TT 2020:109

Työntekijä oli ollut poissa työstä kahden viikon ajan. Hänellä oli ollut työkyvyttömyyden osoittavat sairauslomatodistukset koko poissaolon ajalle. Ensimmäisten neljän päivän aikana sairausloman syy oli ollut vatsakipu ja tämän jälkeen vapaa-ajan tapaturmasta johtuva selkäkipu. Työntekijä oli sairauslomalle jäätyään ilmoittanut työnantajalle vatsakivusta aiheutuvasta poissaolosta ja toimittanut työantajalle sairauslomatodistukset ensimmäiseltä neljältä sairauslomapäivältä. Tämän jälkeen työntekijä ei ollut ollut yhteydessä työnantajaan eikä toimittanut muita sairauslomatodistuksia ennen työhön paluutaan.

Tuomiossa katsottiin, että työntekijä oli ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Asian käsittelyssä ei ollut tullut esille sellaista hyväksyttävää syytä, jonka takia työntekijä ei olisi voinut ilmoittaa työnantajalle sairauspoissaolonsa jatkumisesta. Työnantajalla ei katsottu olleen velvollisuutta ryhtyä oma-aloitteisesti selvittämään työntekijän poissaolon syytä, kun otettiin huomioon sairauden laatu sekä työpaikalla noudatettu sairauspoissaolojen ilmoittamiskäytäntö, josta työntekijän oli täytynyt olla tietoinen. Työnantajalla oli ollut oikeus käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.

KANTAJA

Teollisuusliitto ry

VASTAAJA

Teknologiateollisuus ry

KUULTAVAT

X Oy

Teollisuuden työttömyyskassa

Työllisyysrahasto

ASIA

Lomautus ja irtisanomissuoja

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 6.5.2020

Pääkäsittely 2.12.2020

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Teknologiateollisuus ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n, nykyisin Teollisuusliitto ry, välisessä Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa (1.11.2016 - 31.10.2017) on ollut muun ohella seuraavat määräykset.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

34 TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMINEN JA TYÖNTEKIJÄN LOMAUTTAMINEN TYÖNTEKIJÄSTÄ JOHTUVASTA TAI HÄNEN HENKILÖÖNSÄ LIITTYVÄSTÄ SYYSTÄ

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

34.2 Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1 - 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta.

Asiallisena ja painavana syynä pidetään työntekijästä johtuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

34.3 Purkamisen ja purkautuneena käsittelemisen perusteet

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetulla perusteella ja hänellä on oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena

työsopimuslain 8 luvun 3 §:n mukaisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

41 KORVAUKSET TYÖSOPIMUKSEN PERUSTEETTOMASTA PÄÄTTÄMISESTÄ JA TYÖNTEKIJÄN PERUSTEETTOMASTA LOMAUTTAMISESTA

41.1 Korvausten määräytyminen

Työnantajan korvausvelvollisuus työehtosopimuksen mukaisten perusteiden

vastaisesta työsopimuksen irtisanomisesta määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

Jos työsopimus on purettu tai sitä on käsitelty purkautuneena työehtosopimuksen mukaisten perusteiden vastaisesti, irtisanomisajan menetyksestä syntynyt vahinko on korvattava tämän sopimuksen kohdan 38.2 1. kappaleen mukaisesti.

Jos työsopimuksen päättämiseen edes irtisanomalla ei olisi ollut oikeutta, edellisen lisäksi maksettava korvaus määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA

A oli työskennellyt 15.10.2012 alkaen X Oy:n palveluksessa toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa maalaamon ripustuksen ja purun tehtävissä.

A oli ollut poissa työstä 11.-24.9.2017. Hän oli 11.9.2017 ilmoittanut esimiehelleen olevansa sairaana. A oli toimittanut työnantajalle sairauslomatodistukset ajalta 11.-14.9.2017. A ei ollut henkilökohtaisesti ilmoittanut työnantajalle poissaolonsa syytä 15.9.2017 alkaen.

A oli palannut työhön 25.9.2017. Työnantaja oli ilmoittanut 27.9.2017 A:lle käsittelevänsä tämän työsopimusta purkautuneena 15.9.2017 lukien. Syyksi oli ilmoitettu se, että A oli ollut yhtäjaksoisesti poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilman hyväksyttävää syytä.

A oli toimittanut työnantajalle sairauslomatodistukset ajalta 20.-22.9.2017 vasta työhön palattuaan.

KANNE

Vaatimukset

Teollisuusliitto ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- vahvistaa, että X Oy:llä ei ole ollut työehtosopimuksen 34.3 kohdan mukaista perustetta käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena 15.9.2017 lukien eikä myöskään oikeutta purkaa tai irtisanoa A:n työsopimusta,

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle irtisanomisajan palkkaa 3.968,12 euroa ja lomakorvausta irtisanomisajalta 433,75 euroa, molemmat määrät korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 15.9.2017 lukien,

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä A:n 10 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 19.840,60 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 16.10.2018 lukien,

- velvoittaa X Oy:n ja Teknologiateollisuus ry:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Teollisuusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut 13.174,60 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antamispäivästä.

Perusteet

Työsopimuksen käsitteleminen purkautuneena

X Oy:llä (yhtiö) ei ole ollut perustetta käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena 15.9.2017 lukien. A ei ole ollut missään vaiheessa poissa työstä vähintään seitsemää päivää ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen.

A oli ennen 11.9.2017 alkanutta sairauslomaansa ilmoittanut yhtiölle, että hän tulisi olemaan poissa työstä sairauden vuoksi joitakin päiviä tai ehkä jopa viikon. A oli saanut sairauslomaa sairaanhoitajan tai lääkärin kirjoittamilla todistuksilla viidessä eri jaksossa siten, että hänen työkyvyttömyytensä aika oli ollut 11.-22.9.2017.

A oli toimittanut ajanjaksoa 11.-14.9.2017 koskevat sairauslomatodistukset yhtiölle. A ei ollut henkilökohtaisesti ilmoittanut yhtiölle sairauslomansa jatkumisesta. A:n äiti oli toimittanut ajanjaksoa 15.-19.9.2017 koskevan A:n sairauslomatodistuksen yhtiölle jättämällä sen 19.9.2017 A:n työpaikan postilaatikkoon. Ajanjaksoa 20.-22.9.2017 koskevan sairauslomatodistuksen A oli toimittanut yhtiölle vasta työhön palattuaan.

Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin säännös työnantajan oikeudesta käsitellä työsopimusta purkautuneena on työsopimuksen päättämistä koskeva erityissäännös. Säännös oli otettu työsopimuslakiin lähinnä niitä tilanteita varten, joissa työnantajan oli hankala tavoittaa työstä poisjäänyttä työntekijää purkamisilmoituksen toimittamiseksi. Sitä, oliko työntekijä tavoittamattomissa, ei käytännössä voitu todeta ilman, että työntekijää yritettiin tavoittaa. Ilman tavoittamisyrityksiä tavoittamattomaksi voitiin siten todeta vain työntekijä, jonka osoite, puhelinnumero tai mahdollinen muu yhteystieto ei ollut työnantajan tiedossa. Näin ollen tuo säännös oli varattu vain tilanteisiin, joissa purkaminen normaaliin tapaan ei ollut mahdollista.

A:n osoite ja matkapuhelinnumero olivat olleet yhtiön tiedossa. Yhtiön edustajat eivät olleet edes yrittäneet tavoittaa A:ta. A:n äiti oli tapahtuma-aikaan työskennellyt samalla työpaikalla ja saman esimiehen alaisuudessa. Yhtiön edustajat olisivat siten voineet helposti tiedustella A:n poissaolon syytä myös hänen äidiltään.

Oikeuskäytännössä työnantajalle on asetettu velvollisuus tarvittaessa päätellä, oliko työntekijän poissaolo voinut aiheutua työnantajan jo tietämästä syystä (KKO 1989:68, KKO 1990:135 ja TT 2006-23). Päättelyvelvoitetta täydentää työnantajan selonottovelvollisuus poissaolon syystä. Työnantajan velvoitetta arvioitaessa on käytettävä kokonaisharkintaa, johon vaikuttavat muun ohella työntekijän huolellisuus, aiemmat ilmoitukset poissaolosta, työpaikan koko sekä työnantajan perusteltu tieto tai olettamus. Vaikka työsopimuslain säännös työsopimuksen käsittelemistä purkautuneena on melko yksiselitteinen, sen tulkintaan on oikeuskäytännössä vaikuttanut lojaliteettivelvoitteeseen sisältyvän päättely- ja selonottovelvollisuuden lisäksi myös kohtuusarviointi.

Koska A oli ilmoittanut yhtiölle ainakin ensimmäisestä sairauslomastaan ja toimittanut yhtiölle ainakin neljän ensimmäisen sairauslomapäivän osalta hyväksyttävät sairauslomatodistukset, yhtiölle voitiin katsoa syntyneen päättely- ja selonottovelvollisuus A:n poissaolon syystä 15.9.2017 alkaen. Työnantajan lojaliteettivelvoite oli joka tapauksessa edellyttänyt, että yhtiön olisi pitänyt yrittää tavoittaa A:ta sen selvittämiseksi, mistä hänen poissaolonsa johtui. A olisi ollut vaikeuksitta tavoitettavissa, ja hänen poissaololleen oli ollut hyväksyttävä syy jokaisena poissaolopäivänä. A oli ollut yhtiön työntekijä noin viiden vuoden ajan, eikä häntä ollut aiemmin varoitettu mistään.

Perustetta käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena ei ole ollut ainakaan enää sen jälkeen, kun A oli 25.9.2017 palannut töihin.

Työsopimuksen purkaminen ja irtisanominen

Yhtiöllä ei ole ollut erityisen painavaa syytä purkaa eikä myöskään asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta. A ei ole ollut luvattomasti poissa työstä. A:n poissaololle on ollut koko poissaolon ajalta hyväksyttävä lääketieteellinen selvitys. Pelkästään poissaolosta ilmoittamista virheellisellä tavalla ei voida pitää sellaisena rikkeenä, joka oikeuttaisi purkamaan tai edes irtisanomaan työsopimuksen.

A ei ole myöskään menetellyt vilpillisesti tai käyttänyt sairauspoissaoloaan väärin. A oli 23.9.2017 osallistunut Body Fitness -kisoihin. A:n sairauspoissaolo oli kuitenkin päättynyt jo 22.9.2017. Pelkästään tällaisiin kisoihin osallistuminen ei osoittanut, että A ei olisi ollut tuota edeltävänä aikana sairaana ja työkyvytön. Kisoihin osallistuminen ei ollut myöskään vaarantanut A:n tervehtymistä tai pitkittänyt sairautta.

A oli 4.8.2017 poistunut työvuorostaan aikaisemmin. Syynä oli ollut maalaamon linjan toimimattomuus, mistä syystä A oli poistunut samaan aikaan kuin muutkin iltavuoron työntekijät. Kyseessä oli ollut yksittäinen ja vähäinen tapahtuma, jota ei ollut käsitelty millään tavoin A:n kanssa ennen kuin A:n työsopimusta käsiteltiin purkautuneena. Purkuperusteeseen ei näin ollen oltu myöskään vedottu 14 päivässä tai irtisanomisperusteeseen kohtuullisessa ajassa.

Suoritusvaatimukset ja niiden määrät

Yhtiö oli laiminlyönyt irtisanomisajan noudattamisen, minkä vuoksi se oli velvollinen maksamaan A:lle täyden palkan kahden kuukauden pituiselta irtisanomisajalta. Yhtiö oli lisäksi velvollinen suorittamaan A:lle irtisanomisajalta saamatta jääneen lomakorvauksen. A:lle olisi kertynyt kahdelta kuukaudelta viisi päivää vuosilomaa.

Yhtiö oli velvollinen suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. A oli marraskuussa 2017 työllistynyt vartijan työhön. Työtunteja oli ollut aluksi vain satunnaisesti ja myöhemmin 100 tuntia kuukaudessa. A:n nykyiset ansiot eivät vastanneet aikaisempaa ansiotasoa, ja hän sai edelleen soviteltua ansiopäivärahaa. Kohtuullisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä oli pidettävä 10 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Korvauksen määrä oli laskettu työsuhteen päättymishetken keskituntiansion mukaan (169 x 11,74 euroa/h x 10 kuukautta).

VASTAUS

Vaatimukset

Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat vaatineet, että kanne hylätään ja että korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä jätetään joka tapauksessa tuomitsematta. Teknologiateollisuus ry ja X Oy ovat lisäksi vaatineet, että Teollisuusliitto ry velvoitetaan korvaamaan niiden yhteiset oikeudenkäyntikulut 6.480 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antamispäivästä.

Perusteet

Työsopimuksen käsitteleminen purkautuneena

X Oy:llä oli ollut peruste käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena 15.9.2017 lukien, koska tämä oli ollut 15.-24.9.2017 poissa työstä ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen. Luvaton poissaolo oli kestänyt yhteensä 10 päivää, joista kuusi päivää olisi ollut A:n työpäiviä. Poissaolon kesto oli siten täyttänyt työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä edellytetyn vähintään seitsemän päivän ajan. Oikeuskäytännössäkin on katsottu, että jo yhden kokonaisen kalenteriviikon poissaolo täyttää tämän vaatimuksen tilanteessa, jossa henkilö tekee viisipäiväistä työviikkoa (KKO 2008:50).

Yhtiöllä oli ollut selkeä kirjallinen ohjeistus siitä, miten sairauspoissaoloista tuli ilmoittaa. Työntekijän oli tullut viipymättä ilmoittaa sairastumisesta esimiehelleen puhelimitse. Esimiehellä oli ollut lupa myöntää poissaoloa oman ilmoituksen perusteella 1-3 päivää, jos kysymyksessä oli ollut kuume, flunssa, vatsatauti tai diagnosoitu migreeni. Neljäs poissaolopäivä oli edellyttänyt aina sairauslomatodistuksen toimittamista yhtiölle.

Työsopimuslain 8 luvun 3 § lähti siitä, että työntekijän tuli ilmoittaa työnantajalle pätevä syy poissaololleen poissaolonsa aikana. A ei ole ollut ajalla 15.-24.9.2017 millään tavoin yhteydessä yhtiöön. A:n luvatonta poissaoloa oli edeltänyt hänen sairauspoissaolonsa ajalla 11.-14.9.2017. A oli 11.9.2017 soittanut esimiehelleen ja ilmoittanut poissaolosta sekä toimittanut jälkikäteen yhtiölle sairauslomatodistukset tuolta ajalta. Tuo puhelinsoitto oli jäänyt A:n ainoaksi yhteydenotoksi yhtiöön koko poissaolon aikana. A:lle ei ollut 15.9.2017 alkaen myönnetty sairauslomaa tai muutakaan luvallista poissaoloa työstä, koska A ei ollut ilmoittanut yhtiölle poissaolonsa syytä.

A:n äiti ei ollut toimittanut A:n sairauslomatodistusta ajalta 15.-19.9.2017 yhtiön postilaatikkoon tai muullakaan tavalla yhtiölle. Sairauspoissaolosta ilmoittaminen postilaatikkoon jätetyllä todistuksella oli joka tapauksessa yhtiön noudattaman ja salliman käytännön vastaista. Kiellettyä oli myös se, että ilmoituksen sairauspoissaolosta teki joku muu kuin sairastunut työntekijä itse.

Vaikka A:lla olisi ollut pätevä syy poissaololleen, hän oli joka tapauksessa laiminlyönyt ilmoitusvelvollisuutensa. Poissaolon kestettyä yli seitsemän päivää yhtiö oli tehnyt päätöksen A:n työsopimuksen purkautuneena pitämisestä poissaolon alkamisesta 15.9.2017 lukien. Ilmoitus työsopimuksen purkautuneena pitämisestä oli annettu A:lle henkilökohtaisesti 27.9.2017 ja vasta tämän jälkeen A oli toimittanut yhtiölle kopiot sairauslomatodistuksista 15.9.2017 alkaen.

A:lla ei ole ollut työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 3 momentissa tarkoitettua hyväksyttävää estettä sille, että hän ei ollut poissaolonsa aikana ilmoittanut poissaolonsa syytä yhtiölle. Hänen sairausdiagnoosinsa ajalla 15.-22.9.2017 oli ollut lanneselän kipu ja iskiaskipu, joten kyseessä ei ollut ollut niin vakava sairaus, että A ei olisi terveydentilansa puolesta kyennyt ilmoittamaan poissaolostaan henkilökohtaisesti ja yhtiössä noudatettavan käytännön mukaisesti poissaolonsa aikana.

Työsopimuslaki ei asettanut työnantajalle velvollisuutta pyrkiä aktiivisesti selvittämään, miksi työntekijä oli poissa työstä. Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin säännös oli tarkoitettu suojaamaan työnantajaa luvattomilta poissaoloilta. Velvollisuus poissaolon syyn ilmoittamiseen oli työntekijällä itsellään. Tässä tapauksessa yhtiöllä ei myöskään ole ollut syytä epäillä, että A olisi sairastunut tai loukkaantunut niin vakavasti, että hän ei olisi voinut ilmoittaa poissaolonsa syytä. Oikeuskäytännössä ja -oikeuskirjallisuudessa työnantajan päättelyvelvollisuutta arvioitaessa huomiota on kiinnitetty lääkärintodistuksesta ilmenevään tautikoodiin. Nopeasti paranevien sairauksien yhteydessä työnantajalla ei ole katsottu olevan perusteltua aihetta epäillä sairauden jatkuvan pitkään.

A:n osalta yhtiöllä oli ollut tiedossa ainoastaan ajalle 11.-14.9.2017 ilmoitettu poissaolon syy, joka oli ollut vatsakipu. Kysymys ei ole ollut sellaisesta sairaudesta, jonka voitaisiin yleisen elämänkokemuksen perusteella päätellä kestävän muutamaa päivää pidempään. Tämä sairaus ei tosiasiassa ollutkaan kestänyt pitkään, sillä diagnoosi oli 15.9.2017 alkaen muuttunut vapaa-ajan tapaturmasta johtuvaksi selkäkivuksi. Myöskään selonottovelvollisuus ei ollut tässä tapauksessa korostunut, koska kysymyksessä ei ollut ollut esimerkiksi tilanne, jossa työntekijällä olisi ollut taustallaan pitkä sairaushistoria samasta sairaudesta.

Yhtiöllä ei ole ollut velvollisuutta tiedustella A:n poissaolon syytä tämän samassa yhtiössä työskentelevältä äidiltä. A:n yksityisyyden suojan vuoksi tämä ei olisi ollut edes mahdollista.

Työsopimuksen purkaminen

Yhtiöllä olisi ollut peruste purkaa A:n työsopimus myös työsopimuslain 8 luvun 1 §:n nojalla. A oli ollut luvattomasti poissa työstä yhteensä kuusi työpäivää. Lisäksi hän oli tahallisesti tai ainakin törkeän huolimattomasti toiminut yhtiön selkeän ohjeistuksen vastaisesti jättäessään ilmoittamatta poissaolostaan. Työntekijän lojaliteettivelvoitteeseen kuului ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle viipymättä, jotta työnantaja saattoi ryhtyä tarvittaviin työjärjestelyihin. A oli ollut tietoinen yhtiössä noudatettavasta poissaolojen ilmoitusmenettelystä.

Luvattoman poissaolon lisäksi yhtiön tietoon oli tullut A:n epärehellistä ja vilpillistä menettelyä osoittavia seikkoja. Oikeuskäytännön mukaan työnantaja voi vedota myös muihin työsopimuksen päättämisperusteisiin kuin mitä työntekijälle on työsopimuksen päättämisilmoituksessa ilmoitettu (KKO 1985-II-47, KKO 1990:18, KKO 1998:70, TT 2004-113).

A oli poissaolonsa aikana 23.9.2017 osallistunut Body Fitness -lajin SM-karsintoihin Helsingin kulttuuritalolla. Osallistujaluettelo oli julkaistu 10.9.2017 eli juuri ennen kuin A oli jäänyt 11.9.2017 alkaneelle sairauslomalle. A oli sijoittunut sarjassaan kymmenen parhaan joukkoon, mitä voitiin pitää hyvänä tuloksena SM-tasolla. Osallistuminen näin vaativaan kilpailuun välittömästi työkyvyttömyyden jälkeen osoitti, että A ei tosiasiassa ole ollut työkyvytön poissaolonsa aikana tai että hän oli joka tapauksessa tullut poissaolonsa aikana työkykyiseksi, mutta ei kuitenkaan ollut tullut töihin. A oli siis ollut riittävän terve valmistautuakseen fyysistä suoriutumista vaativaan kilpailuun, mutta samaan aikaan hän oli väittämänsä mukaan ollut työkyvytön työhönsä.

Yhtiöllä oli perusteltu syy olettaa, että A oli käyttänyt sairauslomaa valmistautuakseen edellä mainittuun kilpailuun. Myös aikaa 15.-19.9.2017 koskevaan sairauslomatodistukseen kirjattu diagnoosi, vapaa-ajan tapaturmasta johtuva selkäkipu, tuki tätä olettamaa. A oli luultavasti loukannut selkänsä voimaharjoittelussa tai muussa kisaan valmistautumisessa. A oli käyttänyt työntekijän sairauslomaoikeutta väärin ja tavoitellut perusteetonta taloudellista etua sairausajan palkan muodossa. Työntekijän tuli työkyvyttömyyden aikana huolehtia siitä, ettei hän omalla toiminnallaan estänyt tai hidastanut työkykynsä palautumista. A:n toiminta osoitti joka tapauksessa tahallista työkyvyttömyyden pitkittämistä ja epälojaalia käytöstä, vaikka hän olisikin kärsinyt selkäkivuista, koska hän oli siitä huolimatta harjoitellut kisaa varten.

Edelleen yhtiö oli saanut tietää, että A oli useita kertoja ilman lupaa poistunut työpaikalta ennen työvuoronsa päättymistä ja että hänen äitinsä oli leimannut kellokortin hänen puolestaan. Näin toimien A oli tahallaan laiminlyönyt työtehtäviään sekä erehdyttänyt yhtiötä perusteettoman taloudellisen edun eli palkan saamiseksi tekemättömiltä työtunneilta.

Kanteessa on väitetty, että A:n poistuminen työpaikalta 4.8.2017 olisi johtunut maalaamon linjan toimimattomuudesta ja että hän olisi poistunut samaan aikaan kuin muutkin iltavuoron työntekijät. Tapahtumien aikaan maalaamossa oli työskennellyt iltavuoron aikaan neljä työntekijää, joista kaksi oli yhtiön normaalin käytännön mukaisesti tehnyt sisään neljä tuntia saman viikon maanantaina 31.7.2017. A ei ollut tehnyt sisään noita tunteja. A oli kuitenkin lähtenyt työpaikalta samoihin aikoihin kuin kaksi muuta iltavuoron työntekijää, vaikka hänellä ei ollut ollut poistumiseen oikeuttavia tunteja sisään tehtyinä. Maalaamon linja oli toiminut tuona päivänä normaalisti ja siellä oli ollut tarjolla tavanomaisia maalaamoon linjaan kuuluvia työtehtäviä.

Mainitun 4.8.2018 lisäksi yhtiön työnjohdolle oli tuotu kevään/kesän 2017 aikana kahden eri työntekijän toimesta tietoon, että iltavuoron aikana oli tapahtunut luvattomia poistumisia sekä ulosleimausten tekemättä jättämisiä. Nämä tapaukset olivat sattuneet ennen 4.8.2017 tapahtunutta poistumista. A:n kanssa oli käyty asiasta keskustelu, jolloin hän oli myöntänyt poistuneensa kerran aiemmin, unohtaneensa leimata itsensä ulos ja kirjanneensa vahingossa tuntilappuun virheelliset tunnit. Yhtiö ei ollut tässä tapauksessa nähnyt tarpeelliseksi ryhtyä huomauttamisen lisäksi muihin toimenpiteisiin A:ta kohtaan.

A:n 4.8.2017 vilpillisestä menettelystä oli varmistunut tieto vasta hieman ennen työsuhteen päättymistä. A:n poissaolojen vuoksi asiaa ei ollut päästy käsittelemään välittömästi. Näin ollen tuohon purkuperusteeseen ei ole voitu vedota aiemmin, eikä siihen vetoamista ole nähty enää tarpeellisena työsuhteen päätyttyä muista syistä sitä ennen.

A:n menettelystä oli aiheutunut yhtiölle yli viikon työpanoksen menetys sekä taloudellista vahinkoa perusteettomasti maksetun sairausajan palkan ja tekemättä jääneiltä työtunneilta maksetun palkan johdosta. A:n petollisesta toiminnasta olisi voitu tehdä myös tutkintapyyntö poliisille, mutta tätä ei ollut pidetty tarkoituksenmukaisena ottaen huomioon työsuhteen päättyminen. Oikeuskäytännössä vastaavanlainen työvelvoitteen laiminlyönti, luvattomat poissaolot ja epärehellinen tuntikortin täyttäminen ovat oikeuttaneet työsopimuksen purkamiseen (TT 2005-55).

Kokonaisuutena arvioiden yhtiöllä on ollut erittäin painava syy purkaa A:n työsopimus. A:n menettely oli osoittanut tahallisuutta ja ilmeistä piittaamattomuutta työsopimuksesta johtuvista velvoitteista. Yhtiö oli A:n menettely huomioon ottaen voinut perustellusti katsoa tämän menettäneen sen luottamuksen, mitä työsuhteen jatkaminen olisi edellyttänyt. A:n toimintaa voitiin pitää niin vakavana työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomisena ja laiminlyöntinä, että yhtiöltä ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työsopimuksen irtisanominen

A:n menettely huomioon ottaen yhtiöllä on joka tapauksessa ollut asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsopimus työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella. Työnantajan ei tarvitse antaa työntekijälle työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentissa tarkoitettua varoitusta, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Ottaen huomioon A:n vakavat rikkomukset sekä vilpillinen toiminta, varoitus ei tässä tapauksessa olisi ollut riittävä sanktio. Yhtiöltä olisi ollut kohtuutonta edellyttää, että ilmeisestä luottamuspulasta huolimatta A:n työsuhdetta olisi jatkettu. A:n oli täytynyt ilman varoitustakin ymmärtää menettelynsä moitittavuus.

Suoritusvaatimukset ja niiden määrät

Vaatimukset irtisanomisajan palkan ja lomakorvauksen osalta ovat määrältään oikeat.

Työsopimuksen päättämisestä vaadittu 10 kuukauden palkkaa vastaava korvaus on kohtuuton ottaen huomioon A:n ilmeinen piittaamattomuus työsopimuksesta johtuvista velvoitteistaan ja hänen itsensä antama aihe sopimussuhteen päättämiselle.

LAUSUMAT

Teollisuuden työttömyyskassa on antanut selvityksen A:lle maksetuista työttömyysetuuksista.

Työllisyysrahasto on vaatinut, että X Oy velvoitetaan suorittamaan Työllisyysrahastolle A:lle maksettavaksi mahdollisesti määrättävästä korvauksesta 1.055,91 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antamisesta lukien.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

K1. Sairaanhoitajan ja lääkärin todistukset ajalle 11.-22.9.2017

K2. Irtisanomisilmoitus 27.9.2017

Vastaajan ja yhtiön kirjalliset todisteet

V1. (=K1) Sairaanhoitajan ja lääkärin todistukset ajalle 11.-22.9.2017

V2. Ote Suomen Fitnessurheilu ry:n nettisivuilta sekä tuloste kilpailujen tuloksista

V3. Valvontakamerakuva 4.8.2017 kello 17.34

V4. A:n työtuntilista ajalta 1.-15.8.2017

V5. Paikallinen sopimus sairauspoissaolojen omailmoitusmenettelyn käyttöönotosta

V6. Työtuntilistat 16.7.-15.8.2017

Kantajan henkilötodistelu

1. A todistelutarkoituksessa

2. B

Vastaajan ja yhtiön henkilötodistelu

1. C

2. D

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

A:n työsopimus ja sen purkautuminen

A on työskennellyt 15.10.2012 alkaen X Oy:n palveluksessa toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa maalaamon ripustuksen ja purun tehtävissä.

Yhtiö on 27.9.2017 ilmoittanut pitävänsä A:n työsopimusta purkautuneena 15.9.2017 lukien. Työsopimuksen purkautuneena pitämisen perusteeksi yhtiö on ilmoittanut A:n yhtäjaksoisen poissaolon työstä 15.9.2017 alkaen hyväksyttävää syytä ilmoittamatta.

Työsopimuksen päättämiseen johtaneista tapahtumista esitetty selvitys

Kirjallisina todisteina olevista sairauslomatodistuksista (K1/V1) ilmenee, että A on ollut 11.9.2017 työkyvytön määrittämättömän vatsakivun takia, 12.9.2017 ruuansulatuselinten sairauden takia ja 13.-14.9.2017 muun tai määrittämättömän vatsakivun takia. Edelleen todistuksista ilmenee, että A on ollut 15.-19.9.2017 työkyvytön vapaa-ajan tapaturmasta johtuvan lanneselän kivun takia ja 20.-22.9.2017 vapaa-ajan tapaturmasta johtuvan lanneselän kivun sekä iskiaskivun takia.

A on kertonut, että hänellä oli ollut vatsakramppeja ja kovaa vatsakipua. Hänellä ei ole tarkkoja muistikuvia selkäkivusta, mutta hän on muistellut nostaneensa kotona pahvilaatikkoa, mistä oli tullut kramppi alaselkään. A oli soittanut esimiehelleen C:lle maanantaina 11.9.2017 ja ilmoittanut olevansa vatsakivun takia sairauslomalla loppuviikon. A:n äiti B, joka oli työskennellyt samassa työpaikassa, oli vienyt sairauslomatodistukset työpaikalla olevaan lukittuun postilaatikkoon. Kukaan työnantajan edustajista ei ollut ollut yhteydessä A:han sen jälkeen, kun hän oli ilmoittanut sairauslomastaan C:lle. A oli olettanut, että työnantaja oli ollut tietoinen sairausloman jatkumisesta. A oli ollut kotona ja puhelimitse tavoitettavissa.

A on lisäksi kertonut, että kun hän oli 25.9.2017 palannut töihin iltavuoroon, C ei ollut kysynyt häneltä mitään poissaolosta. A oli jäänyt uudelleen sairauslomalle joko 25.9. tai 26.9.2017, koska hänen alaselkänsä oli reistaillut. A oli ilmoittanut sairauslomasta puhelimitse C:lle, joka oli samassa yhteydessä pyytänyt hänet työpaikalle palaveriin 27.9.2017. Palaverissa A:n työsuhde oli päätetty sairauslomien takia. A ei ole tarkkaan muistanut, miten hän oli toimittanut poissaoloa 20.-22.9.2017 koskevat sairauslomatodistukset, mutta todennäköisesti hän oli antanut ne suoraan työnantajalle.

C on kertonut, että A oli soittanut hänelle 11.9.2017 ja kertonut olevansa menossa työterveyteen. A oli sanonut olevansa ainakin sen päivän pois ja ehkä myös loppuviikon. Seuraavan kerran A oli ollut yhteydessä työnantajaan palatessaan töihin maanantaina 25.9.2017. C:n työ oli hektistä, eikä hän ollut ehtinyt tavoitella A:ta. Hän oli luottanut siihen, että työntekijä menettelee sovitulla tavalla ja ilmoittaa poissaolostaan. C ei ollut kysynyt A:n poissaolosta tämän äidiltä B:ltä, koska kyseessä oli henkilökohtainen yksityisasia.

C on edelleen kertonut olleensa perjantaina 22.9.2017 yhteydessä tuotantopäällikköön, kun A:sta ei ollut kuulunut mitään 11.9.2017 jälkeen. C, tuotantopäällikkö ja D olivat saaneet toimintaohjeet HR:ltä ja tehneet päätöksen A:n työsopimuksen purkautuneena pitämisestä. HR oli jo poistunut paikalta, joten paperit oli päätetty tehdä seuraavana maanantaina. Työnantajan tiedossa olivat tuolloin olleet A:n sairauslomatodistukset ajalta 11.-14.9.2017, jotka olivat samana päivänä löytyneet työpaikan postilaatikosta. Tätä ennen C oli tyhjentänyt postilaatikon 18.9.2017, eikä siellä ollut ollut sairauslomatodistuksia.

C on vielä kertonut, että A oli maanantaina 25.9.2017 tullut iltavuoroon kello 13.55. C oli pyytänyt, että HR laittaisi paperit valmiiksi työsuhteen päättämistä koskevan tilaisuuden pitämistä varten. Kun C oli lähtenyt hakemaan A:ta, tämä oli jo ehtinyt poistua työpaikalta. A oli soittanut C:lle ja kertonut olevansa menossa työterveyteen. Puhelun yhteydessä oli sovittu, että A tulisi käymään työpaikalla keskiviikkona 27.9.2017. A:lle oli kerrottu työsopimuksen purkautuneena pitämisestä palaverissa 27.9.2017. A:lla ei ollut ollut tuossa tilaisuudessa mukana sairauslomatodistuksia.

D on kertonut kuulleensa A:n poissaolosta ensimmäisen kerran 22.9.2017. A:n työsuhde oli tuolloin päätetty katsoa purkautuneeksi, ja tuotantopäällikkö oli antanut D:lle tehtäväksi hankkia HR:ltä tarvittavat paperit seuraavaa maanantaita varten. Työnantajan tiedossa olivat tuolloin olleet A:n sairauslomatodistukset ajalta 11.-14.9.2017. D tiesi C:n katsoneen työpaikan postilaatikkoon 18.9.2017, eikä laatikossa ollut tuolloin ollut sairauslomatodistuksia. Maanantaina 25.9.2017 postilaatikosta olivat löytyneet sairauslomatodistukset ajalta 11.-14.9.2017. Kysyttäessä D on pitänyt mahdollisena, että sairauslomatodistukset olivat löytyneet jo perjantaina 22.9.2017. A oli palannut töihin maanantaina 25.9.2017. Ennen kuin he olivat ehtineet aloittaa työsuhteen purkamista koskevan palaverin, A oli kuitenkin ehtinyt lähteä kotiin. C oli soittanut hänen peräänsä ja saanut selville, että loppuja sairauslomatodistuksia ei ollut. A oli lähtenyt hankkimaan niistä kopioita terveydenhuollosta, ja työsopimuksen päättämistä koskeva palaveri oli pidetty keskiviikkona 27.9.2017.

Sairauspoissaolojen ilmoittamiskäytännöstä X Oy:ssä esitetty selvitys

Kirjallisena todisteena (V5) on X Oy:ssä 16.5.2017 solmittu paikallinen sopimus sairauspoissaolojen omailmoitusmenettelyn käyttöönotosta. Sopimus on ollut voimassa 1.5.2017-30.4.2018 eli tässä asiassa käsiteltävien tapahtumien aikana. Sopimuksessa on muun ohessa sovittu, että sairastumisesta on aina ilmoitettava soittamalla esimiehelle eikä sairastumisesta voi ilmoittaa tekstiviestillä tai sähköpostilla. Lisäksi sopimuksessa on sovittu siitä, kenelle sairastumisesta tulee ilmoittaa, jos esimies ei ole tavoitettavissa.

B on kertonut, että hänen tiedossaan ei ole ollut muita ohjeita sairauslomatodistusten toimittamisesta kuin että ne pitää toimittaa esimiehelle. Esimies tyhjensi työpaikan postilaatikon joka päivä. A ja B ovat kertoneet, että sairauslomatodistuksia oli aikaisemminkin toimitettu työpaikan postilaatikkoon, eikä koskaan ollut sanottu, että näin ei saisi toimia. A on lisäksi kertonut, että hänen tiedossaan ei ole ollut ohjeistusta siitä, että sairauslomatodistukset pitäisi toimittaa työnantajalle jo sairausloman aikana.

C on kertonut, että yhtiössä oli vuonna 2017 noudatettu paikallisen sopimuksen mukaista sairauslomien omailmoituskäytäntöä. Työntekijä sai olla omalla ilmoituksella pois työstä flunssan, vatsataudin tai migreenin takia kolme päivää siten, että jokaisesta päivästä tuli tehdä erikseen ilmoitus. Toinen vaihtoehto oli hankkia sairauslomatodistus työterveyden tai terveydenhuollon kautta. Omailmoituksessa poissaolosta tuli ilmoittaa puhelimitse lähiesimiehelle, jotta esimies pystyi tekemään arvion siitä, oliko työntekijä sairas. Jos esimies ei ollut tavoitettavissa, tuli ottaa yhteys tuotantopäällikköön. Jos sairausloma määrättiin terveydenhuollon kautta, työntekijän tuli ensin ilmoittaa esimiehelle, että hän oli menossa työterveyteen. Lääkärikäynnin jälkeen työntekijän tuli ilmoittaa esimiehelle sairauslomasta ja sen kestosta. Poissaoloista tuli ilmoittaa henkilökohtaisesti, ellei työntekijällä ollut erittäin painavaa syytä toimia toisin. Paikallisesta sopimuksesta oli tiedotettu henkilökunnalle. Esimiehet olivat käyneet sen läpi palavereissa, ja lisäksi sopimus oli ollut työpaikan ilmoitustaululla.

C on lisäksi kertonut, että sairaslomatodistuksia ei saanut jättää työpaikan postilaatikkoon, vaan ne tuli toimittaa esimiehelle henkilökohtaisesti. Näin varmistuttiin siitä, että todistukset tulivat ajoissa ja varmasti perille. Työpaikan postilaatikko oli tarkoitettu tuntilappujen jättämistä varten ja se tyhjennettiin noin kahden viikon välein. Postilaatikkoon oli varmasti toimitettu myös sairauslomatodistuksia, mutta silloin työntekijää oli aina muistutettu, ettei näin saanut toimia.

Arviointi ja johtopäätökset

Työehtosopimuksen 34.3 kohdan mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n mukaisesti. Sanotun pykälän 1 momentin mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Saman pykälän 3 momentin mukaan työsopimuksen purkaminen peruuntuu, jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi.

Poissaolon syy ja sen ilmoittaminen

Oikeuskäytännössä on katsottu, että vaikka työntekijän poissaolo johtuu laillisesta perusteesta, kuten sairaudesta, työnantajalla on oikeus pitää työsopimusta purkautuneena, ellei poissaolosta ilmoittamista ole kohdannut pätevä este (KKO 1978 II 109 ja myös HE 157/2000 vp).

A on ollut poissa työstä 11.-24.9.2017. Hänellä on ollut työkyvyttömyyden osoittavat sairauslomatodistukset koko poissaolon ajalle, ja hän on riidattomasti toimittanut työnantajalle sairauslomatodistukset ajalta 11.-14.9.2017. Riidatonta on myös, että A on toimittanut sairauslomatodistukset poissaolosta 20.-22.9.2017 vasta 25.9.2017 tapahtuneen työhön paluunsa jälkeen. Riidanalaista on, onko A toimittanut poissaolonsa aikana työnantajalle sairauslomatodistusta ajalta 15.-19.9.2017.

A on kertonut antaneensa myös poissaoloa 15.-19.9.2017 koskevat sairauslomatodistukset B:lle toimitettavaksi työnantajalle. B on kertonut, että hän oli vienyt kaikki tyttärensä hänelle antamat sairauslomatodistukset työpaikan postilaatikkoon yhdellä kerralla. Hän ei ollut katsonut todistuksia tarkemmin. C ja D ovat yhdenmukaisesti kertoneet, että C oli tarkastanut työpaikan postilaatikon 18.9.2017, eikä siellä ollut silloin ollut sairauslomatodistuksia. Sairauslomatodistukset ajalta 11.-14.9.2017 olivat löytyneet postilaatikosta perjantaina 22.9.2017, jolloin työnantajan edustajat olivat pitäneet A:n työsopimuksen päättämistä koskevan palaverin. Muita A:n sairauslomatodistuksia ei ollut tuolloin ollut työnantajan tiedossa.

Työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että A olisi poissaolonsa aikana toimittanut työnantajalle sairauslomatodistuksia ajalta 15.-19.9.2017 tai ilmoittanut muullakaan tavoin poissaolostaan. C:n ja D:n yhdenmukaisten kertomusten perusteella työpaikan postilaatikosta ei ole löytynyt muita sairauslomatodistuksia kuin poissaoloa 11.-14.9.2017 koskevat todistukset. Myös B:n kertomus, jonka mukaan hän oli toimittanut todistuksia postilaatikkoon vain yhden kerran, tukee sitä johtopäätöstä, että työnantajalle on toimitettu vain poissaoloa 11.-14.9.2017 koskevat todistukset, jotka olivat löytyneet postilaatikosta 22.9.2017. Riidatonta on, että poissaoloa 20.-22.9.2017 koskevat sairauslomatodistukset A on toimittanut vasta 25.9.2017 tapahtuneen työhön paluunsa jälkeen.

Edellä kerrotun mukaisesti A on ollut poissa työstä ilmoittamatta työnantajalleen pätevää syytä poissaololleen 15.-24.9.2017 eli vähintään seitsemän päivää. Asian käsittelyssä ei ole tullut esille sellaista hyväksyttävää syytä, jonka takia A olisi ollut estynyt ilmoittamasta sairauspoissaolonsa jatkumisesta työnantajalle.

Työnantajan päättely- ja selonottovelvollisuus

Asiassa on seuraavaksi arvioitava, onko työnantajalla ollut velvollisuus päätellä tai selvittää A:n poissaolon syytä. Oikeuskäytännössä on katsottu, että vaikka työntekijä ei ole ilmoittanut syytä poissaoloonsa, työsopimuksen purkautuneena pitäminen saattaa joissakin tapauksissa edellyttää, ettei työnantaja ole muutenkaan tiennyt tai olosuhteiden perusteella voinut päätellä ja saada tietoonsa poissaolon syytä (KKO 1990:135 ja TT 2006-23).

Työtuomioistuin toteaa, että työpaikalla tehdyssä sairauspoissaolojen omailmoitusmenettelyn käyttöönottoa koskevassa paikallisessa sopimuksessa (V5) on selkeät kirjalliset ohjeet sairauspoissaoloista ilmoittamisesta. Sopimuksessa korostetaan työntekijän velvollisuutta ilmoittaa sairauspoissaolosta henkilökohtaisesti työnantajalle. C:n kertomuksella on näytetty, että paikallista sopimusta oli käsitelty työntekijöiden kanssa palavereissa ja se oli myös ollut työpaikan ilmoitustaululla. Paikallisen sopimuksen ja sen mukaisten toimintaohjeiden on siten täytynyt olla A:n tiedossa. A on ollut kaksi viikkoa kestäneen poissaolonsa aikana yhteydessä työnantajaan vain yhden kerran 11.9.2017. Asian käsittelyssä ei ole tullut esille sellaista syytä, jonka takia A olisi ollut estynyt ilmoittamasta sairauspoissaolonsa jatkumisesta työnantajalle.

A:n poissaolon syynä 11.-14.9.2017 on ollut vatsakipu. Edellä kerrotuin tavoin A oli 11.9.2017 ilmoittanut esimiehelleen vatsakivusta johtuvasta poissaolosta ja toimittanut työnantajalle kyseistä poissaoloa koskevat sairauslomatodistukset, jotka työnantaja oli löytänyt työpaikan postilaatikosta 22.9.2017. Työnantajan tiedossa ei ole tuossa vaiheessa ollut muita sairauslomatodistuksia eikä muuta syytä A:n poissaololle kuin vatsakipu.

Työtuomioistuin toteaa, että vatsakipu on sairaus, joka tavanomaisesti paranee muutamissa päivissä. Työnantajalla ei siten ole ollut perusteltua aihetta päätellä A:n sairauspoissaolon jatkuvan pidempään. Näin ei myöskään ole tosiasiassa käynyt, sillä A:n sairausloman syynä on 15.9.2017 alkaen ollut vapaa-ajan tapaturmasta johtuva lanneselän kipu. Kun otetaan huomioon A:n sairauden laatu sekä työpaikalla noudatettu sairauspoissaolojen ilmoittamiskäytäntö, josta A:n on täytynyt olla tietoinen, sekä se, ettei asiassa ole tullut esille sellaista syytä, jonka vuoksi A olisi ollut estynyt ilmoittamasta sairauspoissaolonsa jatkumisesta työnantajalle, työnantajalla ei tässä tapauksessa voida katsoa olleen velvollisuutta ryhtyä oma-aloitteisesti selvittämään A:n poissaolon syytä ennen ryhtymistään työsopimuksen päättämiseen.

Onko työnantaja ilmoittanut työsopimuksen purkautuneena pitämisestä ajoissa?

Asiassa on vielä arvioitava, onko työnantaja ilmoittanut A:lle ajoissa työsopimuksen purkautumisena pitämisestä. Teollisuusliitto ry on katsonut, että työnantajalla ei ole ollut perustetta käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena ainakaan enää sen jälkeen, kun A oli 25.9.2017 palannut töihin.

Työsopimuslaissa ei ole erikseen säännöstä siitä, missä ajassa työnantajan on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen purkautuneeksi katsomisesta ja ryhdyttävä työsopimuksen päättämisen edellyttämiin toimiin. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työsopimussuhteissa noudatettava oikeudellinen varmuus kuitenkin edellyttää, että purkautuneena pitäminen on pyrittävä saattamaan toisen sopijapuolen tietoon tarpeetonta viivytystä välttäen (TT 2008-104).

Nyt käsiteltävässä asiassa on C:n ja D:n kertomuksilla selvitetty, että työnantaja oli tehnyt päätöksen A:n työsopimuksen purkautuneena pitämisestä perjantaina 22.9.2017. Tämän jälkeen työnantaja oli alkanut valmistella työsopimuksen päättämiseen tarvittavia asiakirjoja. Työnantajan tiedossa ei ole tuolloin ollut A:n työhönpaluun ajankohta. Maanantaina 25.9.2017 A oli tullut iltavuoroon kello 13.55. Hän oli kuitenkin jäänyt uudelle sairauslomalle ja poistunut työpaikalta ennen kuin C oli ehtinyt hakea hänet työsopimuksen päättämistä koskevaan tilaisuuteen. Kun A oli samana päivänä ilmoittanut C:lle uudesta sairauslomastaan, C oli pyytänyt häntä saapumaan työpaikalle palaveriin keskiviikkona 27.9.2017. Ilmoitus työsopimuksen purkautuneena pitämisestä oli annettu A:lle kyseisessä palaverissa.

Tapahtumien kulku huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että työnantaja on ilmoittanut A:lle työsopimuksen purkautuneena pitämisestä kohtuullisessa ajassa.

Yhteenveto

A:n on näytetty olleen poissa työstä ilmoittamatta työnantajalle pätevää syytä poissaololleen 15.-24.9.2017 eli vähintään seitsemän päivää. Asian käsittelyssä ei ole tullut esille sellaista hyväksyttävää syytä, jonka takia A ei olisi voinut ilmoittaa työnantajalle sairauspoissaolonsa jatkumisesta. Näin ollen työnantajalla on ollut työehtosopimuksen 34.3 kohdan ja työsopimuslain 8 luvun 3 §:n perusteella oikeus käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta 15.9.2017 lukien. Kanne on siten hylättävä.

Asian näin päättyessä työtuomioistuimen ei ole tarpeen ottaa kantaa siihen, olisiko työnantajalla ollut perusteet purkaa tai irtisanoa A:n työsopimus.

Oikeudenkäyntikulut

Asian hävitessään Teollisuusliitto ry on oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain 33 a §:n nojalla velvollinen korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja X Oy:n yhteiset oikeudenkäyntikulut asiassa korkoineen. Oikeudenkäyntikulujen määrä on riidaton.

Tuomiolauselma

Kanne hylätään.

Teollisuusliitto ry velvoitetaan suorittamaan Teknologiateollisuus ry:lle ja X Oy:lle yhteisesti korvaukseksi oikeudenkäyntikuluista 6.480 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antamispäivästä. Oikeudenkäyntikulujen määrään ei sisälly arvonlisäveroa.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Pärnänen puheenjohtajana sekä Kiiski, Nyyssölä, Kaskiaro, Fremer ja Tähkäpää jäseninä. Valmistelija on ollut Brander.

Tuomio on yksimielinen.