TT 2025:26

Ennakkoratkaisupyyntö Euroopan unionin tuomioistuimelle kertaerää koskevassa asiassa.

Ennakkoratkaisua pyydetty ennen muuta siitä, onko kertaerää koskeva työehtosopimusmääräys ollut yhteensopiva niiden unionin oikeuden eri säännösten ja määräysten kanssa, joilla pyritään varmistamaan, ettei suku­puoleen perustuvaa syrjintää esiinny työntekijöiden palkkauksessa.

Asia C-713/25 unionin tuomioistuimessa.

​

Asia

Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 267 artiklan mukainen ennakkoratkaisupyyntö Euroopan unionin tuomioistuimelle

Kantaja

Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry

Vastaaja

Elintarviketeollisuusliitto ry

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Oikeudenkäynnin kohde

1. Työtuomioistuimessa on tullut esille kysymys SEUT 157 artiklan, perusoi­keuskirjan 21 ja 23 artiklan, miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuk­sien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY ja vanhempien ja omaistaan hoitavien työ- ja yksi­tyiselämän tasapainottamisesta ja neuvoston direktiivin 2010/18/EU ku­moamisesta annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin (EU) 2019/1158 tulkinnasta niin sanotun kertaerän maksamista koskevassa asiassa.

2. Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry (kantaja) ja Elintarviketeolli­suusliitto ry (vastaaja) ovat osana 13.2.2023 voimaan tullutta elintarvi­kealojen työehtosopimusratkaisua sopineet 400 euron suuruisen kertaerän maksamisesta. Kysymys on ollut kertaluonteisesta työntekijälle maksetta­vasta etuudesta, jonka saamiseksi ei ole edellytetty työntekijän henkilökoh­taista työsuoritusta. Kertaerää ei siten ole suoritettu korvauksena tiettynä ajankohtana tehdystä työstä.

3. Kantajan mukaan erällä on ollut tarkoitus korvata sitä, että työehtosopi­muksen mukaiset yleiskorotukset ovat tulleet voimaan mahdollisimman pieninä ja vasta mahdollisimman myöhään, kesäkuusta 2023 alkaen. Kan­taja on katsonut, että kertaerä on ollut luonteeltaan lähinnä palkankorotus tai muu välittömästi työntekijän henkilökohtaiseen työsuoritukseen perus­tumaton erä. Vastaajan mukaan ei voida katsoa, että kertaerällä olisi jokin määrätty tarkoitus, vaan ratkaisuun on vaikuttanut se, että samanlaisista kertaeristä oli sovittu myös muilla sopimusaloilla. Sikäli kuin kertaerää pidettäisiin luonteeltaan palkankorotuksena, se on vastaajan mukaan ollut korvausta saamatta jääneestä yleiskorotuksesta niiltä kuukausilta, jotka edelsivät yleiskorotusta ja jotka kuitenkin laskettiin mukaan kustannusvai­kutukseen.

4. Kertaerä on poikennut yleiskorotuksista siten, että se ei ole korottanut työ­ehtosopimuksen mukaisia vähimmäispalkkoja eikä sovittuja palkkoja. Kustannusvaikutus on siten ollut kertaluonteinen, eikä kertaerä ole vaikut­tanut palkkoja korottavasti tulevaisuudessa tapahtuvien palkankorotusten yhteydessä.

5. Sopimusmääräyksen mukaan kertaerä on maksettu vain niille työnteki­jöille, joiden yhdenjaksoinen työsuhde on alkanut viimeistään 1.2.2023 ja on edelleen ollut voimassa kertaerän maksupäivänä, ja joille on maksettu palkkaa kyseisenä maksuajankohtana. Määräys on siten jättänyt mak­suajankohtana eli toukokuussa 2023 palkattomalla perhevapaalla olevat työntekijät kertaerän maksamisen ulkopuolelle. Lisäksi osa-aikaisille työn­tekijöille kertaerä on maksettu pro rata temporis -periaatteen mukaisesti työaikaan suhteutettuna. Kaikkia palkattomalla vapaalla olleita ja kaikkia osa-aikaisia työntekijöitä on kohdeltu kertaerän maksamisen suhteen sa­moin periaattein poissaolon tai osa-aikaisuuden syystä riippumatta.

6. Ratkaistavana on, onko kertaerä tullut maksaa täysimääräisesti kaikille perhevapailla oleville työntekijöille. Kysymys on ennen muuta siitä, onko kertaerää koskeva sopimusmääräys yhteensopiva unionin oikeuden eri säännösten ja määräysten kanssa, joilla pyritään varmistamaan, ettei suku­puolten välistä syrjintää esiinny työntekijöiden palkkauksessa.

7. Työtuomioistuin toteaa, että vaikka kertaerää ei ole maksettu vasti­neena työsuorituksesta, se on silti työehtosopimuksella työntekijöille näi­den työ­suhteiden perusteella maksettavaksi sovittu etuus ja kuuluu siten työtuo­mioistuimen tulkinnan mukaan SEUT 157 artiklassa tarkoitetun pal­kan kä­sitteen alaan, sellaisena kuin se on määritelty direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan e alakohdassa.

Merkitykselliset oikeussäännöt

Unionin oikeus

8. Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 157 artiklan mukaan jokainen jäsenvaltio huolehtii sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Artiklassa palkalla tarkoitetaan tavallista perus- tai vä­himmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välilli­sesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna.

9. Euroopan unionin perusoikeuskirjan 21 artiklassa kielletään kaikenlainen syrjintä, joka perustuu muun ohella sukupuoleen. Perusoikeuskirjan 23 ar­tiklan mukaan naisten ja miesten välinen tasa-arvo on varmistettava kai­killa aloilla työelämä ja palkkaus mukaan lukien.

10. Direktiivin 2006/54/EY johdanto-osan 5 perustelukappaleen mukaan Eu­roopan unionin perusoikeuskirjan 21 ja 23 artiklassa kielletään kaikenlai­nen sukupuoleen perustuva syrjintä ja vahvistetaan miesten ja naisten oi­keus yhdenvertaiseen kohteluun kaikilla elämänaloilla, myös työhön, am­mattiin ja palkkaan liittyvissä asioissa.

11. Direktiivin 2006/54/EY 2 artiklan 1 kohdan a alakohdan mukaan välittö­mällä syrjinnällä tarkoitetaan tilannetta, jossa henkilöä kohdellaan suku­puolen perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Säännöksen b alakohdan mukaan välillisellä syrjinnällä taas tarkoitetaan tilannetta, jossa näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näi­den sukupuolen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen suku­puoleen verrattuna, paitsi jos kyseisellä säännöksellä, perusteella tai käy­tännöllä on puolueettomasti perusteltavissa oleva oikeutettu tavoite ja ta­voitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.

12. Direktiivin 2006/54/EY 2 artiklan 1 kohdan e alakohdan mukaan palkalla tarkoitetaan tavanomaista perus- tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä saa rahana tai luontoisetuutena suoraan tai välillisesti työnantajaltaan työsuhteensa vuoksi.

13. Direktiivin 2006/54/EY 2 artiklan 2 kohdan c alakohdan mukaan tässä di­rektiivissä syrjintänä pidetään direktiivissä 92/85/ETY tarkoitettua raskau­teen tai äitiysvapaaseen liittyvää naisten epäedullisempaa kohtelua. Direk­tiivin johdanto-osan 23 perustelukappaleen mukaan yhteisöjen tuomiois­tuimen oikeuskäytännöstä käy selvästi ilmi, että raskauteen tai äitiyteen liittyvä naisten epäsuotuisa kohtelu on välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Tällainen kohtelu olisi sen vuoksi nimenomaisesti sisällytettävä tämän direktiivin soveltamisalaan.

14. Direktiivin 2006/54/EY 4 artiklan ensimmäisen kappaleen mukaan välitön tai välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavissa tekijöissä ja ehdoissa on poistettava.

15. Direktiivin 2006/54/EY 14 artiklan 1 kohdan c alakohdan mukaan julki­sella tai yksityisellä sektorilla, julkiset laitokset mukaan lukien, ei saa olla välitöntä tai välillistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää työehtojen, muun ohella palkan, suhteen.

16. Direktiivin 2006/54/EY 15 artiklan mukaan äitiysvapaalla olevalla naisella on äitiysvapaan loputtua oltava oikeus palata työhönsä tai vastaavaan toi­meen työehdoilla, jotka eivät ole hänelle aikaisempia epäedullisemmat, ja hänen on saatava edukseen kaikki työehtojen parannukset, joihin hänellä olisi ollut oikeus poissaolonsa aikana.

17. Direktiivin 2006/54/EY 19 artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on kansallisten oikeudenkäyttöjärjestelmiensä mukaisesti toteutettava tarvitta­vat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kun henkilö, joka katsoo kärsi­neensä siitä, että häneen ei ole sovellettu tasa-arvoisen kohtelun periaa­tetta, esittää tuomioistuimessa tai muussa toimivaltaisessa elimessä tosi­seikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on välitön tai vä­lillinen syrjintä, vastaajan on näytettävä toteen, ettei tasa-arvoisen kohtelun periaatetta ole rikottu. Artiklakohtaa sovelletaan sen 4 kohdan a alakohdan mukaan myös perustamissopimuksen 141 artiklassa [sittemmin SEUT 157 artiklassa] ja, siltä osin kuin esiintyy sukupuoleen perustuvaa syrjintää, di­rektiiveissä 92/85/ETY ja 96/34/EY [sittemmin direktiivi 2019/1158] tar­koitettuihin tilanteisiin.

18. Direktiivin (EU) 2019/1158 1 artiklan mukaan direktiivissä säädetään vä­himmäisvaatimuksista, joilla on tarkoitus saavuttaa miesten ja naisten tasa-arvo asioissa, jotka koskevat heidän mahdollisuuksiaan työmarkkinoilla sekä heidän kohteluaan työssä, helpottamalla työntekijöiden, jotka ovat vanhempia, tai omaistaan hoitavien työ- ja perhe-elämän yhteensovitta­mista.

19. Direktiivin (EU) 2019/1158 9 artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että työntekijöillä, jotka ovat määrätyn, enintään kahdeksan vuoden ikäisten lasten vanhem­pia, on oikeus pyytää joustavia työjärjestelyjä hoivatarkoituksia varten. Di­rektiivin johdanto-osan 23 perustelukappaleen mukaan koska jouston mah­dollisuus lisää sen todennäköisyyttä, että kumpikin vanhempi ja erityisesti isä käyttää oikeuttaan vanhempainvapaaseen, työntekijöiden olisi voitava pyytää, että vanhempainvapaa myönnetään muun ohessa kokoaikaisena tai osa-aikaisena.

20. Direktiivin (EU) 2019/1158 10 artiklan 2 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on varmistettava, että vanhempainvapaan päättyessä työntekijällä on oi­keus palata työhönsä tai vastaavanlaiseen työhön ehdoilla, jotka eivät ole hänelle aikaisempia epäedullisemmat, sekä saada edukseen kaikki työehto­jen parannukset, joihin hänellä olisi ollut oikeus, jos hän ei olisi pitänyt kyseistä vapaata. Direktiivin johdanto-osan 38 perustelukappaleen mukaan direktiivillä suojataan erityisesti työntekijöiden oikeus palata vapaan pidet­tyään samaan tai vastaavanlaiseen tehtävään ja oikeus olla joutumatta kär­simään työsopimuksen tai työsuhteen ehtojen heikennyksestä tällaisen va­paan pitämisen vuoksi.

21. Direktiivin (EU) 2019/1158 11 artiklan mukaan jäsenvaltioiden on toteu­tettava tarvittavat toimenpiteet kieltääkseen työntekijöiden epäedullisem­man kohtelun sillä perusteella, että he ovat pitäneet vanhempainvapaata. Direktiivin johdanto-osan 40 perustelukappaleen mukaan työntekijää, joka käyttää tämän direktiivin mukaisesti oikeuttaan pitää vapaata tai pyytää joustavia työjärjestelyjä, olisi suojeltava syrjinnältä tai tähän perustuvalta epäedullisemmalta kohtelulta.

22. Direktiivin 97/81/EY liitteenä olevan osa-aikatyötä koskevan puitesopi­muksen 4 lausekkeen mukaan osa-aikatyöntekijöihin ei pelkäs­tään osa-aikaisuuden perusteella saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vas­taaviin kokoaikaisiin työntekijöihin, ellei erilainen kohtelu ole perustel­tua asiallisista syistä (1 kohta), ja silloin kun se on tarkoituksenmukaista, so­velletaan pro rata temporis ‑periaatetta (2 kohta).

Kansallinen lainsäädäntö

Perhevapaajärjestelmä

23. Työsopimuslain (55/2001) 4 luvun 1 §:n (32/2022) ja sairausvakuutuslain (1224/2004) 9 luvun (28/2022) säännösten mukaan työntekijällä on syn­nyttävänä vanhempana oikeus erityisraskausvapaaseen, jos hän on työteh­täviinsä tai työoloihinsa liittyvän vaaratekijän vuoksi estynyt tekemästä työtään, sekä 40 arkipäivän pituiseen raskausvapaaseen.

24. Erityisraskausvapaan tarkoitus liittyy raskaana olevan naisen ja sikiön suo­jeluun erityisiltä työn aiheuttamilta vaaroilta sellaisissa tehtä­vissä, joissa työntekijä joutuu alttiiksi kemiallisille aineille, säteilylle tai tarttuvalle tau­dille. Raskausvapaan tarkoitus liittyy lapsen hoitamisen lisäksi raskaussuo­je­luun, raskauden loppuvaiheeseen ja synnytykseen sekä synnytyksestä toi­pumiseen. (HE 129/2021 vp s. 148.)

25. Raskausvapaa ja erityisraskausvapaa kuuluvat toimenpiteistä raskaana ole­vien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuu­den ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun direktiivin 92/85/ETY soveltamisalaan.

26. Vanhempainvapaa on tarkoitettu lapsen hoitamista var­ten. Vanhempainvapaa on yhteensä enintään 320 arkipäivää, josta kum­mallakin vanhemmalla on oikeus käyttää puolet, kuitenkin niin, että muun ohella toiselle vanhemmalle on siirrettävissä enintään 63 vanhempainraha­päivää. Työsopimuslain 4 luvun 2 a §:n mukaan työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että työntekijä pitää vanhempainvapaata osa-aikaisesti.

27. Näiden vapaiden lisäksi työntekijällä on työsopimuslain 4 luvun 3 §:n mu­kaan oikeus hoitovapaaseen, joka voi kestää, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Luvun 4 §:n mukaan työntekijä voi saada lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi myös osittaista hoito­vapaata siihen saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen tai eräissä tapauksissa kolmas lukuvuosi päättyy. Erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevan vammaisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsi täyttää 18 vuotta.

28. Vanhempainvapaa ja hoitovapaa kuuluvat direktiivin (EU) 2019/1158 so­veltamisalaan.

29. Raskaus-, erityisraskaus- ja vanhempainvapaan ajalta työntekijälle voidaan maksaa sairausvakuutuslain mukaista päivärahaa. Vanhempainraha voi­daan maksaa myös osittaisena, jos vanhempi hoitaa lasta osapäiväisesti tehden samaan aikaan osa-aikatyötä. Hoitovapaan ajalta päivärahaa ei makseta, mutta työntekijällä voi olla oikeus saada kotihoidon tukea. Koti­hoidontuki voidaan maksaa myös osittaisena, jos vanhempi hoitaa lasta osapäiväisesti tehden samaan aikaan osa-aikatyötä.

30. Työsopimuslain 4 luvun 8 §:n mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa edellä kuvattujen kokoaikaisten perhevapai­den ajalta.

Tasa-arvolaki

31. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986, jäljem­pänä myös tasa-arvolaki) 7 §:n (1329/2014) 1 momentin mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Pykälän 2 momentin 2 kohdan mukaan välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan myös eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä.

32. Tasa-arvolain 7 §:n 3 momentin mukaan välillisellä sukupuoleen perustu­valla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulli­seen asemaan sukupuolen perusteella (1 kohta) sekä eri asemaan asetta­mista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella (2 kohta). Pykälän 4 momentin mukaan 3 momentissa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoittee­seen nähden.

33. Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja palkka- tai muista palve­lussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu ras­kauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epä­edulliseen asemaan. Pykälän 3 momentin mukaan menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos kyse on 7 §:n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukaisesta hyväksyttävästä syystä.

34. Tasa-arvolain 9 a §:n mukaan jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuo­mioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä tosiseik­koja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuo­len perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-ar­voa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.

Työehtosopimus

35. Edellä todetuin tavoin työnantajalla ei ole lakiin perustuvaa velvollisuutta maksaa palkkaa kokoaikaisten perhevapaiden ajalta. Perhevapaiden palkal­lisuudesta on usein kuitenkin sovittu työehtosopimuksella. Raskaus- ja vanhempainvapaan palkasta on sovittu myös riidan kohteena olevassa elin­tarvikealojen työehtosopimuksessa, jonka 30 §:n mukaan jos synnyttävän työntekijän työsuhde on jatkunut vähintään 6 kuukautta ennen synnytystä, hänelle maksetaan palkkaa raskausvapaan ajalta 35 päivän pituiseen kalen­teriajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä työsopimuslain nojalla tulevan ras­kausvapaan alkamispäivästä lukien. Lisäksi työntekijälle, jolla on oikeus sairausvakuutuslain mukaiseen vanhempainrahaan, maksetaan palkka enintään 6 päivän pituisen kalenteriajanjaksoon sisältyviltä työpäiviltä työ­sopimuslain nojalla tulevan vanhempainvapaan alkamispäivästä lukien.

36. Elintarviketeollisuusliitto ry:n ja Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry:n välillä 13.2.2023–31.1.2025 voimassa olleen elintarvikealojen työeh­tosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 2 §:ssä on sovittu kertaerästä seuraa­vasti:

”Kertaerä 2023

Kertaerän suuruus on 400 euroa ja se maksetaan toukokuun 2023 palkanmaksun yhteydessä. (Kustannusvaikutus on laskettu koko elintarvikealalle ja se on 1,0 prosenttia).

Kertaerä maksetaan vain niille työntekijöille, joiden yhdenjaksoi­nen työsuhde on alkanut viimeistään 1.2.2023 ja on edelleen voi­massa kertaerän maksupäivänä ja joille maksetaan palkkaa kysei­senä maksuajankohtana.

Osa-aikaiselle työntekijälle kertaerän määrä lasketaan sovitun työajan ja täyden työajan suhteessa.

Kertaerää ei makseta, jos työntekijä on itse irtisanoutunut ennen kertaerän maksuajankohtaa.

Kertaerää ei oteta huomioon muita palkkaeriä maksettaessa, muun muassa vuosilomapalkkaa, ylityökorvausta tai keskitunti­ansiota laskettaessa.”

37. Kertaerä on maksettu täysimääräisesti niille työntekijöille, jotka ovat mak­suajankohtana toukokuussa 2023 olleet palkallisella kokoaikaisella ras­kaus- tai vanhempainvapaalla. Palkattomalla vapailla oleville kertaerää ei ole maksettu, ja kaikille osa-aikaisille se on maksettu pro rata temporis -periaatteen mukaisesti. Siten kertaerää ei ole maksettu palkattomilla perhe­vapailla oleville, ja osittaisella vanhempain- ja hoitovapaalla oleville se on maksettu työajan suhteessa.

38. Tarvittaessa töihin kutsuttavalle työntekijälle kertaerä on maksettu helmi-huhtikuussa 2023 toteutuneen työajan ja täyden työajan suhteessa. Lisäksi sellaisille työntekijöille, jotka eivät ole olleet normaalin palkanmaksun pii­rissä, kertaerä on maksettu muiden kertaerän ehtojen mukaisesti, jos kerta­erän maksuhetkellä on maksettu palkkaa vapaan ajalta, arkipyhäkorvausta, työajanlyhennysvapaita tai muita vastaavanlaisia palkaneriä.

Asianosaisten vaatimukset ja keskeiset perusteet

39. Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL ry on kanteessaan vaatinut vahvis­tettavaksi, että kertaerä on tullut maksaa 400 euron määräisenä myös niille työntekijöille, jotka ovat muutoin täyttäneet kertaerän maksamisedellytyk­set, mutta eivät ole saaneet palkkaa kertaerän maksuajankohtana touko­kuussa 2023 sen vuoksi, että he ovat olleet raskaus-, erityisraskaus- tai vanhempainvapaalla, osittaisella vanhempainvapaalla, hoitovapaalla tai osittaisella hoitovapaalla.

40. Tasa-arvolainsäädäntö ei sinänsä edellytä, että perhevapaalla olevilla työn­tekijöillä olisi oikeus palkkaansa poissaolonsa aikana. Kertaerän on kuiten­kin katsottava olevan luonteeltaan lähinnä palkankorotus tai muu välittö­mästi työntekijän henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustumaton erä, jol­loin myös perhevapailla olevilla työntekijöillä tulee olla oikeus siihen. Per­hevapaalla olevien asema on tältä osin turvattava ja työntekijän on saatava muiden työntekijöiden tavoin hyväkseen edes takautuvasti tällaiset palkan­korotukset, jotka työntekijä olisi saanut, jos hän ei olisi tullut raskaaksi tai käyttänyt lainmukaista oikeuttaan jäädä hoitamaan lastaan.

41. Kertaerä on tullut maksaa perhevapaita käyttäneille 400 euron suuruisena riippumatta siitä, onko kyse ollut kokoaikaisesta tai osittaisesta perheva­paan käyttämisestä. Osittaista vanhempainvapaata pitävät ovat sopineet määräaikaisesti osa-aikatyön ehdoista työnantajansa kanssa. Samanaikai­sesti heidän alkuperäinen, kokoaikainen työsuhteensa on kuitenkin yhä voimassa. Se, että työntekijä ei osa-aikaisella vanhempainlomalla ollessaan suorita samaa määrää työtunteja kuin täysipäiväistä työtä tekevä työnte­kijä, ei merkitse sitä, että nämä henkilöt olisivat toisiinsa nähden erilai­sessa tilanteessa heitä työnantajaansa sitovan alkuperäisen työsopimuksen suhteen. Myös osittaista vanhempainvapaata tai osittaista hoitovapaata pi­tävän työntekijän asema on ollut verrannollinen kokoaikaiseen työnteki­jään nähden, eikä osa-aikaiseen työntekijään. Tällöin kertakorvaus on tul­lut maksaa täysimääräisenä myös tällaiselle työntekijälle. Menettelylle ei ole esitetty hyväksyttävää oikeuttamisperustetta.

42. Elintarviketeollisuusliitto ry on vaatinut, että kanne hylätään. Euroopan unionin oikeuden ja kansallisen oikeuden mukaan perhevapaat ovat palkat­tomia. Kantajan tulkinta, jonka mukaan palkankorotus olisi maksettava täysimääräisesti palkattomalla perhevapaalla oleville, on vir­heellinen. Sa­moin perusteeton on se kantajan näkemys, että kertaerää ei voitaisi maksaa sovittuun työaikaan suhteutettuna osa-aikaisella perheva­paalla olevalle. Työehtosopimusmääräys ei ole syrjivä, koska kokoaikai­sella tai osittaisella perhevapaalla olevat henkilöt eivät ole vertailukelpoi­sessa asemassa työssä oleviin henkilöihin.

43. Työehtosopimusmääräyksellä on joka tapauksessa pyritty hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tähän tavoitteeseen nähden. Palkanmaksua koskevan edellytyksen asetta­misella on pyritty varmistamaan työntekijöiden syrjimätön kohtelu ja toi­saalta sulkemaan oikeudenmukaisuussyistä kertaerän ulkopuolelle pitem­mät poissaolot, jotka tyypillisesti ovat palkattomia. Työehtosopimuksen mukaan raskausvapaa ja vanhempainvapaa ovat pääsääntöisesti osittain palkallisia (työehtosopimuksen 30 §). Kertaerän maksuedellytykset liitty­vät kyseisiin perhevapaata käyttävän asemaa parantaviin etuihin, mikä myös osoittaa niiden hyväksyttävää tavoitetta.

Ennakkoratkaisupyynnön tarve

Raskausvapaalla ja erityisraskausvapaalla olevat työntekijät

44. Työtuomioistuin pitää unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytän­nön perusteella sinänsä selvänä, että direktiivissä 92/85/ETY ei edellytetä työntekijän palkanmaksun jatkamista eikä tietyn palkanosan maksamista äitiysloman aikana, edellyttäen, että työntekijän saama tulo on kyseisenä ajanjaksona ollut vähintään sen korvauksen suuruinen, jota kansallisissa sosiaaliturvalainsäädännöissä edellytetään maksettavaksi työskentelyn kes­keytyessä terveydellisistä syistä (esimerkiksi tuomio 14.7.2016, Ornano, C-335/15, EU:C:2016:564, 31–36 kohdat ja siellä mainittu oikeuskäy­täntö). Tässä asiassa ei ole kyse siitä, että direktiivissä taattu työntekijöi­den suo­jelu olisi tältä osin vaarantunut.

45. Jos taas jäsenvaltio on säätänyt tai työmarkkinaosapuolet määränneet äi­tiysloma-ajan palkallisuudesta, ja etuuksien laskentatapa perustuu työnte­kijän ennen äitiysloman alkamista saaman palkan suuruuteen, siihen on unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön perusteella sisällytettävä viite­palkka-ajanjakson alun ja äitiysloman lopun välisen ajanjakson aikana myönnetyt palkankorotukset niiden voimaantulosta lähtien (em. tuomio Or­nano, 40 kohta; tuomio 13.2.1996, Gillespie ym., C-342/93, EU:C:1996:46, 25 kohta ja tuomio 30.3.2004, Alabaster, C-147/02, EU:C:2004:192, 48 kohta). Jos naispuoliselle työntekijälle ei maksettaisi tällaista korotusta hä­nen äitiyslomansa ajalta, häntä syrjittäisiin työnteki­jänä, koska hän olisi saanut korotetun palkan, jos hän ei olisi ollut raskaana (em. tuomio Gillespie ym., 22 kohta ja em. tuomio Alabaster, 47 kohta). Tässä asiassa kertaerä on maksettu palkallisella raskausvapaalla ja eri­tyisraskausvapaalla oleville edellä selostetun oikeuskäytännön mukaisesti.

46. Lisäksi ratkaisussa Lewen (tuomio 21.10.1999, C-333/97, EU:C:1999:512) katsottiin, että jos kyseisessä tapauksessa riidan kohteena ollut joulubonus oli luonteeltaan taannehtivaa palkkaa bonuksen kertymisvuonna suorite­tusta työstä, tuli bonuksen kertymisvuoden aikainen äitiysloma lukea työs­säolon veroiseksi ajaksi. Tässä asiassa on kuitenkin riidatonta, että kertaerä ei ole ollut taannehtivaa korvausta miltään aiemmalta ajanjaksolta suorite­tusta työstä.

47. Asiassa on tulkinnanvaraista se, onko palkattomalla raskaus- ja erityisras­kausvapaalla olevien sulkeminen pois kertaerään oikeutettujen piiristä ollut perusoikeuskirjan 21 artiklassa, SEUT 157 artiklassa ja direktiivissä 2006/54/EY kiellettyä syrjintää ja onko menettelyllä rikottu perusoikeus­kirjan 23 artiklaa. Epäselvää on erityisesti se, syntyykö asiassa direktiivin 2006/54/EY 19 artiklassa tarkoitettu syrjintäolettama. Unionin tuomioistui­men oikeuskäytännön valossa tulkinnanvaraista on erityisesti se, kuinka vertailukelpoisuutta tulisi arvioida käsillä olevassa tilanteessa.

48. Unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan syrjintää on erilaisten sääntöjen soveltaminen toisiinsa rinnastettavissa tapauksissa tai saman säännön soveltaminen erilaisissa tapauksissa (esimerkiksi em. tuomio Gil­lespie ym., 16 kohta; em. tuomio Ornano, 39 kohta ja tuomio 8.5.2019, Pra­xair MRC, C-486/18, EU:C:2019:379, 73 kohta). Unionin tuomioistuin on sinänsä useassa ratkaisussaan katsonut, että kansallisen lain mukaisella äi­tiyslomalla olevat naiset ovat erityistilanteessa, jossa heille on annettava erityissuojelua mutta jota ei voida rinnastaa sellaisen miehen tai naisen ti­lanteeseen, joka tosiasiallisesti käy työssä (esimerkiksi em. tuomio Gillespie ym., 17 kohta; em. tuomio Alabaster, 46 kohta ja em. tuomio Ornano, 39–41 kohdat). Näin ollen he eivät ole voineet pätevästi vedota syrjinnän kieltoon vaatiak­seen palkanmaksun jatkumista heidän äi­tiyslomansa aikana ikään kuin he kävisivät muiden työntekijöiden tavoin tosiasiallisesti työssä.

49. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä välitöntä syrjintää on edellä todetuin tavoin katsottu olevan erilaisten sääntöjen soveltaminen toisiinsa rinnastettavissa tapauksissa.Direktiivissä 2006/54/EY välitön syr­jintä on määritelty tilanteeksi, jossa henkilöä kohdellaan sukupuolen perus­teella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdel­taisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Välitön syrjintä on määritelty sa­malla tavoin myös muissa syrjinnän kieltävissä direktiiveissä (yhdenver­taista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annettu neuvoston direktiivi 2000/78/EY ja rodusta tai etnisestä alkuperästä riippu­mattoman yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta annettu neuvoston direktiivi 2000/43/EY).

50. Unionin tuomioistuin on vakiintuneessa syrjintää koskevassa oikeuskäy­tännössään katsonut, että vertailukelpoisuutta määritettäessä ei vaadita, että tilanteiden olisi oltava identtisiä, vaan ainoastaan, että ne ovat vertailukel­poisia, ja tällaista vertailukelpoisuutta ei ole tutkittava kokonaisuutena ja abstraktisti vaan tapauskohtaisesti ja konkreettisesti kyseessä olevan etuu­den kannaltaja ottaen asianmukaisesti huomioon tällaisen etuuden myön­tämisen tarkoitus ja päämäärä. (Esimerkiksi tuomio 10.5.2011, Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, 42 ja 43 kohta; tuomio 12.12.2013, Hay, C‑267/12, EU:C:2013:823, 33 kohta; tuomio 19.7.2017, Abercrombie & Fitch Italia, C‑143/16, EU:C:2017:566, 25 kohta; tuomio 26.6.2018, MB (Sukupuolenvaihdos ja vanhuuseläke), C-451/16, EU:C:2018:492, 42 kohta; tuomio 22.1.2019, Cresco Investigation, C‑193/17, EU:C:2019:43, 43 kohta; tuomio 7.2.2019, Escribano Vin­del, C‑49/18, EU:C:2019:106, 50 kohta; tuomio 26.1.2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Sa­modzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krako­wie, C‑16/19, EU:C:2021:64, 43 kohta. Vastaavalla tavalla myös tuomio 22.10.2009, Meerts, C‑116/08, EU:C:2009:645, 51 ja 55 kohta ja em. tuo­mio Praxair, kohta 78.)

51. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan unionin tuomioistuimen edellä se­lostettu oikeuskäytäntö edellyttäisi tässäkin asiassa, että palkattomilla per­hevapailla olevien ja kertaerään oikeutettujen tilanteiden vertailukelpoi­suutta arvioitaisiin tapauskohtaisesti ja konkreettisesti kyseessä olevan etuuden kannalta ja ottaen huomioon kertaerän myöntämisen tarkoitus ja päämäärä.

52. Kantaja on tältä osin vedonnut siihen riidattomaan seikkaan, että kertaerän saamiseksi ei ole vaadittu työntekijöiden henkilökohtaista työsuoritusta, jolloin tulisi katsoa, että kertaerän suhteen kaikki työnantajaan työsuh­teessa olevat työntekijät, olivatpa he työssä tai vapailla, ovat vertailukel­poisessa tilanteessa. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan tämä on seikka, jonka on mahdollista katsoa puhuvan tilanteiden vertailukelpoisuu­den puolesta siitä huolimatta, että yleisellä, abstraktilla tasolla tarkastel­tuna äitiyslomalla olevien naisten katsottaisiin olevan erityistilanteessa, jossa heille on annettava erityissuojelua ja jota ei voida siksi rinnastaa sel­laisen miehen tai naisen tilanteeseen, joka tosiasiallisesti käy työssä. Näin asiaa on arvioinut tasa-arvovaltuutettu, joka on 25.3.2024 antamassaan lau­sunnossa Dnro TAS/124/2023 ottanut kantaa riidanalaisen määräyksen tasa-arvolain mukaisuuteen. Tasa-arvovaltuutetun tehtävänä on tasa-arvo­lain ja tasa-arvovaltuutetusta annetun lain (1328/2014) mukaisesti valvoa tasa-arvolain noudattamista.

53. Vastaaja taas on korostanut asiassa sitä, että kenellekään palkattomalla va­paalla olevalle työntekijälle ei ole maksettu kertaerää ja heitä on näin ollen kohdeltu kaikkia samalla tavalla. Vastaaja on kiinnittänyt huomiota siihen, että vapaan palkallisuus itsessään on sukupuolineutraali kriteeri, eikä väli­töntä syrjintäolettamaa voisi näin ollen vastaajan mukaan edes syntyä. Joka tapauksessa merkityksellistä asian arvioinnin kannalta on vastaajan mukaan se, että äitiysvapaalla olevan työntekijän ei ole unionin tuomiois­tuimen oikeuskäytännössä katsottu olevan palkan suhteen vertailukelpoi­sessa tilanteessa työssä olevan työntekijän kanssa.

54. Työtuomioistuin katsoo, että unionin tuomioistuimen edellä selostetun oi­keuskäytännön perusteella ei ole yksiselitteisen selvää, miten käsillä ole­vassa asiassa unionin oikeutta tulisi tulkita syrjintäolettaman syntymistä arvioitaessa.

55. Jos asiassa syntyy olettama välittömästä syrjinnästä, menettely ei työtuo­mioistuimen käsityksen mukaan ole oikeutettavissa, koska oikeuttamispe­rusteista ei ole direktiivissä 2006/54/EY säädetty muutoin kuin työnsaan­nin ja työhön valmistavan koulutuksen osalta (14 artiklan 2 kohta). Työ­tuomioistuimen käsityksen mukaan erityisraskausvapaalla ja raskausva­paalla olevan työntekijän sulkeminen pois palkkaetuuden piiristä olisi di­rektiivin 2006/54/EY johdanto-osan 23 perustelukappaleessa todetulla ta­valla nimenomaan välitöntä syrjintää, jos syrjintäolettaman ylipäätään kat­sottaisiin syntyvän.

56. Epäselvää lisäksi on, mikä merkitys asian arvioinnissa on direktiivin 2006/54/EY 15 artiklan säännöksellä, jonka mukaan äitiysvapaalla ole­valla naisella on äitiysvapaan loputtua oltava oikeus palata työhönsä tai vastaa­vaan toimeen työehdoilla, jotka eivät ole hänelle aikaisempia epä­edulli­semmat, ja hänen on saatava edukseen kaikki työehtojen parannuk­set, joi­hin hänellä olisi ollut oikeus poissaolonsa aikana. Kantajan mukaan perhe­vapaalla olevien asema on turvattava ja työntekijän on saatava mui­den työntekijöiden tavoin hyväkseen edes takautuvasti tällaiset palkanko­rotuk­set (tai muut erät), jotka työntekijä olisi saanut, jos hän ei olisi tullut ras­kaaksi ja jäänyt äitiyslomalle.

Vanhempainvapaalla ja hoitovapaalla olevat työntekijät

57. Tässä asiassa kertaerään ei ole ollut oikeutta, jos työntekijä on ollut palkat­tomalla vanhempain- tai hoitovapaalla. Tämä on koskenut molempia suku­puolia eikä siten voi olla ainakaan välitöntä sukupuolisyrjintää.

58. Työtuomioistuin kiinnittää huomiota siihen, että Suomen kansallisessa oi­keudessa syrjintä vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvollisuuden perus­teella on itsenäinen syrjintäperuste ja määritelty välilliseksi syrjinnäksi tasa-arvolain 7 §:n 3 momentin 2 kohdassa. Syrjintäolettaman syntyminen ei tämän lainkohdan perusteella edellytä sen arvioimista, miten menettely vaikuttaa yhtäältä naisiin ja toisaalta miehiin, vaan olennaista on arvioida sitä, onko henkilö joutunut eri asemaan verrattuna verrokkiin, jolla ei ole säännöksessä tarkoitettua perheenhuoltovelvollisuutta.

59. Tasa-arvolain 7 §:n 3 momentin 1 kohdan mukaan välillistä syrjintää on kuitenkin myös eri asemaan asettaminen sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella, paitsi jos menettelyllä pyritään hyväksyttävään ta­voitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tä­hän tavoitteeseen nähden. Tämä määritelmä vastaa direktiivin 2006/54/EY 2 artiklan 1 kohdan b alakohdan mukaista välillisen syrjinnän määritelmää.

60. Koska tässä asiassa syrjintäolettaman syntyminen ei välttämättä edellytä sen arvioimista, miten riidanalainen määräys vaikuttaa yhtäältä naisiin ja toisaalta miehiin, työtuomioistuimelle ei ole toimitettu tilastoja siitä, miten vanhempain- ja hoitovapaat jakautuvat naisten ja miesten kesken elintarvi­kealalla. Sinänsä riidatonta on, että kyseisellä alalla naiset pitävät enem­män perhevapaita kuin miehet. Lisäksi Kansaneläkelaitoksen lapsiperhe-etuustilastoiden perusteella voi todeta, että Suomessa vuonna 2023 yli 60 prosenttia vanhempainvapaalla olevista henkilöistä oli naisia. Hoitova­paalla olevista taas yli 90 prosenttia oli naisia.

61. Vastaavalla tavalla kuin edellä on selostettu raskaus- ja erityisraskausva­paalla olevien työntekijöiden osalta, myös muilla perhevapailla olevien osalta on työtuomioistuimen käsityksen mukaan tulkinnanvaraista, syn­tyykö asiassa syrjintäolettama. Epäselvää on, tulisiko kantajan esittämin tavoin katsoa, että kertaerän suhteen kaikki työnantajaan työsuhteessa ole­vat työntekijät, olivatpa he työssä tai vapailla, ovat vertailukelpoisessa ti­lanteessa. Vastaaja on edellä todetuin tavoin korostanut sitä, että kaikkia palkattomilla vapailla olevia työntekijöitä on kohdeltu samalla tavalla.

62. Edellä mainitussa tuomiossa Lewen unionin tuomioistuin katsoi, että jos tapauksessa riidanalai­nen joulubonus oli luonteeltaan taannehtivaa palkkaa bonuksen kertymis­vuonna suoritetusta työstä, maksuhetkellä hoitovapaalla olevaa ei voitu sulkea bonuksen ulkopuolelle vain sen takia, että henkilö oli maksuhet­kellä hoitovapaalla, vaan bonus tuli maksaa kertymisvuoden työssäoloai­kaan suhteutettuna. Tässä asiassa on kuitenkin riidatonta, että kertaerä ei ole ollut taannehtivaa korvausta miltään aiemmalta ajanjaksolta suorite­tusta työstä.

63. Lisäksi tuomiossa Lewen unionin tuomioistuin katsoi (kohta 38), että se, että työnantaja ei maksa hoitovapaalla olevalle naiselle poikkeuksellisena li­sänä vapaaehtoisesti myöntämäänsä joulubonusta, ei ole perustamissopi­muksen 119 artiklassa [nykyään SEUT 157 artiklassa] tarkoitettua syrjin­tää, jos tämän lisän myöntämisen edellytyksenä on vain, että työntekijä on työssä sen myöntämishetkellä.

64. Syrjintäolettaman syntymistä tulisi työtuomioistuimen käsityksen mukaan kuitenkin arvioida edellä selostetuin tavoin tapauskohtaisesti ja konkreetti­sesti kyseessä olevan etuuden kannalta ja ottaen huomioon kertaerän myöntämisen tarkoitus ja päämäärä.

65. Työtuomioistuin kiinnittää lisäksi huomiota siihen, että direktiivin 2006/54/EY 2 artiklan 1 kohdan b alakohdan määritelmän mukaan välil­li­sen syrjintäolettaman syntymisen kannalta riittävää olisi, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden sukupuo­len perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen ver­rattuna. Välillisen syrjinnän määritelmässä ei mainita vastaavaa edelly­tystä tilanteidenvertailukelpoisuudesta kuin välittömän syrjinnän määritel­mässä. Epäselvää on, mikä merkitys tällä on syrjintäolettaman syntymistä arvioitaessa.

66. Jos välillinen syrjintäolettama asiassa syntyy, arvioitavaksi tulee lisäksi, onko vastaaja kyennyt sen kumoamaan. Tulkinnanvaraista on, kumou­tuuko mahdollinen olettama vastaajan asiassa esittämillä seikoilla. Vas­taaja on edellä todetusti vedonnut siihen, että palkanmaksua koskevan edellytyksen asettamisella on pyritty varmistamaan työntekijöiden syrji­mätön kohtelu ja toisaalta sulkemaan oikeudenmukaisuussyistä kertaerän ulkopuolelle pitemmät poissaolot, jotka tyypillisesti ovat palkattomia. Vas­taaja on kiinnittänyt huomiota myös siihen, että työehtosopimuksen mu­kaan raskausvapaa ja vanhempainvapaa ovat pääsääntöisesti osittain pal­kallisia, ja kertaerän maksuedellytykset liittyvät kyseisiin perhevapaata käyttävän asemaa parantaviin etuihin, mikä vastaajan mukaan myös osoit­taa niiden hyväksyttävää tavoitetta.

67. Epäselvää lisäksi on, mikä merkitys asian arvioinnissa on direktiivin (EU) 2019/1158 10 artiklan 2 kohdan säännöksellä, jonka mukaan jäsenvaltioi­den on varmistettava, että 4, 5 ja 6 artiklassa säädetyn vapaan päättyessä työntekijällä on oikeus palata työhönsä tai vastaavanlaiseen työhön eh­doilla, jotka eivät ole hänelle aikaisempia epäedullisemmat, sekä saada edukseen kaikki työehtojen parannukset, joihin hänellä olisi ollut oikeus, jos hän ei olisi pitänyt kyseistä vapaata. Kantajan mukaan perhevapaalla olevien asema on turvattava ja työntekijän on saatava muiden työntekijöi­den tavoin hyväkseen edes takautuvasti palkankorotukset (tai muut erät), jotka työntekijä olisi saanut, jos hän ei olisi käyttänyt lainmukaista oikeut­taan jäädä hoitamaan lastaan.

68. Vielä työtuomioistuin kiinnittää huomiota siihen, että direktiivin (EU) 2019/1158 tavoitteisiin kuuluu työ- ja perhe-elämän parempi yhteensovit­taminen. Unionin tuomioistuin on vakiintuneessa oikeuskäytännössään katsonut, että toimenpiteet, joilla saatettaisiin saada työntekijät luopumaan vanhempainvapaan pitämisestä, ovat ristiriidassa tämän tavoitteen kanssa (tuomio 22.10.2009, Meerts, C-116/08, EU:C:2009:645, 47 kohta; tuomio 13.2.2014, yhdistetyt asiat C-512/11 ja C-513/11, TSN, EU:C:2014:73, 49 kohta; tuomio 27.2.2014, Lyreco Belgium, C-588/12, EU:C:2014:99, 40 kohta; tuomio 8.5.2019, Praxair MRC, C-486/18, EU:C:2019:379, 57 kohta). Epäselvää on, mikä merkitys tällä seikalla on asian arvioinnin kan­nalta.

Osittaisella vanhempainvapaalla ja osittaisella hoitovapaalla olevat työnteki­jät

69. Kertaerä on maksettu kaikille osa-aikaisille työntekijöille työaikaan suh­teutettuna, myös osittaisella vanhempainvapaalla ja osittaisella hoitova­paalla oleville. Vastaaja on tältä osin katsonut, että kaikkien osa-aikaisten työntekijöiden osalta on ollut tarkoituksenmukaista soveltaa pro rata tem­poris ‑periaatetta direktiivissä 97/81/EY tarkoitetulla tavalla. Kantaja taas on katsonut, että kertaerä on tullut maksaa perhevapaita käyt­täneille 400 euron suuruisena riippumatta siitä, onko kyse ollut kokoaikai­sesta tai osit­taisesta perhevapaan käyttämisestä, sillä osittaista vanhem­painvapaata pi­tävät ovat sopineet määräaikaisesti osa-aikatyön ehdoista työnantajansa kanssa, ja samanaikaisesti heidän alkuperäinen, kokoaikai­nen työsuhteensa on kuitenkin ollut yhä voimassa. Kantaja on vedonnut muun ohella unionin tuomioistuimen 8.5.2019 antamaan tuomioon Praxair (C‑486/18, EU:C:2019:379) ja 22.10.2009 antamaan tuomioon Meerts (C-116/08, EU:C:2009:645).

70. Tuomiossa Meerts unionin tuomioistuin katsoi, että työnantajan irtisa­noessa yksipuolisesti ilman pakottavaa syytä tai irtisanomisaikaa noudatta­matta sellaisen työntekijän työsopimuksen, joka on otettu palvelukseen tois­taiseksi ja täysipäiväisesti, mainitun työntekijän ollessa osa-aikaisella van­hempainlomalla tälle työntekijälle maksettavaa korvausta ei voida mää­rit­tää sen alennetun palkan perusteella, jota hän sai irtisanomisen tapahtu­essa. Unionin tuomioistuin on noudattanut samaa tulkintatapaa 27.2.2014 antamassaan tuomiossa Lyreco Belgium (C‑588/12, EU:C:2014:99), jossa oli kyse kiinteämääräisen suojakorvauksen määrän laskemisesta, sekä asi­assa Praxair, jossa oli kyse työntekijän irtisanomisen jälkeen suoritettavan uudelleentyöllistymisvapaalta maksettavan avustuksen määrän laskemi­sesta. Samalla tavoin kuin irtisanomiskorvauksen osalta, uudelleentyöllis­tymisvapaalta maksettavan avustuksen kaltainen etuus oli määritettävä yk­sinomaan sen palkan perusteella, joka liittyi kyseisen työntekijän täysipäi­väisiin työsuorituksiin. Unionin tuomioistuin totesi, että täysipäiväisen työ­sopimuksen mukaisesti palvelukseen otettu työntekijä ei osa-aikaisella vanhempainlomalla ollessaan sinänsä suorita samaa määrää työtunteja kuin täysipäiväistä työtä tekevä työntekijä, mutta tämä seikka ei kuitenkaan merkitse sitä, että nämä henkilöt olisivat toisiinsa nähden erilaisessa tilan­teessa heitä työnantajaansa sitovan alkuperäisen työsopimuksen suhteen (em. tuomio Praxair, kohta 52).

71. Työtuomioistuin kiinnittää kuitenkin huomiota siihen, että toisin kuin edellä mainituissa asioissa, tässä asiassa ei ole kyse direktiivin (EU) 2019/1158 10 artiklan 1 kohdan tulkinnasta, koska kertaerä ei ole ollut säännöksessä tarkoitettu vanhempainloman alkuun mennessä kertynyt tai kertymässä oleva etu, vaan se on maksettu kertaluonteisesti vanhempainlo­man aikana. Mainitulla 10 artiklan 1 kohdan säännöksellä on ollut tarkoi­tus estää työsuhteeseen perustuvien kertyneiden tai kertymässä olevien oi­keuksien ja etujen, jotka työntekijällä on jo silloin, kun hän aloittaa van­hempainloman, menettäminen tai heikentyminen, ja taata se, että hän on mainitun loman päättyessä näiden oikeuksien osalta samassa tilanteessa, jossa hän oli ennen tätä lomaa (em. tuomio Meerts, 39 kohta, em. tuomio Praxair, 48 kohta ja em. tuomio Lyreco Belgium, 43 kohta).

72. Arvioidessaan sitä, onko osa-aikaisella vanhempainlomalla olevaa työnte­kijää verrattava tehtäviään täysipäiväisesti hoitavaan työntekijään, unionin tuomioistuin on korostanut sitä, että on erotettava toisistaan yhtäältä oikeu­det, joissa otetaan huomioon erityisesti osa-aikaisen vanhempainloman ti­lanne, ja toisaalta oikeudet, jotka eivät perustu nimenomaisesti tähän tilan­teeseen (em. tuomio Praxair, 76 kohta). Esimerkiksi sellaisen osa-aikai­sella vanhempainlomalla olleen työntekijän osalta, joka oli otettu palveluk­seen täysipäiväisellä työsopimuksella, työnantajan yksipuolisen irtisanomi­sen oli katsottava koskevan täysipäiväistä työsopimusta (em. tuomio Pra­xair, 77 kohta ja Meerts, 55 kohta).

73. Unionin tuomioistuin on katsonut, että sikäli kuin kyse on oikeudesta irti­sanomiskorvauksen ja uudelleentyöllistymisvapaalta maksettavan avustuk­sen kaltaisiin etuuksiin, osa-aikaisella vanhempainlomalla olevan työnteki­jän tilanne tämän kaltaisten etuuksien suhteen on rinnastettavissa täysipäi­väisen työntekijän tilanteeseen (em. tuomio Meerts, 51 ja 55 kohta sekä em. tuomio Praxair, 78 kohta). Asiassa Praxair tuomioistuin totesi (kohta 78), että tällainen toteamus pätee myös SEUT 157 artiklan soveltamisalalla eli arvioitaessa sitä, onko kyse ollut kielletystä syrjinnästä.

74. Toisaalta unionin tuomioistuin on 16.7.2009 antamassaan tuomiossa Gómez-Limón Sánchez-Camacho (C‑537/07, EU:C:2009:462, 57 kohta) todennut, että työntekijä, joka käyttää oikeuttaan vanhempainlomaan ja työskentelee osa-aikaisesti, on erityisessä asemassa, jota ei voida rinnastaa kokopäivätyössä olevan miehen tai naisen asemaan (ks. vastaavasti em. tuomio Lewen, tuomion 37 kohta). Tuomiossa katsottiin, että direktiivissä 79/7/ETY tarkoitettu miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaate so­siaaliturvaa koskevissa kysymyksissä ei ollut esteenä sille, että työnteki­jälle kertyi osa-aikaisen vanhempainloman aikana pysyvän työkyvyttö­myyden perusteella maksettavia eläke-etuuksia suoritetun työajan perus­teella eikä siten kuin jos hän olisi työskennellyt kokoaikaisesti.

75. Tätä asiaa arvioitaessa pohdittavaksi tulee, voidaanko kertaerän kaltaista etuutta koskevassa asiassa osittaisella perhevapailla olevia työntekijöitä verrata kokoaikaisiin työntekijöihin ja voidaanko osittaisella perhevapaalla olevien työntekijöiden katsoa olevan paremmin suojattuja kuin muiden osa-aikaisten. Työtuomioistuimen käsityksen mukaan unionin tuomioistui­men tuo­reimman Praxair-tuomion perusteella merkitystä tulee tässäkin ta­pauksessa antaa sille, minkälaisesta etuudesta on konkreettisesti ollut kyse ja mikä on ollut sen myöntämisen tarkoitus ja päämäärä. Unionin tuomio­istuimen oi­keuskäytännössä ei suoraan tätä vastaavaa asiaa ole kuitenkaan käsitelty.

76. Työtuomioistuimelle ei edellä mainituista syistä ole toimitettu tilastoja siitä, miten osittaiset vanhempain- ja hoitovapaat jakautuvat naisten ja miesten kesken elintarvikealalla. Kansaneläkelaitoksen lapsiperhe-etuusti­laston perusteella voi kuitenkin todeta, että Suomessa osittaisella vanhem­painvapaalla olevista henkilöistä on vuonna 2023 ollut noin 60 prosent­tia naisia, ja osittaisella hoitovapaalla olevista henkilöistä noin 90 pro­senttia on ollut naisia.

77. Jos välillinen syrjintäolettama asiassa syntyy, arvioitavaksi tulee lisäksi, onko vastaaja kyennyt sen kumoamaan. Tulkinnanvaraista on, kumou­tuuko mahdollinen olettama vastaajan asiassa esittämillä seikoilla, jotka on selostettu yllä.

78. Vielä työtuomioistuin kiinnittää huomiota siihen, että direktiivi (EU) 2019/1158 velvoittaa jäsenvaltioita toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että työntekijöillä on oikeus pitää vanhempainvapaata joustavilla tavoilla. Kantaja on tuonut esiin, että kertaerän kaltaisten etuuk­sien osittaminen saattaisi johtaa siihen, että osittaiselle perhevapaalle jää­minen koetaan vähemmän houkuttelevaksi, tai sille jäämistä esimerkiksi viivästytetään. Tällöin herää kysymys, onko menettely direktiivin (EU) 2019/1158 tavoitteen vastainen (ks. myös em. tuomio Praxair, 57 kohta ja em. tuomio Meerts, 47 kohta).

Ennakkoratkaisukysymykset

Työtuomioistuin on varattuaan asianosaisille tilaisuuden lausua ennakkoratkai­supyynnön sisällöstä päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää Euroopan unio­nin tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:

1) Onko SEUT 157 artiklaa, perusoikeuskirjan 21 ja 23 artiklaa, direktiivin 2006/54/EY 4 artiklaa, 14 artiklan 1 kohdan c alakohtaa ja 15 artiklaa sekä direktiivin (EU) 2019/1158 10 artiklan 2 kohtaa tulkittava siten, että ne ovat esteenä sellaiselle työehtosopimusmääräykselle, jonka mukaan työeh­tosopimuksella sovittu kertaerä maksetaan vain niille työntekijöille, joille maksetaan palkkaa kertaerän maksupäivänä, jolloin kertaerän ulkopuolelle jäävät sellaiset työntekijät, jotka ovat olleet kertaerän maksuajankohtana palkattomalla raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain- tai hoitovapaalla?

2) Onko edellä mainittuja säännöksiä ja määräyksiä tulkittava siten, että ne ovat esteenä sellaiselle työehtosopimusmääräykselle, jonka mukaan työeh­tosopimuksella sovittu kertaerä maksetaan osittaisella vanhempainvapaalla ja osittaisella hoitovapaalla oleville työntekijöille tehtyyn työaikaan suh­teutettuna ja siten samoin perustein kuin muille osa-aikaista työtä tekeville työntekijöille?

Saatuaan ennakkoratkaisun työtuomioistuin antaa asiassa tuomion.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Outi Anttila puheenjohtajana sekä Markku Saarikoski, Tuomas Aarto, Hanne Salonen, Satu Tähkäpää ja Patrik Stenholm jäseninä. Valmistelija on ollut Krista Kalske.

Päätös on yksimielinen.