TT 2022:20

Luottamusmiehen työsopimus oli irtisanottu ilman että irtisanomiselle oli hankittu luottamusmiehen edustamien työntekijöiden enemmistön suostumusta. Tuomiosta tarkemmin ilmenevin perustein katsottiin, että työnantajalla ei ollut myöskään erittäin painavaa syytä purkaa luottamusmiehen työsopimusta. Työsopimus oli siten päätetty luottamusmiessopimuksen vastaisesti. Työnantaja velvoitettiin maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Asia

Työsuhteen päättäminen

Kantaja

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry

Vastaaja

Kiinteistötyönantajat ry

Kuultava

X Oy

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 27.10.2021

Pääkäsittely 19.1.2022

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Palvelualojen ammattiliito PAM ry:n ja Kiinteistötyönantajat ry:n välillä 1.2.2020–28.2.2022 voimassa olevan kiinteistöpalvelualan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavassa luottamusmiessopimuksessa on muun ohella seuraava määräys.

8 § Työsuhdeturva

Yksilösuoja

Luottamusmiestä ei saa irtisanoa hänestä johtuvasta syystä ilman edustamiensa työntekijöiden suostumusta (TSL 7:10 § 1 mom.).

Luottamusmiehen työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8:1-3 pykälien säännöksiä.

Luottamusmiehen ja työnantajan välille voi syntyä eri syistä ongelmia, jotka kärjistyessään voivat johtaa siihen, että työnantaja harkitsee luottamusmiehen työsuhteen päättämistä. Kun liitot ovat saaneet edellä todetusta tiedon, niiden tulee viipymättä käynnistää neuvottelut sen selvittämiseksi mitkä syyt, olosuhteet ja tosiseikat ovat aiheuttaneet tilanteen. Neuvottelut käydään tarpeetonta viivytystä välttäen siten, että työsopimuslain mukaisia aikarajoja ei ylitetä. Neuvotteluiden tavoitteena on pyrkiä yhteiseen kannanottoon niistä edellytyksistä, joilla luottamusmiehen ja työnantajan keskinäinen, työsuhteen perustana oleva luottamus voitaisiin palauttaa. Tätä neuvottelumenettelyä sovelletaan myös varaluottamusmieheen. Muilta osin työsuhdeturvaa koskevat määräykset eivät koske varaluottamusmiestä, paitsi milloin varaluottamusmies toimii varsinaisen luottamusmiehen sijaisena.

Korvaukset

Luottamusmiehelle, jonka työsopimus on päätetty tämän sopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä samojen perusteiden mukaan kuin työsopimuslain 12:2 §:n 2 momentissa on säädetty ja tällöin on otettava huomioon myös työntekijän luottamusmiesasema.

Liitot voivat yksittäistapauksissa sopia myös 10 kuukauden palkkaa pienemmästä korvauksesta.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A työskenteli X Oy:n palveluksessa 11.7.2016 lukien muun ohessa kiinteistönhoitajana. A valittiin 2.1.2019 yrityksen luottamusmieheksi. A:n työsopimus irtisanottiin 24.8.2020 ja se päättyi irtisanomisajan jälkeen 24.9.2020.

Erimielisyys vallitsee sitä, onko työsopimus päätetty vastoin työehtosopimuksen määräyksiä.

KANNE

Vaatimukset

Palvelualojen ammattiliitto PAM ry on vaatinut, että työtuomioistuin:

- vahvistaa, että X Oy on rikkonut kiinteistöpalvelualan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan luottamusmiessopimuksen määräyksiä päättämällä perusteettomasti luottamusmiehenä toimineen A:n työsopimuksen;

- velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 30 kuukauden palkkaa vastaavat 62.500,20 euroa laillisine viivästyskorkoineen työsuhteen päättymispäivästä 24.9.2020 lukien;

- velvoittaa Kiinteistötyönantajat ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Palvelualojen ammattiliitto PAM ry:n oikeudenkäyntikulut 8.670 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työnantaja on irtisanonut luottamusmiehenä toimineen A:n työsopimuksen vastoin työehtosopimuksen määräyksiä. Työnantajalla ei ole ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaista perustetta päättää työsopimusta. Lisäksi työnantajalla ei ole ollut niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita A edusti.

A valittiin luottamusmieheksi 2.1.2019. Hän alkoi saman vuoden keväällä aktiivisesti selvittää useamman X Oy:ssä työskentelevän työntekijän palkkaepäselvyyttä. Palkkaepäselvyyttä oli selvittämässä myös Palvelualojen ammattiliito PAM ry:n Kuopion aluetoimiston toimitsija B. Asiassa saavutettiin sovinto lokakuussa 2019, ja useille työntekijöille maksettavat palkkasaatavat kohosivat yhteensä kymmeniin tuhansiin euroihin. Osa työntekijöistä luopui vaateistaan, koska yritys oli kertonut heille työsuhteen päättyvän irtisanomiseen, jos he pysyvät vaateissaan. Palkkaepäselvyyden selvittäminen oli raskas prosessi, joka jätti A:n ja yrityksen toimitusjohtajan C:n välit tulehtuneeseen tilaan. A:lle on annettu useampi varoitus luottamusmiesvalinnan jälkeen.

Varoitus 22.7.2019

Ensimmäinen varoitus luottamusmiesvalinnan jälkeen annettiin 22.7.2019. A:ta varoitettiin työtehtävien siirtämisestä kolmannelle osapuolelle ja omien tehtävien laiminlyönnistä. Varoitus oli hyvin epäselvä, eikä A tiedä vieläkään, mistä tämä varoitus annettiin. A:n esille nostaman palkkaepäselvyyden selvittäminen oli vielä tuolloin kesken. Varoitus oli työnantajan vastatoimi A:n toiminnalle.

Lokakuussa 2019 yrityksessä aloitettiin irtisanomisuhkaiset yhteistoimintaneuvottelut. A:n ja yrityksen toimitusjohtajan väleistä johtuen A joutui jäämään lokakuussa kolmen viikon sairauslomalle unettomuuden ja lievän masennuksen takia. A koki tilanteen työpaikalla henkisesti erittäin raskaaksi.

Varoitus 11.11.2019

Seuraava kirjallinen varoitus A:lle annettiin 11.11.2019. A osallistui tuolloin yrityksen yhteistoimintaneuvotteluihin. Ruokataukonsa aikana A kävi hakemassa kaupasta itselleen eväät. A:lle annettiin kuitenkin kirjallinen varoitus työaikojen noudattamatta jättämisestä. Varoitusta voidaan pitää jälleen työnantajan vastatoimena A:n aktiiviselle toiminnalle luottamusmiehenä. A:n mukaan viimeistään tällöin kävi selväksi, että hänelle tullaan antamaan kirjallisia varoituksia pienimmistäkin mahdollisista rikkeistä, jotta hänestä päästäisiin eroon.

Vuoden 2019 loppupuolella A:n henkinen kantokyky alkoi olla lopuillaan. Hän teki keväällä 2020 Aluehallintovirastolle selvityspyynnön C:n häneen kohdistamasta epäasiallisesta kohtelusta. A:n ja C:n välit parantuivat tämän johdosta hetkellisesti.

Varoitus 26.6.2020

Kolmannen varoituksen A sai 26.6.2020. A oli ollut kesäkuumalla tehdasalueella ilman suojatakkia, ja varoitus annettiin aiheesta ”suojavarusteiden käyttämättä jättäminen”. Kolmatta varoitusta antaessaan yrityksen C totesi A:lle ivalliseen sävyyn: ”Käy nyt jo kysymässä sieltä PAMin Kuopion aluetoimistosta, että joko varoituksia olisi sen verran, että sulle voidaan antaa potkut.”

Varoitus 23.10.2017

A:lle on annettu varoitus myös 23.10.2017. Tämä varoitus ei ole nyt arvioitavassa kokonaisuudessa merkittävä. Varoitus on annettu noin kolme vuotta ennen työsuhteen päättymistä, ja sitä voidaan pitää vanhentuneena. A ei ole laiminlyönyt työtehtäviään, eikä hänelle ole täsmennetty, mistä työtehtävien laiminlyönnistä varoituksessa olisi kyse. A oli sairastunut kesken työpäivän, ja ilmeisesti hänen työtehtävänsä olivat jääneet tekemättä sairastumispäivänä. A:ta ei voida varoittaa sellaisesta työtehtävien tekemättä jättämisestä, jonka syynä on ollut sairastuminen.

Varoitusten aiheettomuus

Luottamusmiestehtävän alkamisen jälkeen yritys on antanut A:lle kolme kirjallista varoitusta. Kaikissa kolmessa varoituksessa on hakemalla haettu tapahtumia, joista A:ta olisi mahdollista varoittaa. Varoitusten taustalla on ollut C:n negatiivinen suhtautuminen A:han. Kaikki varoitukset on annettu sen jälkeen, kun A nosti esille yrityksen työntekijöiden palkkaepäselvyydet. Annetuilla varoituksilla on selvä yhteys A:n toimimiseen yrityksen luottamusmiehenä.

Edustettavien suostumus

Yhtiöllä ei ole ollut irtisanomishetkellä 24.8.2020 työntekijöiden suostumuksia luottamusmiehen työsuhteen irtisanomiselle. Työtuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan suostumus tulee olla jo irtisanomishetkellä (TT 2003:32).

Viikko irtisanomistoimenpiteen suorittamisen jälkeen toimitusjohtaja oli yhteydessä yrityksen työntekijään ja pyysi tätä keräämään nimiä työntekijöistä, jotka antaisivat suostumuksensa A:n irtisanomiseen. Lisäksi osalle työntekijöistä esitettiin A:n irtisanomisen jälkeen allekirjoitettavaksi lomake, jossa pyydetään antamaan suostumus irtisanomiselle.

Irtisanomistilaisuudessa A:lle ei ole esitetty selvitystä siitä, että yhtiöllä olisi ollut niiden työntekijöiden enemmistön suostumus, joita hän edusti. Tällaista selvitystä ei ole esitetty missään vaiheessa ennen tätä oikeudenkäyntiä.

Työnantajalla ei ole ollut perustetta päättää työsopimusta

Irtisanominen ei kokonaisuutena täytä työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Lisäksi työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan asiallisena ja painava syynä irtisanomiselle ei voida pitää ainakaan turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. A on pelkästään halunnut hoitaa työtehtävänsä ja luottamusmiestehtävänsä mahdollisimman hyvin. Luottamustehtävän hoitamisen johdosta A joutui yrityksessä epäasiallisen kohtelun kohteeksi ja edellä mainittujen tapahtumien perusteella on selvää, että yritys halusi A:sta eroon.

A on käyttänyt 24.8.2020 vastaajan mainitsemassa kohteessa kasvomaskia. A:n työ on ollut keskiraskasta kiinteistöhuollon työtä, jossa syke ja hengitys on voimakkaampaa verrattuna kevyeen toimistotyöhön. Kasvomaski näin ollen kostuu helpommin, ja työntekijällä on tarve korjata kasvomaskia tai vaihtaa maski uuteen työpäivän aikana. Mikäli A on havaittu ilman maskia, on tämän täytynyt tapahtua tilanteessa, jossa hän on ollut vaihtamassa uutta kasvomaskia tai korjaamassa kasvoillaan olevaa maskia. Ohjeistus maskin käytöstä ei voi estää maskin vaihtamista tai maskin korjaamista tarvittaessa. A on noudattanut hänelle annettuja työohjeita, eikä hän ole suhtautunut välinpitämättömästi työnantajan ohjeistuksiin. A:lla on ollut useita työkohteita hoidettavanaan. Toisin kuin vastauksessa on väitetty, häntä ei ole siirretty työkohteesta toiseen asiakkaan pyynnöstä.

Työnantaja on antanut 24.8.2020 tapahtumista A:lle varoituksen. Työnantaja on näin valinnut varoituksen riittäväksi seuraamukseksi eikä voi samasta syystä suorittaa työsuhteen päättämistä samana päivänä. Varoitus on joka tapauksessa ollut aiheeton.

Vastaajan mukaan asiassa olisi ylittynyt myös työsuhteen purkukynnys. Työsopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaan purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. A:lle annettujen varoitusten tapahtumat ovat purkuoikeuden osalta jo vanhentuneet, sillä työnantaja on vedonnut niiden osalta purkuoikeuteen vasta haastehakemukseen antamansa vastauksen yhteydessä 30.8.2021. Työnantaja voisi siten vedota purkamisen osalta vain 24.8.2020 tapahtumiin. Tapahtumat eivät kuitenkaan täytä työsuhteen purkamiselta edellytettävää erityisen painavan syyn vaatimusta.

VASTAUS

Vaatimukset

Kiinteistötyönantajat ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Palvelualojen ammattiliitto PAM ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 5.880 eurolla korkoineen.

Perusteet

X Oy ei ole toiminut kiinteistöpalvelualan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan luottamusmiessopimuksen vastaisesti päättäessään A:n työsopimuksen. Yhtiöllä on ollut työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava syy irtisanoa A:n työsopimus henkilöstä johtuvasta syystä. Yhtiöllä on ollut työntekijöiden suostumus luottamusmiehen työsopimuksen päättämiseen.

Yhtiö on irtisanonut A:n työsopimuksen, mutta sillä olisi ollut myös työsopimuslain mukainen erittäin painava syy purkaa A:n työsopimus. Luottamusmiehen edustamien työntekijöiden suostumusta ei tarvita silloin, kun työsopimus puretaan.

Työsuhteensa aikana A on saanut yhteensä neljä kirjallista varoitusta. A:lle annetut varoitukset eivät ole liittyneet millään tavalla A:n toimimiseen luottamusmiehenä, vaan varoitukset on annettu A:n laiminlyöntien takia.

Varoitus 23.10.2017

Ensimmäinen varoitus on annettu työvelvollisuuden laiminlyömisestä, koska A on jättänyt tekemättä hänelle annettuja työtehtäviä. Työtehtävien laiminlyöminen on ilmennyt muun muassa siitä, että A:n käytössä olleesta työautosta on löytynyt lista lukuisista työtehtävistä, joita A ei ollut suorittanut, vaikka hän oli kertonut tehneensä työt. Varoitus on annettu 23.10.2017 eli ennen kuin A on valittu luottamusmieheksi. Varoitus on ollut aiheellinen, eikä se ole vanhentunut.

Varoitus 22.7.2019

Toinen varoitus on annettu 22.7.2019 työtehtävien laiminlyömisestä. A:lla on ollut vastuullaan hoidettavana työnantajan osoittama oma työalue. A on laiminlyönyt työntekovelvoitettaan jättämällä tekemättä hänelle osoitettuja työtehtäviä siten, että muut työntekijät ovat joutuneet tekemään A:n työalueelle kuuluvia töitä. A:n menettelyn takia työnantaja on muun muassa saanut reklamaatioita asiakkailta.

Varoitus 11.11.2019

Kolmas varoitus on annettu 11.11.2019 työaikojen noudattamatta jättämisestä. A on poistunut kesken päivän työkohteesta työautolla ilman työnjohdon antamaa lupaa. Työautojen käytöstä on lisäksi ollut selkeät ohjeet, joiden mukaan työnantajan työautoilla ei saa ajaa henkilökohtaisia ajoja ilman työnantajan erikseen antamaa lupaa. Työautojen käyttöä koskevat ohjeet ovat olleet A:n tiedossa.

Varoitus 26.6.2020

Neljäs varoitus on annettu 26.6.2020 suojavarusteiden käyttämättä jättämisen takia. A on jättänyt käyttämättä turvaluokiteltua takkia tehdasalueella, jossa takin käyttäminen on ollut pakollista asiakkaan vaatimuksesta. Työskentelyalueella liikkuu työkoneita, ja ilman asianmukaista suojavarustusta alueella on suuri riski jäädä työkoneen alle. A:lle sekä muille työntekijöille on annettu selvät ohjeet suojavarusteiden käyttämisestä. Tästä huolimatta A on työturvallisuudesta piittaamatta jättänyt käyttämättä vaadittuja suojavarusteita.

Yhtiöllä on ollut perusteet päättää työsopimus

A on 24.8.2020 ollut töissä yhtiön asiakkaalle kuuluvalla tehdasalueella. Kyseisellä tehdasalueella on ollut asiakkaan antama ehdoton määräys, että tehtaan alueella tulee käyttää koronaviruksesta johtuen kasvomaskia, ellei turvaväliä ole mahdollista pitää. Työnantaja on tiedottanut työntekijöitään tästä asiakkaan antamasta määräyksestä, joten velvollisuus käyttää kasvomaskia on ollut kaikkien alueella työskentelevien tiedossa. Kyse on ollut yhtiön suurimmasta ja tärkeimmästä asiakkaasta, joka on tuonut yli puolet yhtiön liikevaihdosta. Asiakkaan tärkeys on ollut A:n tiedossa.

Yhtiön toimitusjohtaja on aamupäivällä joutunut poistamaan A:n kuljettaman auton kyydissä olleen henkilön, koska A on ollut autossa ilman kasvomaskia. Kyydissä ollut toinen työntekijä on kuulunut koronaviruksen riskiryhmään. Samassa yhteydessä A:ta on huomautettu ja häntä on vaadittu käyttämään kasvomaskia. Iltapäivällä yhtiön toimitusjohtaja on kuitenkin jälleen tavannut A:n kuljettamasta autoa ilman kasvomaskia niin, että kyydissä on ollut toinen yhtiön työntekijä. Kantajan väite siitä, että A olisi ollut ilman kasvomaskia vain vaihtaakseen tai korjatakseen kasvomaskia, on vailla perusteita. PAMin toimitsija B on 25.9.2020 päivätyssä selvityspyynnössä todennut, että A ei ole pitänyt kasvomaskia kulkiessaan ajoneuvolla tehdasalueella. Selvityspyyntö on toimitettu yhtiölle kuukausi irtisanomisilmoituksen antamisen jälkeen, minkä vuoksi selvityspyynnössä esitettyä ei ole syytä epäillä.

A:n välinpitämättömyyden takia yhtiö olisi voinut menettää kyseisen asiakkaan kokonaan, millä olisi ollut suuria taloudellisia vaikutuksia. Tällöin yhtiö olisi joutunut harkitsemaan noin 30 työntekijän lomauttamista tai irtisanomista.

A ei ole noudattanut työnantajan antamia täysin selviä suojavarusteita koskevia ohjeita. A:ta on huomautettu samana päivänä muutamaa tuntia aiemmin kasvomaskin käyttämisestä. Lisäksi A:lle on annettu noin kaksi kuukautta aikaisemmin päättämisuhkainen kirjallinen varoitus suojavarusteiden käyttämättä jättämisestä. Varoituksesta ja 24.8.2020 aamupäivän tapahtumista huolimatta A on jättänyt käyttämättä ohjeistuksen mukaisia suojavarusteita ja vaarantanut välipitämättömyydellään työturvallisuuden työpaikalla. Lisäksi A oli koko työsuhteensa ajan suhtautunut välinpitämättömästi ja ylimielisesti työnantajan antamia ohjeita ja sääntöjä kohtaan. Ennen tehdasalueella työskentelyä A oli tehnyt töitä useassa eri kohteessa, joista hänet oli jouduttu siirtämään pois asiakkailta tulleiden palautteiden vuoksi.

Edellä mainituista syistä työnantaja on joutunut päättämään A:n työsopimuksen. Koska yhtiö oli edellä mainittujen seikkojen johdosta menettänyt luottamuksensa A:han, hänet vapautettiin irtisanomisajalla kokonaan työntekovelvoitteesta.

Työnantaja ei ole tyytynyt pelkkään varoitukseen 24.8.2020 tapahtumien osalta. Työnantaja on antanut A:lle varoituspaperin irtisanomistilaisuudessa 24.8.2020, mutta työnantajan tarkoituksena ei ole ollut antaa varoitusta vaan päättää A:n työsuhde.

A:n menettely 24.8.2020 on muodostanut työsopimuksen purkamisperusteen. Yhtiö ei ole menettänyt oikeuttaan vedota purkamisperusteeseen. Työsopimus voidaan aina purkamisen sijasta irtisanoa silloin, kun purkamisen edellytykset ovat käsillä, koska irtisanominen on työntekijän kannalta työsopimuksen purkamista lievempi vaihtoehto. Yhtiö on irtisanonut A:n työsopimuksen 24.8.2020 eli työsopimuksen purkamiselle asetetun 14 päivän määräajan puitteissa. Vastaaja on viitannut Helsingin hovioikeuden 15.3.2017 antamaan tuomioon dnro S 16/386.

Edustettavien suostumus

Yhtiöllä on ollut irtisanomishetkellä 24.8.2020 työntekijöiden suostumus luottamusmiehen työsuhteen irtisanomiselle. Laki tai työehtosopimus eivät edellytä sitä, että suostumuksen olemassaolosta täytyisi esittää selvitystä työsopimuksen päättämistilaisuudessa. Vaikka selvitystä ei olisi esitetty päättämistilaisuudessa, se ei tarkoita sitä, että suostumusta ei olisi annettu.

Korvauksesta

Jos työtuomioistuin kuitenkin katsoisi, että A:n työsopimusta ei ole voitu edes irtisanoa, tulee mahdollisessa korvauksessa huomioida A:n itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.

A on vakavalla tavalla laiminlyömällä työnantajan antamia työturvallisuuteen liittyviä selviä ohjeita antanut aihetta työsuhteensa päättämiseen. A:n menettelyn takia yhtiö olisi voinut menettää tärkeimmän asiakkaansa. Lisäksi A on työsuhteensa aikana laiminlyönyt myös muuten työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan. A:lla on ollut hyvät mahdollisuudet saada ammattiaan ja koulutustaan vastaavaa työtä. Lisäksi A:n työsuhde on kestänyt vain neljä vuotta. Mahdollisia korvauksia tulee joka tapauksessa kohtuullistaa.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Suostumuslomake luottamusmiehen irtisanomiselle

2. Toimitsija B:n yhtiölle lähettämä selvityspyyntö

3. Toimitusjohtaja C:n vastaus B:n sähköpostiin

4. A:lle annettu varoitus 24.8.2020 tapahtumista

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Tehdasalueen työturvallisuusohjeistus

2. Tehdasalueen korona -ohjeistus

3. Kirjallinen suostumus työsopimuksen päättämiseen

4. Kirjallinen varoitus 23.10.2017

5. Kirjallinen varoitus 22.7.2019

6. Kirjallinen varoitus 11.11.2019

7. Kirjallinen varoitus 26.6.2020

8. PAM ry:n selvityspyyntö 25.9.2020 (sama kuin kantajan todiste 2)

9.Työsopimuksen päättämisilmoitus 24.8.2020

Kantajan henkilötodistelu

1. A

2. B

3. D

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. C

2. E

3. F

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Asiassa on arvioitavana, onko työnantajalla ollut luottamusmiessopimuksen mukaiset perusteet päättää kiinteistönhoitajana toimineen A:n työsopimus. Jos työtuomioistuin päätyy arviossaan pitämään A:n työsopimuksen päättämistä perusteettomana, ratkaistavaksi tulee myös kysymys työnantajan A:lle suoritettavan korvauksen määrästä.

Henkilötodistelu

Työtuomioistuimessa on kuultu todistelutarkoituksessa A:ta itseään ja yhtiön toimitusjohtajaa C:tä. Todistajina on kuultu luottamusmies D:tä, PAM ry:n aluetoimitsija B:tä, työnjohtaja F:ää sekä A:n työtoveria E:tä.

A on kertonut saaneensa ensimmäisen varoituksen työvelvollisuuden laiminlyönnistä vuonna 2017. Hän oli tuona päivänä tehnyt työlistalleen merkittyjä kiinteistöhuollon tehtäviä, mutta oli joutunut poistumaan töistä sairastuttuaan kesken työpäivän. Hän oli ilmoittanut sairastumisestaan työnantajalle. Osa listalle merkityistä tehtävistä oli tuolloin jäänyt tekemättä. A on kertonut jättäneensä työlistan työnantajan autoon, vaikka hänen olisi ilmeisesti pitänyt toimittaa lista työnjohtajalle.

A oli valittu luottamusmieheksi vuoden 2019 alussa, ja pian sen jälkeen hän oli muiden työntekijöiden pyynnöstä alkanut yhdessä liiton kanssa selvittää työntekijöiden palkoissa ilmenneitä epäselvyyksiä. Selvityksen perusteella työnantajan olisi tullut maksaa työntekijöille noin 70.000 euroa ylityökorvauksia. Osa työntekijöistä oli kuitenkin luopunut vaatimasta heille kuuluvia ylityökorvauksia yhtiön uhattua irtisanomisilla. Korvauksia oli maksettu lopulta noin 35.000 euroa noin kymmenelle työntekijälle. A:lle oli maksettu useamman tuhannen euron suuruinen korvaus. Kolme työntekijää oli jouduttu irtisanomaan yt-neuvottelujen jälkeen. A:n mukaan toimitusjohtaja oli tämän jälkeen alkanut käyttäytyä epäasiallisesti häntä kohtaan. Kyse oli jokapäiväisestä haukkumisesta ja asiattomista työmääräyksistä kuten kehotuksista mennä kaivamaan kuoppaa. A oli joutunut olemaan kolme viikkoa sairauslomalla stressioireidensa vuoksi.

Heinäkuussa 2019 annettu toinen varoitus työtehtävien siirtämisestä toiselle työntekijälle oli liittynyt tilanteeseen, jossa A oli työskennellyt harjoittelijan kanssa opastaen tätä työtehtäviin, joita he olivat yhdessä suorittaneet. He olivat pitäneet lounastauot eri aikoihin. Kun A oli mennyt omalle ruokatauolleen, hän oli ohjeistanut harjoittelijaa jatkamaan tehtäviä lounastauon ajan. Tästä oli annettu A:lle varoitus. Kaikki A:lle määrätyt työtehtävät olivat joka tapauksessa tulleet tehdyiksi.

Marraskuussa 2019 annettu kolmas varoitus työaikojen noudattamatta jättämisestä oli liittynyt tilanteeseen, jossa A:n oli ollut määrä osallistua ruokatauon aikana pidettäviin yhteistoimintaneuvotteluihin. A oli ennen neuvotteluja käynyt työnantajan autolla kaupassa, mikä oli yhtiössä sallittua, ja niin olivat muutkin toimineet. A oli saapunut neuvotteluihin hiukan myöhässä, mistä oli annettu varoitus, vaikka kokousta ei ollut ehditty vielä edes aloittaa.

Kesäkuussa 2020 annetussa varoituksessa oli kyse tilanteesta, jossa A oli ollut käymässä tehdasalueella hakeakseen erään tavaran varastosta. Varastotiloissa ei käytetty suojatakkeja. A oli siirtynyt autostaan viiden metrin matkan varastoon, ja oli ollut tuon matkan ajan ilman suojatakkia. Sen sijaan A:lla oli ollut lyhythihainen suojapaita. Työnjohtaja G oli nähnyt A:n ja huomauttanut suojatakin puuttumisesta. A oli ollut tietoinen siitä, että tehdasalueella edellytetään suojatakin käyttämistä. Vaaraa ei tilanteesta ollut aiheutunut kenellekään.

Kun A:lle oli annettu varoituksia, häntä ei ollut kuultu varoitusten syistä. Sen sijaan työnantaja oli pyytänyt A:ta käymään liitossa selvittämässä, joko hänen irtisanomisensa perusteet täyttyisivät. A oli kertonut työnantajalle kokeneensa tämän menettelyn työpaikkakiusaamisena.

Työsopimuksen irtisanomispäivän tapahtumista A on kertonut, että hän oli tuolloin aamulla ajanut autolla tehdasalueelle kyydissään eräs toinen henkilö. Työpaikan toimisto sijaitsi 300 metrin etäisyydellä tehdasalueelta, ja sinne lähdettiin aina autolla. Toimiston ja tehdasalueen välillä ei ollut tarvinnut käyttää maskia, mutta tehdasalueella se oli pakollista. Tehdasalueelle kuljettiin portin läpi. Portille tultaessa A oli epähuomiossa unohtanut laittaa maskin. Hänelle oli annettu tästä varoitus. A ei ole muistanut, kuka kirjallisen varoituksen tuolloin aamulla hänelle oli antanut.

Samana päivänä A oli ollut jälleen ajamassa autolla tehdasalueelle kyydissään E. Tehdasalueen portilla hän oli ollut jälleen ilman maskia, jolloin toimitusjohtaja C oli tullut ”nurkan takaa” ja havainnut maskittoman A:n. C oli laittanut A:n kävelemään takaisin toimistolle. Toimistolla työnjohtaja F oli antanut A:lle irtisanomisilmoituksen. A on vielä kertonut, että hänen tiedossaan ei ollut ollut, että hänen kyydissään olleet ihmiset olisivat kuuluneet koronaviruksen riskiryhmään. Tehdasalueen ulkopuolella oltiin ilman maskeja, ja sen vuoksi maskit saattoivat tehdasalueelle tultaessa helposti unohtua.

D on kertonut tulleensa valituksi luottamusmieheksi A:n jälkeen ja toimivansa edelleen luottamusmiehenä X Oy:ssä. A:n irtisanomisen aikaan hän oli ollut yhtiössä työntekijänä. A:n irtisanomisen jälkeen C oli tullut D:n luo ja ehdottanut, että D alkaisi keräämään nimiä työntekijöiltä, jotka hyväksyivät A:n irtisanomisen. D oli ihmetellyt asiaa eikä ollut ryhtynyt keräämään nimiä. Kyse oli loppuvuodesta 2020, koska lumet olivat Kuopiossa olleet maassa jo pitkän aikaa. Myöhemmin eräs toinen yhtiön työntekijä oli yrittänyt kerätä suostumuksia siinä kuitenkaan onnistumatta. Työntekijän pyytäessä häntä allekirjoittamaan suostumuslomakkeen A:n irtisanomiselle hän oli kieltäytynyt ja todennut, ettei ollut sopivaa, että suostumuslomakkeella oli ollut jo päivämäärätkin valmiina. Suostumusten kerääminen oli lopulta annettu yhtiön uuden työntekijän tehtäväksi, joka oli saanut niitä kerättyä.

B oli toiminut PAM ry:n aluetoimitsijana Kuopion aluetoimistossa A:n irtisanomisen aikaan. Hän on kertonut, että työnantaja ei ollut perustellut oikein mitenkään A:n irtisanomista. Pyynnöstään huolimatta B ei ollut saanut selvitystä siitä, oliko yhtiöllä ollut irtisanomishetkellä työntekijöiden suostumus A:n irtisanomiselle. Suostumuksia ei ollut esitetty B:lle neuvotteluiden aikana, vaan ne oli toimitettu vasta kun asia oli laitettu vireille tuomioistuimessa. B oli vuonna 2019 ollut mukana selvittämässä myös yhtiön työntekijöiden palkkaepäselvyyksiä. Hän oli ollut siinä käsityksessä, että A:n saamat varoitukset ja pyrkimykset päästä hänestä eroon olivat johtuneet siitä, että A oli luottamusmiehen asemassa ollut selvittämässä näitä epäselvyyksiä. A oli ollut yhteydessä B:hen ja kysynyt neuvoa, koska hän oli kokenut tulleensa kiusatuksi työpaikalla. Yhtiöstä oli alkanut tulla myös B:tä hämmentäviä viestejä. Yhtiön henkilöstöpäällikkö oli ollut B:hen puhelimitse yhteydessä ja tiedustellut minkälainen oli prosessi, jos työntekijät halusivat erottaa työntekijän luottamustoimesta. Tämä oli tapahtunut siinä yhteydessä, kun A oli saanut varoituksen työtehtävien siirtämisestä vuokratyöntekijälle.

C on kertonut, että kiinteistönhoitajana toiminut A oli jouduttu siirtämään kohteesta toiseen, koska hän oli kieltäytynyt tupakantumppien keräämisestä. Asiakkailta oli myös tullut ilmoituksia huonosti hoidetusta työstä ja kännykän käytöstä työaikana. C oli kiinteistöhuollon työntekijöiden pyynnöstä siirtänyt A:n muihin tehtäviin, koska he olivat saaneet useita valituksia A:n työn laadusta. C:n mukaan A:n työn laatu oli ala-arvoista ja osoitti välinpitämättömyyttä.

C oli antanut A:lle ensimmäisen varoituksen vuonna 2017 työtehtävien tekemättä jättämisestä. A oli ollut jäämässä lomille ja ilmoittanut työnantajalle tehneensä kaikki hotellin päällikön hänelle osoittamat työtehtävät. A:n käytössä olleesta autosta oli kuitenkin seuraavana päivänä löytynyt lista tekemättömistä työtehtävistä, kuten ovenkahvojen vaihtamista ja jääkaappien uusimista.

A:lle annettu toinen varoitus heinäkuussa 2019 oli koskenut omien tehtävien siirtämistä toiselle. A oli kieltäytynyt keräämästä tupakantumppeja. C:n mukaan A:lle oli ollut tyypillistä, että hän oli siirtänyt ikävät tehtävät toisille työntekijöille.

Kolmas varoitus marraskuussa 2019 oli tullut työaikojen noudattamatta jättämisestä, kun A oli omin päin ja yhtiön autolla poistunut ennen ruokataukoa käymään kaupassa ostamassa eväitä, vaikka asiakkaan tiloissa oli ollut tehdasruokala. Työntekijöillä ei ollut lupaa käyttää yhtiön autoa omiin tarkoituksiinsa.

Neljäs varoitus kesäkuussa 2020 oli annettu suojavarustuksen käyttämättä jättämisestä. A oli ollut työtehtävissä yhtiön tärkeimmän asiakkaan luona, jolta yhtiö sai noin puolet liikevaihdostaan ja jonka luona työskenteli noin kolmasosa yhtiön työntekijöistä. Asiakas oli ollut tarkka turvallisuusohjeiden noudattamisen suhteen, ja käytäntönä oli ollut, että turvallisuusohjeiden rikkomisesta oli seurannut kuukauden mittainen kielto tulla asiakkaan tontille. Yhtiöllä ei ollut varaa vaarantaa tärkeintä asiakassuhdettaan tai joutua kuukauden pituiseen toimintakieltoon. Tehdasalueella kuten seulomossa, hakekentällä ja varastossa edellytettiin suojavarustuksen käyttämistä, koska alueella käsiteltiin puutavaraa ja siellä liikkui painavia koneita. A oli ollut siivoamassa seulomoa ja lähtenyt käymään varastossa ilman turvavaatetuksena edellytettyä suojatakkia, mistä hän oli saanut varoituksen.

C:n mukaan A:n saamat varoitukset eivät olleet liittyneet hänen asemaansa tai toimintaansa luottamusmiehenä.

A:n irtisanomispäivänä C oli nähnyt A:n ja E:n saapuvan autolla yhtiön tärkeimmän asiakkaan tehdasalueelle. Työnantaja oli edellyttänyt, että jos samassa ajoneuvossa oli enemmän kuin yksi henkilö, autossa tuli turvavälien puuttumisen vuoksi käyttää kasvomaskia. C oli pysäyttänyt auton hakekentän mäellä ja pyytänyt E:tä poistumaan autosta ja ilmoittanut A:lle, että molemmilla autossa olevilla tuli olla kasvomaski. A:lla sitä ei ollut ollut. Myöhemmin samana päivänä C oli tullut autolla A:ta vastaan, ja jälleen hän oli ollut ilman kasvomaskia. Toinen autossa ollut työntekijä oli käyttänyt kasvomaskia. C oli pitänyt A:n laiminlyöntiä vakavana, koska turvaohjeiden laiminlyönnistä saattoi aiheutua kuukauden pituinen toimintakielto. Yhtiön talous ei olisi kestänyt sellaista. C on kertonut, että tässä vaiheessa hänellä ”oli keittänyt yli”, jolloin hän oli käskenyt A:n kävelemään takaisin toimistolle ja soittanut työnjohtaja F:lle pyytäen tätä antamaan A:lle varoituksen ja irtisanomaan tämän. Työnjohtaja oli toiminut C:n ohjeiden mukaisesti.

Yhtiössä oli irtisanomisen aikaan ollut töissä noin 70 henkilöä. A oli edustanut 18 työntekijää, joiden työsuhteisiin sovellettiin kiinteistöpalvelualan työntekijöitä koskevaa työehtosopimusta. Kysyttäessä oliko X Oy:llä ollut irtisanomishetkellä työntekijöiden suostumusta A:n irtisanomiseen C on kertonut saaneensa suullisen suostumuksen, kun neljä kiinteistöhuollon työntekijää olivat loppuvuonna 2019 pyytäneet C:tä poistamaan A:n kiinteistöhuollon tehtävistä. Kirjalliset suostumukset oli kerätty työntekijöiltä myöhemmin 31.8.2020 päivätyillä suostumuslomakkeilla erään työntekijän toimesta, jolloin kaikki työntekijät luottamusmiestä lukuun ottamatta olivat antaneet suostumuksensa A:n irtisanomiselle. Nämä kirjalliset suostumukset oli saatu C:n mukaan päiväyksen mukaisesti 31.8.2020.

E on kertonut ajaneensa yhdessä A:n kanssa autolla tehdasalueelle A:n irtisanomispäivän aamuna. A ei ollut käyttänyt kasvomaskia noin varttitunnin kestäneen automatkan aikana. E:llä itsellään oli ollut maski. Työnantaja oli edellyttänyt kasvomaskin käyttämistä autolla ajaessa myös muualla kuin tehdasalueella. Kun C oli havainnut A:n ilman kasvomaskia, tämä oli poistanut E:n autosta, koska hän kuului koronataudin riskiryhmään. A ei ollut tiennyt siitä, että E oli kuulunut riskiryhmään.

F on kertonut, että A:n irtisanomispäivänä C oli soittanut ja pyytänyt antamaan A:lle työsuhteen päättämisilmoituksen. Paikalla toimistossa työsuhteen päättämishetkellä oli ollut hänen lisäkseen ainoastaan A. Ennen työsuhteen päättämisilmoituksen antamista F oli antanut samassa tilaisuudessa A:lle C:n ohjeistuksen mukaisesti myös kirjallisen varoituksen, koska C oli ollut siinä käsityksessä, että irtisanomista ei voinut tehdä, ellei ensin annettu varoitusta. F:n mukaan työnantajan tarkoituksena oli kuitenkin ollut nimenomaan päättää A:n työsuhde, eikä tämä ollut jäänyt A:lle epäselväksi.

Arviointi ja johtopäätökset

Onko työsopimuksen irtisanomiselle ollut perusteet

Kiinteistöpalvelualan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan luottamusmiessopimuksen 8 §:n mukaan luottamusmiestä ei saa irtisanoa hänestä johtuvasta syystä ilman edustamiensa työntekijöiden suostumusta (TSL 7:10 § 1 mom.).

Työsopimuslain 7 luvun 10 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa.

Luottamusmiehen edustamien työntekijöiden enemmistön suostumus on oltava jo irtisanomishetkellä (TT 2003:32). Vakiintuneesti on katsottu, että niillä työntekijöillä, joilta suostumusta edellytetään, tarkoitetaan niitä sopimuksen piiriin järjestäytyneitä työntekijöitä, joilla olisi ollut oikeus osallistua myös luottamusmiehen valintaan (TT 1993:106). Työsopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä on todettu (HE 157/2000 vp s. 108), että muun muassa työntekijöiden edustajien vaali- tai valintamenettelyjen moninaisuuden vuoksi laissa ei säädetä siitä, miten työnantajan tulee saada työntekijöiden enemmistön suostumus. Suostumuksen tulee kuitenkin olla joko nimenomainen tai ainakin muutoin selkeä, kuten oikeuskäytännössä on jo aiemmin edellytetty (KKO 1983 II 53).

A:n työsopimuksen irtisanomisen perusteena on irtisanomisilmoituksen (V9) mukaan ollut henkilökohtaisten suojavarustusten toistuva käyttämättä jättäminen varoituksista huolimatta. Työnantaja on voinut irtisanoa A:n työsopimuksen henkilökohtaisella perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita A on edustanut, oli antanut siihen suostumuksensa. C:n kertomuksen perusteella voidaan pitää selvitettynä, että A on edustanut 18:aa kiinteistöpalvelualan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen piirissä olevaa työntekijää. Suostumukset on tullut olla irtisanomishetkellä 24.8.2020.

Työnantajapuoli on esittänyt kirjallisina todisteina 18 työntekijän antaman suostumuksen A:n työsopimuksen päättämiselle (V3). Suostumuksissa on päiväys 31.8.2020. C:n mukaan suostumukset on annettu tuona päivänä. D:n kertomuksen perusteella työntekijöiden suostumukset on saatu tätäkin myöhempänä ajankohtana, pikemminkin loppuvuodesta 2020. Jossain määrin epäselväksi on jäänyt sekin, ovatko kaikki suostumuksensa antaneet olleet A:n edustettavia irtisanomishetkellä. Joka tapauksessa selvitetyksi on tullut, että kirjallisina todisteina esitettyjä suostumuksia ei ole ollut irtisanomishetkellä 24.8.2020.

C on kertomuksessaan tuonut lisäksi esiin, että loppuvuodesta 2019 neljä kiinteistöhuollon työntekijää oli pyytänyt, että A siirrettäisiin pois kiinteistöhuollon tehtävistä. Työtuomioistuin toteaa, että tällaista lähes vuosi ennen irtisanomista käytyä keskustelua ei voida pitää luottamusmiessopimuksessa tarkoitettuna suostumuksena. Lisäksi on huomattava, että suostumukset tulee saada luottamusmiehen edustamien työntekijöiden enemmistöltä.

Johtopäätöksenä edellä lausutusta työtuomioistuin toteaa, että työnantajalla ei ole ollut luottamusmiessopimuksen mukaisia perusteita irtisanoa A:n työsopimusta.

Onko työsopimuksen purkamiselle ollut perusteet

Työnantajapuoli on vedonnut asiassa vielä siihen, että työnantajalla olisi ollut erittäin painava syy purkaa A:n työsopimus.

Yhtiö on edellä selostetusti irtisanonut A:n työsopimuksen 24.8.2020. Irtisanominen on siten suoritettu työsopimuksen purkamiselle työsopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentissa säädetyn 14 päivän määräajan puitteissa irtisanomisen perusteena olleesta A:n menettelystä mainittuna irtisanomispäivänä. Yhtiö on sinänsä voinut purkamisen sijasta valita A:n kannalta lievemmän työsopimuksen päättämiskeinon ja siten irtisanoa A:n työsopimuksen. Asiassa on siten vielä arvioitava, onko työnantajalla ollut perusteet purkaa A:n työsopimus.

Luottamusmiessopimuksen 8 §:n toisen kappaleen mukaan luottamusmiehen työsopimusta ei saa purkaa tai käsitellä purkautuneena vastoin työsopimuslain 8:1-3 pykälien säännöksiä.

Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Mainitun luvun 2 §:n 1 momentin mukaan purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon 1 §:ssä tarkoitetun purkamisperusteen täyttymisestä.

Työnantajalla voi olla oikeus purkaa työsopimus esimerkiksi silloin, kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla (HE 157/2000 vp s. 109). Työsopimuksen purkuperusteena voi tulla kysymykseen myös muun muassa toistuva työvelvoitteen laiminlyönti (TT 2000:40) tai työnantajan antamien ohjeiden ja määräysten noudattamatta jättäminen (TT 2002:78). Täyttääkseen purkuperusteelle asetetut edellytykset laiminlyöntien ja sopimusrikkomusten tulee olla tahallisia tai tarkoituksellisia sekä kyseessä olevan työntekijän asema, työn luonne ja työnantajan olosuhteet huomioon ottaen kyseisen työsuhteen jatkamisedellytysten kannalta vakavia. Työntekijän on toisin sanoen joko työnantajan huomautusten tai kehotusten tai oman asemansa perusteella pitänyt ymmärtää, että sopimusvelvoitteen rikkomiseen voidaan puuttua päättämällä työsopimus. (Tiitinen – Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 662.)

Purkaminen edellyttää työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomista niin vakavalla tavalla, että työnantajalta ei voida kohtuudella vaatia työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Sopijapuolen menettelyn on tällöin täytynyt loukata toista sopijapuolta niin syvästi, että tämän ei kohtuudella voida edellyttää sietävän sopimusloukkausta, vaan tällä on oikeus päättää sopimussuhde välittömin vaikutuksin. Purkamisperusteen täyttymistä tulee harkita kokonaisarviolla, jolloin huomioon on otettava muun muassa kunkin sopimussuhteen erityispiirteet ja sopijapuolten asema kussakin sopimussuhteessa. (HE 157/2000 vp s. 109–110.)

Varoituksen antamista ei ole säädetty työsopimuksen purkamisen edellytykseksi. Edellä todetuin tavoin purkamisoikeus raukeaa, jos sitä ei ole käytetty 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkuperusteen täyttymisestä. Tämä koskee myös varoituksen antamiseen johtaneita rikkomuksia, joihin halutaan vedota purkuperusteena. Samanlaatuiset rikkomukset voidaan kuitenkin ottaa kokonaisharkinnassa huomioon, jos ne jatkuvat ja niitä esiintyy vielä mainitun määräajan kuluessa (TT 2013:184, vrt. TT 2005:94).

A:lle on ennen irtisanomispäivää annettu neljä varoitusta. Varoituksen antamisen syistä on työtuomioistuimessa kuultu A:ta itseään sekä toimitusjohtaja C:tä. Heidän kertomuksensa varoitusten syistä ovat olleet ristiriitaiset.

Ensimmäinen varoitus on annettu 23.10.2017 työvelvollisuuden laiminlyönnistä (V4). C:n mukaan A oli tuolloin jäämässä lomalle ja ilmoittanut työnantajalle saaneensa työtehtävät suoritettua, vaikka näin ei tosiasiassa ollut asian laita. A:n mukaan hän oli tuolloin kesken päivän sairastunut ja jättänyt tekemättömien töiden listan työnantajan autoon, jolloin osa työtehtävistä oli jäänyt tekemättä. Epäselväksi on jäänyt, miten vakavasta työvelvollisuuksien laiminlyönnistä asiassa on ollut kyse. Lisäksi varoitus on annettu lähes kolme vuotta ennen työsopimuksen päättämistä, ja lähes kaksi vuotta ennen seuraavaa varoitusta, eikä sille näistäkään syistä voida tässä asiassa antaa merkitystä.

Toinen varoitus on annettu 22.7.2019 työtehtävien laiminlyömisestä ja omien työtehtävien siirtämisestä toiselle työntekijälle (V5). C:n mukaan kyse on ollut siitä, että A oli kieltäytynyt keräämästä tupakantumppeja. A itse taas on kertonut työskennelleensä tuolloin harjoittelijan kanssa, joka oli A:n lounastauon aikana jatkanut heille osoitettujen tehtävien suorittamista. Epäselväksi on jäänyt, onko varoitus ollut aiheellinen.

Kolmas varoitus on annettu 11.11.2019 työaikojen noudattamatta jättämisestä (V6). A:n mukaan varoituksen antamisen syynä on ollut se, että hän oli myöhästynyt ruokatauon ajalle sovitusta yhteistoimintaneuvottelusta, koska oli ennen taukoa käynyt hakemassa eväitä kaupasta. C:n mukaan työnantajan autolla ei ollut lupa lähteä omille asioille. A taas on kertonut, että näin ovat muutkin työntekijät toimineet. Epäselväksi on jäänyt, onko varoitus ollut aiheellinen.

Neljäs varoitus on annettu 26.6.2020 suojavarusteiden käyttämättä jättämisestä (V7). Riidatonta on, että A on tuolloin ollut tehdasalueella ilman suojatakkia. Edelleen riidatonta on, että yhtiön asiakas on edellyttänyt suojatakin käyttämistä tehdasalueella (V1), ja tämä on ollut työntekijöiden tiedossa. A:n mukaan hän on ollut tuolloin käymässä tehdasalueella hakeakseen erään tavaran tehdasalueella sijaitsevasta varastosta. A on kertomansa mukaan siirtynyt autostaan viiden metrin matkan varastoon ja ollut tuon matkan ajan ilman suojatakkia. A:n mukaan varastotiloissa ei ole käytetty suojatakkeja. C:n mukaan taas A on ollut tuolloin siivoamassa tehdasaluetta ja liikkunut hakekentän alueella pidempään ilman asianmukaista suojavarustusta. Muuta näyttöä tapahtuneesta ei ole esitetty, joten epäselväksi on jäänyt, missä ja kuinka pitkään A on ilman suojatakkia liikkunut ja kuinka vakavasta laiminlyönnistä asiassa on siten ollut kyse. Joka tapauksessa C:n kertomuksella on selvitetty, että kyseisellä tehdasalueella on ollut erittäin tärkeää noudattaa annettuja turvallisuusmääräyksiä, mistä A:nkin on täytynyt olla tietoinen.

Kaikkiin A:lle annettuihin varoituksiin on kirjattu, että työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien laiminlyönnin tai rikkomisen jatkuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen.

Kantajan mukaan vuonna 2019 ja 2020 annettujen varoitusten taustalla on ollut C:n negatiivinen suhtautuminen A:han. A on valittu luottamusmieheksi vuoden 2019 alussa, ja pian sen jälkeen hän on ryhtynyt selvittämään työntekijöiden palkoissa ilmenneitä epäselvyyksiä. A:n uskottavana pidettävän kertomuksen perusteella, jota B:n kertomus on tukenut, C:n suhtautuminen A:han on tämän jälkeen muuttunut siinä määrin negatiiviseksi, että A on joutunut jäämään sairauslomalle stressioireidensa vuoksi. Tämä tukee kantajan näkemystä ja viittaa siten siihen, että annetut varoitukset eivät ole olleet kaikilta osin täysin aiheellisia. Kesäkuussa 2020 annettu varoitus suojavarusteiden käyttämättä jättämisestä on työtuomioistuimen näkemyksen mukaan otettava kuitenkin asiaa kokonaisuutena arvioitaessa huomioon. A on myöntänyt olleensa tehdasalueella ilman suojatakkia vastoin annettuja turvallisuusohjeita, ja kyseessä voidaan katsoa olevan samanlaatuinen työturvallisuusmääräyksiin liittyvä rikkomus kuin kasvomaskin käyttämättä jättämisessä irtisanomispäivänä 24.8.2020.

Asiassa on ollut riidatonta, että työnantajayhtiön asiakas on edellyttänyt, että tehdasalueella tuli käyttää kasvomaskia, ellei turvavälin säilyttäminen ollut mahdollista (V2). Edelleen riidatonta on ollut, että työnantajan ohjeistuksen mukaan kasvomaskia tuli käyttää myös autolla matkustaessa. Nämä ohjeistukset ovat olleet työntekijöiden tiedossa.

A:n, C:n ja F:n kertomukset irtisanomispäivän tapahtumista ovat olleet osin ristiriitaiset. Selvitetyksi on kuitenkin tullut, että C on tavannut A:n ensin aamulla ajamassa tehdasalueelle ilman kasvomaskia. A:n kyydissä on tuolloin ollut toinen henkilö, joka on käyttänyt tilanteessa maskia. C on kertonut huomauttaneensa A:ta asiasta. Myöhemmin samana päivänä C on tavannut A:n uudelleen tehdasalueella ajamassa autoa ilman maskia kyydissään toinen henkilö, joka on käyttänyt tilanteessa maskia. Tuolloin C on määrännyt A:n lähtemään kävellen toimistolle. C:n ja F:n kertomusten perusteella C on soittanut toimistolla olevalle F:lle ja kehottanut tätä antamaan A:lle varoituksen (K4) ja irtisanomisilmoituksen (V9). Näin F:n on selvitetty toimineen. Työnantajan ei voida katsoa kantajan väittämin tavoin valinneen riittäväksi seuraamukseksi varoitusta, vaan tarkoituksena on ollut päättää A:n työsopimus, mikä on tullut myös A:lle selväksi.

A:n edellä kuvattu menettely osoittaa välinpitämätöntä suhtautumista työpaikalla ja työnantajalle tärkeän asiakkaan tehdasalueella noudatettavia työturvallisuusmääräyksiä kohtaan. Selvitetyksi on sinänsä tullut, että A ei ole ollut tietoinen siitä, että 24.8.2020 hänen kyydissään ollut henkilö olisi kuulunut koronataudin riskiryhmään. Tästä huolimatta kasvomaskin käyttämättä jättäminen vielä samana päivänä annetun huomautuksenkin jälkeen on ollut moitittavaa, vaikka kyse ei olisi ollut tahallisesta menettelystä vaan huolimattomuudesta. Merkitystä on myös sillä, että A on jo aiemmin kesäkuussa saanut kirjallisen varoituksen suojatakin käyttämättä jättämisestä tehdasalueella. Työtuomioistuin katsoo, että A:n menettelyä ei voida kokonaisuutena arvioiden pitää kuitenkaan siinä määrin moitittavana, että X Oy:llä olisi ollut luottamusmiessopimuksessa edellytettyjä perusteita purkaa A:n työsopimus päättymään heti ilman irtisanomisaikaa. Luottamusmiehen työsopimuksen irtisanominen puolestaan olisi edellä todetuin tavoin edellyttänyt tämän edustamien työntekijöiden enemmistön suostumusta. A:n työsopimus on siten päätetty luottamusmiessopimuksen määräysten vastaisesti.

Korvaukset

Kiinteistöpalveluala työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan luottamusmiessopimuksen mukaan luottamusmiehelle, jonka työsopimus on päätetty luottamusmiessopimuksen vastaisesti, työnantajan on suoritettava korvauksena vähintään 10 ja enintään 30 kuukauden palkka. Korvaus on määrättävä samojen perusteiden mukaan kuin työehtosopimuslain 12:2 §:n 2 momentissa on säädetty ja tällöin on otettava huomioon myös työntekijän luottamusmiesasema.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin nojalla korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

A:n työsuhde X Oy:ssä on kestänyt hieman yli neljä vuotta. Hän on työsuhteen päättymisen jälkeen työllistynyt määräaikaisiin työsuhteisiin ajoilla 1.9.–31.12.2020, 12.5.–31.8.2021 ja 8.9.–16.12.2021. A:n uskottavana pidettävän kertomuksen perusteella, jota B:n kertomus on tukenut, työtuomioistuin on edellä katsonut, että A:lle annettuja varoituksia ei voida pitää kaikilta osin täysin aiheellisina. A:n ja B:n kertomusten perusteella asiassa on ilmennyt viitteitä siitä, että A on muutoinkin ilman asiallista perustetta joutunut luottamusmiestehtäviensä hoitamisen vuoksi ainakin joksikin aikaa erityistarkkailun ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi, mistä on aiheutunut hänelle myös epäedullisia terveydellisiä vaikutuksia. Näiden seikkojen on osaltaan katsottava vaikuttaneen työsopimuksen päättämisen taustalla, ja niitä on siten pidettävä korvauksen aineettoman osuuden määrää korottavina tekijöinä. Toisaalta korvausta alentavana seikkana on otettava huomioon A:n itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiselle. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullisena korvauksen määränä työtuomioistuin pitää 13 kuukauden palkkaa vastaavaa 27.083,42 euroa.

A:lle on Työllisyysrahastolta saadun selvityksen mukaan maksettu työttömyysturvalain mukaista ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa 1.1.–11.5.2021, 1.–7.9.2021 ja 17.12.2021–16.2.2022 eli 6,6 kuukauden ajalta yhteensä 10.896,01 euroa. A:n oikeus työttömyysetuuteen on päättynyt 16.2.2022, joka on ollut viimeinen etuuksien maksatuspäivä. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan korvauksesta, siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista, on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta.

Kantaja on vaatinut, että työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin vähennys tulisi jättää kokonaan tekemättä A:n kokema loukkaus huomioon ottaen. Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan tuomioistuin voi tehdä korvauksesta 1 momentissa säädettyä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen kokonaan tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot sekä hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

Asiassa on edellä todetuin tavoin katsottu, että irtisanomiseen on liittynyt A:ta loukkaavia piirteitä. Tämä on korottanut A:lle maksettavan korvauksen aineettoman osuuden määrää. Asiassa ei ole esitetty tarkempaa selvitystä A:n taloudellisista ja sosiaalisista oloista. Työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole perusteita kohtuullistaa Työllisyysrahastolle maksettavan osuuden määrää. A:lle tuomittavasta korvauksesta 27.083,42 euroa on siten vähennettävä 75 prosenttia hänelle edellä mainitulta ajalta maksetusta työttömyyspäivärahasta eli 8.172,01 euroa. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 18.911,41 euroa. X Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan tuomitusta korvauksesta vähennetyn määrän 8.172,01 euroa korkoineen Työllisyysrahastolle.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla Kiinteistötyönantajat ry ja X Oy ovat asian hävitessään velvolliset yhteisvastuullisesti korvaamaan Palvelualojen ammattiliiton PAM ry:n oikeudenkäyntikulut.

Palvelualojen ammattiliiton PAM ry:n ilmoittama oikeudenkäyntikulujen määrä on 8.670 euroa. Kiinteistötyönantajat ry ja X Oy ovat hyväksyneet laskun määrällisesti, joten heidät velvoitetaan korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut vaaditun määräisinä.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- vahvistaa, että X Oy on rikkonut kiinteistöpalvelualan työntekijöitä koskevan työehtosopimuksen osana noudatettavan luottamusmiessopimuksen määräyksiä päättämällä perusteettomasti luottamusmiehenä toimineen A:n työsopimuksen

- velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 18.911,41 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 24.9.2020 lukien

- velvoittaa X Oy:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 8.172,01 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien

- velvoittaa X Oy:n ja Kiinteistötyönantajat ry:n yhteisvastuullisesti suorittamaan Palvelualojen ammattiliiton PAM ry:lle oikeudenkäyntikulujen korvauksena 8.670 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Riitta Kiiski, Merru Tuliara, Jarkko Ruohoniemi, Anu-Tuija Lehto ja Satu Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Jaana Väisänen.

Tuomio on yksimielinen.