TT 2021:65

Talousapulaisena aluksella työskennelleen työntekijän työsopimus oli purettu hänen oltuaan työaikana alkoholin vaikutuksen alaisena. Aluksella oli työaikana nollatoleranssi. Työntekijä oli jo aiemmin saanut alkoholin käytöstä kirjallisen varoituksen. Varoituksen katsottiin olleen aiheellinen.

Työehtosopimuksen osana noudatettavan päihdepolitiikkasopimuksen mukaan varoituksen ja siihen sisältyvän hoitoonhakeutumiskehotuksen lisäksi oli aina ryhdyttävä alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Hoitoonohjaussopimuksen mukaan hoitoon ohjauksen toteuttamisesta huolehtivien oli pyrittävä siihen, että päihdeongelmainen ohjattiin hoitoon ennen päihteiden ongelmakäytöstä aiheutuvia kurinpidollisia toimia.

Työnantajan ei ollut näytetty ryhtyneen hoitoonohjaussopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin talousapulaisen ohjaamiseksi hoitoon. Työnantaja ei ollut riittävällä tavalla pyrkinyt huolehtimaan siitä, että talousapulainen ohjataan hoitoon ennen päihteiden ongelmakäytöstä aiheutuvia kurinpidollisia toimia. Siten työnantajalla ei ollut asiallista ja painavaa syytä edes irtisanoa talousapulaisen työsopimusta vaan hänelle olisi tullut antaa ensin työsuhteen jatkamisen ehtona hoitoonohjaus työehtosopimuksessa edellytetyllä tavalla. Työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle irtisanomisajan palkka ja korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

KANTAJA

Suomen Merimies-Unioni SMU ry

VASTAAJA

Suomen Varustamot ry

KUULTAVAT

X Oyj

Kuljetusalan työttömyyskassa

Työllisyysrahasto

ASIA

Työsopimuksen purkaminen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 12.1.2021

Pääkäsittely 18.6.2021

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Ulkomaanliikenteen kauppa-aluksia koskeva työehtosopimus (1.3.2019–28.2.2021) sisältää muun ohella liitesopimukset koskien päihdepolitiikkaa ja hoitoonohjausta, "Ulkomaanliikenteen päihdepolitiikka" (Liite 10.1.) ja "Alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttöä koskeva hoitoonohjaussopimus" (Liite 10.2).

Liitesopimus "Ulkomaanliikenteen päihdepolitiikka" (Liite 10.1.) sisältää muun ohella seuraavat määräykset:

6.2. PUHALLUSTESTAUS

---

Mikäli puhallustestauksen tulos ylittää 0,0 promillea, työntekijä poistetaan töistä ja testi uusitaan 30 minuutin kuluttua. Mittaustuloksissa voi olla 0,2 promillen mittavirhe teknisten ja lääketieteellisten syiden perusteella.

---

7 RIKKOMUSTEN SEURAUKSET

Päihtyneenä työssä esiintymisestä seuraa aina aluksen päällikön antama kirjallinen varoitus, joka on voimassa alkoholitapauksissa 12 kuukautta ja huumetapauksissa 24 kuukautta. Varoituksen ja siihen sisältyvän hoitoonhakeutumiskehoituksen lisäksi on aina ryhdyttävä alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Hoitoonohjaukseen ei turvauduta ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta annettavan varoituksen yhteydessä. Jos olosuhteet, kuten päihtyneenä olemisen toistuminen ja päihtymisen aste kuitenkin ovat sellaiset, että ne puoltavat hoitoonohjausta, tähän voidaan ryhtyä jo ensimmäisen varoituksen yhteydessä.

Huumausaineita koskevien kieltojen rikkomisesta voi myös seurata työsuhteen välitön purkaminen.

Koeajalla olevan työntekijän työsuhde voidaan päättää varoituksetta, mikäli hän syyllistyy tämän päihdepolitiikan rikkomiseen.

Mikäli hoitoon hakeutunut työntekijä rikkoo hoitoa varten laadittua hoitosuunnitelmaa tai hoito-ohjeita tai mikäli hän esiintyy varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään, työnantaja voi päättää hänen työsopimuksensa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Liitesopimus "Alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttöä koskeva hoitoonohjaussopimus" (Liite 10.2) sisältää muun ohella seuraavan määräyksen:

8.2 HOITOON OHJAUS

Hoitoon hakeutuminen ja hoitoon ohjaus tapahtuvat seuraavasti:

- vapaaehtoisesti omasta tai perheen aloitteesta;

- työtovereiden, esimiehen tai yhteyshenkilön;

- työterveyshenkilöstön aloitteesta; taikka

- työnantajan aloitteesta, kun on jouduttu toteuttamaan päihteiden on ongelmakäytöstä johtuva kurinpitotoimenpide (kirjallinen varoitus).

---

Hoitoon ohjauksen toteuttamisesta huolehtivien on pyrittävä siihen, että päihdeongelmainen ohjataan hoitoon ennen päihteiden ongelmakäytöstä aiheutuvia kurinpidollisia toimia.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8.4 HOIDON TOTEUTTAMINEN

Hoitosopimuksessa mainitun hoitojakson aikana on vältettävä kurinpitotoimien käyttöä lukuun ottamatta tapauksia, jolloin henkilö on alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla. Ennen kuin työpaikalla ryhdytään työsuhteen purkuun hoidon aikana, esimiehen on kuultava työterveyshenkilöstöä ja yhteyshenkilöä.

Milloin hoitoon ohjattu kieltäytyy menemästä hoitoon tai laiminlyö hoidossa käymisen tai mikäli hoito todetaan tuloksettomaksi, työnantajalla on oikeus menetellä merityösopimuslain ja voimassa olevan menettelytapaohjeen mukaan.

Hoidossa käynti tapahtuu vapaa-aikana.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Ulkomaanliikenteen kauppa-alusten työehtosopimuksen osana noudatetaan myös erillistä sopimusta hoitoonohjauksesta ja päihdepolitiikasta ("Hoitoonohjausta koskeva sopimus ja ulkomaan päihdepolitiikka 25.3.2010"). Sopimus sisältää seuraavan määräyksen:

Osapuolet toteavat lisäksi hoitoonohjaussopimukseen ja päihdepolitiikkaan liittyvänä yhteisenä näkemyksenään, että mikäli työntekijän päihtymisenä esiintymiseen liittyy sellaista vakavaa työvelvoitteiden laiminlyömistä, rikkomista tai muuta käyttäytymistä, jonka johdosta työnantajaa ei voitaisi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista silloinkaan, kun työntekijä ei olisi ollut päihtynyt, työsopimus voidaan purkaa. Pelkästään päihtyneenä esiintymistä ei voida sellaisenaan pitää edeltä tarkoitettuna työvelvoitteiden vakavana rikkomisena.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Ulkomaanliikenteen kauppa-aluksia koskeva työehtosopimus sisältää myös erillisen liitesopimuksen irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista ("Merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimus irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista", Liite 4).

1 § SOVELTAMISALA

Sopimus koskee lomauttamista sekä toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen päättämistä irtisanomalla.

Sopimus ei koske

1) työntekijää, jonka työsopimus on tehty määräajaksi taikka koskemaan määrättyä matkaa tai määrättyjä matkoja,

2) tapauksia, joissa työsopimus on purettu merityösopimuslain (756/2011)

9 luvun 1 §:ssä tarkoitetusta syystä, eikä

3) työsopimuksen purkamista merityösopimuslain 1 luvun 5 §:n tarkoittamana koeaikana.

Milloin työnantaja on purkanut sopimuksen vedoten merityösopimuslain purkamisperusteisiin, voidaan kuitenkin tätä sopimusta noudattaen tutkia, ovatko työsopimuksen irtisanomisen edellytykset olleet voimassa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

3 § IRTISANOMISAJAN LAIMINLYÖNTI

Työnantaja, joka ei noudata irtisanomisaikaa, on velvollinen suorittamaan työntekijälle täyden palkan irtisanomisajalta.

---

4 § IRTISANOMISEN PERUSTEET

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä tai saman lain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta.

Irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

5 § PERUSTEETTOMASTA IRTISANOMISESTA MAKSETTAVA VAHINGONKORVAUS

Jos työnantaja perusteettomasti irtisanoo työntekijän työsopimuksen, eikä käytyjen neuvottelujen jälkeen ennen työsuhteen päättymistä peruuta toimenpidettä, on irtisanotulla oikeus saada sen johdosta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettu vahingonkorvaus. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä yli 10 vuotta irtisanomisen voimaan tullessa, on hyvikkeenä maksettava vähintään 6 kuukauden peruspalkka mahdollisine kiinteine lisineen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A on työskennellyt X Oyj:n palveluksessa 10.1.2013 lukien talousapulaisena Y -nimisellä aluksella.

Työnantaja on 7.7.2019 purkanut A:n työsopimuksen. A on aamulla kello 8.06 eli noin puoli tuntia ennen kello 8.30 alkavaa työvuoroaan puhallettu, jolloin hän on puhaltanut 0,92 promillen lukeman. Uusintatestissä A:lla on todettu 0,78 promillen veren alkoholipitoisuus. Työnantaja on myöhemmin samana päivänä pitänyt laivatoimikunnan kokouksen, jonka jälkeen A:n työsuhde on purettu.

A on aiemmassa puhallustestauksessa 27.10.2018 puhaltanut 0,34 promillen tuloksen. Uusintatestissä puoli tuntia myöhemmin tulos on ollut 0,00 promillea. A on saanut positiivisesta puhallustuloksesta kirjallisen varoituksen. Työntekijäpuoli on katsonut, että tuolloin annettu varoitus on ollut aiheeton eikä sillä siten ole oikeudellista merkitystä A:n työsopimuksen päättämisperustetta arvioitaessa. Työnantajapuolen mukaan varoitus ei ole ollut aiheeton. Työnantajapuolen mukaan A on tuossa yhteydessä saanut myös hoitoonohjauskehotuksen, mutta on päättänyt olla vastaanottamatta hoitoa. Tämän työntekijäpuoli on kiistänyt.

Riita koskee työsopimuksen päättämisen työehtosopimuksen mukaisuutta. Asiassa on käyty erimielisyysneuvottelut.

KANNE

Vaatimukset

Suomen Merimies-Unioni SMU ry on vaatinut, että työtuomioistuin:

- velvoittaa X Oyj:n maksamaan A:lle merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettua vahingonkorvausta 14 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 41.225,94 euroa sekä irtisanomisajan palkkaa 5.889,42 euroa ja

- velvoittaa X Oyj:n ja Suomen Varustamot ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut 12.760,22 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työnantajan menettelyn oikeudellinen arviointi

Ottaen huomioon asiaa koskevat työehtosopimusmääräykset X on toiminut virheellisesti päättäessään purkaa A:n työsopimuksen. Työehtosopimuksen määräysten perusteella työnantajalla ei ole ollut oikeutta purkaa työsopimusta. Työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa työsopimusta.

A:lle olisi perustellusti voitu antaa 7.7.2019 todetun alkoholin vaikutuksen alaisena olemisen perusteella enintään varoitus ja hoitoonohjaus. A:n työsuhteen purkaminen on ollut ylimitoitettu ja virheellinen toimi. Työnantajan olisi tullut tarjota työsuhteen jatkamisen ehtona hoitoonohjausta. Mikäli A olisi uusinut vastaavan rikkeensä kesken hoito-ohjelman eli rikkonut hoitosuunnitelmaa, olisi työnantajalle saattanut syntyä oikeus purkaa työsopimus. Tästä tilanteesta ei nyt ole kyse, koska työnantaja päätti suoraan purkaa työsopimuksen 7.7.2019 tarjoamatta mahdollisuutta jatkaa työsuhdetta hoitoonohjauksessa.

A:n esiintyminen alkoholin vaikutuksen alaisena työvuoroluettelon mukaisena työaikana 7.7.2019 on ollut riidattomasti moitittavaa. Tähän tapahtumaan ei kuitenkaan liity mitään muuta vakavaa rikettä, moitittavaa käyttäytymistä tai työvelvoitteiden rikkomista. A:n työvuoron olisi tullut alkaa kello 8.30. A ei ensipuhalluksen jälkeen alkanut tehdä työtään.

A:lle on aiemmin 27.10.2018 annettu kirjallinen varoitus alkoholin vaikutuksen alaisena olemisesta. Tällä A:n saamalla varoituksella ei ole oikeudellista merkitystä, koska se on ollut aiheeton. Vain todellisiin ja työehtosopimuksen mukaan huomioon otettaviin/olennaisiin perusteisiin pohjautuva varoitus voidaan ottaa huomioon työntekijän myöhemmän rikkomuksen arvioinnissa.

A on 27.10.2018 tehdyssä ensimmäisessä testauksessa puhaltanut 0,34 promillen lukeman. Työehtosopimuksessa edellytetyn uusintatestauksen tulos on ollut 0,00 promillea. Näin ollen A:ta ei olisi tullut lainkaan varoittaa. Aiheettomaan varoitukseen ei voida oikeudellisesti tehokkaasti vedota 7.7.2019 tehdyn purkamisen yhteydessä.

A:n lisäksi eräs toinen henkilö sai positiivisen tuloksen ensimmäisessä puhallustestauksessa 27.10.2018, mutta uusintatestauksessa puhtaan tuloksen 0,00 promillea. Myös tämä toinen henkilö sai varoituksen puhtaasta uusintatestauksesta huolimatta, kuten A. Kumpikaan henkilö ei varoituksen lisäksi saanut hoitoonohjausta.

Mikäli vastoin kantajan vakaata näkemystä katsottaisiin, että A:lle 27.10.2018 annettu varoitus on ollut perusteltu, ei työnantajalla tässäkään tilanteessa ole ollut oikeutta purkaa A:n työsuhdetta 7.7.2019 tapahtumien johdosta. Purkuoikeus voi syntyä tilanteessa, jossa työntekijä varoituksen voimassa ollessa ja siihen liittyvän hoitoonohjauksen aikana syyllistyy uuteen vastaavaan rikkeeseen. A:ta ei ole missään vaiheessa työnantajan toimesta ohjattu hoitoon, eikä hän ole ollut hoitoonohjaussopimuksen mukaisella hoitojaksolla/hoidossa.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

Työehtosopimuksen vastaisen menettelyn perusteella A:lle on tuomittava korvaus merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Kohtuullinen korvaus on 14 kuukauden palkkaa vastaava määrä, eli yhteensä (14 x 2.944,71 euroa) 41.225,94 euroa.

Korvauksen määräytymisen osalta viitataan tapaukseen KKO 2006:42 sekä tuoreeseen työtuomioistuimen oikeuskäytäntöön (Työtuomioistuimen 19.12.2019 antama tuomio asiassa R 24/18), jossa tätä samaa työehtosopimusta koskeva asia on jo kertaalleen sitovasti ratkaisu. Suomen Varustamot ry oli myös tuossa riidassa vastaajana.

Korvauksesta puolet on kohdistettava aineettomaan vahinkoon, koska perusteeton päättäminen on aiheuttanut kärsimystä. Puolet korvauksesta on kohdistettava palkkaetujen menetykseen (aineellinen vahinko). Perusteettomasta päättämisestä on aiheutunut pitkä työttömyys ja ansioiden menetys. Lisäksi korvauksen määrässä on otettava huomioon se, että A:ta ei ole kuultu asianmukaisesti laivatoimikunnassa. Laivatoimikunta, jossa kuuleminen tapahtui, oli kokoonpanoltaan merityösopimuslain 11 luvun vastainen.

Irtisanomisajan palkka

Työsopimus on päätetty noudattamatta irtisanomisaikaa. A:lla on oikeus täyteen palkkaan irtisanomisajalta.

A:n irtisanomisaika on työsuhteen keston perusteelta ollut kaksi kuukautta, jolta ajalta hänellä on oikeus täytteen palkkaan. Täysi palkka kahden kuukauden irtisanomisajalta olisi ollut yhteensä (2 x 2.944,71) 5.889,42 euroa.

VASTAUS

Vaatimukset

Suomen Varustamot ry ja X ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Suomen Merimies-Unioni SMU ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 1.705 eurolla korkoineen.

Perusteet

Taustaa ja tapahtumat

X on suomalainen varustamo, joka kuljettaa Itämeren alueella matkustajia ja lastia 21 aluksella. Y alus on 190 metriä pitkä ropax-alus, joka kuljettaa lastia ja matkustajia Naantalin ja Kapellskärin välillä.

Aluksella oli tapahtumahetkellä 308 matkustajaa. Aluksen miehitys oli tapahtumahetkellä 32 henkilöä ja jokainen aluksen henkilökuntaan kuuluva oli osa aluksen turvallisuusorganisaatiota. A työskenteli talousapulaisena. A:n tehtävä turvallisuusorganisaatiossa oli vastata itsenäisesti hänelle osoitetun matkustajien käytössä olevan käytävän ja portaikon evakuoinnista.

X noudattaa ulkomaanliikenteen kauppa-alusten yleissitovaa työehtosopimusta ja sen liitteenä olevaa päihdepolitiikkaa. Yhtiön oma päihdepolitiikka on osa yhtiön turvallisuusjohtamisjärjestelmää, ja työntekijät sitoutuvat päihdepolitiikan noudattamiseen osana työsuhdettaan.

A on puhallustestauksessa 27.10.2018 puhaltanut 0,34 promillen tuloksen. A on saanut tästä positiivisesta puhallustuloksesta kirjallisen varoituksen ja hoitoonohjauskehotuksen. A on työehtosopimuksessa sovitulla tavalla ohjattu hoitoon, mutta hän on päättänyt olla vastaanottamatta hoitoa.

Aiemman kirjallisen varoituksen voimassa ollessa A on uudestaan puhaltanut positiivisen tuloksen 7.7.2019. A:n työsuhde on tämän jälkeen purettu.

A on sitoutunut noudattamaan yhtiön päihdepolitiikkaa, jossa yksiselitteisesti sovitaan nollatoleranssista aluksella työaikana. A on rikkonut työsopimuksessa sovittua. Työsopimuksen purkamiselle on laissa ja työehtosopimuksessa säädetyt perusteet.

Ensimmäinen puhallustestaus, josta A:lle annettiin kirjallinen varoitus

Aluksella järjestettiin 27.10.2018 yhtiön tavanmukainen puhallustestaus, jossa kaikki työvuorossa olevat henkilöt ja hereillä olevat vapaavuorolaiset, yhteensä 33 henkilöä, puhallutettiin. A puhalsi tuloksen 0,34 promillea uloshengitysilmassa. A ei kiistänyt puhallustulosta tai epäillyt sitä virheelliseksi, vaan hän pahoitteli tapahtunutta puhallutuksen suorittaneelle päällikölle. A:n lisäksi toinen henkilö puhalsi positiivisen tuloksen, hänkään ei kiistänyt puhallustulosta.

Aluksen päällikkö B puhallutti koko miehistön ja puhallutuksen lopuksi A (ja toinen positiivisen tuloksen puhaltanut henkilö) puhallutettiin uudestaan. Tässä puhallutuksessa A puhalsi tuloksen 0,00 promillea eli hän oli selvinnyt työkuntoiseksi.

Aluksen päällikkö B antoi A:lle kirjallisen varoituksen alkoholin vaikutuksen alaisena työskentelystä.

A:lle annettiin myös kehotus hakeutua hoitoon. Ulkomaanliikenteen päihdepolitiikassa on sovittu, että hoitoonohjaukseen ei turvauduta ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta. Sopimuksessa on lisäksi sovittu, että jo ensimmäisestä päihtyneenä esiintymisestä voidaan ohjata hoitoon, mikäli olosuhteet ovat sellaiset, että ne puoltavat hoitoonohjausta. A:lle oli jo tässä vaiheessa, ennen ensimmäistä kirjallista varoitusta, annettu useita suullisia huomautuksia alkoholin käytöstä. Aiempien suullisten huomautusten takia A:lle annettiin hoitoonohjauskehotus jo ensimmäisen kirjallisen varoituksen yhteydessä. Työehtosopimus sallii hoitoon ohjaamisen jo ensimmäisen kirjallisen varoituksen yhteydessä.

Päihdepolitiikasta

Kantaja katsoo, ettei A:n työsuhdetta olisi näissä olosuhteissa voinut päättää.

Kantaja tulkitsee päihdepolitiikassa sovittua siten, että A:n ensimmäiseen kirjalliseen varoitukseen johtaneen positiivisen puhallutuksen yhteydessä puhalletun toisen puhallutustuloksen oltua nolla, ei positiivista tulosta olisi ylipäätään annettu. Kantajan ajatus on virheellinen.

Päihdepolitiikassa on sovittu, että positiivisen puhallutustuloksen antanut työntekijä puhallutetaan uudestaan puolen tunnin kuluttua positiivisesta tuloksesta. Tämä puhallutus tehdään, jotta saadaan selville, onko työntekijä selviämässä työkuntoon vai nouseeko promillemäärä hengitysilmassa vielä edelleen.

Toisella puhallutustuloksella ei ole tarkoitus uudelleenarvioida ensimmäistä positiivista tulosta. A on kiistatta ollut päihtyneenä työssä ja ensimmäinen kirjallinen varoitus on perusteltu ja varoitus on ollut voimassa, kun A puhalsi toisen positiivisen tuloksen. Varustamon omalla puhallutusprosessilla ja sen ohjeistuksella varmistetaan, että laite toimii oikein ja on kalibroitu. Kyseisen joukkopuhallutuksen yhteydessä 33 henkilöä osallistui puhallutukseen, muiden paitsi A:n ja erään toisen työntekijän kohdalla puhallutustulos oli nolla.

Päihdepolitiikassa on sovittu, että pelkkä alkoholin vaikutuksen alaisena oleminen sinänsä ei ole työsuhteen päättämisperuste vaan päättämiskynnyksen ylittyminen edellyttää lisäksi työvelvoitteiden rikkomista. Alusolosuhteissa ei voi sallia, että henkilö voi suorittaa työtään edes pienessä humalassa. Aluksella kaikki työntekijät vastaavat turvallisuudesta, riippumatta heidän muista tehtävistään. A työskenteli aluksella talousapulaisena. Hän työskenteli aluksen keittiössä, jossa on huomattavasti laitteita, kuumaa vettä ynnä muita riskialttiita työvälineitä. Mitään töitä, edes taloustöitä, ei voi tehdä aluksella humalassa vaarantamatta itseään, muita työkavereita ja aluksen, matkustajien ja ympäristön turvallisuutta.

A on myös osa aluksen turvallisuusorganisaatiota ja hänen työtehtävänään osana turvallisuusorganisaatiota on koko ajan olla siinä kunnossa, että hän suoriutuu turvallisuustehtävistä sen lisäksi, että hän suoriutuu omista talousapulaisen työtehtävistä.

Hoitoonohjauksesta

Työehtosopimuksen liitteenä olevassa päihdepolitiikassa on sovittu, että työntekijä ohjataan hoitoon päihtyneenä esiintymisen johdosta. Kanteessa esitetty väite, että A:ta ei olisi ohjattu hoitoon, on virheellinen.

A:lle on ensimmäisen kirjallisen varoituksen jälkeen lokakuussa 2018 annettu kehotus hakeutua hoitoon. Aluksen päällikkö B on keskustellut A:n kanssa tilanteesta 28.10.2018 ja viitaten A:lle antamiinsa suullisiin huomautuksiin kehottanut A:ta ottamaan yhteyttä varustamon hoitoonohjausyhdyshenkilö C:hen.

Varustamon merihenkilöstöpäällikkö D on saanut 29.10.2018 tiedon A:n puhallutustuloksesta. D on ollut yhteydessä varustamon hoitoonohjausyhdyshenkilö C:hen ja pyytänyt häntä olemaan yhteydessä A:han.

C on seuraavien päivien aikana ollut puhelimitse yhteydessä A:han (ja toiseen samassa puhallutuksessa positiivisen tuloksen puhaltaneeseen työntekijään) ja antanut ohjeet hoitoon hakeutumisesta. C on pyrkinyt antamaan kaikki tarpeelliset ohjeet hoitoon hakeutumisesta, mutta A ei ole halunnut asiasta puhua. A on luvannut palata asiaan, mutta A ei ole asiaan enää palannut. C on noudattanut työehtosopimuksen hoitoonohjaussopimuksessa edellytettyä hienovaraisuutta, eikä hän ole painostanut A:ta soittelemalla hänen peräänsä. A on kiistatta saanut hoitoonohjauskehotuksen, ja työnantaja on täyttänyt velvollisuutensa hoitoon ohjaamisen suhteen.

A:ta on kehotettu hakeutumaan hoitoon, hän on jättänyt hakeutumatta hoitoon omasta tahdostaan. Työnantaja on täyttänyt työehtosopimuksessa asetetut velvoitteensa liittyen hoitoon ohjaukseen.

Laivatoimikunnan kokoonpanosta

Merityösopimuslaissa on säädetty laivatoimikunnan kokoonpanosta. Aluksen päällikkö kutsuu laivatoimikunnan tilannekohtaisesti koolle, mikäli aluksessa ei ole vakituista laivatoimikuntaa. Aluksen päällikkö tai hänen määräämänsä toimii laivatoimikunnan puheenjohtajana. Päällikön lisäksi laivatoimikunnassa on kolme muuta jäsentä. Kun käsitellään miehistön jäsenen asiaa, on laivatoimikunnassa päällikön lisäksi jäsenenä yksi jäsen päällystöstä ja kaksi jäsentä miehistöstä. Käsiteltäessä päällystön jäsenen asiaa on laivatoimikunnan jäsenenä päällikön lisäksi kaksi henkilöä päällystöstä ja yksi jäsen miehistöstä. Lain kirjauksella on haluttu varmistaa, että henkilön työsuhteeseen liittyviä asioita käsittelee kokoonpano, jossa käsittelyn kohteen oma henkilöstöryhmä on vahvemmin edustettuna.

Y-aluksessa ei ole vakituista laivatoimikuntaa, vaan aluksen päällikkö kutsuu merityösopimuslaissa säädetyllä tavalla laivatoimikunnan koolle tarpeen vaatiessa. A:n tilannetta käsiteltäessä aluksen päällikkö E on erikseen halunnut vahvistaa laivatoimikunnan kokoonpanoa A:n oman henkilöstöryhmän edustajalla, ja laivatoimikunnan kokoonpano on tässä tilanteessa ollut yksi jäsen päällystöstä ja kolme jäsentä miehistöstä.

Väite, että laivatoimikunnan kokoonpano on lainvastainen, on virheellinen. Laissa säädetään työntekijän turvasta eikä sopimuksin tai muin toimenpitein ole sallittua poiketa lain pakottavista säännöksistä työntekijän vahingoksi. A:n tapauksessa laivatoimikunnan kokoonpano on merityösopimuslain vaatimuksista poikkeava, mutta laivatoimikunnan kokoonpanosta on poikettu nimenomaan työntekijän hyväksi. Merityösopimuslain pakottavista säännöksistä ei saa poiketa työntekijän etuja ja asemaa heikentäen. Laki ei luonnollisestikaan estä toimimasta siten, että työntekijän asema on parempi kuin laissa työntekijän turvaksi asetettu vähimmäistaso on.

Laivatoimikunnan kokous on ollut yksimielinen eli kokoonpano on sinänsä merkityksetön tässä asiassa. Laivatoimikunnan ratkaisu olisi ollut sama, vaikka toimikunnassa olisi ollut yksi jäsen vähemmän.

Korvausvaatimuksesta

Mikäli kuitenkin katsottaisiin, että A:n työsuhdetta ei olisi voitu päättää, on korvauksen määrää arvioitaessa huomioitava korvausta alentavina ainakin seuraavat seikat.

A on ollut alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla työssä ja siten vaarantanut aluksen, matkustajien, ympäristön ja kollegoidensa turvallisuuden. A on osa aluksen pelastusorganisaatiota.

A on saanut useita suullisia huomautuksia alkoholin käytöstä.

A on ohjattu hoitoon, mutta hän on päättänyt olla menemättä hoitoon.

TODISTELU

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Hälytysluettelo ja hätäorganisaatio

2. A:n työsopimus 10.1.2013

3. Talousapulaisen turvallisuusjohtamisjärjestelmän mukaiset työtehtävät ja alkoholitestaus

4. Varustamon päihdepolitiikka

5. Laivapäiväkirjanote 27.10.2018

6. A:lle annettu kirjallinen varoitus 27.10.2018

7. Laivatoimikunnan kokouspöytäkirja 7.7.2019

8. F:lle annettu kirjallinen varoitus 27.10.2018

Kantajan henkilötodistelu

1. G, Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n entinen puheenjohtaja

2. A

3. F

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. H, Suomen Varustamot ry:n varatoimitusjohtaja

2. D, henkilöstöjohtaja

3. B, aluksen entinen päällikkö

4. E, aluksen päällikkö

5. C, hoitoonohjausyhdyshenkilö

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu ja oikeudelliset lähtökohdat

X Oyj on 7.7.2019 purkanut A:n työsopimuksen alkoholin käytön perusteella. A on tuona päivänä noin puoli tuntia ennen kello 8.30 alkavaa työvuoroaan puhallutettu, ja hän on puhaltanut 0,92 promillen lukeman. Uusintatestissä lukema on ollut 0,78 promillea.

A on aiemmassa puhallustestauksessa 27.10.2018 puhaltanut 0,34 promillen tuloksen. Uusintatestissä puoli tuntia myöhemmin tulos on ollut 0,00 promillea. A on saanut positiivisesta puhallustuloksesta kirjallisen varoituksen. Kantaja on katsonut, että tuolloin annettu varoitus on ollut aiheeton eikä sillä siten ole oikeudellista merkitystä A:n työsopimuksen päättämisperustetta arvioitaessa. Vastaajan ja kuultavan mukaan varoitus ei ole ollut aiheeton. Vastaajan ja kuultavan mukaan A on tuossa yhteydessä saanut myös hoitoonohjauskehotuksen, mutta on päättänyt olla vastaanottamatta hoitoa. Tämän kantaja on kiistänyt.

Asiassa on kyse siitä, onko A:n työsopimuksen päättämiselle ollut työehtosopimuksen mukaiset perusteet.

Ulkomaanliikenteen kauppa-alusten työehtosopimuksen osana noudatetaan erillisiä liitesopimuksia irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista (liite 4, irtisanomissuojasopimus), päihdepolitiikasta ja hoitoonohjauksesta (liite 10.1., päihdepolitiikkasopimus) ja alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttöä koskevasta hoitoonohjauksesta (liite 10.2., hoitoonohjaussopimus).

Irtisanomissuojasopimuksen 4 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä. Irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Säännöksen mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä (3 momentti). Työnantajan on kuultuaan työntekijää 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön (4 momentti). Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa (5 momentti).

Merityösopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Päihdepolitiikkasopimuksen rikkomusten seurauksia koskevan 7 kohdan mukaan päihtyneenä työssä esiintymisestä seuraa aina aluksen päällikön antama kirjallinen varoitus, joka on voimassa alkoholitapauksissa 12 kuukautta. Varoituksen ja siihen sisältyvän hoitoonhakeutumiskehotuksen lisäksi on aina ryhdyttävä alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Hoitoonohjaukseen ei turvauduta ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta annettavan varoituksen yhteydessä. Jos olosuhteet, kuten päihtyneenä olemisen toistuminen ja päihtymisen aste kuitenkin ovat sellaiset, että ne puoltavat hoitoonohjausta, tähän voidaan ryhtyä jo ensimmäisen varoituksen yhteydessä. Huumausaineita koskevien kieltojen rikkomisesta voi myös seurata työsuhteen välitön purkaminen. Mikäli hoitoon hakeutunut työntekijä rikkoo hoitoa varten laadittua hoitosuunnitelmaa tai hoito-ohjeita tai mikäli hän esiintyy varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään, työnantaja voi päättää hänen työsopimuksensa.

Hoitoonohjaussopimuksen 8.4 kohdan toisen kappaleen mukaan milloin hoitoon ohjattu kieltäytyy menemästä hoitoon tai laiminlyö hoidossa käymisen tai mikäli hoito todetaan tuloksettomaksi, työnantajalla on oikeus menetellä merityösopimuslain ja voimassa olevan menettelytapaohjeen mukaan. Sopimuksen 8.2. kohdan neljännen kappaleen mukaan hoitoon ohjauksen toteuttamisesta huolehtivien on pyrittävä siihen, että päihdeongelmainen ohjataan hoitoon ennen päihteiden ongelmakäytöstä aiheutuvia kurinpidollisia toimia.

Työehtosopimuksen osana noudatetaan myös erillistä 25.3.2010 solmittua sopimusta hoitoonohjauksesta ja päihdepolitiikasta. Sopimuksen mukaan osapuolet toteavat lisäksi hoitoonohjaussopimukseen ja päihdepolitiikkaan liittyvänä yhteisenä näkemyksenään, että mikäli työntekijän päihtymisenä esiintymiseen liittyy sellaista vakavaa työvelvoitteiden laiminlyömistä, rikkomista tai muuta käyttäytymistä, jonka johdosta työnantajaa ei voitaisi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista silloinkaan, kun työntekijä ei olisi ollut päihtynyt, työsopimus voidaan purkaa. Pelkästään päihtyneenä esiintymistä ei voida sellaisenaan pitää edeltä tarkoitettuna työvelvoitteiden vakavana rikkomisena.

Henkilötodistelu

H on kertonut toimineensa yli 30 vuotta Suomen Varustamot ry:n työehtosopimusten pääneuvottelijana. Työehtosopimuksen osana noudatettavista päihdepolitiikkasopimuksista hän on kertonut, että ensimmäisestä positiivisesta puhallutuksesta oli mahdollista antaa hoitoonohjaus, jos kyseessä oli vakava vaaratilanne, promillemäärä oli korkea tai jos jokin muu henkilön käyttäytymiseen liittyvä syy sitä puolsi. Hoitoonohjaus oli perusteltua, jos henkilöä oli aikaisemmin huomautettu alkoholinkäytöstä ja siitä oli hänen kanssaan keskusteltu. Siitä, kuinka hoitoon ohjaaminen tuli suorittaa, ei ollut sovittu mitään. Menettelytapaohjeita ei ollut. Ketään ei voinut kuitenkaan pakottaa tai painostaa hoitoon. Jos työntekijä ei halunnut puhua asiasta, tämä ei tarkoittanut etteikö hoitoon olisi asianmukaisesti ohjattu. Hoidosta kieltäytymisellä oli sopimuksessa tarkoitettu sitä, että jos työntekijällä oli todettu alkoholiongelma ja hän kieltäytyi hoidosta, voitiin ryhtyä niihin toimenpiteisiin, mihin merityösopimuslaki antoi mahdollisuuden eli päättää työsopimus. Purkaminen oli mahdollista, jos tilanne oli ollut jatkuva eikä mikään ollut auttanut tilanteeseen, tai jos tilanne oli ollut hyvin vaarallinen. Työntekijäliittojen kanssa on päihdepolitiikkasopimuksessa sovittu, että työaikana on nollatoleranssi.

Uusintapuhallutuksen merkityksestä H on kertonut, että sillä on tarkoitus tarkistaa, miten promillemäärä oli henkilöllä kehittynyt ensimmäisen puhalluksen jälkeen. Sellaista ei ollut sovittu, että toisenkin puhallutuksen tulisi olla positiivinen, jotta henkilön voitaisiin katsoa olleen päihtynyt. Mittavirheestä oli kyse, jos laitteessa oli jokin tekninen vika.

G on kertonut olleensa Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n palveluksessa vuodesta 1993 ja liiton puheenjohtajana 2000–2020. Hän oli tuona aikana ollut mukana kaikissa työehtosopimusneuvotteluissa. Puhallustestaukseen liittyen hän on kertonut, että uusintatestausta koskevalla sopimuskohdalla oli tarkoitettu sitä, että puhallustestauksen testitulokset eivät aina välttämättä olleet varmoja esimerkiksi mittavirheen vuoksi. Uusintatestauksella voitiin varmistaa, oliko tulos oikein. Jos uusintatestaus osoitti nollaa, henkilön ei voitu katsoa olleen alkoholin vaikutuksen alaisena eikä työnantajalla ollut oikeutta ryhtyä kurinpitotoimenpiteisiin. G:n mukaan työehtosopimusneuvotteluissa ei hänen muistamansa mukaan ollut puhuttu asiasta siten, että uusintatestaus liittyisi työkuntoon palautumiseen. Lähtökohtana oli, että työaikana ei saanut ylittää nollapromillerajaa.

Hoitoonohjauksen merkityksestä työehtosopimuksessa hän on kertonut, että alunperin kyse oli suosituksesta, mutta sopimus muutettiin sittemmin sitovaksi. Tarkoitus oli, että jos työntekijä oli toistuvasti alkoholin vaikutuksen alaisena, sopimuksen mukaan työntekijä ohjattiin hoitoon. Työnantajan ja työntekijän välillä voitiin käydä vapaamuotoisia keskusteluja asiasta ennen hoitoon ohjauksen antamista. Kun työntekijä ohjattiin hoitoon, tämän tuli tapahtua jollakin tavoin todistettavasti. A:n saaman varoituksen osalta (V6) osalta hän on todennut, että siinä ei ollut kyse sopimuksessa tarkoitetusta hoitoonohjauksesta.

G on kertonut, että työsopimuksen purkaminen oli sopimuksen 25.3.2010 mukaan mahdollista vain, jos päihtynyt työntekijä syyllistyi johonkin muuhun sellaiseen tekoon, joka muutoinkin ilman päihtymystä antaisi aiheen työsopimuksen päättämiselle. Pelkkää päihtymistä ei pidetty sellaisena. Neuvotteluissa oli käytetty esimerkkinä tilannetta, jossa matkustaja-aluksen päällikkö oli ollut juopuneena useampia päiviä kadoksissa laivalla. Kyse saattoi olla myös esimerkiksi siitä, että työntekijä oli päihtyneenä väkivaltainen matkustajaa tai työtovereita kohtaan. Työntekijä saattoi olla alkoholin vaikutuksen alaisena mutta suoriutua täysin työtehtävistään aiheuttamatta minkäänlaista ongelmaa aluksella. Tällöin pelkästään päihtyneenä oleminen ei riittänyt työsuhteen päättämiseen. G:n käsityksen mukaan melkein kaikilla aluksen työntekijöillä oli jokin asema turvallisuusorganisaatiossa. Talousapulaisen asema turvallisuusorganisaatiossa ei ollut samanlainen kuin aluksen kuljettavan henkilökunnan tai päällystön.

A on kertonut toimineensa viimeiset työvuotensa X:llä tarjoilijana laivan ravintolassa. Hätäluetteloon kuuluvista tehtävistään A on kertonut, että hänen vastuullaan oli katsoa laivan 8. kerroksessa, että henkilöt, joilla oli hytit, evakuoitiin pois. Pelastusveneissä hänen tuli katsoa, että kaikilla oli viltit. Tehtäviä harjoiteltiin joka toinen viikko.

Lokakuun 2018 tapahtumista A on kertonut, että puhallutus oli tehty noin kymmenen minuuttia ennen työvuoron alkua. Hänen edellinen työvuoronsa oli päättynyt edellisenä päivänä kello 24, ja kello 8.30 olisi alkanut seuraava työvuoro. Positiivisen puhallustuloksen jälkeen hänet oli puhallutettu uudelleen noin puoli tuntia myöhemmin ja tällöin hän oli puhaltanut nollatuloksen. Uusintapuhallutuksen jälkeen A oli saanut palata työhönsä. Tämän jälkeen laivan kapteeni B oli tullut A:n puheille ja pyytänyt A:ta allekirjoittamaan kirjallisen varoituksen (V6). Tässä yhteydessä ei ollut käyty sen enempää keskustelua, vaan A:ta oli vain pyydetty kirjoittamaan nimi alle papereihin, ja A oli jatkanut töitään. Samana päivänä B oli sanonut A:lle, että ”nyt olisi aika lopettaa se kaljan läträys”. A:n mukaan hän ei ollut saanut hoitoonohjausta eikä minkäänlaista puhelua yhtiön hoitoonohjausyhdyshenkilö C:ltä eikä kukaan muukaan ollut koskaan antanut hänelle hoitoonohjausta. Hän ei ollut myöskään kenellekään ilmoittanut, että hän kieltäytyisi hoitoonohjauksesta. A on kertonut keskustelleensa C:n kanssa vuonna 2015 tai 2016, kun hän oli ollut sairauslomalla käden takia. Tällöin C oli soittanut hänelle, ja tämä oli ollut ainoa kerta kun A on keskustellut C:n kanssa. A ei ollut koskaan tavannut C:tä. A oli ollut vuosina 2016–2017 puolitoista vuotta sairauslomalla käden leikkauksen vuoksi.

A ei kertomansa mukaan ollut koskaan saanut työnantajalta henkilökohtaisesti suullista huomautusta siitä, että hän olisi toiminut vastoin yhtiön alkoholipolitiikkaa. Jouluna 2017 tai 2018 purseri oli tullut joulujuhlassa sanomaan isommalle joukolle, että nyt oli aika lopettaa juominen, kun oli töitä seuraavana päivänä. Tämä oli sanottu kaikille yleisesti.

A on kertonut heinäkuun 2019 tapahtumista, että hän oli päässyt töistä illalla kello 24 ja sen jälkeen oli tullut juotua alkoholia isommalla joukolla. Työsuhteen purkamisen jälkeen hän oli ollut pitkään työttömänä ja hakenut apua masennukseen. Työsuhteen purkaminen oli tuntunut henkisesti todella rankalta. Syyskuussa 2020 hän oli aloittanut lähihoitajaopinnot, jotka olivat vielä kesken.

D on kertonut toimineensa yhtiön henkilöstöjohtajana vuodesta 2015 alkaen. Hän oli ollut mukana myös työehtosopimusneuvotteluissa. A:n tapauksessa päällikkö oli tehnyt hoitoonohjauskehotuksen jo ensimmäisestä positiivisesta puhallutuksesta vuonna 2018, koska viitteitä alkoholin väärinkäytöstä oli ollut aikaisemminkin, ja tästä oli käyty keskusteluja A:n kanssa. Työehtosopimuksen mukaisesti A:lle oli annettu kehotus hoidosta, jonka jälkeen hoitoonohjausyhteyshenkilö oli vielä keskustellut asianomaisen kanssa kuten tapana oli. Ketään ei voinut pakottaa hoitoon, vaan hoidon tuli perustua ihmisen omaan motivaatioon. Työehtosopimuksessa ei ollut kirjausta siitä, minkälaista menettelyä noudattaen hoitoon ohjaaminen tuli tehdä. Tämä jäi varustamon vastuulle huolehtia. X:llä asia oli järjestetty siten, että hoitoon haluava voi ottaa yhteyttä työterveyteen, jolloin työnantaja ei edes saanut tietää asiasta. Toinen vaihtoehto oli se, että esimies laivalla tai aluksen päällikkö kehotti hakeutumaan hoitoon ja olemaan vielä yhteydessä toimistolla toimivaan hoitoonohjausyhteyshenkilöön. Hoitoonohjausyhteyshenkilö oli joka tapauksessa tällaisissa varoitustapauksissa työntekijään jälkikäteen vielä yhteydessä ja otti selville tarkemmin, mistä henkilö voisi mennä apua hakemaan.

Kontrollipuhallutuksen merkityksestä D on kertonut, että jos kävi ilmi, että henkilö oli päihtynyt, uusintapuhallutuksella tuli varmistua siitä, että tämä oli selvin päin palatessaan työtehtäviinsä. Toisen puhallutuksen ei tarvinnut olla positiivinen, jotta henkilön voitiin todeta olleen päihtynyt. Toisen puhalluksen merkityksestä ei ollut koskaan neuvoteltu työehtosopimusneuvotteluissa eikä siitä ollut ollut erimielisyyttä. D on kertonut työskennelleensä varustamoiden henkilöstöasioiden parissa 11 vuoden ajan, ja tämän kysymyksen osalta tulkinta oli aina ollut sama. D:n mukaan testituloksista ei ollut koskaan tehty 0,2 promillen vähennystä, ja he käyttivät erittäin tarkkoja laitteita.

Kesän 2018 tapahtumista D on kertonut tarkistaneensa sähköpostista, että puhallutus oli ollut lauantaina ja hän oli välittänyt seuraavana maanantaina siitä tiedon hoitoonohjausyhteyshenkilö C:lle sähköpostitse. Muutama viikko sen jälkeen hän oli tiedustellut C:ltä tilanteesta. C oli sanonut F:n osalta, että keskustelua lähimmästä A-klinikasta oli käyty, mutta C:llä ei ollut ollut sen enempää tietoa, oliko F menossa sinne vai ei. C oli kertonut saaneensa A:han puhelinyhteyden, mutta A ei ollut halunnut keskustella asiasta.

D:n mukaan hoitoon ohjaaminen ja mahdollinen hoitoon ohjauksesta kieltäytyminen oli yhtiössä dokumentoitu siten, että varoituksen antamisen yhteydessä varoitukseen kirjattiin kehotus hoitoonohjausyhteyshenkilöön yhteyden ottamiseksi. Sen jälkeen yhteyshenkilö C oli 1–2 viikon sisään yhteydessä näihin henkilöihin. D on kertonut saaneensa aina päihtymystapauksista ja varoituksista tiedon laivalta ja välittäneensä tiedon yleensä sähköpostitse C:lle.

A:n asiaa koskevan laivatoimikunnan osalta D on kertonut, että päällikkö oli lokakuussa 2019 ollut häneen yhteydessä ja kysynyt toimikunnan kokoonpanosta. Päällikön mukaan kokoonpano olisi ollut yliedustettu päällystön osalta, vaikka siellä oli tarkoitus käsitellä miehistön jäsenen asiaa. Tällöin he olivat yhdessä todenneet, että oli varmaan vain hyvä, että siellä oli enemmän miehistön edustajia varmistamassa, että oikeudet toteutuivat.

D:n mukaan talousapulaisen työssä turvallisuuteen liittyvät tehtävät muodostivat hyvin merkittävän osan. Kaikilla laivan työntekijöillä oli turvallisuustehtävä, jotka laivalla työskentelevät. Jos alus evakuoitiin, silloin todella tarvittiin koko 30–40 hengen miehistö niihin tehtäviin. Turvallisuustehtävässä ei ollut varahenkilöitä.

B on kertonut olleensa X:n palveluksessa noin 35 vuoden ajan. Hän oli tullut päälliköksi Y-alukselle vuonna 2012 ja jääneensä sieltä eläkkeelle vuoden 2020 elokuussa. B:n mukaan A:lla oli työsuhteensa aikana huomattavasti sairaspoissaoloja. A:n alkoholinkäytöstä B on kertonut muistikuviensa liittyvän siihen, että hänelle oltiin kerran tultu sanomaan, että A oli ottanut alkoholia ja että B:n tulisi puuttua asiaan. B oli muistinsa mukaan käynyt asiasta keskustelun A:n kanssa ja huomauttanut tätä suullisesti. Keskustelun käymisestä A:n kanssa saattoi olla viisi vuotta tai enemmänkin eikä hänellä ollut asiasta tarkkaa muistikuvaa.

A:lle vuonna 2018 antamastaan kirjallisesta varoituksesta ja sitä edeltäneestä puhallutuksesta B on kertonut, että kyseessä oli ollut normaali puhallutustilanne, jossa koko henkilökunta oli puhallutettu varustamosta tulleen käskyn johdosta. B oli muistinsa mukaan kehottanut A:ta ottamaan yhteyttä varustamoon ja C:hen, jotta he voisivat keskustella asiasta ja siitä, mitä tästä seurasi. Tämän jälkeen A oli vielä puhallutettu uudestaan ja tulos oli ollut nolla, joten A oli voinut jatkaa töitään. Uusintatestillä ei hänen mukaansa ollut muuta merkitystä kuin se, voiko jatkaa töitä vai ei. Myös F oli puhaltanut positiivisen tuloksen ja samanlainen keskustelu oli käyty myös F:n kanssa.

B:n mukaan A:lle oli annettu puhallutuksen jälkeen varoitus siksi, että A:lla oli ollut alkoholia veressä ensimmäisen puhallutuksen aikana. Päihdepolitiikkaa koskevassa liitesopimuksessa mainitulla mittavirheellä oli B:n mukaan tarkoitettu ilmeisesti tilannetta, jossa laitteet eivät näyttäneet oikein. Laitteet oli kuitenkin kaikki kalibroitu.

E on kertonut olleensa yhdeksän vuotta päällikkönä X:llä ja olleensa päällikkönä työvuorossa heinäkuussa 2019, kun oli tullut yrityksen ilmoittama henkilökunnan puhallutus. E:n mukaan heillä käytössä olevat alkoholimittarit lähetettiin maihin kalibroitavaksi. Ne olivat samanlaisia kuin poliisilla oli käytössä ja jatkuvassa käyttövalmiudessa. E ei ollut antanut A:lle aikaisempia varoituksia alkoholin käytöstä, mutta oli kertomansa mukaan kuullut juoruja siitä, että tällaisia ongelmia A:lla saattoi olla. E on kertonut työskennelleensä samalla laivalla A:n kanssa noin kahden vuoden ajan. Laivatoimikunnan koolle kutsumisesta hän on kertonut, että hän oli ollut asiasta yhteydessä HR-osaston kanssa ja myös laivatoimikunnan kokoonpanosta oli keskusteltu. E:n mielestä vaadittu peruskokoonpano oli ollut työntekijän kannalta huono, ja sen takia kokoonpanoon oli lisätty yksi miehistön jäsen. A:lla ei ollut ollut mitään selitystä tapahtuneelle positiiviselle puhallutustulokselle. E on kertonut olleensa yllättynyt siitä, että äänestystulos laivatoimikunnassa oli ollut yksimielinen ja kaikki olivat olleet sitä mieltä, että A:n työsuhde oli välittömästi päätettävä. Laivatoimikunta oli antanut suosituksen ja HR-osasto tehnyt lopullisen päätöksen.

F on kertonut olevansa ammatiltaan konekorjausmies ja tulleensa aikoinaan töihin Y-alukselle vuonna 2012 sekä olevansa edelleen töissä kyseisellä aluksella. Hän on kertonut 28.10.2018 tapahtumista muun ohella, että hän oli puhaltanut yli nollan tuloksen ensimmäisellä puhallutuksella ja sen jälkeen nollan. Hän oli saanut varoituksen (V8). Asiakirjaa ei ollut lyhyessä varoitustilaisuudessa käyty miltään osin läpi eikä hän ollut saanut siitä omaa kappaletta. F:n mukaan varoituksen saamisen jälkeen kukaan varustamosta ei ollut ollut häneen yhteydessä tapahtuneeseen liittyen eikä antanut hänelle hoitoonohjausta. F:n mukaan hän ei ollut ollut C:n kanssa missään yhteydessä hoitoon ohjaukseen liittyen.

C on kertonut olevansa ammatiltaan merihenkilöstökoordinaattori ja olleensa 10 vuotta töissä X:n maapuolella ja sitä ennen olleensa 21 vuotta töissä eri aluksilla eri varustamoissa. C on kertonut olleensa Xi: hoitoonohjauskoordinaattori vuodesta 2011 lähtien. Hän oli saanut D:ltä ohjeistuksen olla yhteydessä A:han 27.10.2018 suoritetun puhallutuksen jälkeen. C oli soittanut A:lle muutamia päiviä puhallutuksen jälkeen. Puhelu oli jäänyt hyvin lyhyeksi. C oli sanonut A:lle, että ”meidän täytyy keskustella tästä tapauksesta, mitä on tapahtunut”. A ei kuitenkaan ollut pystynyt puhumaan tai halunnut puhua asiasta. Myös F oli puhaltanut positiivisen tuloksen, ja C oli ollut myös F:ään yhteydessä tästä asiasta. C on kertonut soittaneensa F:lle ja ohjeistaneensa F:ää siitä, mistä löytyisi lähin AA-ryhmä. Puhelussa F oli ollut vastaanottavainen, mutta C ei ollut koskaan saanut tietää, oliko F käynyt hoidossa vai ei.

C on kertonut, että hän ei ollut koskaan tehnyt työehtosopimuksen mukaista hoitosopimusta. Hän ei ole tarkkaan tiennyt ilmoitettiinko työntekijälle, että hoidosta kieltäytyminen voi johtaa työsopimuksen päättämiseen.

Arviointi ja johtopäätökset

Onko varoitus 27.10.2018 ollut aiheellinen

Y-aluksella on 27.10.2018 ollut puhallustestaus, jossa A on puhaltanut 0,34 promillen tuloksen. A:n kertoman mukaan puhallustestaus on suoritettu noin kymmenen minuuttia ennen kello 8.30 alkavaa työvuoroa. Uusintatestissä puoli tuntia myöhemmin tulos on ollut 0,00 promillea. A on saanut positiivisesta puhallustuloksesta kirjallisen varoituksen. Riitaa on ensinnäkin siitä, onko varoitus ollut aiheellinen.

Päihdepolitiikkasopimuksen puhallustestausta koskevan 6.2 kohdan mukaan mikäli puhallustestauksen tulos ylittää 0,0 promillea, työntekijä poistetaan töistä ja testi uusitaan 30 minuutin kuluttua. Mittaustuloksissa voi olla 0,2 promillen mittavirhe teknisten ja lääketieteellisten syiden perusteella.

Kantaja on katsonut, että A:ta ei olisi tullut lainkaan varoittaa, koska työehtosopimuksen mukaisen uusintatestauksen tulos on ollut 0,00 promillea. G:n mukaan uusintatestauksen tarkoituksena on varmistaa tuloksen oikeellisuus. Hänen mukaansa henkilön ei voida katsoa olleen alkoholin vaikutuksen alaisena, jos uusintatestaus osoittaa nollaa, eikä työnantajalla ole tällöin oikeutta ryhtyä kurinpitotoimenpiteisiin. H:n ja D:n mukaan uusintatestauksen tarkoituksena taas on selvittää, onko työntekijä jo työkykyinen. Heidän mukaansa sellaisesta ei ole sovittu, että toisenkin puhallutuksen tulisi olla positiivinen, jotta henkilön voitaisiin katsoa olleen päihtynyt. D:n mukaan uusintatestauksen merkityksestä ei ole käyty keskustelua työehtosopimusneuvotteluissa eikä määräyksen tulkinnasta ole ollut erimielisyyttä.

Työehtosopimusosapuolten käsitykset uusintatestauksen tarkoituksesta ja merkityksestä poikkeavat edellä kuvatusti toisistaan. Työtuomioistuin katsoo, että yksin määräyksen sanamuodon perusteella ei voida tehdä sellaista päätelmää, että myös uusintatestauksen tuloksen on oltava positiivinen ennen kuin varoitus tai muu kurinpitomenettely voidaan katsoa aiheelliseksi. Tällaiseen sopimusmääräyksen tulkintaan ei voida päätyä siitäkään huolimatta, että yhtiön sisäiset menettelytapaohjeet ovat tältä osin jossain määrin tulkinnanvaraiset (V3). Sinänsä määräyksen selvän sanamuodon mukaan on otettava huomioon se, että mittaustuloksissa voi olla 0,2 promillen mittavirhe teknisten ja lääketieteellisten syiden perusteella. (Ks. myös TT 2021:29.)

B:n kertomuksen perusteella voidaan pitää selvitettynä, että puhallutus on suoritettu luotettavalla ja asianmukaisesti kalibroidulla testauslaitteella. Puhallutukseen osallistunut henkilöstö on A:ta ja F:ää lukuun ottamatta puhaltanut nollatuloksen. A:n puhallutuksen tulosta ei edellä mainittujen seikkojen perusteella ole syytä epäillä virheelliseksi. Vaikka mittaustuloksessa huomioisi sopimusmääräyksessä mainitun 0,2 promillen mittavirheen, A:n on joka tapauksessa selvitetty olleen ensimmäisen puhallutuksen aikaan alkoholin vaikutuksen alainen. Uusintatestaus on tehty edellä todetusti puolen tunnin kuluttua ensipuhallutuksesta, jolloin tulos on ollut nolla promillea. Työajallaan A ei siten ole ollut alkoholin vaikutuksen alaisena kuin alle 20 minuuttia. Yhtiön päihdepolitiikan mukaisesti aluksella on työajalla joka tapauksessa alkoholin ja sen vaikutuksen alaisena työskentelyn suhteen nollatoleranssi (V3, V4), minkä A on työsopimuksessaan hyväksynyt (V2). Päihdesopimuksen 7 kohdan mukaisesti päihtyneenä työssä esiintymisestä seuraa aina aluksen päällikön antama kirjallinen varoitus.

Johtopäätöksenään edellä lausutusta työtuomioistuin katsoo, että A:lle 27.10.2018 annettu varoitus on ollut aiheellinen.

Onko A saanut hoitoonohjauksen

Asiassa on lisäksi riitaa siitä, onko työnantaja ryhtynyt alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin A:n ohjaamiseksi hoitoon tapahtumien 27.10.2018 jälkeen.

Vastaajan ja kuultavan mukaan A on varoituksen yhteydessä ohjattu hoitoon työehtosopimuksessa sovitulla tavalla, mutta hän on päättänyt olla vastaanottamatta hoitoa. Kantajan mukaan hoitoonohjausta ei ole annettu.

Päihdepolitiikkasopimuksen rikkomusten seurauksia koskevan 7 kohdan mukaan varoituksen ja siihen sisältyvän hoitoonhakeutumiskehotuksen lisäksi on aina ryhdyttävä alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Hoitoonohjaukseen ei turvauduta ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta annettavan varoituksen yhteydessä. Jos olosuhteet, kuten päihtyneenä olemisen toistuminen ja päihtymisen aste kuitenkin ovat sellaiset, että ne puoltavat hoitoonohjausta, tähän voidaan ryhtyä jo ensimmäisen varoituksen yhteydessä.

A:lle annettuun varoitukseen (V6) on kirjattu muun ohella, että ”työssä ei saa jatkossakaan olla alkoholin vaikutuksen alaisena eikä työjaksolla vapaa-aikana veren alkoholipitoisuus saa nousta yli 0,5 promillen. Työntekijän tulee noudattaa yhtiön alkoholipolitiikkaa ja hakeutua tarvittaessa hoitoon mahdollisen alkoholiongelman vuoksi.” Edellä siteeratun tekstin viimeinen lause on työtuomioistuimen käsityksen mukaan päihdesopimuksessa tarkoitettu varoitukseen sisältyvä hoitoonhakeutumiskehotus. Sen lisäksi on edellä todetusti aina ryhdyttävä hoitoonohjaussopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Hoitoonohjaussopimuksen 8.2 kohdan mukaan hoitoon ohjaus tapahtuu työnantajan aloitteesta, kun on jouduttu toteuttamaan päihteiden ongelmakäytöstä johtuva kurinpitotoimenpide (kirjallinen varoitus).

Hoitoonohjaussopimuksessa ei ole kovin yksityiskohtaisia määräyksiä hoitoonohjaukseen liittyvästä menettelystä. Sopimuksen 8.2 kohdan mukaan työnantaja, yhteyshenkilöt ja työterveyshenkilöstö toimivat yhteistyössä hoitoonohjauksen käytännön toteuttamisessa, ja hoitoonohjauksen yhteydessä tehdään hoitosopimus, jossa sovitaan hoidossa käynnistä, kustannusten korvaamisesta, varustamon tukitoimista ja hoidon seurannasta. Hoitosopimuksen allekirjoittavat työnantaja ja hoitoon ohjattava itse. Sopimuksen 8.4 kohdan mukaan jos hoitoon ohjattu kieltäytyy menemästä hoitoon, työnantajalla on oikeus menetellä merityösopimuslain ja voimassa olevan menettelytapaohjeen mukaan. Työtuomioistuin toteaa, että hoidosta kieltäytyminen voi johtaa työsopimuksen päättämiseen, joten hoitoon ohjaus tulee tehdä riittävän selkeällä tavalla ja siten, että työntekijä ymmärtää hoidosta kieltäytymisen mahdolliset seuraukset.

Puhallutuksen 27.10.2018 jälkeen aluksen päällikkö B on muistikuviensa mukaan kehottanut A:ta ottamaan yhteyttä varustamoon ja hoitoonohjausyhdyshenkilö C:hen. Merihenkilöstöpäällikkö D on kertonut olleensa yhteydessä C:hen ja pyytäneensä tätä olemaan yhteydessä A:han. C on kertonut soittaneensa A:lle muutamia päiviä puhallutuksen jälkeen ja sanoneensa A:lle, että ”meidän täytyy keskustella tästä tapauksesta, mitä on tapahtunut”. A ei kuitenkaan ole C:n kertoman mukaan pystynyt puhumaan tai halunnut puhua asiasta. C ei ole palannut asiaan. A on kertomansa mukaan ollut yhteydessä myös F:ään, joka niin ikään on saanut puhallustestauksessa positiivisen tuloksen. D:n kertomus tukee C:n kertomaa. A ja F taas ovat yhdenmukaisesti kertoneet, että varoituksen saamisen jälkeen C tai kukaan mukaan varustamosta ei ole ollut heihin yhteydessä tapahtuneeseen liittyen eikä antanut heille hoitoonohjausta.

Hoitoonohjauksesta kuullut kertomukset ovat edellä selostetusti olleet ristiriitaiset. Epäselväksi on jäänyt, onko C ylipäätään ollut yhteydessä A:han varoituksen antamisen jälkeen. Hoidosta ei ole selvitetty olleen puhetta lainkaan. Lisäksi on otettava huomioon, että edellä selostetusti hoitoonohjaukseen ei turvauduta ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta annettavan varoituksen yhteydessä, elleivät olosuhteet, kuten päihtyneenä olemisen toistuminen ja päihtymisen aste ole sellaiset, että ne puoltavat hoitoonohjausta. A:n päihtymisen aste ei ole esitetyn selvityksen perusteella ollut sellainen, että se olisi puoltanut hoitoonohjausta. Näyttö väitetyistä aiemmista suullisista huomautuksista A:n alkoholin käyttöön liittyen on niin ikään jäänyt kovin epämääräiseksi. Aluksen päällikkö B on kertonut käyneensä kerran alkoholin käyttöä koskevan keskustelun A:n kanssa ja huomauttanut tätä suullisesti. B:llä ei kuitenkaan ole ollut tapahtuneesta tarkkaa muistikuvaa eikä hän ole muistanut, koska tämä keskustelu olisi käyty.

Johtopäätöksenään edellä lausutusta työtuomioistuin katsoo, että työnantajan ei ole näytetty antaneen A:lle työehtosopimuksessa tarkoitettua hoitoonohjausta varoituksen 27.10.2018 yhteydessä tai sen jälkeen. A:n ei siten voida katsoa kieltäytyneen hoitoonohjauksesta.

Työsopimuksen purkaminen 7.7.2019

Y-aluksella on 7.7.2019 ollut puhallustestaus, jossa A on puhaltanut 0,92 promillen tuloksen. Puhallutus on suoritettu kello 8.06 eli noin puoli tuntia ennen kello 8.30 alkavaa A:n työvuoroa. Uusintatestissä A on puhaltanut 0,78 promillen tuloksen. Työnantaja on myöhemmin samana päivänä pitänyt laivatoimikunnan kokouksen, jonka jälkeen A:n työsuhde on purettu.

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että A:lle aiemmin 27.10.2018 annettu varoitus on ollut aiheellinen. Päihdepolitiikkasopimuksen rikkomusten seurauksia koskevan 7 kohdan mukaan päihtyneenä työssä esiintymisestä annettava kirjallinen varoitus on voimassa alkoholitapauksissa 12 kuukautta. Varoitus on siten ollut 7.7.2019 voimassa.

A:lle 27.10.2018 annettuun varoitukseen (V6) on kirjattu, että ”mikäli parannusta ei tapahdu ja laiminlyöntisi/velvoitteiden rikkominen työtehtävissä jatkuvat, työnantaja voi ryhtyä toimenpiteisiin työsuhteesi päättämiseksi”. Merityösopimuslakia koskevan hallituksen esityksen mukaan varoituksella on ainakin kaksi tavoitetta. Ensinnäkin siihen sisältyy ennakkoilmoitus siitä, miten työnantaja tulee reagoimaan laiminlyönnin tai rikkomuksen toistuessa. Toiseksi varoituksen antamisella työnantaja kiinnittää työntekijän huomion laiminlyöntiin tai rikkomukseen ja antaa näin työntekijälle mahdollisuuden laiminlyönnin tai rikkomuksen korjaamiseen. (HE 174/2010 vp s. 86.) Työtuomioistuin toteaa, että asiaa arvioitaessa on otettava irtisanomissuojasopimuksen 4 §:n ja merityösopimuslaissa säädettyjen työsopimuksen päättämisperusteiden ohella se, mitä työehtosopimukseen osalliset ovat päihdepolitiikka- ja hoitoonohjaussopimuksissa sopineet.

Työtuomioistuin toteaa ensiksi, että A:n päihtymisenä esiintymiseen ei ole liittynyt sellaista vakavaa työvelvoitteiden laiminlyömistä, rikkomista tai muuta käyttäytymistä, jonka johdosta työnantajalta ei voitaisi kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista silloinkaan, kun työntekijä ei olisi ollut päihtynyt. Työehtosopimusosapuolet ovat 25.3.2010 sopimuksella sopineet, että pelkästään päihtyneenä esiintymistä ei voida sellaisenaan pitää edellä tarkoitettuna työvelvoitteiden vakavana rikkomisena, joka muodostaisi työsopimuksen purkamisperusteen. Työnantajalla ei tästä syystä ja tilannetta kokonaisuutena arvioiden ole ollut merityösopimuslain 9 luvun 1 §:ssä säädettyä erittäin painavaa syytä purkaa A:n työsopimus. Asiaa ei ole tässä tapauksessa arvioitava toisin, vaikka alusolosuhteissa voidaan työturvallisuuden takaamiseksi perustellusti noudattaa nollatoleranssia alkoholin vaikutuksen alaisena työskentelyn suhteen ja vaikka A:lla on ollut tehtävä aluksen turvallisuusorganisaatiossa, kuten koko aluksen henkilökunnalla (ks. myös TT 2019:125).

Arvioitavaksi jää, onko yhtiöllä ollut asialliset ja painavat syyt irtisanoa A:n työsopimus.

Päihdesopimuksen 7 kohdan mukaan mikäli hoitoon hakeutunut työntekijä esiintyy varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään, työnantaja voi päättää hänen työsopimuksensa. Hoitoonohjaussopimuksen 8.4. kohdan mukaan milloin hoitoon ohjattu kieltäytyy menemästä hoitoon, työnantajalla on oikeus menetellä merityösopimuslain ja voimassa olevan menettelytapaohjeen mukaan. A ei ole ollut hoitoon hakeutunut työntekijä, kun hän on esiintynyt varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään. Hänen ei ole edellä todetusti näytetty myöskään kieltäytyneen hoidosta vuonna 2018, jolloin hän on saanut ensimmäisen varoituksen. Kantaja onkin katsonut, että vaikka A:lle 27.10.2018 annettu varoitus olisi ollut aiheellinen, ei työnantajalla tässäkään tilanteessa ole ollut oikeutta päättää A:n työsuhdetta 7.7.2019 tapahtumien johdosta. Tällainen oikeus voi kantajan mukaan syntyä vain tilanteessa, jossa työntekijä varoituksen voimassa ollessa ja siihen liittyvän hoitoonohjauksen aikana syyllistyy uuteen vastaavaan rikkeeseen. Vastaaja ja kuultava ovat kiistäneet kanteen sillä perusteella, että A:n aiempi varoitus on ollut voimassa ja hänet on työehtosopimuksessa sovitulla tavalla ohjattu hoitoon, josta hän on kieltäytynyt. Hoitoonohjauksesta ja siitä kieltäytymisestä vastaaja ja kuultava eivät kuitenkaan ole esittäneet riittävää näyttöä.

Kuten edellä on jo todettu, päihdepolitiikkasopimuksen 7 kohdan mukaan varoituksen ja siihen sisältyvän hoitoonhakeutumiskehotuksen lisäksi on aina ryhdyttävä alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Hoitoonohjaussopimuksen 8.2. kohdan mukaan hoitoon ohjauksen toteuttamisesta huolehtivien on pyrittävä siihen, että päihdeongelmainen ohjataan hoitoon ennen päihteiden ongelmakäytöstä aiheutuvia kurinpidollisia toimia. Työtuomioistuin toteaa, että työnantajan on lojaliteettivelvoitteensakin mukaisesti harkittava kokonaisarvioinnissa mahdollisuuksien mukaan työntekijän kannalta työsuhteen päättämistä lievempien keinojen käyttämistä.

Työtuomioistuin on edellä katsonut, että työnantajan ei ole näytetty ryhtyneen alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin A:n ohjaamiseksi hoitoon. Työnantaja ei ole riittävällä tavalla pyrkinyt huolehtimaan siitä, että A ohjataan hoitoon ennen päihteiden ongelmakäytöstä aiheutuvia kurinpidollisia toimia. Siten työnantajalla ei ole ollut asiallista ja painavaa syytä edes irtisanoa A:n työsopimusta vaan hänelle olisi tullut antaa ensin työsuhteen jatkamisen ehtona hoitoonohjaus työehtosopimuksessa edellytetyllä tavalla.

Koska työnantaja on päättänyt A:n työsopimuksen ilman työehtosopimuksen mukaista perustetta, A:lla on oikeus irtisanomisajan palkkaan ja korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä irtisanomissuojasopimuksen 5 §:n ja merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla.

Irtisanomisajan palkka

A:lla on irtisanomissuojasopimuksen 3 §:n nojalla oikeus irtisanomisajan palkkaan. Asiassa on riidatonta, että A:n irtisanomisaika on ollut kaksi kuukautta. Irtisanomisajan palkkaa koskevien vaatimusten laskentaperuste on ollut asiassa riidaton eikä vaadittua irtisanomisajan palkan määrää (2 x 2.944,71) 5.889,42 euroa ole kiistetty.

Korvaus perusteettomasta päättämisestä

Irtisanomissuojasopimuksen 5 §:n mukaan jos työnantaja perusteettomasti irtisanoo työntekijän työsopimuksen eikä käytyjen neuvottelujen jälkeen ennen työsuhteen päättymistä peruuta toimenpidettä, on irtisanotulla oikeus saada sen johdosta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettu vahingonkorvaus.

Merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Pykälän 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana on työsopimuksen lain vastaisesta päättämisestä työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrä. Tämä ilmenee joko suoraan tai välillisesti useista 2 momentin luettelossa mainituista tekijöistä. Toisaalta korvauksen määrään vaikuttaa se, liittyykö työsopimuksen päättämisperusteeseen tai päättämismenettelyyn työntekijän henkilöä loukkaavia piirteitä. Perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan aineettoman vahingon korvauksen tulisi olla sitä suuremman, mitä enemmän työntekijää loukkaavia piirteitä tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia asiassa on ilmennyt. (HE 174/2010 vp s. 102.)

A:n työsuhde on alkanut 10.1.2013 ja se on päätetty 7.7.2019. Työsuhde on siten kestänyt lähes kuuden ja puolen vuoden ajan. A on Kuljetusalan työttömyyskassan antaman lausunnon mukaan työllistynyt aikavälille 4.11.2019–4.3.2020. A on asian pääkäsittelyssä kertonut opiskelevansa tällä hetkellä lähihoitajaksi. A:lle tuomittavan korvauksen määrää harkittaessa on korvausta alentavasti otettu huomioon hänen itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen. Toisaalta työnantaja on laiminlyönyt noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä, mikä on vaikuttanut korvauksen aineettoman osuuden määrää korottavasti.

Kantaja on katsonut, että A:ta ei ole kuultu asianmukaisesti laivatoimikunnassa, sillä laivatoimikunta oli kokoonpanoltaan merityösopimuslain 11 luvun vastainen. Kantaja on vaatinut, että tämä on otettava huomioon korvausta korottavana tekijänä. E:n ja D:n kertomuksilla on selvitetty, että laivatoimikunnan kokoonpanoon on lisätty yksi miehistön jäsen, koska aluksen päällikkönä toiminut E on katsonut, että tämä olisi työntekijälle edullisempaa. Työtuomioistuin katsoo, että tällainen työntekijän suojaksi tarkoitettu menettely ei voi muodostaa korvausta korottavaa tekijää.

Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi A:n kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, josta määrästä puolet katsotaan aineettoman vahingon korvaukseksi.

Korvauksen laskentaperusteena käytettävän kuukausipalkan määrä on riidattomasti 2.944,71 euroa.

Työttömyysturvan ja korvauksen yhteensovitus

Työtuomioistuin on edellä arvioinut kohtuulliseksi korvaukseksi A:lle kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, joka on 17.668,26 euroa. Puolet tästä määrästä on katsottu aineellisen vahingon korvaukseksi. Merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa tarkoitetusta ansiopäivärahasta. Sääntely vastaa työsopimuslain 12 luvun 3 §:ää (HE 174/2010 vp s. 103).

A:n työsuhde on päättynyt 7.7.2019. Maksetut työttömyysetuudet otetaan huomioon työsuhteen päättymistä seuraavan laskennallisen irtisanomisajan jälkeiseltä kolmen kuukauden tarkastelujaksolta, joka kohdistuu ajanjaksoille 8.9.2019–3.11.2019 ja 5.3.2020–7.4.2020. Kuljetusalan työttömyyskassa on maksanut A:lle ansiopäivärahaa mainitun tarkastelujakson ajalta yhteensä 2.585,11 euroa. Merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukainen vähennys on siten 1.938,83 euroa. Yhtiö on merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan tuomitusta korvauksesta vähennetyn määrän 1.938,83 euroa korkoineen Työllisyysrahastolle. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 15.729,43 euroa.

Oikeudenkäyntikulut

Suomen Varustamot ry ja X Oyj ovat asian hävitessään oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollisia yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa. Kulujen määrä on riidaton.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin velvoittaa

- X Oyj:n suorittamaan A:lle irtisanomisajan palkkaa 5.889,42 euroa,

- X Oyj:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 15.729,43 euroa,

- X Oyj:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 1.938,83 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien ja

- Suomen Varustamot ry:n ja X Oyj:n korvaamaan yhteisvastuullisesti Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut 12.760,22 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Markku Saarikoski, Markus Äimälä, Jarkko Ruohoniemi, Satu Tähkäpää ja Arto Helenius jäseninä. Valmistelija on ollut Sami Korhonen.

Tuomio on yksimielinen.