimeistelty. L:n mukaan skaalauksen poistamista ei ollut esitetty. Skaalaus oli elimellinen osa järjestelmää, koska se toteutti tosiasiallista budjettikehystä. Skaalausraja oli alkujaan ollut 32 prosenttia, mikä oli todettu virkaehtosopimuksen liitteinä olevassa pöytäkirjassa ja muistiossa. Työnantaja ja järjestöt olivat neuvotelleet siitä aktiivisesti. Työnantaja oli pyrkinyt nostamaan sitä budjettinsa puitteissa ja määrä oli myöhemmin nostettukin 34 prosenttiin.

Myös soveltamisohjeessa skaalaus oli tuotu selkeästi esiin ja se oli olennainen osa järjestelmän toimeenpanoa. Soveltamisohjeen muutoksista sovittiin yhdessä henkilöstöjärjestöjen kanssa, ja palkkausasioita sekä niiden soveltamista käsiteltiin palkkatyöryhmässä, joka antoi myös soveltamiseen liittyvää ohjeistusta. Skaalaus oli ollut mukana keskusteluissa koko ajan. Yhteisymmärrys oli vallinnut siitä, että uransa alussa olevat virkamiehet saivat vähemmän pisteitä kuin pitemmän uran tehneet kollegansa. Harjaantunut ja tehtävissä menestynyt henkilö saattoi siirtyä toiseen tehtävään korkeammalle vaativuustasolle, mikä vapautti tilaa kyseisen laskentayksikön pisteissä.

Skaalausta oli tarkoitus toteuttaa siten, että jos laskentayksikössä pistekeskiarvo meni määritellyn rajan ylitse, hallinto skaalasi kaikkien pisteet tiettyyn rajaan. Skaalaus kohteli kaikkia yhdenvertaisesti siten, että palkanmaksun kattoprosenttiin päästiin. Skaalauksella ei voitu sivuuttaa palkkausjärjestelmän mukaista arviointia.

Työtuomioistuimen arvio ja johtopäätökset

Tullissa noudatettavan tarkentavan virkaehtosopimuksen 3 §:n mukaan henkilökohtainen palkanosa on 8–44 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja se maksetaan tehtäväkohtaisen palkanosan päälle.

Allekirjoituspöytäkirjan (V1) 2 §:n mukaisesti henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi perustuu virastossa noudatettavaan arviointijärjestelmään. Arvioitavana ovat seuraavat päätekijät: työn hallinta, työn laatu ja loppuunsaattaminen sekä yhteistyö tai esimiestyö. Päätekijät jakautuvat alatekijöihin, jotka pisteytetään asteikolla 1–4. Palkkausjärjestelmän tavoitteista, sisällöstä ja menettelytavoista ohjeistetaan yksityiskohtaisemmin Tullin palkkausjärjestelmän soveltamisohjeessa (K2, V2).

Kanteessa on vedottu siihen, että A:n olisi tullut saada työn hallintaan kuuluvan lainsäädännön tuntemisen osalta pisteitä 3,30 sijasta 3,50, tulliselvityksen osalta 3,50 sijasta 3,70 ja yleisosaamisen ja tilanteen hallinnan osalta 3,40 sijasta 3,70. Lisäksi kanteen mukaan työn tuloksellisuus olisi pitänyt arvioida 3,00 pisteen sijasta 3,75 pisteeseen ja aktiivisuus ja oma-aloitteisuus 3,00 pisteen sijasta 3,50 pisteeseen.

Palkkausjärjestelmän soveltamisohjeesta ilmenee, että arviointiasteikolla 3 pistettä vastaa tavoitteiden mukaista ja odotuksia vastaavaa hyvää suoriutumista, ja 4 pistettä tavoitteet ja odotukset selkeästi ylittävää erinomaista suoriutumista. A on itse katsonut, että hän on suoriutunut työstään erinomaisesti siten, että suoriutuminen on ollut lähempänä tasoa 4 kuin 3. Sen sijaan A:n lähiesihenkilö E on työtuomioistuimessa kuultuna katsonut, että A on suoriutunut työstään ”normaalisti” ja että A:lle annetut pisteet (K1) ovat vastanneet hänen työstä suoriutumistaan.

Kanteessa on vedottu myös siihen, että A:n kollegoille (F, B, G) on maksettu korkeampaa henkilökohtaista palkanosaa kuin A:lle ilman että heidän työsuorituksensa on ollut parempi kuin A:n. Kollegoiden tavoitekeskustelulomakkeista ilmeneekin, että he ovat saaneet henkilökohtaisen suoriutumisen eri osa-alueilta korkeampia pisteitä kuin A (K1, K5, K6, K7). Lomakkeisiin tehdyistä kirjauksista on vaikea tehdä päätelmiä siitä, mihin nämä erot perustuvat. Kannetta tukevana näyttönä on esitetty A:n oma kertomus. A:n esihenkilö E ja X:n tullitoimipaikan päällikkö C taas ovat korostaneet, että mainitut kollegat ovat työskennelleet pitkään Tullin palveluksessa ja että virkauran loppupuolella pisteet ovat tyypillisesti korkealla. Lisäksi kollegoiden tehtävät ovat joiltain osin poikenneet A:n tehtävästä, joka on sijoitettu korkeammalle vaativuustasolle kuin kollegoiden tehtävät.

Työtuomioistuin katsoo, että edellä selostettu kanteen tueksi esitetty näyttö ei riitä osoittamaan, että A:n työstä suoriutuminen tulisi arvioida kanteessa vaaditulle tasolle. A:n suoriutuminen on jo arvioitu varsin hyvälle tasolle, ja pääasiallisena näyttönä tätä tasoa vielä paremmasta suorituksesta on ollut lähinnä A:n oma kertomus. Vaikka A on työskennellyt pitkään samoissa tehtävissä ja on oman arvionsa perusteella suoriutunut työstään itsenäisesti ja esimerkillisesti, ei tätä voida pitää riittävänä selvityksenä siitä, että hänen henkilökohtainen suorituksensa olisi arvioitu asiassa väärin. Esitetyn selvityksen perusteella virkaehtosopimuksen vastaisena ei voida pitää myöskään sitä, että joidenkin kollegojen kokonaispalkka on heidän henkilökohtaisen palkanosan suuruuden vuoksi suurempi kuin A:lla, vaikka heidän tehtävänsä on arvioitu alemmalle vaativuustasolle kuin A:n tehtävä.

Kantaja on vielä vedonnut siihen, että A:n pisteytykseen on perusteettomasti ja tarkentavan virkaehtosopimuksen vastaisesti vaikuttanut Tullin niin sanotut skaalausrajat.

Työtuomioistuin on ratkaisussaan TT 2021:17 katsonut, että työnantaja ei ollut voinut asettaa etukäteen työntekijöiden henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnille sellaisia kriteerejä, joista ei ollut työehtosopimuksella sovittu ja joiden perusteella arviointi sidottiin etukäteen tiettyyn lopputulokseen siten, että työehtosopimuksella sovitut arviointikriteerit tulivat tosiasiallisesti merkityksettömiksi ja aidon suoritusarvioinnin tekeminen osin mahdottomaksi. Kyseisessä tapauksessa työnantaja oli ennen suoritusarviointeja ohjeistanut esihenkilöitä muun ohella siten, että arviointien perusteella toteutettaviin palkankorotuksiin ei ollut osoitettu talousarvioon lisärahoitusta ja että palkkakustannusten nousu ei voinut ylittää tiettyä prosenttimäärää. Esitetty näyttö osoitti, että kanteessa tarkoitettujen työntekijöiden suoritusarviointien pisteytykset oli merkitty heidän todellista suoriutumistaan alemmalle tasolle sen vuoksi, että heidän palkkojaan ei ollut voitu korottaa edellä mainitun taloudellista raamitusta koskevan ohjeistuksen johdosta, ja että työnantaja ei ollut työehtosopimuksessa edellytetyllä tavalla perustellut odotuksia vastaavasta suorituksesta poikkeavaa arviota muuten kuin toteamalla, että rahaa palkankorotuksiin ei ollut. Tuomiossa todettiin, että työtuomioistuimella ei esitetyn näytön perusteella ollut edellytyksiä arvioida työntekijöiden oikeaa suoriutumistasoa muutoin kuin toteamalla, että heidän suoriutumisensa oli kokonaisuutena selvitetty täyttäneen heille asetetut tavoitteet ja heiltä kohtuudella edellytettävän työstä suoriutumisen tason ja että heidän työstä suoriutumisessaan ei ollut ollut merkittävää kehittymistarvetta. Työtekijöille annetut pisteet eivät olleet vastanneet tätä odotuksia vastaavan suorituksen tasoa. (Ks. myös TT 2017:91.)

Nyt käsillä olevassa tapauksessa on tullut selvitetyksi, että Tullin palkkausjärjestelmään on vuodesta 1999 kuulunut sopimusosapuolten yhteisesti hyväksymä henkilökohtaisen palkanosan keskiarvon skaalausraja (H, J, K, L, V5, V7). Palkkausjärjestelmän soveltamisohjeessa 17.9.2018 (K2, V2) on todettu, että budjetoinnissa palkkasumma on mitoitettu tehtävien vaativuustasojen mukaisesti pitäen lähtökohtana henkilökohtaisen osan 34 prosentin keskimääräistä toteumaa, mikä muodostaa yksikkökohtaisen palkanmaksuvaran ja on järjestelmän taloudellisena sekä palkkateknisenä tavoitteena. Edelleen on todettu, että yksikössä tulee varmistaa, että työntekijät ovat tietoisia mahdollisesti toteutettavasta skaalauksesta. Tullin henkilöstöhallinnon skaalausta koskevan ilmoituksen (K3) mukaan skaalauksella varmistetaan, että skaalattavan kokonaisuuden henkilökohtaisen osan keskiarvo ei uusien korotusesitysten vuoksi ylitä 34 prosenttia. Skaalauskokonaisuuden sisällä korotusesityksiä voidaan toteuttaa niin kauan kuin skaalausraja ei ylity. Mikäli skaalausraja ylittyy, eivät henkilökohtaisen osan nousut toteudu kaikilla täysimääräisenä.

Henkilötodistelusta on ilmennyt, että sopimusosapuolten yhteisen tarkoituksen mukaisesti virkamiehen työsuorituksen arviointi ja pisteytys tulee suorittaa aidosti eikä skaalaus saa ohjata arviointia (H, J, K, L). Mahdollinen skaalaus tehdään tavoitekeskustelujen jälkeen, kun esihenkilöt ovat vahvistaneet pisteytykset ja jos laskentayksikössä ylitetään määritelty skaalausraja. Skaalaus vaikuttaa kaikkien virkamiesten pisteytykseen yhdenvertaisesti.

Y:n tullissa ei esitetyn selvityksen perusteella ole koskaan suoritettu edellä tarkoitettua skaalausta. Kantaja on kuitenkin katsonut, että Tulli on A:n suoriutumista arvioidessaan ottanut etukäteen huomioon skaalausrajan ja jakanut pisteitä vain palkanmaksuvaran puitteissa siten, että arviointi ei ole ollut aitoa eikä virkaehtosopimuksen mukaista. Tältä osin kantaja on vedonnut siihen, että tämän riidan ensivaiheen neuvottelussa 3.3.2022 (V4) toimipaikan päällikkö C on muun ohella todennut, että yksikössä oltiin ylipäätään pistekatossa ja piti odottaa, että pisteitä vapautuisi jaettavaksi. Edelleen hän on todennut, että ”sit iskee leikkuri ja se on kaikilta pois”. Nämä esihenkilön lausumat eivät edellä selostettu muu näyttö ja siitä tehdyt johtopäätökset huomioon ottaen kuitenkaan riitä osoittamaan, että A:n työstä suoriutuminen tulisi arvioida kanteessa vaaditulle tasolle. Tällaista päätelmää ei voida tehdä myöskään siitä, että A:n esihenkilö E on kertonut ennen tavoitekeskusteluja keskustelleensa tulevista arvioinneista muiden esihenkilöiden kanssa.

Johtopäätöksenään edellä lausutusta työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että A:n henkilökohtaisen palkanosan prosenttimääräksi olisi tullut vahvistaa 37 prosenttia 1.4.2019 lukien.

Kanne on siten hylättävä.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n nojalla Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry on asian hävitessään velvollinen korvaamaan valtiovarainministeriön ja Tullin oikeudenkäyntikulut. Oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään riidaton.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry velvoitetaan maksamaan valtiovarainministeriölle ja Tullille niiden yhteisten oikeudenkäyntikulujen korvauksena 8.006 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.


Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Merru Tuliara, Mirja-Maija Tossavainen, Anu-Tuija Lehto ja Riikka Rapinoja jäseninä. Esittelijä on ollut Meeri Julmala.

Tuomio on yksimielinen.