Luottamusmiehen työsopimus oli irtisanottu työkyvyn olennaisen ja pysyvän vähentymisen perusteella. Työnantaja ei ollut hankkinut luottamusmiehen edustamien työntekijöiden enemmistön suostumusta irtisanomiselle, koska tämä olisi työnantajan mukaan edellyttänyt luottamusmiehen terveydentilaan liittyvien salassa pidettävien tietojen ilmaisemista työntekijöille. Tuomiossa katsottiin, että työkyvyn olennaisen ja pysyvän vähentymisen perusteella irtisanottaessa suostumus on mahdollista pyytää tähän perusteeseen viitaten yksilöimättä tarkemmin työkyvyn alentumisen taustalla olevia terveystietoja. Edustettavilla on edellytykset arvioida luottamusmiehen työkykyä ja työstä selviytymistä ilman että työnantaja ilmaisee tällaisia tietoja. Koska suostumusta ei ollut pyydetty, ei työnantajalla ollut työehtosopimuksen mukaisia perusteita irtisanoa luottamusmiehen työsopimusta. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Työnantajaliitto tuomittiin hyvityssakkoon.

Tuomiossa katsottiin jääneen näyttämättä, että luottamusmiehellä ei olisi ollut edellytyksiä selviytyä työpaikalla tarjolla olevista työtehtävistä kohtuullisin mukautuksinkaan. Luottamusmiehen työkyvyn ei siten ollut näytetty vähentyneen olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Sen sijaan jättämällä tekemättä kohtuulliset mukautukset työnantajan katsottiin päättäneen luottamusmiehen työsopimuksen vammaisuuden perusteella syrjinnän kiellon vastaisesti, mikä oli otettava huomioon päättämiskorvauksen määrää korottavana tekijänä. (Ään. korvauksen määrästä.)

Asia

Työsuhteen päättäminen

Kantaja

Ammattiliitto Pro ry

Vastaaja

Teknologiateollisuus ry

Kuultavat

X Oy

Työllisyysrahasto
Työttömyyskassa Pro

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Vireille 22.6.2022

Suullinen valmistelu 10.11.2022

Pääkäsittely 22. ja 23.3.2023

SALASSAPITO

Työtuomioistuin määrää, että työtuomioistuimen tuomio on oikeudenkäynnin julkisuudesta yleisissä tuomioistuimissa annetun lain 24 §:n 1 momentin 1 kohdan nojalla pidettävä salassa siltä osin kuin ratkaisu sisältää mainitun lain 9 §:n 1 momentin 2 kohdan nojalla salassa pidettäviksi säädettyjä arkaluonteisia tietoja. Salassapitoaika on edellä mainitun lain 11 §:n 1 momentin nojalla 60 vuotta asian vireilletulosta eli 22.6.2082 saakka. Salassa pidettävät tuomion osat on merkitty kursiivilla asianosaisille toimitettaviin kappaleisiin ja hakasuluin julkisiin kappaleisiin.

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Teknologiateollisuus ry:n ja Ammattiliitto Pro ry:n välillä 2.11.2017–31.10.2020 voimassa olleen teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen osana noudatettavassa yhteistoimintasopimuksessa on ollut muun ohella seuraavat määräykset.

3 LUOTTAMUSMIESTEN JA TYÖSUOJELUVALTUUTETUN SEKÄ TYÖSUOJELUASIAMIEHEN ASEMAA KOSKEVAT MÄÄRÄYKSET

[- -]

3.3 Työsuhdeturva

[- -]

Luottamusmiehestä, osastonluottamusmiehestä tai työsuojeluvaltuutetusta johtuvasta syystä ei häntä saa irtisanoa ilman työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin edellyttämää niiden toimihenkilöiden enemmistön suostumusta, joita hän edustaa.

[- -]

Jos luottamusmiehen, osastoluottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun työsopimus on lakkautettu tämän sopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena hänelle vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Milloin tuotantolaitoksessa tai vastaavassa toimintayksikössä säännöllisesti työskentelee yhteensä alle 20 työntekijää ja toimihenkilöä on edellä mainittu korvaus kuitenkin työsuojeluvaltuutetun osalta vähintään neljän ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä samojen perusteiden mukaan kuin työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentissa on säädetty.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Työehtosopimuksen osana noudatettavassa irtisanomissuojasopimuksessa on ollut muun ohella seuraava määräys.

7 § Työsopimuksen päättämisen ja lomauttamisen perusteet

Irtisanomisen perusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta toimihenkilöstä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1–2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

X Oy suunnittelee ja valmistaa virtalähteitä ja erilaisia tehoelektroniikan sovelluksia erityisesti sähkönjakeluun, voimalaitoksiin, lentokentille ja laivoihin. Yhtiön palveluksessa on kanteessa tarkoitettuna aikana työskennellyt 30 työntekijää, joista 13 henkilöä on työskennellyt tuotannossa ja 17 toimihenkilöä johdossa, tuotesuunnittelussa, työnjohdossa, taloushallinnossa, hankinnassa, tuotekehityksessä ja myynnissä. Toimihenkilöistä kuusi on ollut ylempiä toimihenkilöitä, yhdeksän toimihenkilöitä ja lisäksi toimitusjohtaja ja operatiivinen johtaja.

A työskenteli yhtiön palveluksessa 1.2.2005 alkaen. Hän tuli alun perin yhtiöön työharjoitteluun työntekijätehtäviin. Harjoittelun jälkeen A:n työtehtävä oli työntekijä- ja toimihenkilötehtävän rajamaastossa ja sisälsi pääsääntöisesti suunnittelukuvien laatimista. A siirrettiin 20.5.2008 toimihenkilötehtäviin tuotesuunnittelijaksi.

A joutui moottoripyöräonnettomuuteen 26.7.2016. Onnettomuudessa A sai lukuisia fyysisiä vammoja sekä myöhemmin diagnosoidun [teksti salainen]. Onnettomuuden jälkeen A palasi töihin 19.9.2016. Hän oli sairauslomalla edelleen 18.10.–30.11.2016.

A jäi 23.9.2017 pitkälle sairauslomalle. Poissaolon perusteena oli alkuvaiheessa [teksti salainen]. A:n lähiesihenkilön tietoon on syksyllä 2017 tullut, että A:lle oli diagnosoitu [teksti salainen]. A on palannut työhön 1.2.2019.

Työnantaja irtisanoi A:n työsopimuksen 30.11.2020 päättymään 31.5.2021. Työsopimus irtisanottiin henkilöstä johtuvasta syystä työkyvyn olennaisen ja pysyvän vähenemisen vuoksi.

A oli 25.5.2011 valittu toimihenkilöiden luottamusmieheksi ja hän toimi luottamusmiehenä työsuhteensa päättymiseen asti. Ennen irtisanomista työnantaja ei ollut hankkinut edustettavien suostumusta irtisanomiselle.

Erimielisyys vallitsee siitä, onko työnantajalla ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukaiset perusteet irtisanoa A:n työsopimus.

KANNE

Vaatimukset

Ammattiliitto Pro ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n maksamaan luottamusmies A:lle vahingonkorvausta luottamusmiessopimuksen vastaisesti toimitetun irtisanomisen johdosta 26 kuukauden palkkaa vastaavan määrän (26 x 3.351,46 euroa) 87.137 euroa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta lukien ja

- velvoittaa Teknologiateollisuus ry:n maksamaan hyvityssakkoa valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä.

Lisäksi Ammattiliitto Pro ry on vaatinut, että Teknologiateollisuus ry ja X Oy velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 19.657,88 eurolla korkoineen.

Perusteet

A:n työkyky ja työnantajan toimet

A joutui moottoripyöräonnettomuuteen 26.7.2016. Onnettomuudessa A sai lukuisia fyysisiä vammoja sekä myöhemmin keväällä 2017 diagnosoidun [teksti salainen]. A palasi onnettomuuden jälkeen töihin heti, kun hän pystyi liikkumaan. A työskenteli kuntonsa sallimissa rajoissa ollen useasti sairauslomalla onnettomuudesta aiheutuneiden vammojen vuoksi. Hän jäi 23.9.2017 pitkälle sairauslomalle. Keväällä 2017 A:lla todettiin onnettomuuden aiheuttama [teksti salainen], jonka kuntoutus alkoi 1.6.2017.

Ensimmäinen työkykyneuvottelu pidettiin 5.9.2017. Tavoitteena oli A:n työkyvyn määrittäminen ja sopivien työmuutosten suunnittelu. Neuvottelun aikaan [teksti salainen] kuntoutus oli käynnissä. Toinen neuvottelu oli 11.12.2017, jolloin keskusteltiin alustavasta työhön paluusuunnitelmasta. Työhön paluun suunniteltiin tapahtuvan entiseen työhön työkokeilun kautta ja esihenkilö lupasi selvittää myös etätyön mahdollisuutta. Lääkäri laati tarvittavat lausunnot vakuutusyhtiölle työkokeilua varten. Kolmannessa työkykyneuvottelussa 11.6.2018 sovittiin työkokeilun aloittamisesta 1.7.2018 lukien niin, että työaika on kaksi tuntia päivässä ja tuntimäärää lisätään kahden viikon välein tunnilla. Työkokeilusta oli vakuutusyhtiön myönteinen päätös. Yhtiön toimitusjohtaja ilmoitti 12.6.2018, että työkokeilua ei pystytäkään järjestämään kesän aikana. Työterveyslääkäri oli 4.7.2018 yhteydessä työnantajaan työkokeilun aloittamisesta. Tuolloin työnantajan edustaja ilmoitti, että työnantaja ei näillä näkymin pysty järjestämään työkokeilua A:lle. Asiaan sovittiin palattavan elokuussa 2018. Työterveyslääkäri tiedusteli 28.8.2018 jälleen työkokeilun mahdollisuutta. Työnantaja ilmoitti, että se ei pysty järjestämään työkokeilua.

Marraskuussa 2018 A ilmoitti työterveyslääkärille palaavansa töihin sairauslomansa päätyttyä siitä huolimatta, että työnantaja ei suostunut järjestämään vakuutusyhtiön korvaamaa työkokeilua eikä tekemään työkykyneuvotteluissa esillä olleita mukautuksia työhön paluun tukemiseksi. A ilmoitti työhön paluustaan myös silloiselle esihenkilölleen B:lle ja työsuojeluvaltuutettu C:lle. A palasi töihin 1.2.2019. Palatessaan töihin A:lla ei ollut työtehtäviä, koska hänen aikaisemmat tehtävänsä oli ulkoistettu eikä työnantajalla ollut osoittaa hänelle muitakaan töitä.

Ensimmäisenä työpäivänä toimitusjohtaja käski A:n työterveyslääkärin vastaanotolle. Vastaanotolla A:ta odotti valmiiksi kirjoitettu sairauslomatodistus. A kieltäytyi ottamasta todistusta vastaan, koska hänen käsityksensä mukaan sairausloma ei perustunut lääketieteellisiin perusteisiin, vaan vain toimitusjohtajan pyyntöön. Työterveyslääkäri ei vastaanoton päätteeksi määrännyt A:ta sairauslomalle. Palattuaan työpaikalleen työterveyslääkäri otti A:han yhteyttä ja ilmoitti yhtiön toimitusjohtajan vaatineen uutta työkykyarviota.

Työpaikalla järjestettiin palaveri 7.2.2019. Palaverissa A:lle ilmoitettiin, että hänen työtehtävänsä muuttuvat. A:lle osoitettiin suunnittelijan tehtävä myyntisuunnittelusta. Uusi työ oli pääosin sähkösuunnittelua. Työtehtävien muutoksen myötä myös A:n työpiste muutettiin pois avokonttorin rauhaisimmasta osasta. Aikaisemmin A oli työskennellyt suunnittelijana tuotesuunnittelun /-kehityksen puolella työn ollessa pääosin mekaniikan suunnittelua. Vaikka molemmat tehtävät olivat suunnittelijan tehtäviä, erosivat ne toisistaan muun muassa työmenetelmien ja itse suunnitteluprosessin osalta. Myyntisuunnittelussa suunnittelu perustui suurelta osin "hiljaiseen" ja muistinvaraiseen tietoon aikaisemmista suunnitelmista, koska hakutoimintoja aikaisemmille suunnitelmille ei ollut. A joutui hakemaan manuaalisesti tarvitsemansa tiedot aikaisemmista suunnitelmista. Perehdytystä uuteen tehtävään hän ei saanut, vaan hänen oletettiin osaavan sen. Muut myynninsuunnittelussa työskentelevät henkilöt auttoivat A:ta kysyttäessä, mutta kynnys kysyä apua oli korkea johtuen myyntisuunnittelun kiireisestä työtilanteesta.

Tuotekehityksen puolella A oli käyttänyt sähkösuunnitelmien piirtämiseen vanhaa sähkösuunnittelun CAD-ohjelmaa. Tuotekehityksen suunnittelussa A vain piirsi ohjelmalla eikä käyttänyt sen tietokantaa. Myyntisuunnittelun puolella käytössä oli uusi versio sähköCAD-ohjelmasta, joka oli käytännöllisesti katsoen täysin erilainen kuin A:n aikaisemmin käyttämä ohjelma. A joutui opettelemaan ohjelman uuden version käytön ja tietokannan työkavereilta kysymällä ja itse selvittämällä. A:n aikaisempaan kokemukseen vedoten työnantaja ei suostunut A:n pyyntöön saada koulutusta ohjelman uuteen versioon.

A:n ollessa sairauslomalla työpaikalla oli otettu käyttöön uusi tuotannonohjausjärjestelmä. Henkilökunta oli koulutettu uuden järjestelmän käyttöön sen mukaisesti, kuinka laajaa järjestelmän käyttöä kussakin työtehtävässä tarvitaan. Myyntiosastolla lähes kaikki tehtiin tuolla järjestelmällä. A pyysi saada koulutusta hänelle uuteen järjestelmään. A:n pyynnön perusteella operatiivinen johtaja D antoi opastusta 2 x 45 minuuttia, muuta koulutusta A:lle ei annettu.

Työnantaja ei tukenut mitenkään A:n työhön paluuta [teksti salainen] kuntoutuksen ja yli vuoden kestäneen sairausloman jälkeen. A:lle osoitettiin uusi tehtävä, johon hänelle ei annettu perehdytystä. Tehtävän hoitaminen vaati uuden ohjelman ja järjestelmän opettelua, eikä näihinkään annettu A:n pyytämää koulutusta. Oma-aloitteisesti työnantaja ei järjestänyt mitään koulutusta tai perehdytystä. Työterveysneuvotteluissa ja työterveyslääkärin lausunnoissa korostettiin häiriöttömän työtilan merkitystä A:n työkyvylle ja työssä jaksamiselle. Työterveyden suosituksista huolimatta A:lle ei järjestetty rauhallista työtilaa, vaan työskentely tapahtui avokonttorissa eikä hänelle annettu mahdollisuutta osittaisenkaan etätyön tekemiseen. A ei saanut tehdä etätyötä edes korona-ajan etätyösuositusten aikana, vaikka muilla myyntipuolen suunnittelijoilla oli tähän mahdollisuus. Etätyömahdollisuus järjestyi vain korona-altistuksen ajaksi. Mukautusten sijaan A:n esihenkilö ja toimitusjohtaja tarkkailivat A:n työsuorituksia ("saantoa") jatkuvasti ja ilmaisivat tyytymättömyytensä A:han. Työntuloksen seurantaa ei kohdistettu muihin toimihenkilöihin. A:n työsuorituksia verrattiin pitkään myyntipuolen suunnittelua tehneisiin suunnittelijoihin. A:lle myös jatkuvasti korostettiin, kuinka muiden työkuorma lisääntyi tämän sairauslomien aikana. A:ta ei kutsuttu kokouksiin, vaan tieto kokouksissa käsitellyistä asioista tuli hänelle työkavereiden kautta.

A:n työhön paluun jälkeen keväällä 2019 A haki työnantajan vaatimuksesta vakuutusyhtiö If:ltä uusia korvauspäätöksiä työkokeiluun ja ammatilliseen kuntoutukseen. Työkokeiluhakemukset koskivat X Oy:ssä suoritettavaa työtä. Vakuutusyhtiö antoi asioihin kielteiset päätökset. Viimeisimpään ammatillista kuntoutusta koskevaan hakemukseen Vakuutusyhtiö If antoi kielteisen päätöksen 22.1.2020, jonka vakuutusoikeus myöhemmin pysytti 29.3.2021 antamallaan päätöksellä. Vakuutusoikeuden arvion mukaan A oli toipunut liikennevahingon seurauksena saamistaan vammoista siten, että hän oli kykenevä edelleen aikaisempaan koulutustaan vastaavaan teknisen suunnittelijan työhönsä. Työeläkeyhtiö Varma hylkäsi 29.11.2018 antamallaan päätöksellä A:n hakemuksen ammatillisesta kuntoutuksesta, koska se katsoi, että A:n vamma ei aiheuta lähivuosina uhkaa joutua työkyvyttömyyseläkkeelle. Eläkevakuutusyhtiö Varma antoi samansisältöisen päätöksen myös 9.7.2020.

Työnantajan aloitteesta työterveyslääkäri arvioi A:n työkykyä useaan otteeseen vuonna 2020. Työterveyslääkärin antamien arvioiden mukaan A:n työkyvystä entisiin tehtäviin oli jäljellä 2–3/5 (16.10.2020 päivätyn lausunnon mukaan 3–4/5). A oli 23.5.2020 annetun lausunnon mukaan pystynyt suoriutumaan töistään, mutta ei aikaisemman tasonsa mukaisesti. Työterveyslääkäri totesi 16.10.2020 ja 3.11.2020 päivätyissä työkykylausunnoissa A:n [teksti salainen] tilanteen melko pysyväksi ja kuntoutumista tapahtuneen kuluneen vuoden aikana. Kaikissa lausunnoissa todettiin rauhallisen työympäristön ilman keskeytyksiä ja esimerkiksi etätyön tukevan A:n työkykyä ja töissä jaksamista. Työterveyslääkäri teki arvionsa A:n työkyvystä keskusteluiden perusteella, ja työkykyarvio tehtiin tosiasiassa uuteen tehtävään, ei aikaisempaan tehtävään. Työterveyslääkäri ehdotti työkyvyn arvioimista moniammatillisessa tiimissä, mutta työnantaja ei tähän suostunut eikä tällaista arviota tehty.

Syksyllä 2020 työnantaja alkoi valmistella A:n työsuhteen päättämistä. Asiaan liittyen pidettiin useita palavereita. Palavereissa A toi esille, että hän oli suoriutunut töistään siitä huolimatta, että työnantaja ei ollut tehnyt suositeltuja mukautuksia eikä muutenkaan ollut tukenut työhön paluuta. A ilmoitti lisäksi olevansa valmis osa-aikatyöhön tai siirtymään työntekijätehtäviin. Työnantajan käsitys oli, että A:n työkyky oli heikentynyt niin olennaisesti ja pysyvästi, että työnantajalla oli irtisanomisperuste. Uudelleensijoituksesta ja osa-aikaisesta työstä työnantaja ei suostunut keskustelemaan. Työnantaja katsoi, ettei sillä ollut velvollisuutta muokata A:lle työtä niin, että hän siitä kuormittumatta selviäisi. Työnantaja tarjosi A:lle päättämissopimusta, jossa A:lle olisi maksettu irtisanomisajan palkka (6 kk) ja uudelleensijoituspalvelu. Irtisanomisajalla A:lla ei olisi ollut työntekovelvollisuutta. A ei hyväksynyt tarjousta.

Työnantaja ilmoitti 30.11.2020 järjestetyssä palaverissa irtisanovansa A:n. Palaverissa olivat läsnä A:n lisäksi toimitusjohtaja E, työsuojeluvaltuutettu C, Pron sopimusalavastaava F ja Teknologiateollisuuden neuvottelujohtaja G. A:lle tarjottiin jälleen sopimusta työsuhteen päättämisestä. Tilaisuudessa A:n puolelta korostettiin vielä, että ennen irtisanomista työnantajan tulisi selvittää mahdollisuus työn muokkaamiseen ja uudelleensijoitusmahdollisuudet. Lisäksi A:n puolelta työnantajaa muistutettiin A:n luottamusmiesasemasta ja että A:n irtisanominen edellytti edustettavien enemmistön suostumusta. Teknologiateollisuuden neuvottelujohtaja ilmoitti, että työnantaja tiesi suostumuksen vaatimuksesta, mutta suostumusta se ei tulisi pyytämään asian arkaluonteisuuden vuoksi. A ilmoitti, että suostumus tuli pyytää ja edustettaville sai kertoa tilanteesta. Työnantaja irtisanoi 30.11.2019 A:n työsuhteen päättymään 31.5.2021.

A:n uusi tehtävä oli oma tehtäväkokonaisuutensa. A:n irtisanomisen jälkeen tilalle myyntisuunnitteluun palkattiin uusi työntekijä. H aloitti A:n tehtävässä 12.4.2021 ja lopetti 3.9.2021. H:n jälkeen tehtävään siirtyi J.

Irtisanomisen perusteettomuus

Edustettavien suostumus

Työnantaja on irtisanonut luottamusmiehenä olleen A:n ilman työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin edellyttämää niiden toimihenkilöiden enemmistön suostumusta, joita hän edustaa. Ennen irtisanomista työnantajaa on vielä muistutettu suostumuksen vaatimuksesta mutta muistutuksesta huolimatta työnantaja on kieltäytynyt suostumuksen hankkimisesta. Työnantajan edustajat eivät missään vaiheessa kysyneet A:lta lupaa kertoa A:n terveydentilaan liittyviä tietoja edustettaville. Työnantaja on oma-aloitteisesti ilmoittanut suostumuksen pyytämisen loukkaavan A:n yksityisyyden suojaa ja sen takia ilmoittanut olevansa pyytämättä suostumusta. Irtisanomistilaisuudessa A sen sijaan ilmoitti toivovansa suostumuksen pyytämistä.

Luottamusmiehen edustamien työntekijöiden enemmistön suostumus on oltava jo irtisanomishetkellä. Työsopimuslaissa tai sen esitöissä ei ole määrätty, miten suostumus tulee pyytää, mutta suostumus on aina pyydettävä. Laissa ei ole poikkeuksia siitä, että suostumus voitaisiin joissain tilanteessa jättää pyytämättä. Edustettavien enemmistön suostumus ennen luottamusmiehen irtisanomista on osa irtisanomisperustetta. Työnantaja ei ole yrittänytkään ryhtyä mihinkään toimiin suostumuksen saamiseksi, vaan jättänyt suostumuksen tietoisesti hankkimatta. Järjestäytyneitä toimihenkilöitä on A:n lisäksi ollut 6–7 henkilöä.

Työkyvystä ja mukautustarpeesta

Työnantajan on tehtävä kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi suoriutua työstään. A:n [teksti salainen] on katsottava menevän vammaisuuden käsitteen alle.

A:n palattua työhön työnantaja ei ole ottanut lainkaan huomioon A:n [teksti salainen] eikä työterveyshuollon suosituksia työhön paluun onnistumiseksi. Työnantaja on kieltäytynyt työkokeilun järjestämisestä, vaikka vakuutusyhtiö olisi tämän vuonna 2018 korvannut. Työnantaja on siirtänyt A:n uusiin tehtäviin ilman perehdytystä. Edes avokonttoria rauhaisampaa työtilaa tai etätyömahdollisuutta A:lle ei ole annettu, vaikka rauhaisan työtilan on todettu lisäävän työkykyä. Työnantaja on toiminut järjestelmällisesti vastoin työterveyshuollon suosituksia niin, että A:lla ei ole ollut mahdollisuuksia suoriutua uudesta työstään niin hyvin kuin mahdollista. Työnantajan toimista huolimatta A on suoriutunut tehtävistään, vaikka hänen työkykynsä ei ole palautunut onnettomuutta edeltävään tasoon. Työkykyarvio on tehty A:n uuteen tehtävään, ei vanhaan.

Työnantajalla ei ole ollut irtisanomisperustetta työkyvyn olennaisen ja pysyvän alentumisen vuoksi. Vaikka A:n työkyky on alentunut hänen aikaisemmasta ennen onnettomuutta olevasta työkyvystä, ei työkyky silti ole alentunut työsopimuslaissa tarkoitetuin tavoin. Työpaikalla vallitsevista olosuhteista huolimatta A on suoriutunut uudesta työstään vähintään kohtuullisesti. Työkyvyn olennaista ja pysyvää alentumattomuutta osoittaa se, että A on työllistynyt uudelleen ja suoriutunut uudesta asiantuntijatyöstään ongelmitta. Myös vakuutusoikeus on katsonut A:n toipuneen liikennevahingossa saamastaan [teksti salainen] niin, että hän kykenee työhönsä.

A:n työkykyä arvioitaessa arvio tulee tehdä yleisin objektiivisin perustein, ei suhteessa hänen aikaisempaan hyvin työorientoituneeseen työpanokseensa tai vastaavaan henkilöön. A:n työkyvyn alenema on ilmennyt kuormittumisena levottomassa ympäristössä, jossa komentoketjut eivät ole olleet selkeät eikä mahdollisuutta uuden työn opetteluun ole annettu. A:lta on odotettu samaa tuottavuutta kuin muilta jo pitkään samaa työtä tehneiltä suunnittelijoilta. Kuormittumista on lisännyt myös se, että työnantaja on syyllistänyt A:ta sairauslomista ja niiden aiheuttamasta lisätyöstä muille sekä A:n työtuloksen vertaamisesta kokeneiden suunnittelijoiden tulokseen.

Työolojen sopeuttaminen/mukauttaminen ei olisi ollut kohtuutonta toteuttaa siten, että A:lla olisi ollut mahdollisuus rauhalliseen työtilaan joko työpaikalla tehtävin järjestelyin tai edes osittaisen etätyön kautta. Työnantajan kannalta kohtuutonta ei olisi ollut myöskään järjestää asteittain etenevää ja rauhallista perehdytystä uuteen tehtävään sekä koulutusta uusiin ohjelmiin. A:n työkykyä parantavat ja ylläpitävät toimet olisivat olleet toteutettavissa pienin kustannuksin, jos työnantajalla tähän olisi ollut halua. A:n työkykyä on seurattu työterveyshuollossa, mutta työpaikalla ei konkreettisiin toimiin ole ryhdytty. Työnantaja ei missään vaiheessa järjestänyt työpaikalla tilaisuutta, jossa olisi yhdessä A:n kanssa aidosti mietitty, miten A:n työkykyä voidaan konkreettisesti ylläpitää ja parantaa työterveyshuollon suosituksen huomioiden. Työnantaja on säännönmukaisesti ilmoittanut työterveyshuollon esittämät toimet mahdottomiksi toteuttaa. Suhtautumista asiaan kuvastaa se, että vuonna 2018 työnantaja ei "pystynyt" työkokeilua järjestämään mutta työkokeilu olisikin järjestynyt vuonna 2019, kun A työnantajan vastustuksesta huolimatta palasi töihin.

A on työllistynyt heinäkuussa 2022 sähkö-/elektroniikkasuunnittelijan asiantuntijatehtävään. Itse uuden tehtävän lisäksi A on joutunut opettelemaan uusia ohjelmia ja käyttöjärjestelmiä. A:n uusi työnantaja on tietoinen A:n [teksti salainen] ja töiden järjestelyssä on otettu huomioon lääkärinlausunnoissa ilmoitetut toimet työkyvyn ylläpitämiseksi. A on suoriutunut uudesta työstään ongelmitta. Tämä osoittaa, että A olisi suoriutunut työstään myös kuultavayhtiön palveluksessa, mikäli työnantaja olisi tehnyt tarvittavat kohtuulliset mukautukset.

Uudelleensijoitusvelvollisuus

Jos A:n työkyvyn katsottaisiin alentuneen niin, että hän ei olisi enää kykenevä suunnittelijan työhön, ei työnantajalla siitäkään huolimatta ole ollut irtisanomisperustetta. Ennen irtisanomista työnantaja ei ole selvittänyt A:n uudelleensijoitusmahdollisuuksia. A olisi voinut tehdä esimerkiksi mekaniikan suunnittelutehtäviä, jotka ulkoistettiin A:n jäätyä sairauslomalle. A on itse ottanut esille osa-aikaisen työn mahdollisuuden, mahdollisuuden siirtyä kehittämistehtäviin projekteihin, jotka ovat ajanpuutteen vuoksi jääneet kesken ja myös mahdollisuuden siirtyä jopa työntekijätehtäviin tuotantoon. Tuotannon puolella työnantajalla on ollut jatkuva tarve työntekijöille ja tarvetta on paikattu vuokratyöntekijöillä. Maaliskuussa 2020 työnantaja on palkannut uuden työntekijän J:n työntekijätehtäviin. Tarkoituksena ei ole väittää, että tätä tehtävää olisi tullut tarjota A:lle sellaisenaan. Työnantaja ei ole suostunut selvittämään näitä mahdollisuuksia. Työnantaja on todennut, että sillä ei ole velvollisuutta muokata saati räätälöidä työtehtävää A:lle sopivaksi.

Lojaliteettivelvoitteen mukaan työnantajan tulee huomioida myös työntekijän edut. A:n työsuhde on kestänyt yli 15 vuotta eikä työnantaja ole edes väittänyt, että A:n työskentelyssä ja hänen panostuksessaan työhön olisi ollut ongelmia ennen onnettomuutta. Lojaliteettivelvoitteen mukaan työnantajan on huolellisesti selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla pitkään palvellut työntekijä toisiin tehtäviin. Työnantaja on laiminlyönyt täysin myös lojaliteettivelvoitteesta johtuvat velvollisuutensa.

Korvauksen määrä

Korvauksen määrää korottavina seikkoina on huomioitava työnantajan menettely kokonaisuudessaan. Työnantaja on irtisanonut A:n vastoin työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n säännöksiä sekä lisäksi ilman 10 §:n 1 momentin edellyttämää suostumusta. Tuomitusta korvauksesta vähintään puolet tulee katsoa aineettoman vahingon korvaukseksi. A on työllistynyt 4.7.2022.

Valvontavelvollisuuden laiminlyöminen

Teknologiateollisuus ry on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa asiassa. Asiaa koskevissa neuvotteluissa on 8.10.2020 ja 30.11.2020 on ollut mukana työnantajaliiton edustaja. Työnantajaliiton edustaja on ollut tietoinen, että sen jäsenyritys tulee rikkomaan työehtosopimuksen määräystä. Työnantajaliiton edustaja ei ole mitenkään pyrkinyt korjaamaan jäsenyrityksensä menettelyä. Työnantajaliiton edustaja on sen sijaan tukenut jäsenyrityksensä työehtosopimuksen vastaista menettelyä ilmoittamalla rikkomuksen tapahtuvan tietoisesti.

VASTAUS

Vaatimukset

Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Ammattiliitto Pro ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 9.050 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työnantajalla on ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsopimus. A:n työkyky on alentunut olennaisesti ja pysyvästi moottoripyöräonnettomuudesta aiheutuneen [teksti salainen] vuoksi. Työkyvyn alentumisen johdosta A:n työntekoedellytykset ovat muuttuneet olennaisesti ja pysyvästi eikä A ole enää selviytynyt työtehtävistään. Työnantaja on selvittänyt mahdollisuuksia tarjota A:lle sellaista työtä, johon hän kykenisi ottaen huomioon erityisesti hänen alentunut työkykynsä ja työrajoitteensa. Ottaen huomioon toisaalta työnantajan toimintaan liittyvät edellytykset ja toisaalta A:n työkyvyssä olevat rajoitteet, sopivaa työtä ei ole ollut tarjota.

A on toiminut toimihenkilöiden luottamusmiehenä irtisanomisensa ajankohtana. Työnantaja ei ole pyytänyt yhteistoimintasopimuksessa tarkoitettua edustettavien suostumusta ennen A:n irtisanomista. Käytännössä edellytyksiä suostumuksen pyytämiselle ei kuitenkaan ole ollut, koska suostumuksen pyytäminen olisi edellyttänyt, että edustettaville olisi kerrottu irtisanomisen taustalla olevia A:n terveydentilaan liittyviä salassa pidettäviä syitä. Tämä ei olisi ollut mahdollista loukkaamatta A:n yksityisyyden suojaa. A ei ole antanut suostumusta terveystietojensa kertomiseen.

Tapahtumainkulku

Kuultavayhtiö suunnittelee ja valmistaa virtalähteitä ja erilaisia tehoelektroniikan sovelluksia erityisesti sähkönjakeluun, voimalaitoksiin, lentokentille ja laivoihin, joten tuotteilta vaaditaan erityistä luotettavuutta. Toiminta on erittäin asiakassuuntautuvaa, sillä tuotteita räätälöidään pääasiassa suoraan asiakkaalle. A työskenteli vaativissa tuotekehitysprojekteissa. Hänen tehtäviinsä kuului laajojen uusien tuoteratkaisujen kehittämistä sekä niiden dokumentointia erilaisilla ohjelmilla. A oli ollut mukana kehittämässä esimerkiksi ydinvoimalan turvallisuusluokkaan 2 suunniteltuja varaajia.

A:n sairausloman aikana käytiin työkykyneuvotteluja, joiden tarkoituksena oli selvittää mahdollisuuksia palata töihin. Ensimmäinen työkykyneuvottelu pidettiin jo ennen pidemmän sairauspoissaolojakson alkamista 5.9.2017. Sairauspoissaolojakson aikana ensimmäinen työkykyneuvottelu pidettiin 11.12.2017. Tällöin keskusteltiin siitä, että työhön paluun mahdollisuuksia pyritään selvittämään työkokeilun avulla. Työkykyneuvottelussa todettiin, että esihenkilö selvittää työkokeilun toteuttamistapaa ja etätyön teettämisen mahdollisuuksia. Tässä vaiheessa sairauslomaa jatkettiin vuoden 2017 loppuun saakka.

Työnantajalle toimitettiin myöhemmin uusi sairauspoissaolotodistus ajalle 21.12.2017–30.6.2018. Seuraava työkykyneuvottelu järjestettiin vasta 11.6.2018. Tässä tilaisuudessa työnantajalle kerrottiin, että vakuutusyhtiö oli myöntänyt A:lle kuntoutustuen. Työkykyneuvottelussa suunniteltiin, että työkokeilu aloitettaisiin yhtiössä 1.7.2018 siten, että alkuun työaika olisi 2 tuntia työpäivässä. Tarkoitus oli nostaa työtuntimäärää siten, että kolmen kuukauden työkokeilun viimeisellä viikolla A työskentelisi täydellä tuntimäärällä. Työkokeilusopimusta ei tehty.

Toimitusjohtaja sai tiedon asiasta 12.6.2018. Hän oli välittömästi yhteydessä työterveyteen selvitettyään yrityksen mahdollisuuksia järjestää työkokeilu työkykyneuvottelussa kuvatuilla työaikajärjestelyillä ja kertoi, ettei työnantajalla ollut edellytyksiä järjestää työkokeilua. Toimitusjohtaja kertoi, ettei työtehtävien muokkaaminen työkokeiluun ollut käytännössä mahdollista yrityksen toiminnan luonteen vuoksi. A toimitti myöhemmin sairauspoissaolotodistuksen vuoden 2018 loppuun saakka.

Seuraava työkykyneuvottelu järjestettiin 29.10.2018. Työterveyslääkärin arvio oli tuolloin, että työhön paluu täyteen työaikaan voisi lisätä työntekijän oireiden lisääntymisen riskiä. A haki Varmalta kuntoutustukea, jotta työkokeilu voitaisiin käynnistää muussa yrityksessä.

Viimeinen sairauspoissaolotodistus toimitettiin ajalle 5.12.2018–31.1.2019. Työnantaja oli alkuvuodesta 2019 yhteydessä työterveyshuoltoon selvittääkseen A:n työkykyä ja tämän mahdollisuuksia palata entiseen työhönsä. Työterveyslääkäri totesi 22.1.2019 puhelimessa toimitusjohtajalle, ettei A voisi palata työhön ilman työkokeilua, minkä vuoksi sairauspoissaolo tulisi jatkumaan.

A kuitenkin palasi työhön 1.2.2019. Hän oli joitain päiviä aikaisemmin ilmoittanut paluustaan. Toimitusjohtaja oli A:n ilmoituksen jälkeen 22.1.2019 ollut yhteydessä työterveyslääkäriin, joka oli kertonut, ettei paluuta työhön voitu suositella. Toimitusjohtaja oli jäänyt käsitykseen, että A:n sairausloma jatkuisi. A oli toimittanut työnantajalle 24.1.2019 päivätyn lääkärintodistuksen, jonka mukaan työkykyä ei voitu arvioida vaan suositeltiin työkokeilua omaan tai vastaavaan työhön. Toimitusjohtaja oli yhteydessä työterveyteen ja työterveyslääkäri kehotti A:ta varaamaan ajan työkyvyn selvittämistä varten.

A palasi työpaikalle 4.2.2019 ja toimitti työnantajalle samana päivänä päivätyn lääkärinlausunnon, jonka mukaan hän oli työkykyinen korvaavaan työhön ajalle 1.2.–31.3.2019. Lisäksi lausunnon mukaan pitkän sairauspoissaolon jälkeen suositeltiin [teksti salainen] rasituksen vähittäistä lisäämistä sekä säännöllistä seuraamista. Työnantajan kanssa ei ollut keskusteltu siitä, minkälaiseen korvaavaan työhön työntekijä olisi työkykyinen eikä siitä, oliko työnantajalla mahdollisuuksia järjestää korvaavaa työtä.

Toimitusjohtaja oli yhteydessä työterveyteen selvittääkseen mitä korvaavalla työllä tarkoitettiin. Seuraavana päivänä 5.2.2019 työterveyslääkäri antoi uuden lausunnon, jonka mukaan A:n terveydentila oli riittävä siihen, että tämä voisi palata takaisin työelämään. Lausunnon mukaan työkykyä ei voitu arvioida ja tarkemman arvion työkyvystä voisi tehdä vasta kun A olisi ollut pidemmän aikaa (1–2 kk) omassa työssään tai läheisesti tätä vastaavassa työssä.

Työnantaja pyysi 11.2.2019 työterveyshuollolta arviota työntekijän työkyvystä ja siitä, voitiinko hänellä turvallisesti ja terveellisesti teettää yhtiössä tarjolla olevia työtehtäviä. Työterveyslääkäri antoi 18.2.2019 lausunnon, jonka mukaan työterveyslääkäri piti työntekijän työkykyä riittävän hyvänä tarjolla oleviin tehtäviin. Lausunnon mukaan tarkemman arvion työkyvystä voisi tehdä vasta, kun potilas oli tehnyt pidemmän aikaa työtään (3–6 kk).

Sairausloman jälkeen A:lle muokattiin väliaikaisilla työjärjestelyillä soveltuva työtehtävä työkyvyn selvittämisen ja kuntoutustukihakemusten käsittelyn ajaksi. Osapuolet sopivat työterveyshuollon kanssa järjestetyissä palavereissa, että A hakisi vakuutusyhtiöltä kuntoutustukea muussa yrityksessä toteutettavaa työkokeilua varten.

A:lle järjestettiin yhtiön myynti- ja tuotesuunnitteluosastolta tuotesuunnittelijan työtä. Väliaikainen tehtävä rakennettiin siten, että A työskenteli yhdessä työparin kanssa. A:lle ohjattiin tehtäviä, jotka sisälsivät valmiiden moduuliratkaisujen soveltamista asiakkaiden käyttökohteisiin. Tehtävät olivat osa aikaisempaa tehtäväkokonaisuutta. Käytännössä tehtävä sisälsi olemassa olevien ratkaisujen soveltamista, ei uusien tuoteratkaisujen kehittämistä. Tehtävä sisälsi edelleen dokumentointia. Sairausloman aikana käytettävissä ohjelmistoissa oli tapahtunut muutoksia. Toiminnanohjausjärjestelmä (ERP) oli vaihtunut Sonetista Lemonsoftiin ja suunnitteluohjelma (CAD) oli päivittynyt. A:lle annettiin ohjelmistoihin normaalia perehdytystä, kuitenkin siten, että perehdytys oli mahdollista pilkkoa osiin. Työpari opetti A:n tekemään tarvittavat tehtävät. Tehtävä ei sisältänyt lainkaan myyntityötä vaan myyntitilausten teknistä dokumentointia.

Kuormittavat tekijät karsittiin pois väliaikaisilla työjärjestelyillä. Kiireelliset työt sekä kyselyt asiakkailta, hankinnasta ja myynnistä ohjattiin myös toiselle työntekijälle. Näin minimoitiin keskeytykset. Työpari opasti ja neuvoi A:ta. Myös aikataulujen seuraaminen vastuutettiin tiimin toiselle työntekijälle, joka antoi A:lle tehtäviä sitä mukaan, kun tämä oli saanut edelliset tehtyä. Tällä järjestelyllä pyrittiin mahdollisimman aikataulupaineettomaan ja stressittömään työnkuvaan. Kukaan tuotesuunnittelijoista ei voinut tehdä etätyötä, koska käytännössä työ oli sidoksissa tuotantoon. Laitteita käytiin katsomassa tehdashallissa valmistamisen aikana ja mahdollisesti sovittiin tekijöiden kanssa muutoksia. Lisäksi A:n kohdalla työt oli järjestetty siten, että hän sai työparin tuen. Myös työpari oli tehnyt lähityötä. A:lle tarjottiin mahdollisuutta tehdä työtä erillisessä huoneessa häiriöiden vähentämiseksi, mutta A ei tätä halunnut. Tehdyistä mukautuksista huolimatta A:lla oli haasteita selviytyä työtehtävistään.

Vuonna 2019 A:lla oli sairauspoissaolopäiviä yhteensä 44 eli noin 21 prosenttia työssäolopäivistä seuraavasti:

- 2.–24.6.2019

- 2.9.–6.10.2019

- 16.–20.12.2019.

Sairauspoissaolojen seurauksena käytiin 20.9.2019 työkykyneuvottelu, jossa työterveyslääkäri totesi A:n työkyvystä seuraavasti: "voidaan olettaa, että [teksti salainen] tilanne on pysyvä, eikä merkittävää kuntoutumista voida olettaa tapahtuvan". Työterveyslääkäri myös totesi, että työntekijä selvisi töistään vain osittain. Edelleen työterveysneuvottelun muistioon kirjattiin, että [teksti salainen].

Seuraava työkykyneuvottelu käytiin 26.9.2019 ja tuossa neuvottelussa todettiin, ettei työkokeilua pystytä järjestämään omalla työpaikalla. Työkykyneuvottelussa sovittiin, että vakuutusyhtiöltä haettaisiin kuntoutustukea, jotta työkokeilu voitaisiin järjestää toisessa yrityksessä.

Vuonna 2020 A:lla oli sairauspoissaolopäiviä yhteensä 39 eli n. 19,5 prosenttia työssäolopäivistä seuraavasti:

- 4.–11.3.2020

- 3.4.–3.5.2020

- 15.–20.9.2020

- 13.–29.11.2020.

Työterveyslääkäri antoi 23.5.2020 lausunnon, jonka mukaan työkykyä oli jäljellä 2–3/5. Lausunnon mukaan rauhallinen työympäristö ilman keskeytyksiä, esimerkiksi etätyöt tukisivat potilaan työkykyä ja töissä pärjäämistä. Edelleen lausunnossa todettiin, että [teksti salainen] tilanne oli pysyvä, eikä merkittävää kuntoutumusta voitu olettaa tapahtuvan.

Työterveyshuollon kanssa käytiin työkykyneuvottelu 25.5.2020. Työterveyslääkäri totesi, että työkyky oli alentunut lähtötasoon verrattuna ja että työkyky ei todennäköisesti tulisi merkittävästi parantumaan.

Kesälomien jälkeen syksyllä 2020 A ilmoitti saaneensa hylätyn päätöksen Varmalta hakemaansa kuntoutustukeen. A:n käsityksen mukaan tässä vaiheessa ei enää ollut mahdollisuuksia hakea kuntoutustukea.

Työnantaja kutsui koolle palaverin 30.9.2020 tilanteen käsittelemiseksi. Paikalla oli A, työsuojeluvaltuutettu C sekä toimitusjohtaja E. Palaverissa keskusteltiin mahdollisista ratkaisuista, ja työnantaja toi esille myös sen, että se tuli harkitsemaan myös työsuhteen päättämistä sillä perusteella, että A:n työkyky oli alentunut olennaisesti ja pitkäaikaisesti.

Työnantaja selvitti mahdollisuuksia tarjota A:lle irtisanomisen vaihtoehtona muuta työtä. Asiaa käsiteltiin johtoryhmässä sekä esihenkilöiden kanssa. Ottaen huomioon kuultavayhtiön asiakaslähtöinen toiminta ja A:n oppimiseen, jaksamiseen ja keskittymiseen liittyvät rajoitteet, tarjolla olevaa soveltuvaa työtä ei ollut.

Työnantaja tarjosi 8.10.2020 A:lle sopimusta työsuhteen päättämisestä sekä uudelleensijoittumispalvelua. Tapaamisessa oli läsnä myös Ammattiliitto Pro:n edustajana sopimusalavastaava F ja Teknologiateollisuus ry:n neuvottelujohtaja G. Tilaisuudessa keskusteltiin myös vaatimuksesta pyytää A:n edustettavilta suostumus työsuhteen päättämiseen. Työnantaja ja Teknologiateollisuus ry:n neuvottelujohtaja toivat esille sen, että suostumusta A:n edustettavilta ei voitu pyytää loukkaamatta A:n yksityisyyden suojaa. A ei muuttanut kantaansa, ettei tilanteesta saisi kertoa edustettaville.

Sovinnollista ratkaisua ei löytynyt. A ei antanut työnantajalle suostumusta siihen, että hänen terveystietojansa voisi joltain osin kertoa edustettaville. A:n työsuhde irtisanottiin 30.11.2020 päättymään kuuden kuukauden irtisanomisajalla 31.5.2021.

Työsopimuksen irtisanomiselle on ollut lailliset perusteet

Suostumus edustettavilta

Teknologiateollisuuden toimihenkilöitä koskeva työehtosopimuksen yhteistoimintasopimuksen mukaan luottamusmiehestä johtuvasta syystä ei häntä saisi irtisanoa ilman niiden toimihenkilöiden enemmistön suostumusta, joita hän edustaa. Kyse on kuitenkin ollut tilanteesta, jossa työehtosopimuksen määräystä ei ole voinut noudattaa rikkomatta lakia yksityisyyden suojasta työelämässä. Suostumuksen pyytäminen olisi tarkoittanut sitä, että työnantaja olisi joutunut kertomaan A:n terveydentilaan liittyviä salassa pidettäviä asioita edustettaville. A ei ole antanut suostumustaan terveystietojansa kertomiselle edustettaville. A on johdonmukaisesti kieltänyt onnettomuudesta ja siitä seuranneista terveysongelmista kertomisen työpaikalla, eikä hän itsekään ole työnantajan tietojen mukaan tilanteestaan kertonut suurimmalla osalle kollegoistaan. Se seikka, ettei työnantaja voi pyytää suostumusta irtisanomiselle edustettavilta paljastamatta A:n terveydentilaan liittyviä salassa pidettäviä syitä, on kerrottu työnantajan toimesta A:lle irtisanomistilaisuudessa. A ei ole antanut suostumusta terveystietojansa kertomiselle suostumuksen pyytämisen yhteydessä.

Työnantajan edustajat olisivat syyllistyneet rangaistavaan tekoon, jos he olisivat työehtosopimuksen edellyttämällä tavalla pyytäneet A:n edustettavilta suostumusta irtisanomiselle. Siten suostumuksen pyytäminen ei tosiasiassa ole ollut mahdollista. Asiassa tulee myös huomioida se, että vaikka suostumuksen pyytäminen olisi ylipäätään ollut mahdollista, olisi tilanteessa toimihenkilöt asetettu kohtuuttomaan tilanteeseen.

Työkyvyn alentuminen

A:n työkyky on alentunut olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Työkyvyn alentumisen olennaisuutta tulee arvioida suoritettavan työn kannalta. Työterveyslääkäri on 23.5.2020, 15.6.2020 ja 3.11.2020 antamissaan lausunnoissa todennut, että A:n jäljellä oleva työkyky hänen työsopimuksensa mukaisiin työtehtäviin on ollut tasolla 2–3/5. Työkyky työsopimuksen mukaisiin tehtäviin on siis alentunut keskimäärin 50 prosenttia, joten työkyvyn on katsottava alentuneen olennaisesti.

Työkyvyn olennaista alentumista osoittaa myös se, että A:lle on muodostunut merkittävä määrä sairauspoissaoloja vuosina 2019 ja 2020. Vuonna 2019 A on ollut poissa töistä sairauden vuoksi vuonna 2019 yhteensä 44 työpäivää, mikä vastaa yli 20 prosenttia työajasta. Vuonna 2021 poissaolopäiviä sairauden vuoksi on kertynyt 39 työpäivää, mikä vastaa vajaata 20 prosenttia työajasta. Kaikkien sairauspoissaolojen perusteena ovat olleet [teksti salainen] liittyvät syyt. Myös käytännössä on käynyt ilmi, että A ei ole selviytynyt työssä normaalilla tavalla kevennyksistä huolimatta. Tämäkin osoittaa, että A:n työkyky on selvästi alentunut.

Sairauspoissaoloja on syntynyt merkittävä määrä siitä huolimatta, että A:n työtehtäviä on väliaikaisin järjestelyin kevennetty merkittävästi. Työtehtävät ovat myös olleet vaatimustasoltaan selkeästi vähemmän vaativia kuin ennen sairastumista. Työterveyslääkäri on katsonut, että A:n jäljellä oleva työkyky kevennettyyn ja vähemmän vaativaan työtehtävään on ainoastaan
3–4/5. A ei ole ollut työkykyinen edes väliaikaisesti kevennettyyn työhön.

Irtisanominen on pantu toimeen 4,5 vuotta [teksti salainen] aiheuttaneen onnettomuuden jälkeen. Työterveyslääkäri on jo 20.9.2019 olettanut [teksti salainen] tilanteen olevan pysyvä. Lääkärinlausunnoissa 23.5.2020, 15.6.2020 ja 3.11.2020 tilanteen on todettu olevan pysyvä. Lääkärinlausunnot ovat samansisältöisiä pitkältä ajalta, eikä ennustetta tilanteen paranemisesta ole ollut. Myöskään sairauspoissaolojen määrässä ei ole tapahtunut muutosta. Työnantaja on ottanut huomioon lääkärinlausunnoissa esitetyt rajoitteet ja järjestänyt työn siten, että kuormittavia tekijöitä on karsittu työn luonne huomioon ottaen minimiin. Työtehtäviä on myös muuten väliaikaisesti järjestelty siten, että A:n oppimiseen, keskittymiseen ja jaksamiseen liittyvät haasteet on huomioitu. Kuntoutumista ei ole tapahtunut siten, että väliaikaisista kevennetyistä järjestelyistä olisi voitu palata kohti normaalia työntekoa.

Kantaja on viitannut yhdenvertaisuuslain mukaiseen työnantajan velvollisuuteen tehdä kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi suoriutua työstään. Mukautusten kohtuullisuutta tulee arvioida paitsi työntekijän myös työnantajan kannalta. Mukautukset eivät saa aiheuttaa työnantajalle kohtuutonta taloudellista tai muuta rasitetta. Toiminnan luonne ja toimintaan liittyvät edellytykset tulee huomioida. Niillä on merkitystä sen kannalta, mitkä mukautukset ovat käytännössä mahdollisia ja siten kohtuullisia. Työnantaja on tehnyt kohtuulliset mukautukset A:n työtehtäviin. Töitä on järjestelty siten, että aikataulupaineet, keskeytykset ja muut stressiä aiheuttavat tekijät on minimoitu. A on tehnyt työtä työparin opastuksella ja tuella. A:lle on tarjottu mahdollisuutta tehdä töitä avokonttorin sijaan erillisessä huoneessa häiriöiden vähentämiseksi. Osa-aikatyö ei toiminnan asiakaslähtöisyyden ja projektiluonteisuuden vuoksi ole ollut mahdollista. Työnantaja on mahdollistanut työterveyden kautta laajasti eri alojen asiantuntijoiden käytön työkyvyn tukemiseksi ja selvittämiseksi.

Uudelleensijoitusvelvollisuus

Työnantaja on selvittänyt mahdollisuuksia uudelleensijoittaa A muihin tehtäviin. Tarjolla olevia tehtäviä on kartoitettu peilaten lääkärinlausunnoissa todettuihin rajoitteisiin. Käytännössä asiaa on selvitetty käymällä erilaisia mahdollisuuksia läpi esihenkilöiden ja johtoryhmän kanssa. Asiaa on selvitetty pitkin prosessia, ei ainoastaan ennen irtisanomispäätöksen tekemistä.

Kuultavayhtiön toiminta on asiakaslähtöistä, jossa lähes kaikki toimihenkilötehtävät edellyttävät jatkuvaa laaja-alaista uuden oppimista. Erityisesti kehittämistyöhön liittyvät projektit vaativat hyviä kognitiivisia taitoja. Suurin osa valmistettavista tuotteista on kehitetty asiakkaan tarpeita peilaten, mikä näkyy myös tuotannon töissä siten, että uuden oppiminen on jatkuva osa työtä.

Kuultavayhtiö on melko pieni, noin 30 henkeä työllistävä yritys, eikä työnantajan toiminnan kannalta ollut mahdollista rakentaa uutta työkokonaisuutta. Sekä tuotannon että toimihenkilöiden työhön sisältyy jatkuvaa uuden oppimista. Yrityksen suunnittelemissa ja valmistamissa tuotteissa korostuu äärimmäisen luotettavuuden vaatimus, sillä niitä käytetään muun muassa voimalaitoksissa, laivoissa ja lentokentillä. Tämän vuoksi sekä tuotanto- että suunnittelutehtävissä keskittymiskyky ja paineensietokyky korostuvat.

Osa-aikaista työtä ei ole ollut tarjolla eikä sellaisen järjestäminen ole muun muassa töiden projektiluonteisuuden ja asiakaslähtöisyyden vuoksi ollut kohtuudella mahdollista. Osa-aikaisen työn järjestäminen olisi johtanut myös muiden työntekijöiden kohtuuttomaan kuormitukseen.

Työnantaja on lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti järjestellyt ja keventänyt A:n työtehtäviä väliaikaisesti tämän työrajoitteiden mukaisesti. Näin on tehty jäljellä olevan työkyvyn ja mahdollisten kuntoutumismahdollisuuksien selvittämiseksi. Lisäksi tarkoituksena on ollut odottaa mahdollisia kuntoutustukipäätöksiä sekä sitä, järjestyykö työkokeilu muussa yrityksessä. Väliaikainen tehtävä ei ole ollut työnantajan tarpeiden kannalta perusteltu ratkaisu. Järjestely on myös kuormittanut A:n työparia kohtuuttomasti. Jäljellä oleva työkyky ei ole riittänyt kevennetynkään tehtävään vaan tehtävä on osoittautunut sopimattomaksi.

Yrityksessä ei ole rekrytoitu uusia henkilöitä sellaisiin tehtäviin, jotka olisivat soveltuneet A:lle. Yhtiö on 23.3.2020 palkannut J:n tuotannon soluvastaavan tehtävään. Soluvastaavan työ ei olisi ollut soveltuva A:lle ottaen huomioon lääkärinlausunnossa todetut rajoitteet. Työssä tulee erityisen paljon keskeytyksiä ja se vaatii nopeaa ongelmanratkaisua. Soluvastaavan tehtävä olisi työnantajan näkemyksen mukaan entisestään vaarantanut A:n terveyden ottaen huomioon A:n työrajoitteet ja se, että myös kevennetty tehtävä, jossa keskeytykset ja aikataulupaineet on pyritty minimoimaan, ei ole soveltunut A:lle.

Edellä esitetty huomioon ottaen työnantajalla ei ole ollut tarjota A:lle hänen työkykyynsä nähden sopivaa työtä. Uudelleensijoitusvelvollisuutta ei ole rikottu.

Korvauksen määrä

Mahdollisen tuomittavan korvauksen määrää harkittaessa vähentävänä seikkana on otettava ensisijaisesti huomioon se, että itse irtisanomiselle on ollut asialliset ja painavat perusteet. Korvauksen määrässä tulisi huomioida myös se, ettei suostumusta salassa pidettävien terveystietojen kertomiselle edustettaville ole annettu. Korvauksen määrässä tulee huomioida myös se, että A on sittemmin työllistynyt.

Joka tapauksessa asiassa on huomioitava työnantajan menettely kokonaisuudessaan. Vuosia jatkuneen tilanteen aikana työnantaja on tukenut työntekijää erilaisin väliaikaisin järjestelyin. Näillä järjestelyillä on pyritty mahdollistamaan työsuhteen jatkuminen taikka työelämään muutoin kuntoutuminen, mutta työkyky on alentunut olennaisesti ja pitkäaikaisesti eikä toipumista ole tapahtunut.

Hyvityssakkovaatimuksesta

Työnantajalla on ollut asiallinen ja painava syy irtisanoa A. Kuultavayhtiö on tiennyt, että luottamusmiehen irtisanominen edellyttää edustettavien enemmistön suostumuksen saamista. Sillä ei kuitenkaan ole tosiasiassa ollut mahdollisuutta pyytää yhteistoimintasopimuksessa tarkoitetulla tavalla luottamusmiehen edustettavien enemmistön suostumusta irtisanomiselle.

Teknologiateollisuus ry ei ole laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan vaan se on ilmoittanut työnantajalle, että luottamusmiehen irtisanominen vaatii tämän edustettavien enemmistön suostumuksen. Asiassa on kuitenkin huomioitava myös se, että koska A ei ollut antanut lupaa terveystietojansa ilmaisemiselle sivullisille, työnantaja ei ole todellisuudessa voinut pyytää suostumusta toimihenkilöiltä. Liiton edustaja ei ole voinut velvoittaa työnantajaa rikkomaan muualta laista tulevia velvoitteitaan.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Työsopimus
2. Lääkärinlausunto peruuntuneesta työkokeilusta 8.9.2018 (salassa pidettävä)
3. Työterveysneuvottelumuistiot 5.9.2017, 11.12.2017, 11.6.2018, 29.10.2018, 20.9.2019, 26.9.2019, 25.5.2020 (salassa pidettävä)
4. Lääkärinlausunnot työkyvystä 23.5.2020, 15.6.2020, 16.10.2020 ja 3.11.2020 (salassa pidettävä)
5. Esihenkilön lähetteet työkykyarvioon 19.4.2020 ja 6.5.2020 (salassa pidettävä)
6. Vakuutusoikeuden päätös 29.3.2021 (salassa pidettävä)
7. A:n potilastiedot, merkintä 19.12.2018 (salassa pidettävä)
8. A:n potilastiedot, merkinnät 18. ja 19.3.2019 (salassa pidettävä)
9. Liikenteen henkilövahingot lf:n kirjauksia (salassa pidettävä)
10. If:n korvauspäätös 25.2.2019 (salassa pidettävä)
11. If:n korvauspäätös 15.5.2019 (salassa pidettävä)
12. If:n korvauspäätös 22.1.2020 (salassa pidettävä)
13. Varman päätös 29.11.2018 (salassa pidettävä)
14. Varman päätös 9.7.2020 (salassa pidettävä)
15. Työsopimus 16.6.2022
16. G:n sähköposti 26.10.2020

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Työkykyneuvottelumuistio 11.12.2017 (salassa pidettävä)
   
2. Työkykyneuvottelumuistio 29.10.2018 (salassa pidettävä)
   
3. Lääkärinlausunto 24.1.2019 (salassa pidettävä)
4. Lääkärinlausunto 4.2.2019 (salassa pidettävä)
5. Lääkärinlausunto 5.2.2019 (salassa pidettävä)
6. Lähete työkykyarvioon 11.2.2019 (salassa pidettävä)
7. Lääkärinlausunto 18.2.2019 (salassa pidettävä)
8. Työkykyneuvottelumuistio 20.9.2019 (salassa pidettävä)
9. Työkykyneuvottelumuistio 26.9.2019 (salassa pidettävä)
10. Työkykylähetteet 20.4.2020 ja 6.5.2020 (salassa pidettävä)
11. Lääkärinlausunto 23.5.2020 (salassa pidettävä)
12. Työkykyneuvottelumuistio 25.5.2020 (salassa pidettävä)
13. Lääkärinlausunto 15.6.2020 (salassa pidettävä)
14. Lääkärinlausunto 16.10.2020 (salassa pidettävä)
15. Lääkärinlausunto 3.11.2020 (salassa pidettävä)
16. Mettova toimenkuvausmalli 8.5.2017
17. A:n tehtävänkuva 7.2.2019
18. Sähköposti D / K 30.10.2020
19. Esitutkintapöytäkirja 5650/R/17982/22
20. Syyttämättä jättämispäätös 22/7343
21. Haastehakemus R22/18744
22. Sairauskertomusmerkinnät ajalta 14.12.2017–3.11.2020 (salassa pidettävä)
23. Sähköpostit B – L 12.12.2017
24. Ote Varman päätöksistä kuntoutustukihakemuksiin
    

Kantajan henkilötodistelu

1. A (todistelutarkoituksessa)
2. C, työsuojeluvaltuutettu
3. F, Ammattiliitto Pro ry:n entinen sopimusalavastaava

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. E, toimitusjohtaja (todistelutarkoituksessa)
2. D, operatiivinen johtaja
3. B, Head of R&D & IPR
4. G, toimitusjohtaja, Teknologiateollisuuden työnantajat ry
   

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

A oli työskennellyt X Oy:n palveluksessa tuotesuunnittelijana 1.2.2005 alkaen. Työnantaja irtisanoi A:n työsopimuksen 30.11.2020 päättymään 31.5.2021. Irtisanomisilmoituksen mukaan työsopimus irtisanottiin henkilöstä johtuvasta syystä työkyvyn olennaisen ja pysyvän vähenemisen vuoksi. A oli 25.5.2011 valittu toimihenkilöiden luottamusmieheksi eikä työnantaja ollut ennen irtisanomista hankkinut edustettavien suostumusta irtisanomiselle. Riitaa on siitä, onko työnantajalla ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukaiset perusteet irtisanoa A:n työsopimus.

Työntekijöiden enemmistön suostumus

Työehtosopimuksen osana noudatettavan yhteistoimintasopimuksen 3.3 kohdan mukaan luottamusmiehestä, osastonluottamusmiehestä tai työsuojeluvaltuutetusta johtuvasta syystä ei häntä saa irtisanoa ilman työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin edellyttämää niiden toimihenkilöiden enemmistön suostumusta, joita hän edustaa.

Työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa.

Luottamusmiehen edustamien työntekijöiden enemmistön suostumus on oltava jo irtisanomishetkellä (TT 2003:32). Vakiintuneesti on katsottu, että niillä työntekijöillä, joilta suostumusta edellytetään, tarkoitetaan niitä sopimuksen piiriin järjestäytyneitä työntekijöitä, joilla olisi ollut oikeus osallistua myös luottamusmiehen valintaan (TT 1993:106). Työsopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä on todettu (HE 157/2000 vp s. 108), että muun muassa työntekijöiden edustajien vaali- tai valintamenettelyjen moninaisuuden vuoksi laissa ei säädetä siitä, miten työnantajan tulee saada työntekijöiden enemmistön suostumus. Suostumuksen tulee kuitenkin olla joko nimenomainen tai ainakin muutoin selkeä, kuten oikeuskäytännössä on jo aiemmin edellytetty (KKO 1983 II 53).

Kun sovellettavassa työehtosopimuksessa ei ole määräystä siitä, tuleeko ammattijärjestön myötävaikuttaa suostumusten hankkimisessa, vastaa suostumusten hankkimisesta työnantaja (TT 2015:17). Näyttötaakka siitä, että suostumukset on annettu, on työnantajalla (TT 1996:43, TT 2022:20).

A:n työsopimuksen irtisanomisen perusteena on ollut työkyvyn olennainen ja pysyvä väheneminen. Työnantaja on voinut irtisanoa A:n työsopimuksen henkilökohtaisella perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita A on edustanut, oli antanut siihen suostumuksensa. A on edustanut teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen piirissä olevia toimihenkilöitä. Edustettavien enemmistön suostumus on tullut olla irtisanomishetkellä 30.11.2020.

Asiassa on riidatonta, ettei työnantaja ole pyytänyt toimihenkilöiden suostumusta A:n irtisanomiselle. Vastaaja ja kuultava ovat vedonneet siihen, ettei suostumusta voitu pyytää, koska tämä olisi edellyttänyt, että edustettaville olisi kerrottu irtisanomisen taustalla olevia A:n terveydentilaan liittyviä salassa pidettäviä syitä, eikä tämä olisi ollut mahdollista loukkaamatta A:n yksityisyyden suojaa. Vastaajapuoli on vedonnut myös siihen, että A ei ollut antanut suostumusta terveystietojensa kertomiseen.

Henkilötodistelun perusteella A on kertonut [teksti salainen] vuonna 2017 tuolloin lähiesihenkilönään toimineelle B:lle ja kieltänyt siitä kertomisen työyhteisölle tai yrityksen toimitusjohtajalle. Toimitusjohtaja on saanut tiedon asiasta vasta vuonna 2018 samoin kuin A:n lähiesihenkilönä sittemmin toiminut D. Työehtosopimukseen osallisten liittojen edustajat G ja F ovat olleet kaksi kertaa mukana tapaamisissa, joissa on käsitelty A:n työkykyä riidan osapuolten kanssa. Molemmat liittojen edustajat ovat tuoneet esiin edustettavien suostumuksen tarpeen. Työnantaja on kuitenkin päättänyt olla pyytämättä suostumusta.

Työtuomioistuin toteaa, että luottamusmiestä ei edellä selostetusti saa irtisanoa ilman tämän edustamien työntekijöiden enemmistön suostumusta. Työkyvyn olennaisen ja pysyvän vähentymisen perusteella irtisanottaessa suostumus on mahdollista pyytää tähän perusteeseen viitaten yksilöimättä tarkemmin työkyvyn alentumisen taustalla olevia terveystietoja. Edustettavilla on edellytykset arvioida luottamusmiehen työkykyä ja työstä selviytymistä ilman että työnantaja ilmaisee tällaisia tietoja. Edustettavien ei voida myöskään katsoa joutuvan kohtuuttomaan tilanteeseen suostumusta pyydettäessä vastaajapuolen väittämin tavoin. Asiassa on huomioitava sekin, että kyse on työntekijöiden edustajien korostetusta irtisanomissuojasta (HE 157/2000 vp s. 108), jonka on katsottu olevan tärkeä paitsi heidän oman etunsa vuoksi myös järjestäytymisvapauden turvan kannalta (Tiitinen - Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 634). Koska suostumusta ei tässä asiassa ole pyydetty, ei työnantajalla ole ollut yhteistoimintasopimuksen mukaisia perusteita irtisanoa A:n työsopimusta.

A:n työsopimus on jo tällä perusteella irtisanottu työehtosopimuksen ja työsopimuslain vastaisesti.

Korvausvelvollisuus

Kun luottamusmiehen työsopimus on lakkautettu yhteistoimintasopimuksen vastaisesti, työnantajan on mainitun sopimuksen mukaan suoritettava korvauksena vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin perusteiden mukaan. Huomioon on tällöin otettava muun muassa työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että A:n työsopimus on irtisanottu yhteistoimintasopimuksen vastaisesti, koska suostumusta A:n edustettavilta ei ole pyydetty. Työnantajan menettelyyn liittyvänä, korvauksen määrään vaikuttavana seikkana on arvioitava vielä erikseen, olisiko A:n irtisanomiselle ylipäätään ollut irtisanomissuojasopimuksen 7 §:n ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukainen asiallinen ja painava peruste, vaikka edustettavien suostumus olisi pyydetty ja saatu (ks. myös TT 2015:17).

Oikeudelliset lähtökohdat

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Pykälän perusteluiden mukaan irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus ja painavuus tarkoittaa muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä eikä se saa olla ristiriidassa työsopimuksesta johtuvan työnantajan lojaliteettivelvoitteen kanssa (HE 157/2000 vp s. 96). Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentin 1 kohdan mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentin mukaan työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Työsopimuslain 7 luvun perusteluissa (HE 157/2000 vp s. 9899) on käsitelty työntekijän työkyvyn vähentymistä irtisanomisperusteena ja todettu uudelleensijoittamisesta, että huomiota olisi kiinnitettävä työntekijän edellytyksiin selvitä omista tai työpaikalla tarjolla olevista muista työtehtävistä koulutuksensa, tietojensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella. Irtisanomisperusteen täyttymiseen vaikuttaisivat myös työpaikan yleiset olosuhteet, mahdollisuus sopeuttaa työntekijän työtehtävät tai työolot hänen työkykyään vastaaviksi sekä työnantajan mahdollisuudet töiden uudelleenjärjestelyyn ja muun työn tarjoamiseen. (Ks. esim. TT 2003:97, TT 2004:90, TT 2016:65, TT 2018:8, TT 2019:61.)

Yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä on kielletty syrjintä muun ohella terveydentilan ja vammaisuuden perusteella. Yhdenvertaisuuslailla on osaltaan pantu täytäntöön yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annettu neuvoston direktiivi (2000/78/EY; työsyrjintädirektiivi). Direktiivin 1 artiklan mukaan direktiivin tarkoituksena on luoda yleiset puitteet uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjumiselle työssä ja ammatissa yhdenvertaisen kohtelun periaatteen toteuttamiseksi jäsenvaltioissa. Vammaisuus on siten yksi syrjintäperusteista, joka kuuluu unionin oikeuden soveltamisalaan.

Yhdenvertaisuuslain kanteessa tarkoitettuna aikana voimassa olleen 15 §:n mukaan muun ohella työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki. Lain 8 §:n 2 momentin mukaan välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua syrjintää on muun ohella kohtuullisten mukautusten epääminen.

Vammaisten henkilöiden oikeuksista tehty YK:n yleissopimus on otettava huomioon yhdenvertaisuuslain tulkinnassa. Unionin tuomioistuin on mainittuun vammaisyleissopimuksen mukaiseen vammaisuuden määritelmään viitaten katsonut, että vammaisuuden käsitteellä tarkoitetaan muun muassa fyysisistä, henkisistä tai psyykkisistä vaurioista johtuvaa pitkäaikaista rajoitetta, joka vuorovaikutuksessa erilaisten muiden esteiden kanssa voi estää asianomaisen henkilön täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa. Vamman käsite on siten ymmärrettävä työntekoa rajoittavaksi haitaksi eikä mahdottomuudeksi tehdä työtä. Kohtuulliset mukautukset taas on ymmärrettävä laajasti niin, että niillä tarkoitetaan niiden eri esteiden poistamista, jotka vaikeuttavat vammaisten henkilöiden täysimääräistä ja tehokasta osallistumista työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa. (Ks. esim. tuomio 11.4.2013, HK Danmark, yhdistetyt asiat C-335/11 ja C-337/11, EU:C:2013:222, kohdat 38, 44 ja 56.)

Velvollisuutta kohtuullisiin mukautuksiin on lisäksi tarkasteltava ottamalla huomioon Euroopan unionin perusoikeuskirjan 26 artikla, jossa ilmaistaan periaate vammaisten integroimisesta yhteiskuntaan, jotta he pääsevät osallisiksi toimenpiteistä, joilla edistetään heidän itsenäistä elämäänsä, yhteiskunnallista ja ammatillista sopeutumistaan sekä osallistumistaan yhteiskuntaelämään (ks. esim. tuomio 21.10.2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU:C:2021:862, kohta 58).

Unionin tuomioistuin on ratkaisukäytännössään katsonut, että työsyrjintädirektiivi estää vammaisuuteen perustuvan irtisanomisen, joka ei ole perusteltavissa sillä, että asianomainen henkilö ei ole pätevä, kykenevä ja käytettävissä suorittamaan työnsä edellyttämiä oleellisia tehtäviä kohtuullisten mukautusten jälkeenkään (ks. esim. tuomio 15.7.2021, Tartu Vangla, C-795/19, EU:C:2021:606, kohdat 50 ja 53 sekä tuomio 11.9.2019, Nobel Plastiques Ibérica, C-397/18, EU:C:2019:703).

Esitetty selvitys

Edellä asian riidattomasta taustasta ilmenevin tavoin A on kesällä 2016 joutunut moottoripyöräonnettomuuteen saaden lukuisia fyysisiä vammoja sekä myöhemmin keväällä 2017 diagnosoidun [teksti salainen], jonka kuntoutus on alkanut kesällä 2017. Hän on syksyllä 2016 palannut työhön mutta ollut useasti sairauslomalla onnettomuudesta aiheutuneiden vammojen vuoksi. Hän on syksyllä 2017 jäänyt pidemmälle sairauslomalle [teksti salainen] johtuneista syistä. Hän on palannut työhön 1.2.2019, ja työsopimus on irtisanottu 30.11.2020.

Ennen A:n työhön paluuta hänen työkykynsä määrittämiseksi ja sopivien mukautusten suunnittelemiseksi on järjestetty useita työkykyneuvotteluita (K3, V2). Syyskuussa 2017 neuvottelussa on keskusteltu työtilan rauhoittamisesta, häiriöiden vähentämisestä ja työmäärän rajaamisesta sekä selkeyttämisestä. Joulukuussa 2017 järjestetyssä työkykyneuvottelussa on todettu, että A tarvitsee ammatillisen kuntoutuksen keinoja työhön paluun tukemiseksi ja että mahdollisen työkokeilun avulla voidaan myös arvioida työkykyä. Tuolloin on sovittu, että esihenkilö selvittäisi työkokeilun ja etätyön mahdollisuutta. Vakuutusyhtiö on myöntänyt A:lle kolmen kuukauden mittaisen työkokeilun entiseen työhön, ja kesällä 2018 järjestetyssä työkykyneuvottelussa on suunniteltu, että työkokeilu aloitettaisiin yhtiössä heinäkuun alusta 2018. Suunnitelmaksi on kirjattu, että alkuun työaika olisi kaksi tuntia päivässä ja työtuntimäärää nostettaisiin tunnilla päivässä kahden viikon välein siten, että työkokeilun viimeisen viikon A työskentelisi täydellä tuntimäärällä. Toimitusjohtajan saatua tiedon asiasta hän on ilmoittanut, ettei työkokeilua pystytä yhtiössä järjestämään (K2).

Syksyllä 2018 järjestetyssä työkykyneuvottelussa (K3, V2) on todettu, että A:n työkyvyn arvioimiseksi ja hänen kuntoutumisensa tukemiseksi työhön paluuta suositellaan edelleen työkokeilun avulla, jolloin työmäärää nostettaisiin asteittain entiseen. Neuvottelusta laadittuun muistioon on kirjattu, että työkokeilua omaan työhön ei kuitenkaan ole pystytty järjestämään, koska työnantajalla ei ole ollut tarjota työkokeilupaikkaa työtehtävien ollessa vaikeasti sovitettavissa lyhennettyyn työaikaan. Toimitusjohtaja E on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut jääneensä neuvottelun jälkeen siihen käsitykseen, että työkokeilu tästä syystä pyrittäisiin järjestämään jossakin toisessa yrityksessä. Hän on lisäksi kertonut, että työtehtävät olivat yhtiössä projektiluonteisia ja ne tuli hoitaa nopeassa aikataulussa asiakaslähtöisesti, minkä vuoksi osa-aikainen työskentely työkokeilun muodossa ei ollut mahdollista.

Marraskuussa 2018 A on ilmoittanut esihenkilölleen palaavansa töihin vuoden 2019 alusta, vaikka työnantaja ei ollut suostunut osa-aikaiseen paluuseen työkokeiluna. Työnantaja on pyytänyt työterveyshuollosta työkykyarviota ennen työhön paluuta. Hoitava lääkäri on joulukuussa 2018 todennut (K7), että A:n jäljellä olevaa työkykyä ei voida ilman työhön paluuta arvioimaan, mutta riski [teksti salainen] jälkioireiden pahentumiselle on olemassa, jos A palaa suoraan täyteen työaikaan. Työhön paluuta on edelleen suositeltu kevennetysti esimerkiksi työkokeilun avulla. Edelleen tammikuussa 2019 annetussa lääkärinlausunnossa on todettu, että työkykyä täysiaikaiseen työhön ei voida tässä vaiheessa arvioida vaan suositellaan työkokeilua omaan työhön tai vastaavaan työhön (V3).

A on helmikuussa 2019 palannut työhön kokoaikaisesti, jolloin hänelle on osoitettu uusi työtehtävä myyntisuunnittelussa. A on työtuomioistuimessa kuultuna kertonut, että verrattuna aiempiin tuotesuunnitteluun liittyviin tehtäviinsä kyse oli ollut erilaisesta suunnitteluympäristöstä. Työtavoissa ja järjestelmissä oli ollut eroja. A:n mukaan hän oli lisäksi saanut työnantajalta puutteellisen perehdytyksen uusiin järjestelmiin, joskin eräs kollegoista (M) oli osoitettu hänen tuekseen. A:n mukaan uusien järjestelmien ja itseoppimisen määrä oli kuitenkin ollut siinä määrin merkittävä, että hänelle oli aiheutunut tästä neurologista kuormitusta. Hänen ei myöskään ollut sallittu tehdä lainkaan etätyötä, vaikka tätä oli työterveydestä suositeltu eikä työ olisi edellyttänyt päivittäistä läsnäoloa. Kuormitusta oli syntynyt niin ikään siitä, että A oli kokenut työnantajan painostavan häntä hakemaan lukuisia kertoja lääkärintodistuksia työkyvystään (K4, K5, V3V7, V10, V11, V13V15) sekä rahoitusta kuntoutustuen muodossa. Ammatillisen kuntoutuksen myöntämisen edellytykset eivät kuitenkaan olleet enää täyttyneet, sillä A:n työkyvyn oli katsottu jo palautuneen (K6, K10, K11, K12, K13, K14). Haasteista huolimatta A oli kertomansa mukaan suoriutunut ajan mittaan työstään aina vain paremmin eikä hän ollut saanut kollegoiltaan negatiivista palautetta. Myös työsuojeluvaltuutettu C:n ja sopimusalavastaava F:n kertomuksista on ilmennyt, että heidän M:n kanssa käymiensä keskustelujen perusteella A oli suoriutunut työtehtävistään hyvin.

Työnantajapuolen henkilötodistelusta on ilmennyt, että A:n palattua työhön yrityksessä oli pyritty keventämään A:n työnkuvaa siten, että keskeytykset ja asiakaskontaktit oli minimoitu eikä A:lle ollut osoitettu päällekkäisiä projekteja. A:n esihenkilönä aiemmin toimineen B:n käsityksen mukaan uusi työ myyntisuunnittelussa oli ollut kognitiivisesti kevyempää ja vähemmän stressaavaa kuin työ aiemmassa tehtävässä olisi ollut. Uusi esihenkilö D on kertonut, että A:n tehtävät oli pyritty järjestämään työterveyden ohjeiden mukaisesti siten, että keskeytyksiä, uuden oppimista ja aikapainetta olisi mahdollisimman vähän ja työtila olisi rauhallinen. A:lle oli annettu samanlainen perehdytys työtehtäviin kuin muillekin uusille työntekijöille, eikä D:n tiedossa ollut ollut, että A olisi halunnut enemmän perehdytystä tai että hänen osaamisessaan olisi ollut puutteita. A oli tuonut esiin halunsa tehdä etätyötä, ja asiaa olikin harkittu, mutta A:n työtehtävässä etätyön ei katsottu olevan mahdollista, koska työssä tuli olla yhteydessä tuotantoon. Lisäksi A oli tarvinnut työparin tukea, ja ylipäätään etätyö oli mahdollistettu laajemmin vasta korona-aikana. D:n mukaan A:n työstä selviytyminen oli ollut vaihtelevaa ja sairauslomat olivat tulleet yllättäen, minkä vuoksi muut työntekijät olivat joutuneet selvittämään kesken jääneen projektin vaiheen ja suorittamaan sen hänen puolestaan loppuun. Työtoverit olivat myös joutuneet kertomaan A:lle samoja asioita uudestaan ja uudestaan. A:lle ei ollut D:n mukaan pystytty lisäämään työtehtäviä siten että tehtävä olisi vastannut normaalia työnkuvaa.

Toimitusjohtaja E on niin ikään kertonut, että A:lla oli työtovereidensa mukaan ollut suoriutumishaasteita uudessa tehtävässä. Uusi työntekijä oli sittemmin ottanut saman tehtävän haltuun alle kahdessa kuukaudessa. A:n osalta tuota tehtävää oli kevennetty, mikä oli tarkoitettu vain tilapäiseksi ratkaisuksi siirtymäkauden ajaksi, eikä yhtiölle ollut E:n mukaan liiketaloudellisesti mahdollista järjestää tehtävää kevennettynä pysyvästi. A:n työsuhteen loppuvaiheessa oli vielä pohdittu johtoryhmässä ja esihenkilöiden kanssa, löytyisikö A:lle sopivia työtehtäviä, ja päädytty siihen, ettei sellaisia ollut. E on lisäksi korostanut sitä, että yritys valmisti tuotteita vaativiin teollisuuden kohteisiin, ja kaikissa työtehtävissä edellytettiin työntekijältä vahvaa ammattitaitoa, moniosaamista ja kykyä uuden oppimiseen.

Työnantaja on keväällä 2020 pyytänyt työterveyshuollosta A:n työkyvyn arviointia (K5). Lähetteistä ilmenee esihenkilö D:n käsityksenä, että A on selviytynyt työtehtävistä, joissa ei ole tarvinnut opetella paljon uusia asioita. Tehtävien suorittamiseen on mennyt kuitenkin kauemmin aikaa ja ne ovat kuormittaneet A:ta, mikä on tuonut poissaoloja. A:lle on pyritty mahdollisuuksien mukaan ohjaamaan tehtäviä, joissa voi tehdä yhtä projektia kerrallaan ja joissa tulisi mahdollisimman vähän keskeytyksiä ja muutoksia. Pysyvästi tämän on katsottu kuitenkin olevan mahdotonta asiakastarpeiden määritellessä työtahtia ja koska muu tiimi kuormittuisi epätasaisesti. A on kirjannut lähetteeseen kantanaan, että hän selviytyisi töistä, jos hänelle annettaisiin terveydentila ja työkyky huomioiden riittävä perehdytys ja riittävästi aikaa asioiden suorittamiseen. Uusi tehtävänkuva on lisäksi aiheuttanut kuormitusta, koska se on ollut merkittävästi erilainen verrattuna aiempaan työnkuvaan ja koska tuotteiden ja ohjelmistojen opettelu on ollut A:lle uutta asiaa.

A:n työhön paluun jälkeen on järjestetty kolme työkykyneuvottelua, ensin kaksi syyskuussa 2019 (K3, V8, V9) ja vielä toukokuussa 2020 (K3, V12). Muistioista ilmenee, että tapaturmassa saatu [teksti salainen] on vaikuttanut edelleen A:n työkykyyn, ja keskittyminen, oppiminen ja jaksaminen ovat olleet matalammalla tasolla kuin ennen tapaturmaa. [Teksti salainen] tilanne on arvioitu pysyväksi. A:n on kuitenkin arvioitu pärjäävän omassa työssään osittain. Edelleen toukokuussa 2020 on todettu, että A:n työkyky on alentunut lähtötasoon nähden eikä todennäköisesti tulisi merkittävästi parantumaan.

Vuonna 2020 laadituista lääkärinlausunnoista (K4, V11, V13, V14, V15) lisäksi ilmenee, että A:lla on ollut työkykyä jäljellä tavanomaiseen suunnittelijan työhön 2–3/5 ja siihen työtehtävään, jota hän tuolloin on tehnyt, 3–4/5. Hän on siten pystynyt suoriutumaan töistään, mutta ei aikaisemmalla tasolla. Lääkärintodistusten mukaan rauhallinen työympäristö ilman keskeytyksiä ja esimerkiksi etätyöt tukisivat töissä pärjäämistä. Viimeiseen, 3.11.2020 päivättyyn lääkärintodistukseen on kirjattu, että nykytilanteessa voidaan olettaa [teksti salainen] tilanteen olevan melko pysyvä mutta kuntoutumista on kuitenkin tapahtunut kuluneen vuoden aikana.

Asiassa on riidatonta, että A:lla on ollut vuonna 2019 sairauspoissaolopäiviä yhteensä 44 eli noin 21 prosenttia työssäolopäivistä. Vuonna 2020 sairauspoissaolopäiviä on ollut yhteensä 39 eli noin 19,5 prosenttia työssäolopäivistä.

A on vielä kertonut, että hän oli heinäkuussa 2022 työllistynyt ylempään toimihenkilötehtävään. Hänelle ei ollut uudessa työssä tehty mitään erityisjärjestelyitä muihin työntekijöihin nähden. Kaikki työjärjestelmät olivat olleet A:lle uusia, mutta hänelle oli annettu niihin koulutusta sitä mukaa kuin hän oli niitä tarvinnut. Hän ei ollut joutunut jäämään sairauslomalle kertaakaan uudessa työssään.

Arviointi ja johtopäätökset

Työtuomioistuin katsoo aluksi, että asiassa esitetyn selvityksen perusteella A:lla on ollut sellainen yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitettu pitkäaikainen vamma, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää hänen täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisensa työelämään yhdenvertaisesti muiden kanssa. Työnantajalla on siten ollut velvollisuus tehdä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä säädetyllä tavalla. Asian arvioinnissa on otettava huomioon myös unionin oikeus.

Vastaajapuoli on vedonnut siihen, että A:n työkyky työsopimuksen mukaisiin tehtäviin on alentunut pysyvästi keskimäärin 50 prosenttia ja hänelle on lisäksi muodostunut merkittävä määrä sairauspoissaoloja. Lisäksi vastaajapuoli on katsonut, että A ei ole selviytynyt työssä normaalilla tavalla kevennyksistä huolimatta ja että työtehtävien muokkaukset eivät ylipäätään ole olleet kohtuudella toteutettavissa pysyvästi.

Edellä selostetuin tavoin työterveyshuolto on suositellut, että A:n työhön paluu toteutettaisiin vakuutusyhtiön korvaaman työkokeilun kautta siten, että työaika olisi ollut alkuun kaksi tuntia päivässä työajan lisääntyessä asteittain täyteen määräänsä. Työnantaja on kieltäytynyt työkokeilusta vedoten siihen, että osa-aikaisen työn järjestäminen ei yhtiössä ole sen pienen koon ja toiminnan luonteen vuoksi mahdollista. Työtuomioistuin toteaa, että vammaisen henkilön työnteon mahdollistaminen työaikajärjestelyillä kuten työaikaa lyhentämällä voi olla yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitettu kohtuullinen mukautus (HE 19/2014 vp s. 80 ja em. tuomio yhdistetyissä asioissa C‑335/11 ja C‑337/11). Työnantajan toiminnan luonne vaikuttaa sinänsä siihen, minkälaiset mukautukset ovat käytännössä mahdollisia ja siten asianmukaisia ja kohtuullisia. Työtuomioistuin katsoo, että työnantajapuoli ei ole tässä asiassa esittänyt uskottavaa näyttöä siitä, että A:n työajan lyhentäminen tilapäisesti työterveyshuollon suosittelemalla tavalla olisi ollut työnantajalle kohtuutonta. Kohtuullisen mukautuksen epääminen on edellä todetuin tavoin yksi yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetuista syrjinnän muodoista. Kieltäytyminen työajan lyhentämisestä on lisäksi lisännyt riskiä siitä, että A:n palatessa töihin kokoaikaisesti [teksti salainen] jälkioireet pahentuvat (K7).

A:n palattua töihin hänelle on osoitettu tehtävä myyntisuunnittelusta. Hänen vanha tehtävänsä on sairausloman aikana ulkoistettu. Edellä selostetun näytön perusteella työnantaja on pyrkinyt ottamaan huomioon A:n vammasta aiheutuneet rajoitteet mutta ei vaikuta kuitenkaan riittävällä tavalla huolehtineen siitä, että mukautukset olisivat vastanneet A:n tarpeita ja olleet hänen kannaltaan kohtuullisia. A on uskottavalla tavalla kertonut siitä, miten uusien tehtävien opettelu on kuormittanut häntä, mikä on täytynyt olla myös työnantajan tiedossa lukuisten työkykyneuvottelujen ja lääkärinlausuntojen perusteella. Työnantaja ei näytä riittävästi huomioineen sitä, että uudesta työnkuvasta aiheutui A:lle kohtuutonta kuormitusta, joka on johtanut myös edellä selostettuihin sairauspoissaoloihin. Työnantajan ei ole myöskään selvitetty ryhtyneen riittäviin toimiin asiantilan korjaamiseksi.

A:n työkyky on aiemmin hoitamaansa mekaniikan tuotesuunnittelutehtävään alentunut edellä todetusti siten, että työkykyä on lääkärin arvion mukaan jäljellä 2–3/5 (V15). Koska työkokeilua tässä tehtävässä ei ole järjestetty, epäselvää on, miten A tosiasiassa olisi näistä tehtävistä selviytynyt. Hänelle osoitettuihin myyntisuunnittelutehtäviin työkykyä on ollut jäljellä 3–4/5 (V14). A itse on kertonut, että hän on selviytynyt näistä työtehtävistä hyvin. A:n tukena toiminut kollega M on C:n ja F:n kertomusten mukaan ollut myös sitä mieltä. E ja D taas ovat kertoneet toisenlaisesta toisen käden tiedosta. Työtuomioistuimessa ei ole kuultu A:n työtovereita, jotka oletettavasti olisivat osanneet kertoa parhaiten A:n suoriutumisesta päivittäisistä työtehtävistään. Esitetyn selvityksen perusteella tämä on siten jäänyt epäselväksi.

Työnantajapuoli on vedonnut siihen, että A:lle osoitettua myyntisuunnittelun tehtävää oli kevennetty, eivätkä toteutetut mukautukset olisi pysyvinä toimina olleet työnantajalle kohtuullisia. Tavanomaiseen tehtävään toteutettuna mukautuksena A:lle on pyritty mahdollisuuksien mukaan ohjaamaan tehtäviä, joissa voi tehdä yhtä projektia kerrallaan ja joissa tulisi mahdollisimman vähän keskeytyksiä ja muutoksia (K5). Asiassa esitetyn näytön perusteella on kuitenkin jäänyt epäselväksi, missä määrin nämä aiotut mukautukset ovat tosiasiassa toteutuneet tehtävässä. Esitetyn selvityksen perusteella ei voida myöskään katsoa, että mainitut mukautukset olisivat muodostuneet työnantajalle kohtuuttomiksi. Huomioon on otettava sekin, että työnantajalle voidaan pitkään jatkuneen palvelussuhteen perusteella asettaa pidemmälle meneviä velvollisuuksia mukautusten tekemiseen kuin lyhytkestoisissa palvelussuhteissa (HE 19/2014 vp s. 81). A:n työsuhde oli kestänyt pitkään, vuodesta 2005 alkaen.

Edellä lausutun perusteella työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että A:lla ei olisi ollut edellytyksiä selviytyä työpaikalla tarjolla olevista työtehtävistä kohtuullisin mukautuksinkaan. A:n työkyvyn ei siten ole näytetty vähentyneen olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Sen sijaan jättämällä tekemättä kohtuulliset mukautukset työnantajan on katsottava päättäneen A:n työsopimuksen vammaisuuden perusteella syrjinnän kiellon vastaisesti, mikä on otettava huomioon päättämiskorvauksen määrää korottavana tekijänä.

Korvauksen määrä

A on toiminut luottamusmiehenä, eikä työnantaja ole pyytänyt A:n edustamien toimihenkilöiden suostumusta irtisanomiselle, vaikka työnantajaliitto on kehottanut näin toimimaan. Työnantajan on lisäksi katsottu menetelleen syrjivästi irtisanoessaan A:n työsopimuksen. Nämä seikat lisäävät työnantajan menettelyn moitittavuutta asiassa. A itse ei ole osaksikaan antanut aihetta työsuhteen päättämiselle. Korvauksen määrää korottavana tekijänä työtuomioistuin ottaa huomioon työnantajan menettelyn kokonaisuudessaan sekä sen, että A:n työsuhde yhtiön palveluksessa on irtisanomiseen mennessä kestänyt suhteellisen pitkään, 16 vuotta. Noin 50-vuotias A on työllistynyt ylemmän toimihenkilön tehtävään 4.7.2022 eli noin 13 kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen. Uusi työsuhde on ollut toistaiseksi voimassa oleva.

Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin harkitsee kohtuulliseksi korvauksen määräksi 21 kuukauden palkkaa vastaavat 70.380,66 euroa, josta määrästä kahdeksan kuukauden palkkaa vastaava määrä katsotaan aineettoman vahingon korvaukseksi.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan korvauksesta, siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta.

Maksetut työttömyysetuudet otetaan huomioon työsuhteen päättymisestä alkaen vastaavalta ajanjaksolta, jolta tuomitaan korvausta palkkaetujen menetyksestä. A:lle on saadun selvityksen mukaan maksettu ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa työsuhteen päättymisen jälkeiseltä 13 kuukauden ajalta yhteensä 23.260,77 euroa. Työnantajan maksettavaksi määrättävästä korvauksesta on Työllisyysrahastolle vähennettävä osuus yhteensä 17.445,58 euroa. Näin ollen A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää 52.935,08 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn rahamäärän eli 17.445,58 euroa Työllisyysrahastolle.

Hyvityssakko

A:n asiaa koskevissa neuvotteluissa on 8.10.2020 ja 30.11.2020 ollut mukana työnantajaliiton edustaja, joka on ohjeistanut työnantajaa useampaan otteeseen pyytämään luottamusmiehen edustamien toimihenkilöiden enemmistön suostumuksen ennen tämän irtisanomista. Työnantaja ei ole menetellyt ohjeiden mukaan vaan jättänyt suostumuksen pyytämättä.

Liitto on työnantajan menettelystä tietoisena kuitenkin ryhtynyt tätä tukemaan. Huolellisesti menetellessään sen olisi myös tullut puuttua työnantajan syrjivään menettelyyn A:n työsopimusta päätettäessä. Teknologiateollisuus ry:n on katsottava laiminlyöneen työehtosopimuslain mukaisen valvontavelvollisuutensa ja se on tuomittava hyvityssakkoon.

Oikeudenkäyntikulut

Jutun hävitessään Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat oikeudenkäynnistä työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n nojalla velvolliset korvaamaan Ammattiliitto Pro ry:n oikeudenkäyntikulut korkoineen.

Kantajan esittämä oikeudenkäyntikululasku on määrältään yhteensä 19.657,88 euroa. Lasku muodostuu asiamiehen käyttämästä 77,5 työtunnista 220 euron tuntiveloituksella, oikeudenkäyntimaksusta ja todistajanpalkkioista.

Vastaajan ja kuultavan asiamies on paljoksunut kantajan asiamiehen käyttämää tuntilaskutusta 120 euroa ylittäviltä osin, koska kyse on ollut liiton omasta lakimiehestä.

Työtuomioistuin toteaa, että se on oikeuskäytännössään pitänyt 200 euron tuntiveloitusperustetta kohtuullisena silloin, kun asiamiehenä on toiminut asianosaisena olevan liiton palveluksessa oleva lakimies (ks. esim. TT 2017:48, TT 2021:100 ja TT 2022:71). Mainittua 200 euron tuntiveloitusperustetta on siten tässäkin asiassa pidettävä kohtuullisena.

Vastaajapuolen korvattavaksi jää näin ollen kohtuulliseksi katsottavan 77,5 tunnin työmäärän ja 200 euron tuntiveloitusperusteen mukaisesti 15.500 euroa, oikeudenkäyntimaksu 2.120 euroa ja todistajanpalkkiot 487,88 euroa eli yhteensä 18.107,88 euroa.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 52.935,08 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 5.7.2022 lukien,

- velvoittaa X Oy:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 17.445,58 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien ja

- tuomitsee työehtosopimuslain 8, 9 ja 10 §:n nojalla Teknologiateollisuus ry:n maksamaan Ammattiliitto Pro ry:lle valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä hyvityssakkoa 4.000 euroa.

Teknologiateollisuus ry ja X Oy velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan Ammattiliitto Pro ry:n oikeudenkäyntikulut 18.107,88 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Markus Äimälä, Kristel Nybondas, Anu-Tuija Lehto ja Satu Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Meeri Julmala.

Tuomiosta on äänestetty.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunto:

Jäsen Äimälä, jonka lausuntoon jäsen Nybondas yhtyi, lausui:

Hyväksyn tuomion perustelut muilta osin, mutta kohdan ”Korvauksen määrä” osalta lausun ensimmäisen kappaleen jälkeen seuraavaa:

Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen harkitsen kohtuulliseksi korvauksen määräksi 18 kuukauden palkkaa vastaavat 60.326 euroa, josta määrästä viiden kuukauden palkkaa vastaava määrä katsotaan aineettoman vahingon korvaukseksi.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan korvauksesta, siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta.

Maksetut työttömyysetuudet otetaan huomioon työsuhteen päättymisestä alkaen vastaavalta ajanjaksolta, jolta tuomitaan korvausta palkkaetujen menetyksestä. A:lle on saadun selvityksen mukaan maksettu ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa työsuhteen päättymisen jälkeiseltä 13 kuukauden ajalta yhteensä 23.260,77 euroa. Työnantajan maksettavaksi määrättävästä korvauksesta on Työllisyysrahastolle vähennettävä osuus yhteensä 17.445,58 euroa. Näin ollen A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää 42.880,42 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn rahamäärän eli 17.445,58 euroa Työllisyysrahastolle.

Vastaavasti hyväksyn tuomiolauselman muilta osin, mutta lausun ensimmäisen kohdan osalta seuraavaa:

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 42.880,42 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 5.7.2022 lukien.