TT 2021:17

Asiassa oli kyse siitä, oliko yliopiston harjoittelukoulussa työskennelleiden kahden opettajan henkilökohtaiset suoritustasot arvioitu työehtosopimuksen mukaisesti ja mitkä olivat olleet heidän oikeat suoritustasonsa.

Ennen suoritusarviointeja yliopisto oli ohjeistanut esimiehiä muun ohella siten, että arviointien perusteella toteutettaviin palkankorotuksiin ei ollut osoitettu talousarvioon lisärahoitusta ja että palkkakustannusten nousu ei voinut ylittää tiettyä prosenttimäärää. Esitetyn selvityksen perusteella työehtosopimusosapuolet eivät olleet sopineet siitä, että työntekijän henkilökohtaista palkanosaa voitaisiin tällä tavoin rajata taloudellisin perustein, eikä menettelyn voitu myöskään katsoa vakiintuneen yhtenäiseksi, yhteisesti hyväksytyksi soveltamiskäytännöksi. Tuomiossa katsottiin, että työnantaja ei ollut voinut etukäteen asettaa opettajien henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnille sellaisia kriteerejä, joista ei ollut työehtosopimuksella sovittu ja joiden perusteella arviointi sidottiin etukäteen tiettyyn lopputulokseen siten, että työehtosopimuksella sovitut arviointikriteerit tulivat tosiasiallisesti merkityksettömiksi ja aidon suoritusarvioinnin tekeminen osin mahdottomaksi. Vaikka yksittäisillä työntekijöillä oli ollut mahdollisuus korotukseen, menettelyllä oli kaavamaisesti evätty korotukset pääosalta henkilöstöä. Kun tällä tavoin etukäteen oli vahvistettu, miten korotukset jaettiin, menettelyn ei voitu katsoa olleen työehtosopimuksen mukaista. Työnantaja ei ollut myöskään työehtosopimuksessa edellytetyllä tavalla perustellut odotuksia vastaavasta suorituksesta poikkeavaa arviota muuten kuin ilmoittamalla, että rahaa palkankorotuksiin ei ollut, eikä yhdessä opettajien kanssa sopinut niistä toimenpiteistä, joilla suoriutumisen paranemista voitiin tukea.

Työtuomioistuin katsoi, että sillä ei esitetyn näytön perusteella ollut edellytyksiä arvioida opettajien oikeaa suoriutumistasoa muutoin kuin toteamalla, että heidän suoriutumisensa oli kokonaisuutena selvitetty täyttäneen heille asetetut tavoitteet ja heiltä kohtuudella edellytettävän työstä suoriutumisen tason ja että heidän työstä suoriutumisessaan ei ollut ollut merkittävää kehittymistarvetta. Selvitetyksi voitiin myös katsoa, että jos arviointi olisi tehty työehtosopimuksessa sovittujen arviointikriteerien mukaisesti, opettajien henkilökohtaiset palkanosat olisivat olleet korkeammalla tasolla. Kanteessa esitetyt toissijaiset vahvistusvaatimukset hyväksyttiin. Työnantaja tuomittiin työehtosopimuksen tieten rikkomisesta ja työnantajaliitto valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä hyvityssakkoihin.

KANTAJA

Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry

VASTAAJAT

Sivistystyönantajat ry

Turun yliopisto

ASIA

Palkkaus

Vireille 14.2.2019

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 12.12.2019

Pääkäsittely 6.10.2020

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Sivistystyönantajat ry:n ja muiden ohella Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n välillä ajalla 1.2.2017–31.1.2018 voimassa olleessa yliopistojen yleisessä työehtosopimuksessa ovat olleet muun ohella seuraavat määräykset, jotka ovat olleet 1.2.2018–31.3.2020 voimassa olleessa työehtosopimuksessa samansisältöisinä aina 1.1.2019 saakka:

YLIOPISTOJEN YLEINEN TYÖEHTOSOPIMUS

HARJOITTELUKOULUJA KOSKEVAT MÄÄRÄYKSET (KIRJA 2)

1 LUKU YLIOPISTOJEN HARJOITTELUKOULUJEN OPETUSHENKILÖSTÖN TYÖSUHTEEN EHDOT JA PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

9 § Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointitekijät

Arviointijärjestelmän pääarviointitekijät ovat ammatinhallinta, laatu ja työn tulokset sekä vastuullisuus työssä ja toiminta työyhteisössä.

10 § Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointimenettely

Henkilökohtaista työsuoritusta ja suoritustasoa tarkastellaan henkilön ja hänen esimiehensä välisissä arviointikeskusteluissa. Arviointikeskustelut käydään vähintään kahden vuoden välein.

Suoritusarviointi koskee henkilön suoriutumista tehtävässään ja hänelle asetetuista tavoitteista. Esimies tekee suorittamansa arvioinnin perusteella ehdotuksensa työsuorituksen arvioinniksi ja suoritustasoksi.

Työnantaja vahvistaa henkilökohtaiset työsuoritusarvioinnit ja -tasot sekä henkilökohtaiset palkanosat.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

LIITE 2A HARJOITTELUKOULUN HENKILÖKOHTAISEN TYÖSUORITUKSEN ARVIOINTIJÄRJESTELMÄ

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

Arviointiasteikko

Henkilökohtaista työstä suoriutumista arvioidaan viisiportaisella arviointiasteikolla sen perusteella, miten henkilö suoriutuu työtehtävistään.

Henkilölle asetetuilla tavoitteilla tarkoitetaan hänelle kehityskeskustelun yhteydessä tai työn johdollisesti asetettuja tavoitteita.

Erityisesti odotuksia vastaavasta suorituksesta poikkeavat arviot on perusteltava. Arvioinnin ollessa kehittymistä edellyttävä, on yhdessä sovittava niistä toimenpiteistä, joilla suoriutumisen paranemista voidaan tukea. Asteikko on seuraava, myös puolet pisteet ovat käytettävissä.

5 pistettä

Erinomainen suoriutuminen. Henkilön työstä suoriutuminen ylittää selvästi

kaikki työstä suoriutumisen vaatimukset ja henkilölle asetetut tavoitteet sekä määrällisesti että laadullisesti.

4 pistettä

Odotukset ylittävä suoriutuminen. Henkilön työstä suoriutuminen täyttää erinomaisesti kaikki työstä suoriutumisen vaatimukset. Työstä suoriutuminen ylittää monilta osin henkilölle asetetut tavoitteet sekä määrällisesti että laadullisesti.

3 pistettä

Hyvä suoriutuminen. Henkilön työstä suoriutuminen täyttää työstä suoriutumisen vaatimukset ja henkilölle asetetut tavoitteet. Laadullisesti tasokas suoritus keskeisimmillä tehtäväalueilla.

2 pistettä

Odotuksia vastaava suoriutuminen. Henkilön työstä suoriutuminen täyttää työstä suoriutumisen perusvaatimukset ja keskeiset henkilölle asetetut tavoitteet. Laadullisesti hyvä suoritus keskeisimmillä tehtäväalueilla.

1 piste

Kehittymistä edellyttävä suoriutuminen. Henkilön työstä suoriutumisessa on merkittävää kehittämistarvetta. Työstä suoriutuminen ei täytä henkilölle asetettuja tavoitteita tai häneltä kohtuudella edellytettävää työstä suoriutumisen tasoa.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

LIITE 2B HENKILÖKOHTAISEN PALKANOSAN PROSENTIT

Voimassa 1.12.2010

Pisteet.................Prosentit

0,00–0,94............ 0,00 %

0,95–1,69............ 6,00 %

1,70–2,19.............12,00 %

2,20–2,44.............18,00 %

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

Turun yliopisto on toteuttanut keväällä 2017 henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnin koko yliopiston tasolla. Ennen arviointien suorittamista työnantaja on 3.1.2017 päivätyllä ohjeella ohjeistanut arviointeja suorittavia esimiehiä muun muassa siten, että arviointien perusteella toteutettaviin palkankorotuksiin ei tiedekunnille ja laitoksille ollut osoitettu talousarvioon lisärahoitusta ja että palkkakustannusten nousu ei voinut ylittää 0,1–0,2 prosenttia, mikä on käytännössä mahdollistanut korotuksen keskimäärin joka 30. työntekijälle.

Työnantajan ohjeesta tiedon saatuaan JUKO ry on lähettänyt valvontakirjeen Sivistystyönantajat ry:lle pitäen ohjeen sisältöä työehtosopimuksen vastaisena siltä osin kuin ohje sitoi esimiesten toteuttamat arvioinnit jo ennakolta budjettiin. Sivistystyönantajat ry on vastauksessaan katsonut, että yliopiston ohjeistus ei rikkonut työehtosopimusta.

A ja B työskentelevät Turun yliopiston harjoittelukoulussa (Turun normaalikoulussa) opettajina.

A:n ammatinhallinta on kevään 2017 arviointikierroksella arvioitu pistein 0,5, laatu ja työtulokset pistein 1,5 ja vastuullisuus pistein 1. Pisteytyksen keskiarvoksi on muodostunut 1,0, mikä on tarkoittanut harjoittelukouluja koskevan liitteen 2B 13-portaisella asteikolla tasoa 2 ja siten 6 prosentin suuruista henkilökohtaista palkanosaa.

B:n ammatinhallinta on arvioitu pistein 0,5, laatu ja työtulokset pistein 1,0 ja vastuullisuus pistein 1. Pisteytyksen keskiarvoksi on muodostunut 0,83, mikä on tarkoittanut harjoittelukouluja koskevan liitteen 2B 13-portaisella asteikolla tasoa 1 ja siten 0 prosentin suuruista henkilökohtaista palkanosaa.

Arviointi on perustunut esimiehen tekemään ehdotukseen, jonka työnantaja on vahvistanut.

Erimielisyys vallitsee siitä, mikä henkilökohtainen suoritustaso A:lle ja B:lle olisi tullut vahvistaa ja onko työnantajan menettely ollut virheellistä ja työehtosopimuksen vastaista.

KANNE

Vaatimukset

Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa, että Turun yliopiston harjoittelukoulussa (Turun normaalikoulussa) työskentelevien opettajien

a. A:n henkilökohtaisen palkanosan prosenttimääräksi on tullut ajanjaksolla 1.6.2017–31.12.2018 vahvistaa 18,00 prosenttia tai toissijaisesti ainakin 12,00 prosenttia,

b. B:n henkilökohtaisen palkanosan prosenttimääräksi on tullut ajanjaksolla 1.6.2017–31.12.2018 vahvistaa 12,00 prosenttia tai toissijaisesti ainakin 6,00 prosenttia,

- tuomitsee Turun yliopiston työehtosopimuksen tietensä rikkomisesta hyvityssakkoon,

- tuomitsee Sivistystyönantajat ry:n valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä hyvityssakkoon ja

- velvoittaa Sivistystyönantajat ry:n ja Turun yliopiston korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut 14.620,50 eurolla korkoineen.

Perusteet

Työnantajan esittämien arviointiperusteiden virheellisyys ja oikea suoritustaso

Yleisesti arviointikriteereistä ja niiden soveltamisesta tässä asiassa

Yliopistojen yleisessä työehtosopimuksessa harjoittelukoulujen opettajien henkilökohtaisen suorituksen arviointijärjestelmä perustuu kolmelle arvioitavalle kriteerille, jotka ovat ammatinhallinta, laatu ja työsuoritukset sekä vastuullisuus työssä ja toiminta työyhteisössä.

Arviointi pisteytetään kolmella eri osa-alueella siten, että pisteytyksen asteikko on yhdestä viiteen pistettä. Alin pistemäärä 1 tarkoittaa sitä, että työntekijän suoriutuminen on kehittymistä edellyttävä. Tällöin henkilön työstä suoriutumisessa on merkittävää kehittämistarvetta. Työstä suoriutuminen ei myöskään täytä henkilölle asetettuja tavoitteita tai häneltä kohtuudella edellytettävää työstä suoriutumisen tasoa.

Sen sijaan pistemäärä 2 tarkoittaa odotuksia vastaavaa suoriutumista. Tällöin henkilön työstä suoriutuminen täyttää työstä suoriutumisen perusvaatimukset ja keskeiset henkilölle asetetut tavoitteet. Työntekijän työsuoritus on laadullisesti hyvä keskeisimmillä tehtäväalueilla.

Pistemäärän 3 (hyvä) saavuttaakseen henkilön työstä suoriutumisen tulee täyttää työstä suoriutumisen vaatimukset ja henkilölle asetetut tavoitteet. Lisäksi suoritus on laadullisesti tasokas keskeisimmillä tehtäväalueilla.

Turun yliopisto oli arvioinut A:n ja B:n suoriutumisen kaikilla pisteytyksen osa-alueilla alle kahteen pisteeseen. Tällainen arviointi on käytännössä tarkoittanut sitä, että työnantajan käsityksen mukaan A ja B eivät olisi suoriutuneet tehtävissään millään arviointialueilla ja että heidän työssä suoriutumisensa olisi merkittävillä tavoin puutteellista ja kehittämistä vaativaa.

Työnantajan edustajana arviointia suorittava esimies ei ollut kuitenkaan millään tavoin yksilöinyt sitä, mitkä tällaiset väitetyt suoriutumisen merkittävät puutteet olisivat olleet. Työehtosopimusmääräysten mukaan työnantajalla on erityinen velvoite perustella odotuksia vastaavasta (2 pistettä) suorituksesta poikkeavat arviot.

Siltä varalta, että opettajan työsuoritus ei täyttäisi vähintään normaalitasoa (2 pistettä) eri osa-alueilla, on työehtosopimuksessa myös sovittu erityinen velvoite työnantajalle. Työehtosopimusmääräysten mukaan arvioinnin ollessa kehittymistä edellyttävä, työnantajan ja työntekijän on yhdessä sovittava niistä toimenpiteistä, joilla suoriutumisen paranemista voidaan tukea.

A:n tai B:n kanssa ei ollut arviointikeskustelun yhteydessä sovittu toimenpiteistä, joilla heidän työssä suoriutumisensa nostetaan vähintään normaalitasona pidettävään 2 pisteeseen arvioinnin eri osa-alueilla. Myös tältä osin työnantajan toiminta oli poikennut selvästi siitä, mitä työehtosopimuksessa edellytetään.

A:n arviointitekijät ja oikea suoriutumistaso

A:n ammatinhallinta, työsuorituksen laatu ja työtulokset sekä vastuullisuus on kuvattu arviointilomakkeessa asiakohdittain. Ammatinhallinnassa hänellä on kuvattu olevan pätevyys kolmeen aineeseen. A myös opettaa kahdella kielellä, ja pääosa opetuksesta tapahtuu lukiotasolla (myös IB-lukiossa). Lisäksi A opettaa terveystietoa myös Turun ammattiopistosäätiössä sekä toimii luokan- ja ryhmänohjaajana. A:n ammatinhallinta on luonnehdittu hyväksi. Työn laadun ja tulosten osalta A:n suoritusta on luonnehdittu kiitettäväksi. Työn vastuullisuuden osalta lomakkeessa on kuvattu A:n työn olevan erittäin vastuullinen sekä opetuksellisesti että kasvatuksellisesti.

Esimies on arvionaan kirjannut lomakkeeseen, että A:n kuvaus edellä mainituista osa-alueista on asianmukainen. Tästä huolimatta A:n suoriutuminen oli arvioitu pistein 0,5,1,5 ja 1, mikä on tarkoittanut arviointiasteikolla sitä, että A:n suoriutumisessa olisi ollut vakavia puutteita kaikilla osa-alueilla. Esimies ei ole perustellut arviotaan muulla tavoin kuin viittaamalla siihen, että "henkitaso vastaa koulun linjaa vastaavissa työkuvissa." Esimies ei ole myöskään sopinut toimenpiteistä, joilla A:n suoriutuminen nostetaan jatkossa eri osa-alueilla vähintään kahteen pisteeseen.

A:n tehtävänkuvauksen perusteella hänen oikea henkilökohtainen suoriutumistasonsa on siten ollut 4, tai toissijaisesti vähintään 3. Niitä vastaavat henkilökohtaiset palkanosat ovat prosentteina 18,00 tai 12,00 prosenttia.

Harjoittelukouluja koskevan kirja 2:n 12 §:n 4 momentin mukaisesti säännöllisten arviointikeskustelujen seurauksena vahvistetun suoritustason edellyttämä palkantarkistus olisi tullut toteuttaa kesäkuun alusta, joten vahvistusta vaaditaan 1.6.2017 lukien. Uutta arviointia ei ole suoritettu tämän jälkeen. Palkkausjärjestelmää on muutettu 1.1.2019. Näin ollen vahvistusvaatimus ulottuu 31.12.2018 saakka.

B:n arviointitekijät ja oikea suoriutumistaso

B:n ammatinhallinta, työsuorituksen laatu ja työtulokset sekä vastuullisuus on kuvattu arviointilomakkeessa asiakohdittain. B on kuvannut kaikissa kohdissa suoriutumisensa olevan vähintään tasoa hyvä.

Esimies on lomakkeeseen kirjatussa lausunnossaan todennut, että työntekijän kuvaus työstään ja suoriutumisestaan on asianmukainen. Esimies ei näin ollen ole miltään osin asettanut kyseenalaiseksi, etteikö B:n kuvaus vähintäänkin tasoa hyvä vastaavasta suoriutumisestaan pitäisi paikkaansa.

Esimies on arvioinut kuitenkin B:n pistein 0,5, 1 ja 1, keskiarvon ollessa 0,83. Esimies ei ole perustellut arviotaan millään tavoin, eikä hän ole myöskään sopinut toimenpiteistä, joilla B:n suoriutuminen jatkossa nostetaan eri osa-alueilla vähintään kahteen pisteeseen.

B:n tehtävänkuvauksen perusteella hänen oikea henkilökohtainen suoriutumistasonsa on siten ollut 3, tai toissijaisesti vähintään 2. Niitä vastaavat henkilökohtaiset palkanosat ovat prosentteina 12,00 tai 6,00 prosenttia.

Työehtosopimuksen tietensä rikkominen ja valvontavelvollisuuden laiminlyönti

Turun yliopisto on tiennyt tai ainakin sen on täytynyt tietää, että arvioidessaan opettajiensa henkilökohtaista suoriutumista se ei ole voinut etukäteen asettaa työehtosopimukselle täysin vieraita kriteereitä henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnille siten, että arviointi on etukäteen sidottu tiettyyn lopputulokseen.

Edelleen yliopisto ei ole voinut perustellusti arvioida tässä kanteessa tarkoitettuja opettajia siten, että arviointikriteereiden mukaan tarkasteltuna opettajien kaikki kolme arviointikriteeriä olisivat sijoittuneet siten, että opettajien työstä suoriutumisessa olisi merkittävää kehittämistarvetta ilman että kehittämistarvetta olisi yksilöity ja samalla olisi sovittu toimenpiteistä, joilla suoriutumisen paranemista voidaan tukea.

Todellisuudessa työnantaja ei ollut edes aidosti pyrkinyt arvioimaan henkilökohtaista suoriutumistasoa siten kuin työehtosopimus on edellyttänyt. Tämän osoittaa erityisesti yliopiston arvioitsijoille etukäteen toimitettu arvioinnin ohje, jolla arvioitsijoiden harkintavalta oli sidottu budjettimääräyksiin. Kyse on ollut näennäisestä arvioinnista, jossa lopputulos on sidottu etukäteisiin euromääräisiin rajoituksiin.

Turun yliopiston arviointitapa on muutoinkin ollut selvästi vallitsevasta poikkeava. Esimerkiksi vuonna 2016 muissa yliopistoissa harjoittelukoulujen opetushenkilöstön henkilökohtaisen suoritustason keskiarvo on ollut selvästi korkeampi kuin Turun yliopistossa.

Työnantajan menettely on ollut ilmeisellä tavalla työehtosopimuksen vastaista sekä arvioinnista annetun ohjeen että myös itsearvioinnin lopputuloksen osalta.

Asettuessaan tukemaan työnantajan toimintaa Sivistystyönantajat ry on laiminlyönyt valvontavelvoitettaan. Sivistystyönantajat ry:n olisi tullut havaita työnantajan ilmeisen työehtosopimuksen vastaisten arviointikriteereiden asettaminen ja puuttua siihen. Sivistystyönantajat ry on myös tullut tietämään arvioinnin sisällöstä, joka sen olisi tullut havaita työehtosopimuksen sisällystä ja tarkoitusta selvästi vastaamattomaksi.

VASTAUS

Vaatimukset

Sivistystyönantajat ry ja Turun yliopisto ovat vaatineet, että kanne hylätään ja kantaja velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 4.600 eurolla korkoineen.

Perusteet

Yliopisto on menetellyt työehtosopimuksen mukaisesti

A:n ja B:n henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnissa on menetelty työehtosopimuksen mukaisesti.

Työnantaja on täyttänyt arvioinnissa harjoittelukouluja koskevan liitteen 2A mukaisen velvoitteen sopia suoriutumisen paranemista tukevista toimista. Suoritusta parantavina toimenpiteinä on työntekijöiden kanssa käydyissä keskusteluissa tuotu esiin esimerkiksi mahdollisuus osallistua työnantajan järjestämiin koulutuksiin ja ulkopuolisiin koulutuksiin. Työnantaja on myös suhtautunut myönteisesti työntekijöiden koulutustiedusteluihin.

Harjoittelukouluja koskevissa määräyksissä ei ole tarkemmin täsmennetty sitä, miten suoriutumisen paranemista tukevista toimenpiteistä tulee sopia tai mitä nämä toimenpiteet ovat. Kirjauksen ollessa hyvin avoin, lähtökohta on, että käytännöt voivat vaihdella yliopistokohtaisesti ja että toimenpiteistä voidaan sopia esimerkiksi suullisesti keskustelemalla.

Harjoittelukouluja koskevissa määräyksissä ei ole myöskään tarkemmin täsmennetty sitä, kuinka odotuksia vastaavasta suorituksesta poikkeavat arviot tulee perustella, joten tältäkin osin perusteluvelvoitteen täyttäminen on sovittu hyvin avoimeksi. Lähtökohta on, että perustelut voidaan esittää suullisesti eikä perustelujen pituudelle tai sisällölle ole erityisiä vaatimuksia.

A:n kohdalla työnantajan kirjallisessa suoritustason vahvistuksessa päätöstä on perusteltu henkitason vastaavan koulun linjaa vastaavissa työnkuvissa. Tällä tarkoitetaan sitä, että arviointiprosessissa työnantaja arvioi työssä suoriutumista vertaamalla työtehtäviin liittyviä ansioita muiden Turun yliopiston harjoittelukoulussa samoissa vaativuusryhmissä ja vastaavan tyyppisissä tehtävissä toimivien ansioihin. Sekä A:n että B:n kohdalla suoritusarvioinneista on ennen arviointien vahvistamista käyty keväällä 2017 neuvotteluja, joissa arviointeja on myös tarkemmin perusteltu.

Työnantajan on paitsi katsottava sopineen suoritusta parantavista toimenpiteistä sekä perustelleen henkilökohtaista suoriutumista koskevat päätökset liitteen 2A mukaisesti. Mikäli työnantajan katsottaisiin menetelleen liitteen 2A vastaisesti, ainoa seuraus tästä voisi olla hyvityssakkoseuraamus yliopistolle ja/tai Sivistystyönantajat ry:lle.

Henkilöstön suoriutumisarvioinnissa voidaan huomioida työnantajan linjaukset ja taloudelliset näkökohdat

Yliopistojen yleisessä työehtosopimuksessa tai harjoittelukouluja koskevissa määräyksissä ei ole minkäänlaisia määräyksiä siitä, että yliopisto ei saisi antaa henkilökohtaisiin suoritusarviointeihin perustuviin palkankorotuksiin liittyen linjauksia, joissa huomioidaan yliopiston taloudelliset näkökohdat. Yliopistojen toiminta rakentuu vuosittaisen budjetoinnin varaan, joten olisi kestämätöntä, jos taloudellisia näkökohtia ei saisi huomioida palkankorotuksista päätettäessä.

Kyseinen työnantajan tekemä linjaus ei millään tavoin ilmennä sitä, että arvioinnissa olisi menetelty työehtosopimuksen vastaisesti. Yliopiston kunkin yksikön johtajalla on taloudellinen vastuu yksikkönsä toiminnassa ja yliopiston ohje korostaakin kunkin yksikön johtajan taloudellista vastuuta korotuksia toteutettaessa.

Organisaation palkkabudjetti sekä muut rajoitteet vaikuttavat osaltaan siihen, missä rajoissa esimies voi päättää alaisten henkilökohtaisen palkanosan suuruudesta. Olisikin yleisesti ottaen kestämätöntä, jos eri työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin sidotut työnantajat eivät voisi huomioida taloudellisia näkökohtia palkankorotuksiin liittyen muun muassa esimiehille annettavin ohjeistuksin korotusten enimmäiskustannusvaikutuksista. Työnantajien toiminnan jatkuvuuden edellytyksenä on toiminnan taloudellinen suunnittelu ja tällöin taloudelliset näkökohdat on väistämättä voitava huomioida myös työntekijöiden henkilökohtaisen palkanosan määräytymisen ja suoritusarviointien taustalla.

Suurimmassa osassa yliopistoja on vakiintuneesti annettu ennen henkilökohtaisen suoriutumisen arviointien toteuttamista ohjeistuksia siitä, kuinka suuri kustannusvaikutus arviointikierroksella toteutettavien palkankorotusten kustannus voi yksikkötasolla olla. Vastaajien tiedossa ei ole, että ohjeistuksia olisi riitautettu paikallisella tasolla aiemmin. Menettelyä on siis siitäkin syystä pidettävä vakiintuneena ja yleisesti hyväksyttävänä.

Myös Sivistystyönantajat ry on vuodesta 2010 lukien johdonmukaisesti todennut kuvatunlaisen taloudellisen ohjeistuksen antamisen olevan työehtosopimuksen mukaista menettelyä. Tämän kannan Sivistystyönantajat ry on ilmaissut myös vastatessaan JUKO ry:n valvontakirjeeseen 28.4.2017.

Turun yliopiston palkankorotusohjeista, kuten myös yliopiston 3.1.2017 antamasta ohjeistuksesta on keskusteltu pääluottamusmiesten kanssa ennen ohjeistuksen julkaisua. Pääluottamusmiesten keskuudessa ohjeistuksia ei ole niitä läpikäytäessä riitautettu. Työnantaja on myös keskustellut pääluottamusmiesten kanssa siitä, että välttääkseen työvoiman vähentämiseen johtavat toimenpiteet yliopistossa edellytyksenä on, että arviointikierroksella toteutettavat palkankorotukset joudutaan pitämään maltillisina. Tästä on vallinnut työnantajan ja pääluottamusmiesten välillä yhteisymmärrys eivätkä pääluottamusmiehet ole tätä seikkaa millään tavoin riitauttaneet.

Asiassa tulee huomioida, että Turun yliopisto on Hanken Svenska handelshögskolanin ja Lapin yliopiston ohella ainoa yliopisto, joka ei ole käynyt yhteistoimintalain 8 luvun mukaisia yhteistoimintaneuvotteluja vuosien 2010–2017 välillä.

Harjoittelukouluja koskevissa määräyksissä ei ole miltään osin luovuttu periaatteesta, jonka mukaan työnantaja päättää henkilökohtaisen palkanosan suuruuden. Työnantaja ei ole sidottu työntekijän taikka esimiehen esittämään näkemykseen henkilön suoritustasosta, vaan työnantaja päättää lopulta henkilökohtaisen palkanosan suuruuden.

Työnantaja ei ole myöskään millään tavoin velvollinen huomioimaan henkilökohtaista suoritustasoa arvioidessaan muiden yliopistojen henkilöstön suoritustasoa. Työtuomioistuin on ratkaisussaan TT 2010:23 katsonut, että yliopistoissa tehtävien vaativuuden arvioinneissa huomioidaan vain kysymyksessä olevan yliopiston palveluksessa olevan henkilöstön tehtävät. Henkilökohtaisen suoriutumisen arvioiminen on vielä korostetummin paikallisella tasolla tapahtuvaa toimintaa kuin tehtävien vaativuuden arvioiminen eikä esimiehillä taikka työnantajalla ole tosiasiallista mahdollisuutta verrata arvioitavan henkilön suoriutumista muuhun kuin saman työnantajan palveluksessa olevaan henkilöstöön.

Työtuomioistuimella ei ole edellytyksiä arvioida työntekijöiden henkilökohtaista suoriutumista

Asiassa on kyse esimiehen tekemän ja työnantajan vahvistaman suoritusarvioinnin lopputuloksen oikeellisuudesta. Henkilön varsinaisen työsuorituksen lisäksi tehtäväkohtaisen palkanosan suuruuden määrittämisessä vaikuttavat taustalla työnantajan kulloisetkin taloudelliset olosuhteet sekä työntekijän vertautuminen samassa työpaikassa vastaavissa tehtävissä työskenteleviin työntekijöihin. Työntekijän henkilökohtaisen suoriutumisen arviointi on korostuneen paikallista, eikä arviointia voi tehdä työpaikan ulkopuolella.

Suoritusarvioinnin korostuneen paikallisesta luonteesta johtuen työtuomioistuimella ei ole edellytyksiä arvioida henkilön suoriutumista sillä tavoin, että se voisi ottaa kantaa siihen, mikä kunkin henkilön henkilökohtaisen palkanosan suuruus tulisi olla. Näin ollen työtuomioistuin ei voi vahvistaa työnantajan päätöksestä poikkeavaa henkilökohtaista palkanosaa Lintuselle ja Ilvoselle. Mikäli työtuomioistuin katsoo voivansa arvioida suoritustason ja vahvistaa sen olevan jotain muuta kuin yliopisto on arvioinut, voi suoritustaso olla enintään kanteen toissijaisten vaatimusten mukainen. Arviointi on joka tapauksessa tällöin tehtävä erikseen jokaisen arvioinnin osa-alueen osalta.

Mikäli yliopiston katsottaisiin menetelleen asiassa työehtosopimuksen vastaisesti, ainoa seuraamus voisi olla Turun yliopistolle ja/tai Sivistystyönantajat ry:lle tuomittava hyvityssakkoseuraamus.

Edellä mainituista syistä yliopistojen yleiseen työehtosopimuksen 6 luvun 13 §:n palkkauksen erimielisyysmenettelyä koskeviin määräyksiin on lisätty 1.4.2014 lukien soveltamisohje, jonka mukaan henkilökohtaisen suoriutumisen arviointia on tarkoituksenmukaista käsitellä liittotason erimielisyysmenettelyssä vain siltä osin, kun se ei koske esimiehen suorittaman arvioinnin oikeellisuutta.

Yliopistojen yleisen työehtosopimuksen sopijapuolet ovat jo ennen 1.4.2014 noudattaneet periaatetta, jonka mukaisesti henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnin oikeellisuutta koskevia erimielisyyksiä ei ole käsitelty liittotasolla. Tätä periaatetta on noudatettu myös harjoittelukouluissa.

Vaikka periaatetta ei ole 1.4.2014 kirjattu harjoittelukouluja koskeviin määräyksiin, tarkoituksena ei ole ollut, että niiden osalta tästä periaatteesta olisi joltain osin luovuttu, vaan tarkoituksena on ollut soveltaa periaatetta samalla tavoin myös harjoittelukouluissa. Harjoittelukouluja koskeviin määräyksiin on lisätty yllä kuvattu soveltamisohje 1.1.2019 lukien.

Väite työehtosopimuksen tietensä rikkomisesta ja valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä

Turun yliopisto työnantajana ei ole menetellyt A:n ja B:n henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnissa yliopistojen yleisen työehtosopimuksen harjoittelukouluja koskevien määräysten vastaisesti. Mikäli työtuomioistuin kuitenkin katsoisi Turun yliopiston menetelleen työehtosopimuksen vastaisesti, ei yliopiston menettelyn voida katsoa olevan tietoista.

Harjoittelukouluja koskevan liitteen 2A mukaiset kirjaukset suoritusta parantavista toimenpiteistä sopimisesta sekä odotuksia vastaavasta suoritustasosta poikkeavien arviointien perusteluvelvollisuudesta ovat sisällöllisesti avoimia ja laajoja, joten Turun yliopisto on perustellusti voinut käsittää menettelynsä tältä osin olevan työehtosopimuksen mukaista.

Edellä esitetyin perustein yliopisto on myös voinut perustellusti käsittää taloudellisen ohjeistuksen antamisen suoritusarviointeja varten olevan työehtosopimuksen mukainen menettely. Näin ollen vaikka työtuomioistuin katsoisi yliopiston menetelleen työehtosopimuksen vastaisesti, tulee yliopisto jättää hyvityssakkoon tuomitsematta.

A:n ja B:n suoritusarviointia koskeva asia on tullut Sivistystyönantajat ry:n tietoon ensimmäisen kerran siinä vaiheessa, kun JUKO ry on esittänyt asiassa liittoneuvotteluvaatimuksen 6.4.2018. Sivistystyönantajat ry on liittotason erimielisyysneuvotteluissa muodostanut kantansa, jonka mukaisesti Turun yliopisto on menetellyt asiassa työehtosopimuksen mukaisesti. Sivistystyönantajat ry:n perustelut liittotason neuvotteluissa ovat olleet olennaiselta osaltaan samat kuin tässä vastauksessa esitetyt perustelut. Samoin kuin työtuomioistuimella, ei myöskään Sivistystyönantajat ry:llä ole ollut edellytyksiä arvioida A:n ja B:n henkilökohtaisen suoriutumisen tasoa.

Kyseessä olevat harjoittelukoulujen määräykset eivät ole selviä eivätkä riidattomia. Mikäli työtuomioistuin katsoisi Turun yliopiston menetelleen työehtosopimuksen vastaisesti, tulee Sivistystyönantajat ry jättää hyvityssakkoon tuomitsematta.

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Turun yliopiston ohje 3.1.2017

2. Valvontakirje 20.2.2017

3. Vastaus valvontakirjeeseen 28.4.2017

4. Sivistystyönantajat ry:n tilasto, Turun yliopiston ja muiden yliopistojen harjoittelukoulujen henkilökohtaiset arvioinnit vuonna 2016

5. A:n arviointilomake

6. B:n arviointilomake

7. Pöytäkirja Turun yliopiston ja JUKO ry:n välillä käydystä paikallisneuvottelusta 18.12.2017

Vastaajien kirjalliset todisteet

1. Sivistystyönantajat ry:n kokoama tilasto yliopistojen yt-lain 8 luvun mukaisista yt-neuvotteluista 2007–2018

Kantajan henkilötodistelu

1. C, OAJ ry:n neuvottelupäällikkö

2. A

3. B

4. D, lähiesimies

Vastaajien henkilötodistelu

1. E, Sivistystyönantajat ry:n entinen toimitusjohtaja

2. F, Sivistystyönantajat ry:n entinen työmarkkinapäällikkö

3. G, Turun yliopiston harjoittelukoulun entinen johtava rehtori

4. H, Turun yliopiston henkilöstöjohtaja

5. I, Vaasan yliopiston henkilöstöjohtaja

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Kysymyksenasettelu

Asiassa on kyse siitä, onko Turun yliopiston harjoittelukoulussa opettajina työskentelevien A:n ja B:n henkilökohtaiset suoritustasot arvioitu keväällä 2017 työehtosopimuksen mukaisesti ja mikä on ollut heille vahvistettava oikea henkilökohtainen suoritustaso. Kantaja on lisäksi katsonut, että A:n ja B:n työsuorituksesta tehtyä arviota ei ole perusteltu eikä suoritusta parantavista toimista sovittu työehtosopimuksessa edellytetyllä tavalla.

Riidatonta on, että ennen arviointien suorittamista työnantaja on ohjeistanut arviointeja suorittavia esimiehiä muun muassa siten, että arviointien perusteella toteutettaviin palkankorotuksiin ei ole osoitettu talousarvioon lisärahoitusta ja että palkkakustannusten nousu ei voinut ylittää 0,1–0,2 prosenttia.

Sovellettavat määräykset

Yliopistojen yleisen työehtosopimuksen harjoittelukouluja koskevien määräysten (kirja 2) 1 luvun 9 §:n mukaan henkilökohtaisen suoriutumisen pääarviointitekijät ovat ammatinhallinta, laatu ja työn tulokset sekä vastuullisuus työssä ja toiminta työyhteisössä. Arviointimenettelyä koskevan 10 §:n mukaan henkilökohtaista työsuoritusta ja suoritustasoa tarkastellaan henkilön ja hänen esimiehensä välisissä arviointikeskusteluissa, jotka käydään kahden vuoden välein. Suoritusarviointi koskee henkilön suoriutumista tehtävässään ja hänelle asetetuista tavoitteista. Esimies tekee suorittamansa arvioinnin perusteella ehdotuksensa työsuorituksen arvioinniksi ja suoritustasoksi. Työnantaja vahvistaa henkilökohtaiset työsuoritusarvioinnit ja -tasot sekä henkilökohtaiset palkanosat.

Liitteen 2A mukaisesti suoriutumista arvioidaan viisiportaisella arviointiasteikolla sen perusteella, miten henkilö suoriutuu työtehtävistään. Erityisesti odotuksia vastaavasta suorituksesta poikkeavat arviot on perusteltava, ja arvioinnin ollessa kehittymistä edellyttävä, on yhdessä sovittava niistä toimenpiteistä, joilla suoriutumisen paranemista voidaan tukea.

Pistemäärä 1 (kehittymistä edellyttävä suoriutuminen) tarkoittaa sitä, että henkilön työstä suoriutumisessa on merkittävää kehittämistarvetta. Työstä suoriutuminen ei täytä henkilölle asetettuja tavoitteita tai häneltä kohtuudella edellytettävää työstä suoriutumisen tasoa.

Pistemäärä 2 (odotuksia vastaava suoriutuminen) tarkoittaa sitä, että henkilön työstä suoriutuminen täyttää työstä suoriutumisen perusvaatimukset ja keskeiset henkilölle asetetut tavoitteet. Työntekijän työsuoritus on laadullisesti hyvä keskeisimmillä tehtäväalueilla.

Pistemäärä 3 (hyvä suoriutuminen) tarkoittaa sitä, että henkilön työstä suoriutuminen täyttää työstä suoriutumisen vaatimukset ja henkilölle asetetut tavoitteet. Työntekijän työsuoritus on laadullisesti tasokas keskeisimmillä tehtäväalueilla.

Henkilökohtainen palkanosa lasketaan siten, että arvioinnin kolmen osa-alueen pisteistä lasketaan keskiarvo, jota verrataan liitteessä 2B olevaan taulukkoon. Asteikko on 13-portainen.

Työehtosopimuksen tulkinnasta esitetty selvitys

Sopimusmääräyksen tulkinnasta on työtuomioistuimessa kuultu OAJ ry:n neuvottelupäällikkö C:tä, Sivistystyönantajat ry:n entistä toimitusjohtajaa E:tä ja liiton entistä työmarkkinapäällikköä F:ää. Palkankorotusten taloudellisia raameja koskevista käytännöistä on kuultu myös Vaasan yliopiston henkilöstöjohtajaa I:tä.

C on kertonut olleensa mukana neuvottelemassa uutta palkkausjärjestelmää vuonna 2010. Nyt riidanalaiset määräykset vastasivat sisällöltään tuolloin sovittuja. Henkilökohtaisen suorituksen arvioinnissa työntekijä teki ensin itsearvioinnin, jonka lähiesimies vahvisti. Arviointi tuli tehdä suhteessa kehityskeskustelussa laadittuun tavoitteenasetteluun. Tämän jälkeen arvio saattoi siirtyä vielä arviointiryhmän käsiteltäväksi. Työehtosopimuksen mukaan työnantaja vahvisti henkilökohtaiset työsuoritusarvioinnit ja -tasot sekä henkilökohtaiset palkanosat, mutta sopimuksessa ei täsmennetty mitä työnantajalla tässä yhteydessä tarkoitettiin. Jos työntekijä ja esimies olivat samaa mieltä sanallisesta arviosta, tuli pisteet lähtökohtaisesti määrittää sen mukaan. Jos arvio jäi yhden pisteen tasolle, työntekijä ei selviytynyt tehtävistään riittävän hyvin, ja työnantajalla oli velvollisuus ryhtyä tilanteen edellyttämiin tukitoimiin, kuten esimerkiksi ohjata työntekijä koulutukseen. Henkilöllä, joka suoriutui tehtävistään odotuksia vastaavasti, tuli pistemäärä olla 2. Odotuksia vastaava suoriutuminen tarkoitti sitä, että henkilö täytti kehityskeskusteluissa hänelle asetetut tavoitteet. Odotukset ylittävä suoriutuminen puolestaan ylitti 2 pisteen tason. Sitä, kuinka paljon henkilö ylitti odotukset, oli ulkopuolisen hankala arvioida. Työnantajalla oli arviointeihin liittyvä perusteluvelvollisuus, jonka merkitys korostui, jos suoritus alitti odotukset. Suoritusta parantavia toimia tuli tällöin konkreettisesti yhdessä käydä läpi. Perusteluvelvollisuuden sisällöstä ei sinänsä ollut käyty työehtosopimusneuvotteluissa tarkkaa keskustelua, vaan sen tarkempi sisältö oli jätetty avoimeksi. Jo pitkään oli ollut tiedossa, että Turun harjoittelukoulussa henkitasot olivat olleet alhaisempia kuin muualla.

C:n mukaan työehtosopimukseen osalliset liitot eivät olleet sopineet, että työntekijän suorituksen sijasta arviointiperusteena voisi olla työnantajan taloudellinen tilanne. Toki se otettiin huomioon esimerkiksi silloin, kun joidenkin järjestelyerien osalta katsottiin, mihin ne riittivät. Sellaisesta ei kuitenkaan ollut sovittu, että työnantaja voisi jättää noudattamatta sovittua palkkausjärjestelmää ilmoittamalla, että rahaa ei ole.

Edelleen C:n mukaan työnantaja- ja palkansaajajärjestöt olivat olleet samaa mieltä siitä, ettei tuomioistuimeen ollut tarkoituksenmukaista viedä tapauksia, joissa esimies oli ollut alaisen kanssa eri mieltä tämän henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnista. Tuomioistuimessa voitiin kuitenkin riitauttaa tilanteet, joissa työnantaja ei ollut soveltanut arviointijärjestelmää oikein. Tällaisesta oli kyse esimerkiksi silloin, kun esimies ja alainen olivat olleet sanallisesta arviosta samaa mieltä, mutta työnantaja ei ollut pisteyttänyt arviointia tämän mukaisesti.

E on kertonut olleensa Sivistystyönantajien toimitusjohtajana 2005–2014 ja neuvotelleensa vuonna 2010 voimaan tulleen harjoittelukouluja koskevan sopimuksen C:n kanssa. Harjoittelukouluja koskevan palkkausjärjestelmän määräykset oli ajan puutteen vuoksi käytännössä kopioitu suoraan valtion aikaisesta palkkausjärjestelmästä. Suoritusarviointiin liittyvän perusteluvelvollisuuden sisällöstä tai muodosta ei työehtosopimusneuvotteluissa ollut käyty keskustelua. Jos työnantajan edustajalla oli erilainen näkemys työntekijän suoriutumisesta kuin lähiesimiehellä, tämä piti E:n mukaan kuitenkin perustella. Suoriutumista parantavista toimenpiteistä ja niistä sopimisesta ei ollut myöskään käyty neuvotteluissa erityistä keskustelua muutoin kuin että asiasta tuli työntekijän ja esimiehen välillä keskustella, ja ne toimet, joihin oli ryhdyttävä, oli jollakin tavalla määriteltävä.

E:n mukaan Turun yliopisto ja myös jotkut muut yliopistot olivat työehtosopimuksen voimaan tultua yhdellä kierroksella vuonna 2013 tai 2014 asettaneet taloudelliset raamit sille, kuinka paljon rahaa oli mahdollisuus käyttää henkilökohtaista suoriutumista koskevissa arvioinneissa. Palkansaajapuoli oli tuolloin reklamoinut asiasta ja siitä oli käyty keskusteluja. Henkilökunnan tuli olla suoritusarvioinnin suhteen keskenään yhdenvertaisessa asemassa siten että palkkausjärjestelmän mukaisia kriteerejä sovellettiin yhdenvertaisesti koko yliopistossa. Tämän tyyppistä keskustelua oli käyty silloin, kun prosentuaalisia rajoituksia oli annettu. Muillakaan sopimusaloilla yksittäinen esimies ei voinut vapaasti määritellä korotuksia, vaan työnantajalla tuli olla viimekätinen päätösvalta siitä, kuinka paljon ja minkälaisilla perusteilla palkkoja korotettiin.

E:n mukaan liitot olivat yhdessä laatineet soveltamisohjeen rajoittaakseen yksittäisten työntekijöiden henkilökohtaisten suoritusarviointien viemistä tuomioistuimeen uudelleen arvioitaviksi. Osapuolten välillä oli ”herrasmiessopimuksella” sovittu siitä, että vain vaativuustasoa koskevat erimielisyydet voitiin riitauttaa tuomioistuimessa, kun taas henkilökohtaisia suorituksia koskevat riidat tuli käsitellä viime kädessä liittotasolla, ei tuomioistuimessa.

F on kertonut olleensa Sivistystyönantajien palveluksessa 2011–2017. Hän on kertonut harjoittelukoulujen palkkausjärjestelmän taustasta samalla tavoin kuin C ja E. Työehtosopimuksen määräyksestä, joka velvoitti perustelemaan odotuksista poikkeavat suoritukset, ei ollut harjoittelukoulujen osalta käyty erityisiä keskusteluja. Perusteluvelvollisuuden täyttämisen ja suoritusta parantavista toimenpiteistä sopimisen sisältö oli jätetty työehtosopimuksessa avoimeksi. Järjestelmän perustarkoituksena oli kuitenkin se, että työntekijälle tuli syntyä käsitys siitä, mihin suoritusarvio perustui. Arviointikeskustelun tuli toisin sanoen olla aito keskustelu. Perusteluvelvollisuuden merkitys korostui niissä varsin tavanomaisissa tilanteissa, joissa alaisen ja esimiehen käsitykset suoriutumisesta poikkesivat toisistaan. Perusteluvelvollisuuden rikkominen ei kuitenkaan tehnyt pisteytysarviointia virheelliseksi, vaan kyse oli vain menettelyvirheestä. Ylipäätään esimiehen tuli tehdä arvio työntekijän suoriutumisesta suhteessa muiden työntekijöiden suoriutumiseen. Suoritusta parantavista toimista sopiminen ei ollut muotoon sidottua.

Yliopistojen yleiseen työehtosopimukseen liittyen oli käyty keskustelua henkilökohtaisten suoritusarviointikierrosten taloudellisesta raamituksesta. Vielä vuonna 2011 tällaisia raamituksia ei ollut käytetty, mutta yliopistojen taloudellisen tilanteen tultua huonommaksi näin oli toimittu. Palkansaajajärjestöt olivat kiinnittäneet asiaan eri yhteyksissä huomiota pitäen tätä työehtosopimuksen vastaisena. E oli todennut järjestöille, ettei työehtosopimuksessa ollut sovittu siitä, etteikö taloudellinen tilanne voisi ohjata suoritusarviointien tekemistä. Tällainen löyhä sopimus mahdollisuudesta antaa taloudellista raamitusta oli tehty silloin, kun yliopistot vielä olivat valtion laitoksia. Raamitus oli käytännössä tarkoittanut sitä, että yliopistoille oli annettu tietyt ohjaavat prosentuaaliset tavoitteet, joista oli tosiasiallisesti poikettu välillä paljonkin.

F:n mukaan työehtosopimusosapuolet olivat sopineet siitä, ettei suoritusarviointien sisällöllistä oikeellisuutta koskevia asioita viety tuomioistuimeen, vaan ne palautettiin tarvittaessa arviointimenettelyssä uudelleen käsiteltäviksi. Menettelymääräyksiä koskevat riidat sen sijaan voitiin käsitellä tuomioistuimessa.

I on kertonut toimineensa Vaasan yliopistossa esimiestehtävissä vuodesta 2002 lukien. Hän on kertonut, että yliopistojen ollessa vielä valtion laitoksia niissä oli päätetty prosentuaalisista korotusvaroista. Kun oli siirrytty yliopistojen yleisen työehtosopimuksen piiriin vuonna 2010, menettelytapa oli jatkunut. Erityisesti vuosina 2015–2017 yliopistojen taloudellinen tilanne oli huonontunut selvästi, ja taloudellista raamitusta suoriutumisarviointikierroksille oli annettu. Vaasan yliopistossa asiasta ei ollut noussut järjestöjen kanssa erimielisyyksiä.

A:n ja B:n suoriutumisarviointi ja siitä esitetty selvitys

Keväällä 2017 henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnissa A:n ja B:n ammatinhallintaa, työsuorituksen laatua ja työtuloksia sekä vastuullisuutta on kuvattu arviointilomakkeissa (K5 ja K6) sanallisesti kanteessa selostetuin tavoin.

A:n ammatinhallinta on arvioitu pistein 0,5, laatu ja työtulokset pistein 1,5 ja vastuullisuus pistein 1. Pisteytyksen keskiarvoksi on muodostunut 1,0, mikä on tarkoittanut 6 prosentin suuruista henkilökohtaista palkanosaa.

B:n ammatinhallinta on arvioitu pistein 0,5, laatu ja työtulokset pistein 1,0 ja vastuullisuus pistein 1. Pisteytyksen keskiarvoksi on muodostunut 0,83, mikä on tarkoittanut 0 prosentin suuruista henkilökohtaista palkanosaa.

Kuten kanteessa on tuotu esiin, A:n ja B:n tällainen arviointi on tarkoittanut sitä, että heidän työstä suoriutumisessaan olisi merkittävää kehittämistarvetta kaikilla arviointialueilla ja että heidän työstä suoriutumisensa ei täyttäisi heille asetettuja tavoitteita tai heiltä kohtuudella edellytettävää työstä suoriutumisen tasoa.

A:n ja B:n henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnista on työtuomioistuimessa kuultu A:ta ja B:tä itseään, heidän lähiesimiestään rehtori D:tä ja Turun yliopiston harjoittelukoulun entistä johtavaa rehtoria G:tä. Vuoden 2017 arviointikierroksen taustoista on kuultu myös Turun yliopiston henkilöstöjohtajaa H:ta.

A on kertonut aloittaneensa Turun harjoittelukoulussa helmikuussa 2011 opetusaineenaan biologia, maantiede ja terveystieto. A oli itse täyttänyt suoritusarviointia koskevan lomakkeen (K5) vuoden 2017 kehityskeskusteluja varten ja käynyt sen perusteella keskustelut lähiesimiehensä D:n kanssa. D oli ohjeistanut A:ta olemaan allekirjoittamatta työnantajan puolesta merkittyä suoritusarvioinnin pisteytystä koskevaa osiota, koska se ei liian alhaisena vastannut A:n todellista suoritustasoa. Pisteytys oli ollut sama kuin se oli ollut vuonna 2011, kun A oli aloittanut työnsä, ja A:n suoritus oli tähän nähden kokemuksen myötä jatkuvasti parantunut. A ei ole muistanut, kuinka paljon arviosta oli D:n kanssa tuolloin keskusteltu. A oli kuitenkin aina saanut esimieheltä hyvän arvion työstään eikä puhetta ollut ollut siitä, että A:n suorituksessa olisi ollut puutteita. Kehityskeskusteluissa tai muutenkaan ei ollut sovittu siitä, miten A:n pisteytystä olisi saatu nostettua, vaan D oli vain todennut, että A:n pisteytys ei vastannut hänen todellista suoriutumistaan ja että D ei pisteytykseen voinut vaikuttaa, koska budjetissa ei ollut varaa.

B on kertonut työskennelleensä vuodesta 2014 Turun yliopiston harjoittelukoulussa ranskan ja englannin kielen opettajana opetuskielenään suomi ja englanti. B oli itse täyttänyt suoritusarviointia koskevan lomakkeen (K6) vuoden 2017 kehityskeskustelua varten. Kehityskeskustelussa D:llä ei ollut ollut B:n kirjoittamaan arvioon erityisesti lisättävää. D:llä ei ollut ollut B:n suoriutumisesta mitään negatiivista sanottavaa, vaan hän oli ainoastaan kehunut B:n suoriutumista. D oli myöhemmin B:n kanssa käynyt läpi sitä, mitä suoritusarvioinnin pisteet olivat tarkoittaneet ja kertonut, että pisteiden alhainen taso ei ollut johtunut B:n suorituksesta vaan budjetista, joka mahdollisti korotuksen vain osalle opettajista. B:lle ei ollut kerrottu, mitä hänen olisi pitänyt tehdä saavuttaakseen arvioinnissa korkeammat pisteet, eikä mistään jatkotoimenpiteistä ollut sovittu. Ainoastaan oli todettu, että pisteitä ei ollut voitu nostaa, koska rahaa ei ollut. B kouluttautui jatkuvasti, koska se kuului opettajan työhön. Kyse ei ollut siitä, ettei hänen olisi koettu suoriutuvan tehtävistään.

D on kertonut toimineensa Turun yliopiston harjoittelukoulussa vuonna 2017 lukion rehtorina sekä A:n ja B:n lähiesimiehenä. D oli käynyt kehityskeskustelut noin 40 opettajan kanssa. Ennen keskustelua opettaja kirjoitti itse tietojärjestelmään kuvauksen tehtävistään sekä arvion niistä suoriutumisestaan, ja keskustelun jälkeen D kirjasi omalta osaltaan lyhyesti, vastasiko kuvaus hänen arviotaan. Opettajalla oli mahdollisuus merkitä tietojärjestelmään tarvittaessa esimiehen arviosta poikkeava mielipiteensä, jolloin arvio siirtyi johtavan rehtorin käsittelyyn.

A:n ja B:n laatimat omat arviot suoriutumisistaan olivat D:n arvion mukaan vastanneet todellisuutta. Esimiehillä oli kuitenkin ollut ehdoton kielto nostaa pisteitä siten, että tämä johtaisi palkankorotuksiin. Opettajille oli korostettu, että pisteytykset eivät vastanneet heidän todellista suoriutumistaan. Uudet opettajat oli aluksi sijoitettu matalimmalle suoriutumistasolle, ja ongelma muodostui siitä, että heidän tasoaan ei voinut enää nostaa, kun yliopiston budjetissa ei ollut varaa palkankorotuksiin. Vain sellaisten henkilöiden henkitasoja oli nostettu, jotka olivat olleet jo useamman vuoden palkkakuopassa. Korotusten saajat oli ennen arviointikeskusteluja käyty rehtorikokouksessa läpi.

D on todennut, että tässä vaiheessa oli vaikea sanoa, miten A ja B olisi vuonna 2017 tullut pisteyttää työehtosopimuksen mukaisella asteikolla. Joka tapauksessa heidän suorituksensa olivat olleet odotuksia vastaavia. Harjoittelukouluun oli ylipäätään hakeutunut vain päteviä ja osaavia ihmisiä, ja ajatus siitä, ettei joku selviytynyt työtehtävistään, oli vieras, eikä tällaisia opettajia harjoittelukoulussa ylipäätään ollut. D ei ole muistanut saaneensa ohjeistusta siitä, että hänen olisi pitänyt ryhtyä joihinkin toimenpiteisiin alaisen alisuoriutumisen vuoksi. Myöskään siitä ei ollut ohjeistusta, miten tällaisia tilanteita tuli arvioissa perustella. Opettajille oli kehityskeskustelujen yhteydessä kerrottu, ettei pisteytyksiin kannattanut kiinnittää huomiota, koska ne oli tehty todellisia suorituksia matalammalle tasolle sen vuoksi, ettei palkkaa voitu korottaa. Tämä oli ollut esimiehelle todella vaikea tilanne. Arviot olivat kautta linjan olleet Turun harjoittelukoulussa vastaavanlaisia. Jatkuvasti oli käyty keskustelua siitä, että koulun linja oli tiukempi kuin muualla.

G on kertonut olleensa Turun yliopiston harjoittelukoulun johtavana rehtorina vuoden 2019 loppuun asti 13 vuoden ajan. Hän oli ollut mukana neuvottelemassa harjoittelukoulujen palkkausjärjestelmää. Prosessi oli alkanut valtion aikana, ja sen tavoitteena oli ollut turvata valtion kouluille nuorten työntekijöiden saatavuus. Uudistuksen myötä sopimuksesta oli poistettu määrävuosikorotukset ja ikälisät. Uran aikaista palkkakertymää ei kuitenkaan ollut haluttu pienentää, minkä vuoksi nuorelle työntekijälle maksettiin lähtöpalkkana noin 1.000 euroa kuukaudessa enemmän kuin esimerkiksi kunnalla. Tämän vuoksi uuden työntekijän niin sanottu henkiluokka oli lähtökohtaisesti alhainen. Palkkausjärjestelmän kehittämisen yhteydessä ei ollut erityisesti keskusteltu siitä, miten työehtosopimuksen liitteen 2A mukainen perusteluvelvollisuus toteutettiin. Jos alainen oli tyytymätön suoritusarviointiin, asiasta kokoonnuttiin keskustelemaan tilaisuuteen, jossa luottamusmies saattoi olla mukana. Turussa koulutuspyyntöjä ei ollut koskaan evätty.

Rehtoriryhmä kävi aina ennen arviointiprosessia läpi sekä työehtosopimuksessa asetetut edellytykset että yliopiston asettamat edellytykset ja ohjeistukset. Vuosi 2017 oli ollut taloudellisesti tiukka, mutta yliopiston hallinnon linjaus oli kuitenkin ollut se, ettei irtisanomisiin ryhdyttäisi. Yliopisto oli siitä johtuen antanut raamit sille, kuinka paljon rahaa oli ollut käytettävissä palkankorotuksiin. Korotukset oli kohdennettu usean yksikön välillä tasapuolisesti siten, että rehtoriryhmässä jokainen rehtori oli esittänyt oman koulunsa osalta korotuksen saajia, jotka oli valittu käytössä olleiden määrärahojen puitteissa. Yhdelläkään neuvottelukierroksella ei ollut ollut esillä sellaista vaihtoehtoa, ettei kukaan saanut korotusta. Menettely oli ollut aina samanlainen ja linjaukset tehty aina yksikkökohtaisesti samalla tavoin. Palkkausjärjestelmää oli pyritty noudattamaan yliopiston asettamien taloudellisten raamien puitteissa. Yliopiston talous oli ollut kuitenkin hyvin tiukka.

G oli vahvistanut A:n ja B:n suoritustasot. Tiedekunnan dekaani vielä varmisti ja valvoi sitä, että raameissa pysyttiin. A:n arviointilomakkeesta (K5) G on todennut, että sanallisten kuvausten perusteella A oli pärjännyt suurin piirtein niin kuin aloittelevan työntekijän kuuluikin pärjätä. Pisteytys oli G:n mukaan linjassa Turun normaalikoulun aiempina vuosina tekemien linjausten kanssa, ja A oli tasavertaisessa asemassa muiden nuorten työntekijöiden kanssa.

H on kertonut työskennelleensä Turun yliopiston palveluksessa henkilöstöjohtajan tehtävissä helmikuusta 2017. Hän on kertonut, että Turun yliopistolla oli käytäntönä se, että ennen arviointikierrosta taloudellisesta raamituksesta ja siitä annettavasta ohjeistuksesta keskusteltiin pääluottamusmiesten kanssa. Vuosina 2015 ja 2017 ohjeistuksissa oli ollut mukana myös laskennallinen taloudellinen raami. Vuoden 2017 osalta raameja oli käsitelty myös yliopiston yhteistoimikunnassa. Vuoden 2017 raamituksen taustalla oli ollut Turun yliopistossa vuonna 2015 alkanut talouden sopeuttamis- ja kehittämisohjelma. Yliopiston rahoitusta oli rankasti leikattu, mutta yliopiston hallitus oli linjannut, että säästöjä ei haettaisi irtisanomisilla tai laajojen yhteistoimintamenettelyjen kautta, vaan että toimintaa sopeutettaisiin vähäisemmillä toimenpiteillä, joilla talous pyrittäisiin saamaan tasapainoon. Tiedossa oli, että suhteessa vuoteen 2015 perusrahoituksen taso tulisi putoamaan viidellä prosentilla. Taloudelliseen raamitukseen oli päädytty laskemalla minkä suuruisiin kustannusvaikutuksiin palkankorotuksissa oli varaa. H:n käsityksen mukaan taloudellisia raamituksia laskettiin ja ohjeistuksia yksiköille annettiin muissakin yliopistoissa. Harjoittelukoulujen palkankorotustaso oli vuonna 2017 käytännössä ylittänyt raamituksen ollen kokonaisuutena 0,27 prosenttia.

Työtuomioistuimen johtopäätökset

Turun yliopisto on toteuttanut keväällä 2017 henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnin edellä selostetuin tavoin. Yliopisto on 3.1.2017 päivätyllä ohjeella (K1) ohjeistanut esimiehiä siten, että arviointien perusteella toteutettaviin palkankorotuksiin ei tiedekunnille ja laitoksille ole osoitettu talousarvioon lisärahoitusta, ja että palkkakustannusten nousu ei voinut ylittää 0,1–0,2 prosenttia. Käytännössä tämä on tarkoittanut sitä, että korotusta on voitu esittää keskimäärin noin joka 30:nnelle työntekijälle. Korotusten saajat on päätetty ennen arviointeja rehtoreiden kesken. Raamituksen taustalla on ollut Turun yliopistossa vuonna 2015 alkanut talouden sopeuttamis- ja kehittämisohjelma, johon on päädytty yliopistojen rahoitukseen kohdistuvien leikkausten johdosta. Toisin kuin monessa muussa yliopistossa, Turun yliopisto on pyrkinyt sopeuttamaan toimintaa muutoin kuin irtisanomisilla ja lomauttamisilla (V1).

D:n, A:n ja B:n kertomuksilla on tullut selvitetyksi, että A:n ja B:n suoritusarviointien pisteytykset on merkitty heidän todellista suoriutumistaan alemmalle tasolle sen vuoksi, että heidän palkkojaan ei ole voitu korottaa edellä mainitun taloudellista raamitusta koskevan ohjeistuksen johdosta. Heidän kertomuksillaan on tullut niin ikään selvitetyksi, että työnantaja ei ole työehtosopimuksessa edellytetyllä tavalla perustellut odotuksia vastaavasta suorituksesta poikkeavaa arviota muuten kuin toteamalla, että rahaa palkankorotuksiin ei ollut. Lomakkeisiin (K5, K6) on lisäksi kirjattu, että taso on vastannut koulun linjaa vastaavissa työnkuvissa. Työnantaja ei ole yhdessä A:n ja B:n kanssa myöskään sopinut niistä toimenpiteistä, joilla suoriutumisen paranemista voitiin tukea. Tämä on sinänsä ymmärrettävää, koska tällaisille tukitoimille ei ole ollut edes tarvetta.

C:n kertomuksella on selvitetty, että työehtosopimusosapuolet eivät ole sopineet siitä, että työntekijän henkilökohtaista palkanosaa voitaisiin edellä selostetuin tavoin rajata taloudellisin perustein. E ja F ovat korostaneet sitä, että työehtosopimuksessa työnantajapuoli ei ole sitoutunut siihen, etteikö taloudellista raamitusta voisi antaa. Työnantajapuoli on vedonnut myös vakiintuneeseen soveltamiskäytäntöön.

E:n ja F:n kertomuksista on ilmennyt, että ennen vuotta 2017 osa yliopistoista on ainakin yhdellä arviointikierroksella työehtosopimuksen voimaantulon (2010) jälkeen asettanut taloudelliset raamit sille, kuinka paljon rahaa on ollut mahdollista käyttää henkilökohtaista suoriutumista koskevissa arvioinneissa. Palkansaajapuoli on tuolloin reklamoinut asiasta ja siitä on käyty keskusteluja. Myös G, H ja I ovat kertoneet, että taloudellisia raamituksia on annettu aikaisemminkin. Esitetyn näytön perusteella ei voida kuitenkaan katsoa, että tämä olisi vakiintunut yhtenäiseksi, yhteisesti hyväksytyksi soveltamiskäytännöksi. JUKO ry:n ei voida katsoa hyväksyneen menettelyä.

Johtopäätöksenään edellä todetusta työtuomioistuin toteaa seuraavaa. Työnantajan on sinänsä varmistuttava siitä, että henkilökohtaisen suoriutumisarvioinnin kriteerejä sovelletaan johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Työnantaja ei ole kuitenkaan voinut etukäteen asettaa opettajien henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnille sellaisia kriteerejä, joista ei ole työehtosopimuksella sovittu ja joiden perusteella arviointi sidotaan etukäteen tiettyyn lopputulokseen siten, että työehtosopimuksella sovitut arviointikriteerit tulevat tosiasiallisesti merkityksettömiksi ja aidon suoritusarvioinnin tekeminen osin mahdottomaksi. Vaikka yksittäisillä työntekijöillä on ollut mahdollisuus korotukseen, menettelyllä on kaavamaisesti evätty korotukset pääosalta henkilöstöä. Kun tällä tavoin etukäteen on vahvistettu, miten korotukset jaetaan, menettelyn ei voida katsoa olleen työehtosopimuksen mukaista. (Ks. myös TT 2017:91.)

Kanteessa on vaadittu, että A:n ja B:n henkilökohtaisen palkanosan prosenttimääräksi on tullut vahvistaa A:lla 18 tai ainakin 12 prosenttia 6 prosentin sijaan ja B:llä 12 tai ainakin 6 prosenttia 0 prosentin sijaan. Työehtosopimuksen 13-portaisella asteikolla A:n oikea suoriutumistaso on siten kantajan mukaan ollut taso 4 tai ainakin taso 3 tason 2 sijaan, ja B:n taso 3 tai ainakin taso 2 tason 1 sijaan. Työnantajapuoli on vedonnut siihen, että suoritusarvioinnin korostuneen paikallisesta luonteesta johtuen työtuomioistuimella ei ole edellytyksiä arvioida henkilön suoriutumista sillä tavoin, että se voisi ottaa kantaa siihen, mikä kunkin henkilön henkilökohtaisen palkanosan suuruus tulisi olla. Henkilötodistelusta on ilmennyt työehtosopimusosapuolten olleen yksimielisiä siitä, että työtuomioistuimessa ei ole tarkoituksenmukaista riitauttaa tapauksia, joissa työnantaja ja työntekijä ovat olleet eri mieltä siitä, kuinka hyvin tai huonosti työntekijä on suoriutunut työstään. Tässä asiassa on kuitenkin edellä selostetuin tavoin tullut selvitetyksi, että A:n ja B:n pistemäärät ovat olleet heidän todellista suoriutumistaan alemmalla tasolla yliopiston antaman sellaisen ohjeistuksen vuoksi, joka on heidän kohdallaan johtanut työehtosopimuksen vastaiseen suoriutumisarviointiin.

A on arviointilomakkeessa (K5) kuvannut muun ohella ammatinhallintaansa hyväksi, työnsä laatua kiitettäväksi ja työtänsä erittäin vastuulliseksi. Hänen esimiehensä rehtori D on kirjannut lomakkeeseen, että kuvaus on asianmukainen. B on arviointilomakkeessa (K6) kuvannut muun ohella ammatinhallintaansa hyväksi, työnsä tuloksia hyväksi ja työtään vastuulliseksi. D on kirjannut lomakkeeseen, että työntekijän kuvaus työstään ja suoriutumisestaan on asianmukainen. D on työtuomioistuimessa kertonut, että A ja B ovat tosiasiassa selviytyneet tehtävistään odotuksia vastaavasti ottamatta kuitenkaan tarkemmin kantaa yksittäisiin pistemääriin.

Työtuomioistuin toteaa, että sillä ei ole esitetyn näytön perusteella edellytyksiä arvioida A:n ja B:n oikeaa suoriutumistasoa muutoin kuin toteamalla, että heidän suoriutumisensa on kokonaisuutena selvitetty täyttäneen heille asetetut tavoitteet ja heiltä kohtuudella edellytettävän työstä suoriutumisen tason ja että heidän työstä suoriutumisessaan ei ole ollut merkittävää kehittymistarvetta. Tästä huolimatta he ovat saaneet jokaiselta henkilökohtaisen suoriutumisen osa-alueelta alle 2 pistettä, mikä ei ole vastannut heidän todellista suoriutumistaan. Selvitetyksi voidaan myös katsoa, että jos arviointi olisi tehty työehtosopimuksessa sovittujen arviointikriteerien mukaisesti, A:n ja B:n henkilökohtaiset palkanosat olisivat olleet korkeammalla tasolla. Koska työntekijöiden suoriutumista on arvioitava oikeassa suhteessa toisiinsa, huomioon on lisäksi otettava se, että A:n suoriutuminen on arvioitu paremmaksi kuin B:n. Vastaajat ovat katsoneet, että suoritustasot voivat olla enintään kanteen toissijaisten vaatimusten mukaisia, jos ne vahvistetaan joksikin muuksi kuin työnantaja on ne vahvistanut.

Työtuomioistuin katsoo, että riittävää selvitystä kanteessa esitettyjen ensisijaisten vahvistusvaatimusten tueksi ei ole esitetty. Sen sijaan kanteessa esitetyt toissijaiset vahvistusvaatimukset on edellä todetun perusteella hyväksyttävä.

Hyvityssakot

Turun yliopisto on edellä mainitulla menettelyllään sitonut henkilökohtaisten suoritusten arviointikriteerit siten, ettei se ole aidosti pyrkinyt arvioimaan työntekijöiden henkilökohtaista suoriutumistasoa työehtosopimuksen edellyttämin tavoin. Yliopisto ei ole myöskään täyttänyt työehtosopimuksen mukaista perusteluvelvollisuuttaan tai ryhtynyt sopimuksen edellyttämiin tukitoimenpiteisiin. Menettely on ollut selvien ja täsmällisten työehtosopimusmääräysten vastaista. Turun yliopisto on siten tuomittava työehtosopimuksen tieten rikkomisesta hyvityssakkoon.

JUKO ry on valvonut kirjeellään 20.2.2017 (K2) työehtosopimuksen noudattamista ja vaatinut työehtosopimuksen vastaisista arviointikriteereistä luopumista. Sivistystyönantajat ry on vastauksessaan valvontakirjeeseen 28.4.2017 (K3) asettunut tukemaan työnantajan menettelyä. Sivistystyönantajat ry:n on katsottava menettelyllään laiminlyöneensä valvontavelvollisuutensa ja siten tuomittava hyvityssakkoon.

Työehtosopimuslain 10 §:n mukaan hyvityssakkoon tuomittaessa on otettava huomioon kaikki esiin tulleet asianhaarat, kuten vahingon suuruus, syyllisyyden määrä, toisen osapuolen rikkomukseen mahdollisesti antama aihe ja yhdistyksen tai yrityksen koko. Erityisestä syystä voidaan hyvityssakko jättää tuomitsematta.

Työtuomioistuin katsoo, ettei asiassa ole työehtosopimuslain 10 §:ssä tarkoitettuja erityisiä syitä jättää hyvityssakkoa kokonaan tuomitsematta kummankaan vastaajan osalta.

Yliopistojen yleisen työehtosopimuksen 1 luvun 11 §:n kolmannen kappaleen mukaan yliopistolle tuomittavan hyvityssakon enimmäismäärä on 2.590 euroa.

Oikeudenkäyntikulut

Asian hävitessään Sivistystyönantajat ry ja Turun yliopisto ovat oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollisia korvaamaan Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n oikeudenkäyntikulut. Oikeudenkäyntikuluvaatimus on määrältään myönnetty.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- vahvistaa, että Turun yliopiston harjoittelukoulussa (Turun normaalikoulussa) työskentelevien opettajien

a. A:n henkilökohtaisen palkanosan prosenttimääräksi on tullut ajanjaksolla 1.6.2017–31.12.2018 vahvistaa 12,00 prosenttia,

b. B:n henkilökohtaisen palkanosan prosenttimääräksi on tullut ajanjaksolla 1.6.2017–31.12.2018 vahvistaa 6,00 prosenttia,

- velvoittaa Turun yliopiston suorittamaan Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:lle hyvityssakkoa 2.590 euroa,

- velvoittaa Sivistystyönantajat ry:n suorittamaan Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:lle hyvityssakkoa 4.000 euroa.

Sivistystyönantajat ry ja Turun yliopisto velvoitetaan korvaamaan Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n oikeudenkäyntikulut 14.620,50 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Aaltonen, Aarto, Teerimäki, Lehto ja Ojanen jäseninä. Valmistelija on ollut Julmala.

Tuomio on yksimielinen.