TT 2021:29

Talousapulaisena laivalla työskennelleen työntekijän työsopimus oli irtisanottu alkoholin käytön takia hänen puhallettuaan aluksen koko miehistöä koskeneessa puhallustestauksessa 0,26 promillea. Aluksella oli työaikana nollatoleranssi. Työntekijä oli jo aiemmin saanut alkoholin käytöstä kirjallisen varoituksen. Varoituksen voimassaolo oli työehtosopimuksessa rajattu 12 kuukauteen, eikä työntekijälle aiemmin annettu varoitus ollut enää voimassa. Aiemmalle varoitukselle ei siten voitu antaa merkitystä työsopimuksen päättämisen työehtosopimuksen mukaisuutta arvioitaessa.

Työntekijä oli aiemman alkoholin käyttönsä johdosta osallistunut hoitoonohjaussopimuksen mukaiseen hoitoon, joka oli päättynyt 13 päivää ennen hänen työsopimuksensa irtisanomiseen johtaneita tapahtumia. Työnantajapuolen mukaan hoito oli katsottava uuden päihtymystapauksen johdosta tuloksettomaksi eikä työsuhteen jatkamiselle tämän vuoksi ollut edellytyksiä. Tuomiossa todettiin, että vuoden mittainen hoitojakso oli kuitenkin selvityksen perusteella sujunut moitteettomasti. Yksittäisen tapauksen ei voitu katsoa luotettavalla tavalla osoittaneen hoidon tuloksettomuutta työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla.

Tuomiosta tarkemmin ilmenevin perustein työntekijän sinänsä moitittavaa menettelyä ei pidetty niin vakavana, että työsopimus olisi voitu päättää ilman varoitusta. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

KANTAJA

Suomen Merimies-Unioni SMU ry

VASTAAJA

Suomen Varustamot ry

KUULTAVA

X Oy

ASIA

Työsopimuksen irtisanominen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 29.1.2020

Pääkäsittely 26.10.2020

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n ja Suomen Varustamot ry:n välillä solmittu ulkomaanliikenteen kauppa-alusten työehtosopimus sisältää erillisen liitesopimuksen irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista ("Merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimus irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista", Liite 4). Sopimus sisältää muun ohella seuraavat määräykset.

4 § IRTISANOMISEN PERUSTEET

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä tai saman lain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta.

Irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

5 § PERUSTEETTOMASTA IRTISANOMISESTA MAKSETTAVA VAHINGONKORVAUS

Jos työnantaja perusteettomasti irtisanoo työntekijän työsopimuksen, eikä käytyjen neuvottelujen jälkeen ennen työsuhteen päättymistä peruuta toimenpidettä, on irtisanotulla oikeus saada sen johdosta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettu vahingonkorvaus. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä yli 10 vuotta irtisanomisen voimaan tullessa, on hyvikkeenä maksettava vähintään 6 kuukauden peruspalkka mahdollisine kiinteine lisineen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Ulkomaanliikenteen kauppa-alusten työehtosopimus sisältää erilliset liitesopimukset koskien päihdepolitiikkaa ja hoitoonohjausta, "Ulkomaanliikenteen päihdepolitiikka" (Liite 10.1.) ja "Alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttöä koskeva hoitoonohjaussopimus" (Liite 10.2).

"Ulkomaanliikenteen päihdepolitiikka" (Liite 10.1.) liitesopimus sisältää muun ohella seuraavat määräykset.

6.2. PUHALLUSTESTAUS

Mikäli puhallustestauksen tulos ylittää 0,0 promillea, työntekijä poistetaan

töistä ja testi uusitaan 30 minuutin kuluttua. Mittaustuloksissa voi olla 0,2

promillen mittavirhe teknisten ja lääketieteellisten syiden perusteella.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

7 RIKKOMUSTEN SEURAUKSET

Päihtyneenä työssä esiintymisestä seuraa aina aluksen päällikön antama kirjallinen varoitus, joka on voimassa alkoholitapauksissa 12 kuukautta ja huumetapauksissa 24 kuukautta. Varoituksen ja siihen sisältyvän hoitoonhakeutumiskehoituksen lisäksi on aina ryhdyttävä alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Hoitoonohjaukseen ei turvauduta ensimmäisen päihtyneenä esiintymisen johdosta annettavan varoituksen yhteydessä. Jos olosuhteet, kuten päihtyneenä olemisen toistuminen ja päihtymisen aste kuitenkin ovat sellaiset, että ne puoltavat hoitoonohjausta, tähän voidaan ryhtyä jo ensimmäisen varoituksen yhteydessä.

Huumausaineita koskevien kieltojen rikkomisesta voi myös seurata työsuhteen

välitön purkaminen.

Koeajalla olevan työntekijän työsuhde voidaan päättää varoituksetta, mikäli hän syyllistyy tämän päihdepolitiikan rikkomiseen.

Mikäli hoitoon hakeutunut työntekijä rikkoo hoitoa varten laadittua hoitosuunnitelmaa tai hoito-ohjeita tai mikäli hän esiintyy varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään, työnantaja voi päättää hänen työsopimuksensa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

"Alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttöä koskeva hoitoonohjaussopimus" (Liite 10.2) liitesopimus sisältää muun ohella seuraavan määräyksen.

8.2 HOITOON OHJAUS

Hoitoon hakeutuminen ja hoitoon ohjaus tapahtuvat seuraavasti:

- vapaaehtoisesti omasta tai perheen aloitteesta;

- työtovereiden, esimiehen tai yhteyshenkilön;

- työterveyshenkilöstön aloitteesta; taikka

- työnantajan aloitteesta, kun on jouduttu toteuttamaan päihteiden ongelmakäytöstä johtuva kurinpitotoimenpide (kirjallinen varoitus).

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8.4 HOIDON TOTEUTTAMINEN

Hoitosopimuksessa mainitun hoitojakson aikana on vältettävä kurinpitotoimi-

en käyttöä lukuun ottamatta tapauksia, jolloin henkilö on alkoholin vaikutuk-

sen alainen työpaikalla. Ennen kuin työpaikalla ryhdytään työsuhteen purkuun

hoidon aikana, esimiehen on kuultava työterveyshenkilöstöä ja yhteyshenki-

löä.

Milloin hoitoon ohjattu kieltäytyy menemästä hoitoon tai laiminlyö hoidossa käymisen tai mikäli hoito todetaan tuloksettomaksi, työnantajalla on oikeus menetellä merityösopimuslain ja voimassa olevan menettelytapaohjeen mukaan.

Hoidossa käynti tapahtuu vapaa-aikana.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8.6 HOIDON SEURAAMINEN

Hoitoon ohjauksen käytännön toteuttamisesta huolehtivien osapuolten on

toimittava yhteistyössä hoitopaikan kanssa. Hoitosopimuksessa on myös so-

vittava, miten yhteydenpito hoitopaikkaan toteutetaan. Hoitosopimus on toimi-

tettava tiedoksi hoitopaikkaan.

Kun hoitoon ohjaus on tapahtunut työnantajan aloitteesta ja/tai kun hoito tapahtuu työaikana ja aina, kun työnantaja osallistuu hoidon kustannuksiin, työnantajan edustajalla on oikeus saada tieto hoidossa käynneistä ja/tai hoidon keskeytymisestä.

Työterveyshenkilöstö ja yhteyshenkilö seuraavat hoidossa käyntiä hoitopaikasta annettujen tietojen ja ongelmaisen kanssa käytyjen keskustelujen pohjalta.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

8.8 HOIDON TULOKSELLISUUS

Hoitoa on pidettävä tuloksellisena, jos hoitoonohjauksen perusteena olleet

sosiaaliset, terveydelliset tai työntekoa häiritsevät haitat ovat vähentyneet.

Tuloksia ovat mm. vähentyneet poissaolot, työssäkäynnin vakiintuminen ja

epämääräisen sairastamisen väheneminen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA

A on työskennellyt X Oy:n palveluksessa 26.2.2017 lukien talousapulaisena. X Oy on 15.12.2018 irtisanonut A:n työsopimuksen alkoholin käytön perusteella. A on puhaltanut 0,26 promillea työnantajan 12.12.2018 kello 11.55 suorittamassa puhallustestissä Pasila-aluksella, joka on tapahtumahetkellä ollut Flensburgin satamassa Saksassa. A:n työvuoro on tuona päivänä alkanut kello 6. Työnantaja ei ole tehnyt A:lle uusintatestiä 30 minuutin kuluttua ensimmäisestä puhallustestauksesta.

Ennen irtisanomista A on 16.10.2017 saanut kirjallisen varoituksen alkoholin käytöstä. Tämän jälkeen A on osallistunut työehtosopimuksen mukaiseen hoitoonohjaukseen, joka on päättynyt 29.11.2018.

Riita koskee työsopimuksen päättämisen työehtosopimuksen mukaisuutta.

KANNE

Vaatimukset

Suomen Merimies-Unioni SMU ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n maksamaan A:lle merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettua vahingonkorvausta 10 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 40.646,60 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 21.5.2019 lukien,

- velvoittaa X Oy:n ja Suomen Varustamot ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut 9.709,23 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työnantajan menettelyn oikeudellinen arviointi

Työehtosopimuksen määräysten perusteella työnantajalla ei ole ollut oikeutta päättää A:n työsopimusta.

A on kiistänyt olleensa päihtynyt. A:n puhallustestin tulos on epäluotettava / virheellinen, eikä hänen voida todeta olleen työaikana alkoholin vaikutuksen alaisena. Puhallustestin tulos ei ole pätevä, sillä testiä ei ole suoritettu työehtosopimuksessa määriteltyjen menettelytapojen mukaisesti. Työnantajalla ei ole mitään luotettavaa näyttöä siitä, että A olisi ollut alkoholin vaikutuksen alainen työaikana.

Työnantaja ei ole noudattanut työehtosopimuksessa määrättyä menettelyä, jonka mukaan puhallustesti suoritetaan uudestaan 30 minuutin kuluttua, mikäli tulos ylittää 0,0 promillea. Työnantaja ei tehnyt työehtosopimuksen edellyttämää uusintatestiä A:lle.

Työnantajan laiminlyönti koskee selkeää sopimusmääräystä, josta on sovittu työntekijän suojaamiseksi ja virheellisten tulosten välttämiseksi. Samasta syystä työehtosopimukseen on otettu erillinen kirjaus, jossa tunnustetaan testitulokselle 0,2 promillen virhemarginaali.

Lisäksi asiassa on huomioitava, että aiempi varoitus alkoholin väärinkäytöstä on annettu 16.10.2017.

Työehtosopimusmääräyksen mukaan varoitus on voimassa aina 12 kuukautta. Edelleen, työehtosopimuksen mukaan työnantaja voi päättää työsopimuksen, mikäli työntekijä rikkoo hoito-ohjelmaa tai esiintyy alkoholin vaikutuksen alaisena varoituksen voimassa ollessa.

Aiemmalla varoituksella ei siten missään tilanteessa voida perustella työsuhteen päättämistä 15.12.2018. Myös tämä huomioiden työsuhteen irtisanominen on ollut perusteetonta ja työehtosopimuksen vastaista.

A:n päihdehoitoa ei ole missään vaiheessa todettu tuloksettomaksi. Hän on työskennellyt koko hoito-ohjelman ajan normaalisti.

Korvauksen määrä

Työehtosopimuksen vastaisen menettelyn perusteella A:lle on tuomittava korvaus merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla. Kohtuullinen korvaus on 10 kuukauden palkkaa vastaava määrä, eli yhteensä (10 x 4.064,66) 40.646,60 euroa.

Korvauksen määrää korottavana tekijänä on otettava huomioon työnantajan piittaamattomuus työehtosopimuksen selkeistä säännöksistä koskien työntekijöiden puhalluttamista sekä sitä, että tosiasiallinen päätös irtisanomisesta oli tehty jo ennen työntekijän asianmukaista kuulemista laivatoimikunnassa.

Aluksen kapteeni ilmoitti puhalluttaminen jälkeen A:lle, että hänen työsuhteensa tullaan päättämään ja hänelle annetaan mahdollisuus irtisanoutua itse. A:n kuuleminen laivatoimikunnassa järjestettiin vasta, kun pääluottamusmies oli ilmoittanut, että asia on käsiteltävä laivatoimikunnassa. Laivatoimikunta suositteli varoituksen antamista A:lle.

Tätä ennen työntekijälle oli jo ilmoitettu, että hänen kuluva työjaksonsa päättyy ennenaikaisesti, tilalle on jo hankittu sijainen, ja että hänen on poistuttava aluksesta heti sen saavuttua Helsingin satamaan.

Korvauksesta puolet on kohdistettava aineettomaan vahinkoon, koska perusteeton päättäminen on aiheuttanut kärsimystä. Puolet korvauksesta on kohdistettava palkkaetujen menetykseen (aineellinen vahinko). Perusteettomasta päättämisestä on aiheutunut pitkä työttömyys ja ansioiden menestys.

VASTAUS

Vaatimukset

Suomen Varustamot ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja Suomen Merimies-Unioni SMU ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 1.450 eurolla korkoineen.

Perusteet

X Oy on suomalainen varustamo, joka on johtava irtolastien kuljettaja Itämeren alueella ja joka operoi 49 alusta. Vuonna 2017 yhtiön aluksilla kuljetettiin 16,5 miljoonaa tonnia lastia. Yhtiö kuljettaa vaikeasti käsiteltävää lastia ympäristön kannalta herkillä merialueilla. Turvallisuus on yhtiön tärkein arvo.

Pasila-alus on 137 metriä pitkä kuivarahtialus. Alus oli tapahtumahetkellä Flensburgin satamassa Saksassa. Kyseisellä matkalla aluksella oli lastina 12 387 tonnia hiiltä. Aluksessa oli polttoainetta 145 tonnia.

Aluksen miehitys oli 14 henkilöä. Jokainen aluksen henkilökuntaan kuuluva oli osa aluksen turvallisuusorganisaatiota. A oli talousapulainen ja hänen tehtävänsä oli merkitty aluksen hälytyslistaan. Jokainen hälytyslistaan merkitty tehtävä on kriittinen miehistön lukumäärän takia. A:n tehtävänä oli toimia osana ensiapuryhmää tulipaloissa, mies yli laidan -tilanteissa ja muissa hätätilanteissa.

Yhtiön oma päihdepolitiikka on osa yhtiön turvallisuusjohtamisjärjestelmää, ja työntekijät sitoutuvat päihdepolitiikan noudattamiseen osana työsuhdettaan.

A on lokakuussa 2017 ollut aluksella työaikana niin humalassa, että hän on sammunut eikä häntä ole ensin edes saatu puhallutettua. A on vielä seuraavana päivänä, 14 tuntia myöhemmin, puhaltanut 0,87 promillea. A on siis ollut huomattavassa humalassa. A on 16.10.2017 saanut kirjallisen varoituksen. A on ohjattu hoitoon ja hoitoonohjaus on päättynyt 29.11.2018.

Heti ensimmäisellä työjaksolla hoidon päättymisen jälkeen, 12.12.2018, A puhalsi varustamon rutiinipuhallutuksessa tuloksen 0,26 promillea klo 11.55. A:n työvuoro oli alkanut kyseisenä päivänä klo 6 eli hän oli puhallutettaessa ollut työvuorossa jo 6 tuntia. A oli siis työssä ollessaan ollut useamman tunnin alkoholin vaikutuksen alaisena.

Aluksen päällikkö B puhallutti 12.12.2018 koko aluksen henkilöstön varustamon ohjeen mukaan kalibroidulla alkometrillä. B puhallutti myös A:n. A puhalsi tuloksen 0,26 promillea. Puhallustuloksen ollessa positiivinen A ei mitenkään ihmetellyt tai hämmästynyt positiivista tulosta vaan oli päällikkö B:n mukaan enemmänkin masentunut ja surullinen. A ei esittänyt puhallutuksessa tai sen jälkeenkään mitään alkoholin käytölle vaihtoehtoista syytä positiiviselle tulokselle tai esittänyt, että alkometrissä olisi jotain viallisuutta.

Puhallutuksen jälkeen aluksen päällikkö B ei suorittanut toista puhallutusta. Päällikkö oli kiinni kiireellisissä tehtävissä ja toinen puhallutus jäi suorittamatta. Päällikkö ei pitänyt toista puhallutusta merkittävänä, koska A ei kiistänyt alkoholin käyttöä. Toisen puhallutuksen suorittamatta jättäminen ei siten ole näissä olosuhteissa merkityksellinen seikka, koska A:n käytös puhallutuksessa osoittaa hänen itsekin tienneen, että promillet johtuvat alkoholin käytöstä. A puhalsi tuloksen 0,26, joka myös ylittää työehtosopimuksessa virhemarginaaliksi säädellyn 0,2 promillen rajan.

Työnantaja teki päätöksen A:n työsuhteen päättämisestä sen jälkeen, kun laivatoimikunnan kokous oli pidetty. Laivatoimikunnan kokous pidettiin oikea-aikaisesti.

Merihenkilöstöpäällikkö C oli yhteydessä aluksen päällikkö B:hen ja muistutti, että laivatoimikunnan oli kokoonnuttava käsittelemään A:n positiivista puhallutustulosta. Laivatoimikunnan kokous on riidattomasti pidetty ja A:n työsuhde on päätetty vasta laivatoimikunnan kokouksen jälkeen.

Aluksen päällikkö ei ole kanteessa väitetyin tavoin puhallutuksen yhteydessä sanonut, että työsuhde päätetään. Päätös työsuhteen päättämisestä tehtiin vasta laivatoimikunnan kokouksen jälkeen. Aluksen päällikkö ei varustamossa tee työsuhteiden päättymiseen tai jatkumiseen liittyviä ratkaisuja yksin, vaan tällaiset ratkaisut tehdään varustamon konttorilla. Päällikkö B on kokenut päällikkö, nyt jo eläkkeellä, ja kokeneena päällikkönä hän tuntee työsuhteiden päättämisprosessin.

Päihdepolitiikasta ja hoitoonohjauksesta

A on kiistatta sitoutunut noudattamaan yhtiön päihdepolitiikkaa, jossa yksiselitteisesti sovitaan nollatoleranssista aluksella työaikana. A on rikkonut työsopimuksessa sovittua. A:n hoitoonohjaus on päättynyt vain 13 päivää ennen nyt kyseessä olevaa tapausta. Hoitoonohjauksen päätöskeskustelussa varustamon edustaja on erikseen puhutellut A:n ja muistuttanut häntä siitä, että hänen ei pidä rikkoa päihdesopimusta. Kuitenkin vain 13 päivää hoitoonohjauksen päättymisen jälkeen A on jäänyt kiinni alkoholin vaikutuksen alaisena työskentelystä.

Työehtosopimuksen liitteenä olevassa hoitoonohjaussopimuksessa on sovittu, että mikäli hoito todetaan tuloksettomaksi, on työnantajalla oikeus menetellä merityösopimuslain mukaisesti ja siten päättää työsopimus. Tässä tapauksessa A:n hoito on ollut ilmeisen tuloksetonta, kun hän vain 13 päivää hoidon päättymisen jälkeen, heti ensimmäisellä hoidon jälkeisellä työjaksolla, on jälleen ollut työssä alkoholin vaikutuksen alaisena. Työsuhteen jatkamiselle ei ole näissä olosuhteissa ollut mitään edellytyksiä.

Työehtosopimuksen tarkoituksen mukaista ei olisi ollut lähettää A:ta uudestaan hoitoon. Työntekijä ei voi selvitä uudella hoitoonohjauksella, jos hän on esimerkiksi vain yhden päivän selvinpäin hoitoonohjauksen päättymisen jälkeen. Tällaisen "ikiliikkujan" luominen ei olisi työehtosopimuksen kirjauksen mukaista etenkään kun toimitaan alalla, jossa turvallisuus on ehdottoman tärkeää ja jolla turvallisuutta ei ole varaa riskeerata. A:n tapauksesta erityisen moitittavan tekee se, että A on syyllistynyt alkoholin käyttöön työajalla heti ensimmäisellä työjaksolla hoidon jälkeen. Tällainen alle kaksi viikkoa hoidon päättymisen jälkeen tapahtuva alkoholin käyttö on osoitus siitä, että hoito on ollut työntekijän kohdalla tuloksetonta ja työsuhde on ollut päätettävissä.

Korvausvaatimuksesta

Mikäli vastoin käsitystämme kuitenkin katsottaisiin, että A:n työsuhdetta ei olisi voitu päättää, on korvauksen määrää arvioitaessa huomioitava korvausta madaltavina ainakin seuraavat seikat.

A on ollut alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla työssä ja siten vaarantanut kollegoidensa turvallisuuden aluksella. A on osa aluksen pelastusorganisaatiota.

A on vain hieman yli vuosi aiemmin syyllistynyt niin vakavaan päihdepolitiikan ja työsopimuksensa vastaiseen rikkomukseen, että A:n alkoholin käyttö ja aiempi tilanne vuonna 2017 on otettava huomioon asiaa kokonaisuutena arvioitaessa.

A:n vakituinen työsuhde varustamoon on alkanut vasta 26.2.2017. Hänen työsuhteensa varustamoon on siten kestänyt vain lyhyen aikaa.

A:n kuukausipalkkaan perustuva korvausvaatimus on perusteeltaan virheellinen. Merityösopimuslakia edeltäneessä merimieslaissa ja sen esitöissä säädettiin, että merimiehelle maksettava korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on kuukausipalkka kiinteinen lisineen, joita ovat korvaus ruuasta ja asumisesta. Merimieslakia seuranneessa merityösopimuslaissa ei ole ollut tarkoitus muuttaa tätä käytäntöä, eikä sitä ole myöskään oikeuskäytännössä muutettu. A:n kuukausipalkka on 2.404,55 euroa ja sen lisäksi on maksettu ruoka- ja asumiskorvausta 22,50 euroa vapaapäiviltä. A:n kuukausipalkka kiinteine lisineen on 2.742,05 euroa, joka on merityösopimuslaissa ja sitä edeltäneessä merimieslaissa säädetyn mukainen korvaus.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Palkkatodistukset

2. Työnantajan kirje 11.1.2019

3. Turvallisuusjohtamisjärjestelmän mukainen varustamon päihdepolitiikka 19.4.2017

4. Laivatoimikunnan pöytäkirja 14.12.2018

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Hälytysluettelo ja hätäorganisaatio

2. A:n työsopimus

3. Turvallisuusjohtamisjärjestelmän mukainen varustamon päihdepolitiikka 19.4.2017 (=K3)

4. Laivapäiväkirjanotteet 11.10.2017 ja 12.10.2017

5. Kirjallinen varoitus 16.10.2017

6. A:n työvuorolista 12.12.2018

Kantajan henkilötodistelu

1. A

2. D, Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n entinen puheenjohtaja

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. E, Suomen Varustamot ry:n varatoimitusjohtaja

2. B, Pasila-aluksen entinen päällikkö

3. C, merihenkilöstöpäällikkö

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu ja oikeudelliset lähtökohdat

A on työskennellyt X Oy:n palveluksessa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 26.2.2017 lukien. Yhtiö on 15.12.2018 irtisanonut A:n työsuhteen alkoholin käytön perusteella. Puhalluskokeessa 12.12.2018 A on puhaltanut 0,26 promillen lukeman. A on aiemmin 16.10.2017 saanut varoituksen alkoholin käytöstä ja osallistunut hoitoonohjaukseen, joka on päättynyt 29.11.2018. Asiassa on kyse siitä, onko A:n työsopimuksen päättämiselle ollut työehtosopimuksen mukaiset perusteet.

Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n ja Suomen Varustamot ry:n välillä solmittu ulkomaanliikenteen kauppa-alusten työehtosopimus on sisältänyt erillisen liitesopimuksen irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista ("Merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimus irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista", jäljempänä irtisanomissuojasopimus). Sopimuksen 4 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä tai saman lain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta. Irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Säännöksen mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä (3 momentti). Työnantajan on kuultuaan työntekijää 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön (4 momentti). Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa (5 momentti).

Ulkomaanliikenteen kauppa-alusten työehtosopimus sisältää erilliset liitesopimukset koskien päihdepolitiikkaa ja hoitoonohjausta, "Ulkomaanliikenteen päihdepolitiikka" (jäljempänä päihdepolitiikkasopimus) ja "Alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttöä koskeva hoitoonohjaussopimus" (jäljempänä hoitoonohjaussopimus).

Päihdepolitiikkasopimuksen puhallustestausta koskevan 6.2 kohdan mukaan mikäli puhallustestauksen tulos ylittää 0,0 promillea, työntekijä poistetaan töistä ja testi uusitaan 30 minuutin kuluttua. Mittaustuloksissa voi olla 0,2 promillen mittavirhe teknisten ja lääketieteellisten syiden perusteella.

Päihdepolitiikkasopimuksen rikkomusten seurauksia koskevan 7 kohdan mukaan päihtyneenä työssä esiintymisestä seuraa aina aluksen päällikön antama kirjallinen varoitus, joka on voimassa alkoholitapauksissa 12 kuukautta. Varoituksen ja siihen sisältyvän hoitoonhakeutumiskehoituksen lisäksi on aina ryhdyttävä alkoholi- ja päihdeaineiden väärinkäyttäjiä koskevan hoitoonohjausta koskevan sopimuksen mukaisiin toimenpiteisiin työntekijän ohjaamiseksi hoitoon. Mikäli hoitoon hakeutunut työntekijä rikkoo hoitoa varten laadittua hoitosuunnitelmaa tai hoito-ohjeita tai mikäli hän esiintyy varoituksen voimassa ollessa uudestaan päihtyneenä työssään, työnantaja voi päättää hänen työsopimuksensa.

Hoitoonohjaussopimuksen 8.4 kohdan toisen kappaleen mukaan milloin hoitoon ohjattu kieltäytyy menemästä hoitoon tai laiminlyö hoidossa käymisen tai mikäli hoito todetaan tuloksettomaksi, työnantajalla on oikeus menetellä merityösopimuslain ja voimassa olevan menettelytapaohjeen mukaan. Edelleen sopimuksen 8.8 kohdan mukaan hoitoa on pidettävä tuloksellisena, jos hoitoonohjauksen perusteena olleet sosiaaliset, terveydelliset tai työntekoa häiritsevät haitat ovat vähentyneet. Tuloksia ovat mm. vähentyneet poissaolot, työssäkäynnin vakiintuminen ja epämääräisen sairastamisen väheneminen.

Henkilötodistelu

Työehtosopimuksen tulkinnasta on työtuomioistuimessa kuultu Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n entistä puheenjohtajaa D:tä ja Suomen Varustamot ry:n varatoimitusjohtajaa E:tä. A:n työsuhteen päättämiseen johtaneista tapahtumista on kuultu A:ta itseään, Pasila-aluksen entistä päällikköä B:tä ja merihenkilöstöpäällikkö C:tä.

D on kertonut olleensa mukana neuvottelemassa nyt riidanalaisia alkoholipolitiikkaan liittyviä sopimusmääräyksiä. Päihdepolitiikkaa koskevan sopimuksen ja hoitoonohjaussopimuksen taustalla oli ollut tarve saada asiaan selkeät pelisäännöt. Työehtosopimuksessa lähtökohtana oli se, ettei päihtyneenä saanut olla töissä siten, että päihtymystila vaikutti työtehtävien hoitoon. Puhallutustestaus oli yksi tapa selvittää oliko henkilö päihtynyt. Työnantajan käytännöksi oli kuitenkin muodostunut, että työntekijöiden päihtymystilaa selvitettiin vain puhallutuksin kiinnittämättä huomiota siihen, oliko henkilön työkyky hänen työtehtävissään tosiasiassa heikentynyt alkoholin käytön seurauksena tai oliko kukaan edes epäillyt, että henkilö esiintyisi päihtyneenä työssään. D oli tuonut tämän epäkohdan säännönmukaisesti neuvotteluissa esiin. Työntekijän oikeussuojan kannalta oli tärkeää, että puhallustesti uusittiin työehtosopimuksessa sovitulla tavalla 30 minuutin kuluttua. Näin varmistettiin se, että saatiin luotettava tulos.

D on edelleen kertonut, että työehtosopimuksessa oli rajattu varoituksen voimassaolo vuoden mittaiseksi, eikä varoituksella ollut tämän jälkeen enää merkitystä henkilön työsuhteen jatkumisen kannalta, vaan sen jälkeen aloitettiin ”puhtaalta pöydältä”. Työntekijäpuoli oli halunnut, että tämä todettiin selkeästi työehtosopimuksessa, ja työnantajapuoli oli tähän suostunut. Hoitoon ei tarvinnut ohjata eikä varoitusta antaa ennen työsopimuksen päättämistä törkeissä tapauksissa tai ylipäätään silloin, kun työntekijä päihtyneenä ollessaan syyllistyi sellaiseen esimerkiksi rikolliseen menettelyyn, jonka perusteella työsopimuksen olisi muutoinkin voinut ilman varoitusta päättää. Tilanteiden, joissa varoitusmenettelyn ja hoitoonohjauksen saattoi ohittaa, tuli joka tapauksessa olla törkeitä. Työehtosopimusneuvotteluissa oli käytetty esimerkkinä tapausta, jossa aluksen päällikköä oli jouduttu etsimään alukselta useita päiviä. Ensimmäisen varoituksen yhteydessä hoitoonohjaus ei ollut pääsääntö, mutta tapauskohtaista harkintaa käyttäen sekin oli mahdollista.

E on kertonut olleensa mukana neuvottelemassa nyt riidanalaisia päihdepolitiikkaa koskevia määräyksiä, jotka oli laadittu yli kymmenen vuotta sitten. Puhallustestausta koskevan määräyksen viittauksella 0,2 promillen mittavirheestä tarkoitettiin tilanteita, joissa epäiltiin, ettei puhallustestilaite antanut oikeaa tulosta esimerkiksi teknisen vian vuoksi. Määräyksen mukaan puhallustesti tuli uusia 30 minuutin kuluttua, jos tulos ylitti 0,0 promillea. Uusintatestin tarkoituksena oli selvittää, oliko työntekijä jo työkuntoinen ja mihin suuntaan promillet liikkuivat. Ensimmäinen puhallutus oli kuitenkin se, joka oli ratkaiseva esimerkiksi hoitoonohjauksen tai työsuhteen päättämisen suhteen. Aluksilla oli työaikana nollatoleranssi. Turvallisuusnäkökohdat edellyttivät, että kaikkien tuli olla siinä kunnossa, että he pystyivät tarvittaessa osallistumaan pelastustoimiin.

A:n tapauksessa alkoholin käyttö oli todettu niin pian edellisen hoidon päättymisen jälkeen, ettei uusi hoitoonohjaus ollut tullut kyseeseen, vaan työsuhde oli ollut perusteltua päättää. Uudelleen päihtyneenä esiintyminen työssä osoitti myös, että ensimmäinen hoitoonohjaus oli ollut tulokseton ja kyse oli alkoholiongelmasta. Uusi hoitoonohjaus oli mahdollista vain sellaisissa tapauksissa, joissa uusi rike oli tullut pidemmän ajan kuten vuosien kuluttua. Tämä oli työnantajan harkinnassa oleva asia. E:n mukaan sopimusmääräyksen mukainen hoidon tuloksettomuus tarkoitti, että alkoholiongelma jatkui. Tämä oli todettavissa silloin, kun työntekijä oli uudelleen työaikana humalassa. Työehtosopimusosapuolten välillä ei ollut erikseen keskusteltu siitä, miten hoidon tuloksettomuus todettiin. E:n mukaan selvää oli, että jos henkilö oli ollut hoidossa ja esiintyi hoidon päättymisen jälkeen uudelleen päihtyneenä töissä, hoito ei ollut onnistunut. Tuolloin ei ollut edellytyksiä jatkaa hoitoa.

Laivatoimikunta oli lakisääteinen elin, joka huolehti laivan merellä ollessa siellä tapahtuneiden asioiden selvittämisestä. Toimikunta ei päättänyt irtisanomisista eikä sillä ylipäätään ollut päätösvaltaa työsuhdeasioissa. Näistä päätti työnantajana varustamo, joka pystyi tekemään kokonaisvaltaisemman arvion esimerkiksi siitä, täyttyikö asiassa työsuhteen päättämisperusteet.

A on kertonut, että hänen talousapulaisen tehtäviinsä aluksella oli kuulunut siivousta, pyykinpesua ja vähäisiä keittiötöitä. Työnantaja oli 12.12.2018 järjestänyt aluksella yleisen puhallutuksen, jossa A oli puhaltanut positiivisen tuloksen. Puhallutuksen jälkeen aluksen päällikkö B oli määrännyt A:n takaisin töihin. Seuraavan kerran A oli puhallutettu iltapäivällä, jolloin testitulos oli ollut nolla. Seuraavana päivänä päällikkö oli pyytänyt A:n luokseen ja ilmoittanut, että A:n tuli puoleen päivään mennessä ilmoittaa, halusiko hän itse irtisanoutua vai päättäisikö työnantaja A:n työsopimuksen. Päällikkö B oli samassa yhteydessä ehdottanut, että A riitauttaisi asian. A oli toiminutkin näin oltuaan yhteydessä Merimies-Unionin lakimieheen. Asiasta oli keskusteltu myös luottamusmiesten kanssa. Tapahtumia oli käsitelty laivatoimikunnan kokouksessa 14.12.2018, eikä A ollut siellä kiistänyt, mitä mittarissa oli näkynyt. Toimikunta oli päätynyt suosittelemaan A:lle varoituksen antamista. A oli kuitenkin saanut työnantajalta irtisanomisilmoituksen, jonka mukaan hänen työsuhteensa päättyi 15.12.2018. A oli ollut työsuhteen päättämisen jälkeen noin puoli vuotta työttömänä ja työllistynyt sittemmin kokiksi toisen varustamon palvelukseen. A oli aiemmin ohjattu hoitoon alkoholinkäytön takia. Hoito oli sujunut suunnitellusti eikä sitä ollut vuoden hoitojakson jälkeen tarvetta jatkaa. Hoitoonohjauksen aikana ei ollut ollut mitään rikkeitä vaan A oli työskennellyt normaalisti. Hoitoonohjaukseen liittyvän päätöskeskustelun yhteydessä oli työnantajan edustajan kanssa puhuttu siitä, että töissä tuli vastaisuudessa pysyä selvin päin.

B on kertonut, että aluksen turvallisuusorganisaatiossa jokaisella henkilöstön jäsenellä oli oma tehtävänsä, ja henkilöiden tuli laivalla ollessaan olla jatkuvassa valmiudessa vaaratilanteiden varalta. Työntekijöitä Pasila-aluksella oli 12–14 harjoittelijat mukaan lukien. Aluksella kuljetettavassa lastissa saattoi olla turvallisuusriskin sisältävää ainesta. A:n työtehtäviin kokkistuertin apulaisena oli myös liittynyt omat riskinsä kuten kuumat vedet ja terävät veitset, joiden käsittelyssä humalatila oli heiluvassa laivassa lisäriski. Henkilöstön alkoholinkäyttö oli aluksella lähes täysin kiellettyä. Työaikana oli nollalinja. Joskus ruokailun yhteydessä oli mahdollista nauttia lasi viiniä tai olutta. Puhallutuksia järjestettiin vähintään neljä kertaa vuodessa ja ne koskivat koko henkilöstöä. Varustamon turvapäällikkö määräsi puhallutukset. A:n puhallutus oli ollut tällainen niin sanottu satunnaispuhallutus, eli mitään epäilyä alkoholinkäytöstä ei ollut ollut. A oli puhallutettu lounasruokailun lopussa ja hän oli ollut tilanteessa varautuneen oloinen. A ei ollut kiistänyt puhallutuksessa todettua 0,26 promillen tulosta mutta oli vaikuttanut järkyttyneeltä. B oli todennut A:lle, että lukema oli niin pieni, että siitä tuskin aiheutuisi mitään. Puhallutuksessa käytetty laite oli asianmukaisesti kalibroitu ja se oli samanlainen kuin poliisilla oli käytössä. Kaikkien muiden työntekijöiden tulos oli ollut 0,0 promillea.

B oli lähettänyt turvapäällikkö C:lle tiedon A:n tuloksesta ja oli ollut yllättynyt siitä, että työnantaja oli reagoinut asiaan hyvin voimakkaasti. B oli puhalluttanut A:n myöhemmin iltapäivällä uudelleen, kun henkilöstöpäällikkö oli ilmoittanut, että työnantaja harkitsi A:n irtisanomista. B oli myös tuonut A:lle esiin mahdollisuuden irtisanoutua itse. Laivatoimikunnan kokous oli järjestetty, koska varustamo oli ottanut asiaan niin voimakkaan kannan. B ei ole muistanut keskustelleensa asiasta luottamusmiesten kanssa. Toimikunta oli päätynyt esittämään varoituksen antamista A:lle ja B oli yhtynyt suositukseen. B ei ollut tuolloin tiennyt A:n aiemmasta hoitoonohjauksesta. Toimikunnan tehtävä oli tutkia asia, irtisanomisesta päätti henkilöstöpäällikkö.

C on kertonut vastanneensa työnantajan edustajana muun ohessa työsuhteiden päättämisistä. Hän on kertonut, että yhtiön laivat olivat rahtilaivoja, joilla miehistö oli kooltaan pieni, noin 12–14 henkilöä. Kaikilla työntekijöillä oli omat hälytysluettelon mukaiset turvallisuustehtävänsä esimerkiksi tulipalon, karilleajon tai mies yli laidan -tilanteissa. Miehistön jäsenten tuli suoriutua näistä turvallisuustehtävistään laivalla ollessaan myös vapaa-ajalla. Sen vuoksi vapaa-ajallakin alkoholinkäyttö oli hyvin rajoitettua. Työajalla oli nollalinja alkoholin käytön suhteen työtehtävistä riippumatta. Tähän kaikki olivat työsopimuksessa sitoutuneet. Työehtosopimuksen mukaan mittarivirheeksi laskettiin 0,2 promillea. Jos mittari osoitti 0,21 promillea, tuo raja oli ylitetty. Koko henkilöstön puhallutustestejä tehtiin noin neljä kertaa vuodessa, ja ne tehtiin kalibroitavalla tarkkuusalkometrillä. Varustamolla havaittiin alkoholinkäyttöön liittyviä rikkomuksia yhdestä viiteen vuosittain. Alkoholinkäyttöön liittyvät epäilykset selvitettiin aina välittömästi. Ensimmäisestä päihtymystapauksesta työntekijä sai varoituksen, ja lisäksi henkilö voitiin ohjata hoitoon, jos se katsottiin tarpeelliseksi. Hoitoonohjausta ei C:n tietojen mukaan ollut yleensä uusittu ellei välissä ollut kulunut pitkä aika.

C oli vuonna 2017 ollut mukana selvittämässä tilannetta, joka oli johtanut A:n hoitoonohjaukseen. Tilanteessa oli käytetty runsaasti alkoholia, eikä A:ta ollut päihtymystilansa takia kyetty puhalluttamaan vielä seuraavana päivänäkään. A oli puhuttelussa myöntänyt alkoholiongelmansa. A:lle oli tuolloin annettu kirjallinen varoitus ja hänet oli ohjattu vuoden hoitojaksolle. Hoidon päättymisen jälkeen pidetyssä loppupalaverissa oli todettu, ettei hoitoa tarvinnut enää jatkaa ja että A:lla oli edellytykset jatkaa työssään. Tilaisuudessa A:lle oli myös tähdennetty, ettei laivalla tullut enää käyttää alkoholia. A ei ollut pyytänyt, että hoitoa jatkettaisiin. Jos hän olisi edelleen kokenut olleensa hoidon tarpeessa ja pyytänyt hoidon jatkamista, yhtiöllä ei olisi ollut mitään syytä olla sitä jatkamatta.

C:n mukaan nyt kysymyksessä olevassa tilanteessa koko muu miehistö oli A.ta lukuun ottamatta puhaltanut nollatuloksen. Alkometri oli ollut asianmukaisesti kalibroitu. A oli puhallutettu myöhemmin iltapäivällä uudelleen. Uusintapuhallutuksen tarkoituksena oli selvittää, oliko promillemäärä nousemassa vai laskemassa. C oli pitänyt selvänä, että jos 13 päivää hoidon päättymisestä A oli jälleen ollut päihtyneenä työssä, työsuhdetta ei luottamuspulan vuoksi voitu enää jatkaa. Aiempi hoitoonohjaus oli silloin ollut tulokseton. A oli ollut ilmeisen piittaamaton yhtiön alkoholipolitiikasta ja aluksen turvallisuudesta. Laivatoimikunnan kokous oli kutsuttu koolle päällikön kanssa pidetyn keskustelun jälkeen. C oli muistuttanut aluksen päällikköä siitä, että toimikunnan tehtävänä oli selvittää, mitä oli tapahtunut. Laivatoimikunnan kokouksessa ei kuitenkaan ollut selvinnyt, miksi A oli puhaltanut yli promillerajan (K4). C oli ryhtynyt hankkimaan sijaista A:lle jo ennen toimikunnan kokoontumista, koska mahdollista oli, että A:n työsuhde tultaisiin päättämään eikä sijaisen saaminen laivalle ollut helppoa. Lisäksi vaihtopäivään oli ollut aikaa vain muutama päivä. Päätöstä irtisanomisesta ei ollut kuitenkaan tehty ennen laivatoimikunnan kokousta. A oli työskennellyt laivalla vielä puhallutuksen jälkeenkin, koska miehistö oli ollut pieni ja sen jokaista jäsentä oli tarvittu. Vasta Helsingin satamassa oli käytännössä ollut mahdollista päättää A:n työsuhde. Kyse oli ollut tavanomaisesta menettelystä.

Arviointi ja johtopäätökset

A on edellä selostetusti työskennellyt 12.12.2018 kello 6 alkaneessa työvuorossa Pasila-aluksella (V6). Työnantaja on suorittanut aluksella koko miehistöä koskevan puhallustestauksen, jossa A on kello 11.55 puhaltanut 0,26 promillea. Uusintatesti on tehty kello 14.25, jolloin tulos on ollut nolla promillea (K4). A on aiemmin 16.10.2017 saanut kirjallisen varoituksen alkoholin käytöstä (V4, V5). Koska työehtosopimuksen mukaan varoitus on voimassa 12 kuukautta, ei aiemmin annetulle varoitukselle voida antaa merkitystä A:n työsopimuksen päättämisen työehtosopimuksen mukaisuutta arvioitaessa. A on aiemman alkoholin käyttönsä johdosta osallistunut hoitoonohjaussopimuksen mukaiseen hoitoon, joka on päättynyt 29.11.2018 eli 13 päivää ennen hänen työsopimuksensa irtisanomiseen johtaneita tapahtumia.

Kantaja on vedonnut ensinnäkin siihen, että A:n puhallustestin tulos on epäluotettava eikä tulos ole pätevä, koska työnantaja ei ole noudattanut työehtosopimuksessa määrättyä menettelyä, jonka mukaan puhallustesti suoritetaan uudestaan 30 minuutin kulutta, jos tulos ylittää 0,0 promillea. D on korostanut sitä, että työntekijän oikeussuojan kannalta on tärkeää, että testi uusitaan työehtosopimuksessa sovitulla tavalla. Kantaja onkin katsonut, että työnantajan laiminlyönti koskee selkeää sopimusmääräystä, josta on sovittu työntekijän suojaamiseksi ja virheellisten tulosten välttämiseksi, ja että samasta syystä työehtosopimukseen on otettu erillinen kirjaus, jossa tunnustetaan testitulokselle 0,2 promillen virhemarginaali. E:n ja C:n mukaan uusintatestauksen tarkoituksena on selvittää, onko työntekijä jo työkuntoinen ja onko promillemäärä nousemassa vai laskemassa.

B:n ja C:n kertomusten perusteella voidaan pitää selvitettynä, että puhallutus on 12.12.2018 suoritettu luotettavalla ja asianmukaisesti kalibroidulla testauslaitteella. Muu samaan puhallutukseen osallistunut henkilöstö on puhaltanut nollatuloksen. A:n puhallutuksen tulosta ei edellä mainittujen seikkojen perusteella ole syytä epäillä virheelliseksi. A on itsekin kertonut, ettei hän ole missään vaiheessa lähtenyt kiistämään alkometrin näyttämiä lukemia. Työnantaja on toiminut asiassa sinänsä työehtosopimuksen vastaisesti, kun uusintatestaus on tehty vasta 2,5 tuntia ensimmäisen puhallutuksen jälkeen. Esitetyn selvityksen perusteella ei voida kuitenkaan katsoa, että osapuolet olisivat tarkoittaneet yksin tämän menettelyvirheen johtavan ensimmäisen testituloksen pätemättömyyteen siten, että sille ei voitaisi antaa merkitystä työsopimuksen päättämistä koskevassa harkinnassa.

Työnantajapuoli on vedonnut asiassa siihen, että A on sitoutunut noudattamaan yhtiön päihdepolitiikkaa (V2), jossa on sovittu nollatoleranssista aluksella työaikana. Edelleen A:n hoitoonohjaus on päättynyt vain 13 päivää aikaisemmin, mikä työnantajapuolen mukaan osoittaa, että hoito on ollut tuloksetonta, jolloin työsuhteen jatkamiselle ei ole ollut edellytyksiä.

Hoitoonohjaussopimuksen 8.4 kohdan mukaan mikäli hoito todetaan tuloksettomaksi, työnantajalla on oikeus menetellä merityösopimuslain ja voimassa olevan menettelytapaohjeen mukaan. Henkilötodistelun perusteella työehtosopimusosapuolten kesken ei ole tarkemmin keskusteltu siitä, mitä hoitoonohjaussopimuksessa tarkoitetaan tuloksettomalla hoidolla ja miten tämä tulisi todeta. Tarkemman selvityksen puuttuessa tässä tapauksessa on otettava huomioon ainakin se, että A:n noin vuoden kestänyt hoitojakso on hänen kertomuksensa perusteella sujunut moitteettomasti ja hän on työskennellyt koko sen ajan normaalisti. Hoitojakson jälkeen työnantajan edustajien kanssa käydyssä loppukeskustelussa ei ole myöskään C:n kertomuksen perusteella käynyt varustamon puolelta ilmi mitään sellaista, minkä vuoksi hoitoa olisi katsottu olleen tarvetta jatkaa. Nämä seikat puhuvat sen puolesta, että hoidon ei voida katsoa sujuneen aivan tuloksettomasti.

Lisäksi on otettava huomioon hoitoonohjaussopimuksen 8.8 kohta, jonka mukaan hoitoa on pidettävä tuloksellisena, jos hoitoonohjauksen perusteena olleet sosiaaliset, terveydelliset tai työntekoa häiritsevät haitat ovat vähentyneet. Edelleen sopimusmääräyksen mukaan tuloksia ovat muun muassa vähentyneet poissaolot, työssäkäynnin vakiintuminen ja epämääräisen sairastamisen väheneminen. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan sopimusmääräyksen mukaiset hoidon tuloksellisuuden kriteerit ovat laadultaan sellaisia, että niiden toteutumista on seurattava hieman pidemmällä aikavälillä eikä niinkään yhden yksittäistapauksen perusteella. A:lla ei ole selvitetty olleen poissaoloja tai epämääräisiä sairastamisia. Muitakaan sosiaalisia, terveydellisiä tai työntekoa häiritseviä haittoja ei ole väitettykään ilmenneen, vaan A on edellä todetusti työskennellyt vuoden hoitojakson ajan moitteettomasti.

A on kuitenkin 13 päivää hoitojakson päättymisen jälkeen puhaltanut 0,26 promillen lukeman työajalla. Toteutuneella hoitojaksolla ei siten ole ollut sellaista vaikutusta, että A:n alkoholinkäyttö olisi loppunut kokonaan. Edellä lausuttu huomioon ottaen tämän yksittäisen tapauksen ei kuitenkaan voida katsoa luotettavalla tavalla osoittavan, että A:n hoito olisi ollut työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla tuloksetonta. (Ks. myös esim. TT 2003:31. Vrt. esim. TT 2007:84 ja 2013:184).

Työnantajapuoli on katsonut, että työehtosopimuksen tarkoituksen mukaista ei olisi ollut lähettää A:ta uudestaan hoitoon ottaen erityisesti huomioon se, että kyseisellä alalla turvallisuus on ehdottoman tärkeää. E on katsonut, että A:n tapauksessa uusi hoitoonohjaus ei olisi tullut kyseeseen, koska aiemman hoitojakson päättymisestä oli kulunut vain alle kaksi viikkoa. Myöskään C:n tietojen mukaan hoitoonohjausta ei ole yleensä uusittu pian edellisen päättymisen jälkeen. Toisaalta hän on kertonut, että A:n pyynnöstä edellistä hoitoa olisi voitu jatkaa, jos hän hoitojakson loppupalaverissa olisi kokenut olevansa edelleen hoidon tarpeessa. Tätä hoidon jatkamisen tarvetta työnantaja ei ole kuitenkaan selvittänyt 12.12.2018 suoritetun puhallutuksen jälkeen.

Työnantajapuoli on vedonnut lisäksi siihen, että jokainen aluksen henkilökuntaan kuuluva on ollut osa aluksen turvallisuusorganisaatiota. A on työskennellyt talousapulaisen tehtävässä, joka on merkitty aluksen hälytyslistaan (V1). Työnantajapuoli on korostanut sitä, että jokainen hälytyslistaan merkitty tehtävä on kriittinen miehistön lukumäärän takia. Sen vuoksi myös alkoholin käytölle on aluksella sovittu tiukat rajat, joihin työntekijät ovat työsopimuksissaan sitoutuneet (V2). A on ollut tietoinen siitä, että aluksella on ollut kiellettyä työskennellä alkoholin vaikutuksen alaisena. A:n työsopimuksen irtisanomisesta päättänyt C onkin katsonut, että A:n menettely on osoittanut ilmeistä piittaamattomuutta paitsi yhtiön alkoholipolitiikkaa myös aluksen ja sen miehistön turvallisuutta kohtaan, jolloin A on menettänyt sen luottamuksen, jota työsuhteen jatkaminen olisi edellyttänyt.

Työtuomioistuin pitää sinänsä selvänä, että Pasila-aluksen kaltaisella aluksella alkoholin vaikutuksen alaisena työskentely on omiaan vaarantamaan työturvallisuutta. A:n puhaltama promillemäärä on kuitenkin ollut alhainen. Työvuoroa on puhallustestiin mennessä kestänyt kuusi tuntia, eikä asiassa ole väitettykään, että A:n olisi ennen puhallutusta epäilty työskennelleen alkoholin vaikutuksen alaisena. Puhallustesti on uusittu kaksi ja puoli tuntia myöhemmin, jolloin A on puhaltanut nollatuloksen. Aluksen päällikkö on ensimmäisen puhallustestin jälkeen osoittanut A:n työskentelemään entisiin tehtäviinsä, joihin on kuulunut siivousta, pyykinpesua ja vähäisiä keittiötöitä. Aluksella tehtävän työn luonteeseen liittyvistä sinänsä perustelluista turvallisuusnäkökohdista huolimatta A:ta ei ole poistettu töistä työehtosopimuksen 6.2 kohdassa sovitulla tavalla. Tästä on pääteltävissä, ettei A ole aluksen päällikön mielestä ollut tuolloin siinä määrin alkoholin vaikutuksen alainen, että hänen työkykynsä hänen omissa työtehtävissään olisi heikentynyt tai että hän aiheuttaisi vaaraa muiden työntekijöiden turvallisuudelle tai muutoinkaan vaarantaisi työnteollaan työturvallisuutta. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella A:n työskentelystä mainittuna päivänä ei tosiasiassa ole aiheutunut tällaista vaaraa.

D on korostanut sitä, että päihdepolitiikkasopimuksen 7 kohdassa sovittu varoitusmenettely on tarkoitettu ohitettavaksi lähinnä vain törkeissä tapauksissa. Sellaisesta tässä tapauksessa ei voida katsoa olevan kyse. Ottaen lisäksi huomioon edellä hoitoonohjaussopimuksen tulkinnasta todettu, työtuomioistuin katsoo, että A:n sinänsä moitittavaa menettelyä ei voida pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden laiminlyöntinä tai rikkomisena, että hänen työsopimuksensa sen takia olisi voitu päättää laillisesti ilman varoitusta.

Olosuhteita kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin katsoo, että X Oy:llä ei ole ollut merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä A:n työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantajan on siten katsottava menetelleen irtisanomissuojasopimuksen 4 §:n ja päihdepolitiikkasopimuksen 7 kohdan vastaisesti, kun se on päättänyt A:n työsopimuksen varoitusta antamatta. Koska työnantajalla ei ole ollut irtisanomissuojasopimuksen 4 §:ssä tarkoitettua irtisanomisperustetta, A:lla on irtisanomissuojasopimuksen 5 §:n nojalla oikeus merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettuun korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Korvaus perusteettomasta päättämisestä

Irtisanomissuojasopimuksen 5 §:n mukaan jos työnantaja perusteettomasti irtisanoo työntekijän työsopimuksen eikä käytyjen neuvottelujen jälkeen ennen työsuhteen päättymistä peruuta toimenpidettä, on irtisanotulla oikeus saada sen johdosta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettu vahingonkorvaus.

Merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Pykälän 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana on työsopimuksen lain vastaisesta päättämisestä työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrä. Tämä ilmenee joko suoraan tai välillisesti useista 2 momentin luettelossa mainituista tekijöistä. Toisaalta korvauksen määrään vaikuttaa se, liittyykö työsopimuksen päättämisperusteeseen tai päättämismenettelyyn työntekijän henkilöä loukkaavia piirteitä. Perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan aineettoman vahingon korvauksen tulisi olla sitä suuremman, mitä enemmän työntekijää loukkaavia piirteitä tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia asiassa on ilmennyt. (HE 174/2010 vp s. 102.)

Kantaja on vaatinut, että korvauksen määrää korottavana tekijänä on otettava huomioon ensinnäkin se, että tosiasiallinen päätös irtisanomisesta oli tehty jo ennen työntekijän asianmukaista kuulemista laivatoimikunnassa.

Merityösopimuslain 11 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan laivatoimikunnassa käsitellään muun ohella asiat, jotka koskevat työsopimuksen irtisanomista tai purkamista työntekijästä johtuvasta aluksella todetusta syystä. Pykälän 2 momentin mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa eikä purkaa 1 momentissa tarkoitetussa tilanteessa ennen kuin asia on käsitelty laivatoimikunnassa.

Asiassa esitetyn selvityksen perusteella aluksen päällikkö B on tuonut A:lle esiin mahdollisuuden irtisanoutua jo ennen kuin laivatoimikunnan kokous on kutsuttu koolle. B:n kertomuksen mukaan tämä on johtunut siitä, että työnantajan edustaja C on reagoinut voimakkaasti saatuaan tiedon A:n alkoholin käytöstä. Laivan päälliköllä ei kuitenkaan ole toimivaltaa päättää työsuhdetta, eikä pelkästään tästä seikasta voida päätellä, että A:n työsuhde olisi päätetty päättää ennen tämän kuulemista laivatoimikunnassa. Työnantajan on lisäksi selvitetty ryhtyneen hankkimaan sijaista A:lle ennen kuin irtisanomista on käsitelty laivatoimikunnassa. C:n kertomuksen mukaan tämä on johtunut siitä, että A:n työsuhteen päättämistä on pidetty mahdollisena eikä sijaisen saaminen laivalle nopealla aikataululla ole ollut helppoa. C:n mukaan päätöstä irtisanomisesta ei ole kuitenkaan tehty ennen laivatoimikunnan kokousta. Työtuomioistuin katsoo, että riittävää näyttöä siitä, että tosiasiallinen päätös irtisanomisesta olisi tehty ennen A:n kuulemista, ei ole esitetty.

Kantaja on lisäksi vaatinut, että korvauksen määrää korottavana tekijänä on otettava huomioon työnantajan piittaamattomuus työehtosopimuksen selkeistä säännöksistä koskien työntekijöiden puhalluttamista. Riidatonta on, että A:n puhallustestiä ei ole uusittu 30 minuutin kuluttua päihdepolitiikkasopimuksen 6.2 kohdassa edellytetyllä tavalla. Tämä on johtunut aluksen päälliköllä olleista työkiireistä. Työtuomioistuin on edellä katsonut, että tämä sinänsä selvä menettelyvirhe ei ole voinut johtaa ensimmäisen testituloksen pätemättömyyteen siten, että sille ei voitaisi antaa merkitystä työsopimuksen päättämistä koskevassa harkinnassa. Menettelyvirhe on kuitenkin huomioitava korvausta korottavana tekijänä.

A:n työsuhde on alkanut 26.2.2017 ja se on päättynyt 15.2.2019. Työsuhde on siten kestänyt varsin lyhyen ajan. A on Kuljetusalan työttömyyskassalta saadun tiedon mukaan työllistynyt uudelleen 26.4. ja 1.6.2019 väliseksi ajaksi, ja edelleen kertomuksestaan ilmenevästi kesällä 2019 kokiksi toisen varustamon palvelukseen. A:lle tuomittavan korvauksen määrää harkittaessa on korvausta alentavasti otettu huomioon hänen itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen. Korvausta korottavasti taas on edellä selostetusti huomioitu työnantajan menettely puhallustestauksen yhteydessä. Toisaalta työnantajan menettelyn moitittavuutta arvioitaessa huomioon on otettava myös se, että hoitoonohjaussopimuksen mukainen hoidon tuloksellisuutta koskeva määräys on ollut jossain määrin tulkinnanvarainen. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen työtuomioistuin arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi A:n viiden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, josta määrästä puolet katsotaan aineettoman vahingon korvaukseksi.

Laskentaperusteena käytettävän kuukausipalkan määrä

Asianosaiset ovat eri mieltä siitä, minkä suuruista palkkaa tulee käyttää perusteettomasta päättämisestä suoritettavan korvauksen laskentaperusteena. Kantaja on esittänyt laskentaperusteeksi 4.064,66 euron suuruisen kuukausipalkan, joka perustuu ajalla 1.7.2018–15.12.2018 maksettujen bruttopalkkojen keskiarvoon (K1). Vastaaja ja kuultava ovat vedonneet siihen, että merimiehille maksettava päättämiskorvaus on merimieslain ja sitä seuranneen merityösopimuslain nojalla kuukausipalkka kiinteine lisineen. Vastaaja ja kuultava ovat esittäneet korvausperusteeksi 2.742,05 euron suuruisen kuukausipalkan, joka sisältää kiinteät lisät. Palkka koostuu kuukausipalkasta (2.404,55 euroa) ja päiväkohtaisesta ruoka- ja asumiskorvauksesta (22,50 euroa).

Irtisanomissuojasopimuksen 5 §:ssä viitataan perusteettomasta päättämisestä suoritettavan korvauksen osalta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ään. Merityösopimuslaki on tullut voimaan 1.8.2011. Aiemmin voimassa olleen merimieslain (423/1978) 65 §:ssä oli säädetty työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvauksena hyvikettä, jos työsopimus oli päätetty ilman erityisen painavaa syytä. Hyvike oli vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden peruspalkka mahdollisine kiinteine lisineen. Merityösopimuslaki on korvannut mainitun vuonna 1978 annetun merimieslain.

Merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan yksinomaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Lain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä todetaan, että säännös vastaa rakenteeltaan työsopimuslain 12 luvun 2 §:ää (HE 174/2010 vp s. 102). Merityösopimuslaissa ei ole säännöstä siitä, miten korvauksen perusteena oleva palkka määräytyy.

Työsopimuslain tulkintaa koskevasta korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2006:42 ilmenevän periaatteen mukaisesti päättämiskorvauksen laskentaperusteena oleva palkka tulisi määrittää tasolle, jonka työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos työsuhde olisi jatkunut. Myös merityösopimuslakia koskevassa oikeuskirjallisuudessa on viitattu mainittuun ratkaisuun ja todettu, että nimenomaisen säännöksen puuttuessa lähtökohtana on, että korvauksen suuruus määritellään sen palkan perusteella, jonka työntekijä olisi ansainnut työsuhteen jatkuessa (Tarja Kröger, Susanna Siitonen ja Nico Steiner, Merenkulun työsuhteet, 2019, s. 341). Palkan määrään satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia alentavia tai korottavia tekijöitä ei tällöin yleensä ole perusteltua ottaa huomioon (KKO 2006:42, tuomion 10 kohta).

Kantaja on edellä todetusti esittänyt kirjallisena todisteena A:n palkkalaskelmat ajalta 1.7.2018–15.12.2018 (K1). Palkkalaskelmista ilmenee, että A:n korvausvaatimuksen laskentaperusteena käytetty A:n veronalainen kuukausipalkka on ollut keskimäärin 4.064,66 euroa. Vastaaja ja kuultava eivät ole väittäneetkään, että A:n palkkalaskelmista ilmenevään keskimääräiseen kuukausipalkkaan sisältyisi joitakin sellaisia satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia korottavia tekijöitä, joita kuukausipalkan arvioinnissa ei yleensä ole perusteltua ottaa huomioon. Päättämiskorvauksen laskentaperusteena on siten käytettävä kantajan esittämää määrää 4.064,66 euroa. (Ks. myös TT 2019:125.)

Työttömyysturvan ja korvauksen yhteensovitus

Työtuomioistuin on edellä arvioinut kohtuulliseksi korvaukseksi A:n viiden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, joka on 20.323,30 euroa. Puolet tästä määrästä on katsottu aineellisen vahingon korvaukseksi. Merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa tarkoitetusta ansiopäivärahasta. Sääntely vastaa työsopimuslain 12 luvun 3 §:ää (HE 174/2010 vp s. 103).

Maksetut työttömyysetuudet otetaan huomioon työsuhteen päättymisestä alkaen vastaavalta ajanjaksolta, jolta tuomitaan korvausta palkkaetujen menetyksestä. Tämä 2,5 kuukauden tarkastelujakso kohdistuu ajalle 16.2.–25.4.2019 ja 2.–7.6.2019. Kuljetusalan työttömyyskassa on maksanut A:lle ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa mainitun tarkastelujakson ajalta yhteensä 3.915,57 euroa. Merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukainen vähennys on siten 2.936,68 euroa. Yhtiö on merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan tuomitusta korvauksesta vähennetyn määrän 2.936,68 euroa korkoineen Työllisyysrahastolle. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 17.386,62 euroa.

Oikeudenkäyntikulut

Suomen Varustamot ry ja X Oy ovat asian hävitessään oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollisia yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa. Kulujen määrä on riidaton.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin velvoittaa

- X Oy:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 17.386,62 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 21.5.2019 lukien,

- X Oy:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 2.936,68 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien ja

- Suomen Varustamot ry:n ja X Oy:n korvaamaan yhteisvastuullisesti Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut 9.709,23 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Saarikoski, Äimälä, Nyyssölä, Lehto ja Koskinen jäseninä. Valmistelija on ollut Julmala.

Tuomio on yksimielinen.