TT 2019:80

Kysymys laivayhtiön palveluksessa olleen järjestyksenvalvojan työsopimuksen irtisanomisesta. Irtisanomisperusteiksi oli ilmoitettu sopimusrikkomus (alkoholipuhallutustestaukseen osallistumatta jättäminen), laivaturvallisuuden vaarantaminen ja työvelvoitteen laiminlyönti (laiminlyönnit palokierroksilla sekä asiaton ja toistuva oleskelu hytissä työaikana).

Järjestyksenvalvojat olivat yli kaksi vuotta ennen työsopimuksen irtisanomista saaneet varoituksen hytissä oleskelusta työaikana. Varoitukseen oli kirjattu, että se oli voimassa yhden vuoden. Varoitukselle ei siten voinut antaa ratkaisevaa merkitystä työsuhteen päättämisen edellytyksiä koskevassa harkinnassa.

Järjestyksenvalvojan oli selvitetty oleskelleen työajalla pitkiä aikoja hytissään ja näin menetellessään toimineen moitittavasti. Palokierrosten tekemisen osalta hänen menettelynsä ei sen sijaan ollut selvitetty poikenneen muiden työntekijöiden menettelystä. Työnantaja ei ollut myöskään aiemmin puuttunut siihen tapaan, jolla työntekijät olivat kierroksia tehneet, vaikka sillä oli ollut kierroksia koskevat lokitiedot käytössään. Työehtosopimukseen perustuvasta pistokoeluonteisesta alkoholipuhallutuksesta kieltäytyminen taas ei voinut osaksikaan vaikuttaa irtisanomiskynnyksen ylittymistä puoltavana seikkana. Järjestyksenvalvojan viaksi jäi siten vain mainittu hytissä oleskelu.

Tuomiossa katsottiin, että järjestyksenvalvojan viaksi katsottua laiminlyöntiä ei voitu pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden laiminlyöntinä tai rikkomisena, että hänen työsopimuksensa sen takia olisi voitu päättää laillisesti ilman varoitusta. Olosuhteita kokonaisuutena arvioiden katsottiin, että yhtiöllä ei ollut työehtosopimuksen ja merityösopimuslain mukaista painavaa syy³tä järjestyksenvalvojan työsopimuksen irtisanomiseen. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan järjestyksenvalvojalle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

(Ään. pistokoeluonteisesta alkoholipuhallutuksesta kieltäytymisen merkityksestä irtisanomisperusteiden kokonaisarvioinnissa)

KANTAJA

Suomen Merimies-Unioni SMU ry

VASTAAJA

Suomen Varustamot ry

KUULTAVA

X Oy

ASIA

Työsopimuksen irtisanominen

KÄSITTELY TYÖTUOMIOISTUIMESSA

Suullinen valmistelu 12.3.2019

Pääkäsittely 18.4.2019

TYÖEHTOSOPIMUKSEN MÄÄRÄYKSET

Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n ja Suomen Varustamot ry:n välillä solmitun,

30.5.2016–28.2.2019 voimassa olleen ulkomaanliikenteen matkustaja-alussopimuksen liitteenä 4 on "Merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimus irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista". Sopimuksessa ovat muun muassa seuraavat määräykset:

4 § IRTISANOMISEN PERUSTEET

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä tai saman lain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta.

Irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen

purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

= = = =

5 § PERUSTEETTOMASTA IRTISANOMISESTA MAKSETTAVA VAHINGONKORVAUS

Jos työnantaja perusteettomasti irtisanoo työntekijän työsopimuksen, eikä käytyjen neuvottelujen jälkeen ennen työsuhteen päättymistä peruuta toimenpidettä, on irtisanotulla oikeus saada sen johdosta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettu vahingonkorvaus. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä yli 10 vuotta irtisanomisen voimaan tullessa, on hyvikkeenä maksettava vähintään 6 kuukauden peruspalkka mahdollisine kiinteine lisineen.

= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =

ASIAN TAUSTA JA ERIMIELISYYS

A on työskennellyt X Oy:n palveluksessa määräaikaisissa työsuhteissa kesästä 2008 alkaen järjestyksenvalvojan tehtävissä yhtiön eri aluksilla. Hän on 10.10.2010 alkaen työskennellyt ensin määräaikaisessa työsuhteessa ja 1.3.2011 alkaen toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa järjestyksenvalvojana Y -aluksella.

A on saanut 19.2.2015 työnantajalta varoituksen, jonka syyksi on ilmoitettu työvuorossa työaikana hytissä oleilu. Varoitus on ollut voimassa yhden vuoden.

A:n työsopimus on 29.6.2017 irtisanottu henkilöön liittyvistä syistä päättymään 29.9.2017. Irtisanomisen syyksi on ilmoitettu sopimusrikkomus (alkoholipuhallutustestaukseen osallistumatta jättäminen), laivaturvallisuuden vaarantaminen ja työvelvoitteen laiminlyönti (laiminlyönnit palokierroksilla sekä asiaton ja toistuva oleskelu hytissä työaikana). A on vapautettu irtisanomisajaksi työvelvoitteesta.

Erimielisyys koskee sitä, onko työnantajalla ollut työehtosopimuksen ja merityösopimuslain mukaiset perusteet irtisanoa A:n työsopimus.

Asiasta on neuvoteltu työehtosopimuksen mukaisessa neuvottelujärjestyksessä työehtosopimukseen osallisten liittojen välillä. Asia on jäänyt erimieliseksi.

KANNE

Vaatimukset

Suomen Merimies-Unioni SMU ry on vaatinut, että työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä A:n 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 49.147,92 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 11.6.2018 lukien sekä

- velvoittaa Suomen Varustamot ry:n ja X Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut 18.125,75 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antamispäivästä lukien.

Perusteet

Työnantajalla ei ole ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työsopimusta

Työnantajalla ei ole ollut työehtosopimuksen irtisanomissuojamääräyksen ja merityösopimuslain mukaista asiallista ja painavaa perustetta irtisanoa A:n työsuhdetta henkilöön liittyvistä syistä. A ei ole syyllistynyt mihinkään sellaiseen työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaan rikkomiseen tai laiminlyöntiin, joka muodostaisi asiallisen ja painavan irtisanomisperusteen. Ainakaan A:n ei voida katsoa syyllistyneen mihinkään niin vakavaan rikkomukseen, että työsuhde oltaisiin voitu irtisanoa varoitusta antamatta taikka selvittämättä mahdollisuutta tarjota A:lle muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona työnantajan yleisen lojaliteettivelvoitteen ja merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n 4 momentin mukaisesti. Lisäksi asiassa on menetelty tasapuolisen kohtelun velvoitteen vastaisesti, kun muiden työntekijöiden vastaavaan menettelyyn ei ole puututtu.

Oleskelu hytissä työaikana

A on saanut työsuhteensa aikana työnantajalta yhden kirjallisen varoituksen 19.2.2015, jonka syyksi on ilmoitettu työvuorossa työaikana hytissä oleilu. Myös useat muut järjestysmiehet ovat saaneet tällöin varoituksen samasta syystä. Tätä ennen yleinen käytäntö ja ohjeistus on ollut, että järjestysmiehet ovat saaneet oleilla työvuoron aikana hyteissä. Ennen varoituksen antamista järjestysmiehille ei ole annettu uutta ohjeistusta, vaan A ja useat muut aluksen järjestysmiehet ovat saaneet suoraan varoituksen.

A:lle annettu varoitus on ollut voimassa vuoden, joten se on työsuhteen irtisanomishetkellä vanhentunut eikä sillä ole ollut ajallista yhteyttä irtisanomisen syyksi ilmoitettuihin tapahtumiin. Näin ollen kyseiselle vanhentuneelle varoitukselle ei voida antaa irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa merkitystä.

Varoituksen antamisen yhteydessä annetun ohjeistuksen mukaan hyttiin ei ole saanut enää työvuoron aikana jäädä oleilemaan pidemmäksi aikaa, mutta hytissä on ollut sallittua edelleenkin käydä. Ohjeistus hytissä oleilun suhteen on ollut myös annettujen varoitusten jälkeen epämääräinen. A myöntää, että hänen hytissä käyntinsä työvuoron aikana ovat välillä venyneet. Näin on kuitenkin tapahtunut ainoastaan hiljaisina aikoina silloin, kun varsinaisia järjestysmiestehtäviä ei ole aluksella ollut eikä matkustajaprofiili ole edellyttänyt järjestysmiesten jatkuvaa läsnäoloa. Myös useat muut järjestysmiehet ovat välillä oleilleet työvuoroissa hiljaisina aikoina hyteissä vastaavalla tavalla eikä heidän menettelyynsä ole puututtu. Työnantaja ei ole annetun vanhentuneen varoituksen jälkeen puuttunut A:n menettelyyn.

Koska työnantajan ohjeistus hytissä oleilun suhteen on ollut puutteellinen eikä se ole täysin vastannut vallinnutta käytäntöä, olisi työnantajan tullut ennen A:n irtisanomista antaa hänelle varoituksella mahdollisuus muuttaa menettelynsä merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n 3 momentissa edellytetyllä tavalla. Muiden järjestysmiesten vastaavanlainen menettely huomioon ottaen A:n työnsuhteen irtisanominen tällä perusteella varoitusta antamatta on ollut myös merityösopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaisen työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen vastaista.

Lisäksi A kiistää työnantajan väitteen siitä, että hän olisi hytissä oleilunsa johdosta vaarantanut laivaturvallisuutta. A on ollut hytissä käydessään aina välittömässä hälytysvalmiudessa radiopuhelimen päässä eikä hän ole laiminlyönyt yhtäkään hälytystä tai työtehtävää tämän johdosta. Lisäksi on otettava huomioon se, että muiden järjestyksenvalvojien hyttiin menoa ei voida kameroin valvoa.

Laiminlyönnit palokierroksilla ja väitetty laivaturvallisuuden vaarantaminen

A:n on väitetty laiminlyöneen työtehtäviään ja vaarantaneen alusturvallisuutta myös palokierrosten suorittamisessa. Työnantajan mukaan paloturvallisuusprosessin tarkastelun yhteydessä on havaittu, että A:lla on jäänyt läpikäymättä huomattava määrä ohjeistuksen mukaisia tarkastuspisteitä eikä hän ole aloittanut kierroksia ohjeistuksen mukaisesti tasatunnein. Työnantajan mukaan poikkeamia on ollut iltakierroilla 19.6., 21.6. ja 24.6.2017.

A myöntää, ettei hän ole niin sanotuilla kevennetyillä kierroksilla, eli muulloin kuin yöaikaan, joka kierroksella klikannut kaikkia palokierroksen tarkastuspisteitä, jos laivalla on ollut hiljaista ja matkustajaprofiili rauhallista. Hän on kuitenkin kiertänyt silloinkin koko palokierroksen ohjeistuksen mukaisesti. Jos joku tarkastuspiste on jäänyt klikkaamatta, on hän klikannut sen seuraavalla kierroksella. Sellaisia pisteitä ei ole ohjeistuksen mukaan ylipäätään tarvinnut kiertää, jotka ovat olleet miehitettyjä tai niissä ei muusta syystä käyty tiettyinä kellonaikoina.

A on noudattanut samaa käytäntöä palokierrosten suorittamisessa koko työsuhteensa ajan. A on toiminut tai ainakin hän on luullut toimivansa palokierrosten suorittamisessa ohjeistuksen ja yleisen käytännön mukaisesti. Työnantaja ei ole koskaan varoittanut tai edes huomauttanut A:ta palokierrosten virheellisestä tai puutteellisesta suorittamisesta, vaikka hänen palokierrosten suorittamistapansa on ollut työnantajan tiedossa. Jos A:n katsotaan tältä osin laiminlyöntiin tai rikkeeseen syyllistyneen, ei menettely ole ollut tahallista tai tietoista.

Koska A:n palokierrosten suorittamistapa on ollut työnantajan tiedossa eikä siihen ole aiemmin puututtu, ei A:n työsuhdetta ole voitu irtisanoa tällä perusteella ilman toisin toimimisohjeistusta ja varaamatta A:lle varoituksella mahdollisuutta muuttaa menettelyään. Tiedossa on, että muille järjestysmiehille on varattu mahdollisuus menettelyn muuttamiseen, jos heidän palokierroksissaan on havaittu puutteita. A:n työsuhteen irtisanominen ei siten ole ollut myöskään tämän perusteen osalta työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteen mukaista.

A kiistää aloittaneensa palokierroksia ohjeistuksen vastaisesti. Ohjeistus ja noudatettu käytäntö on ollut, että kierrokset on tehtävä kerran tunnissa, mutta niitä ei ole tarvinnut aloittaa tasalta. A on toiminut ohjeistuksen mukaisesti.

A kiistää myöskään palokierrosprosessien suhteen vaarantaneensa alusturvallisuutta, sillä hän ei ole jättänyt yhtäkään työtehtäviinsä kuuluvaa palokierrosta suorittamatta. Se seikka, ettei hän ole joka kierroksella aina klikannut kaikkia tarkastuspisteitä, ei ole vaarantanut kenenkään palo- tai muuta alusturvallisuutta. Tulipalojen varalta aluksella on ollut toimivat hälytysjärjestelmät. Palokierrokset on lisäksi ohjeistuksen mukaan saanut jättää kesken tilanteessa, jossa järjestysmiehelle on kesken kierroksen tullut hälytys muuhun tehtävään.

Alkoholipuhallutustestaukseen osallistumatta jättäminen

Ulkomaanliikenteen matkustaja-alussopimuksen liitesopimuksessa 10.1 on kohdassa 5 alkoholitestauksesta määräys, jonka mukaan "mikäli on syytä epäillä työntekijän olevan työssä alkoholin vaikutuksen alainen, hänet testataan puhallustestillä. Jos työntekijä kieltäytyy testauksesta, kieltäytymisen merkitys selvitetään joka kerta tapauskohtaisesti ottaen huomioon työntekijän päihtymystä osoittavat muut seikat. Tämän lisäksi aluksilla voidaan suorittaa työssä oleville pistokoeluontoisia alkoholitestauksia." Ketään ei voi lain tai mainitun sopimusmääräyksen perusteella velvoittaa vastoin tahtoaan osallistumaan aluksella järjestettävään puhallukseen.

Oikeus tarkastaa hengitysilman mittauslaitteella alkoholinkäyttöä merkitsisi puuttumista tarkastuksen kohteena olevan henkilön henkilökohtaiseen koskemattomuuteen, joka on turvattu Suomen perustuslain 7 §:ssä. Aluksen päällikölle annettava yleinen oikeus tarkastaa aluksen henkilöstön alkoholinkäyttöä puhalluttamalla merkitsisi pidemmälle menevää rajoitusta henkilökohtaiseen koskemattomuuteen kuin tavallisella lailla on säädettävissä.

A myöntää kieltäytyneensä 25.6.2017 aluksella järjestetystä pistokoeluontoisesta puhallutuksesta. Hänellä ei ole kuitenkaan ollut sen enempää lakiin kuin sopimukseenkaan perustuvaa velvollisuutta osallistua puhallutukseen. A ei ole ollut eikä työnantajalla ole ollut syytä epäillä hänen olleen alkoholin vaikutuksen alaisena, vaan kyse on ollut pistokoeluontoisesta puhalluksesta, johon työnantaja ei ole voinut ketään vasten tahtoaan myöskään direktio-oikeuden nojalla määrätä osallistumaan. Puhallutukseen osallistumatta jättämiselle ei voida antaa mitään merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa eikä puhallutuksesta kieltäytyminen olisi oikeuttanut edes varoituksen antamiseen. Siitä huolimatta A:n työsuhde on tosiasiassa päätetty tästä syystä. Tosiasiallinen syy A:n työsopimuksen irtisanomiselle on ollut se, että työnantaja on halunnut päästä A:sta eroon.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

Kuulemisvelvoitteen laiminlyönti ja asian käsittely laivatoimikunnassa

Ennen laivatoimikunnan koolle kutsumista A:lle ja laivatoimikunnan jäsenille olisi pitänyt etukäteen ilmoittaa ne laiminlyönnit ja rikkomukset, joita kokouksessa on ollut tarkoitus käsitellä. Työnantaja on ilmoittanut 26.6.2017 annetun kokouskutsun yhteydessä laivatoimikunnan kokoontumisen syyksi ainoastaan sen, että A on kieltäytynyt puhaltamasta aluksella järjestetyssä pistokoeluonteisessa puhalluskokeessa. Laivatoimikunnan kokouksessa on 28.6.2017 kuitenkin yllättäen vedottu myös muihin edellä esitettyihin rikkeisiin ja laiminlyönteihin. A:lla ja muilla laivatoimikunnan jäsenillä ei siten ole ollut mahdollisuutta valmistautua tilaisuuteen eikä A:lle ole varattu asianmukaista mahdollisuutta esittää omaa kantaansa asiassa. Näin ollen A:ta ei ole tosiasiassa kuultu ennen irtisanomista merityösopimuslain edellyttämällä tavalla.

A:lla tai hänen edustajillaan ei ole ollut tosiasiallista mahdollisuutta valmistautua laivatoimikunnan toiseenkaan kokoukseen, koska käsittelyyn liittyviä asiakirjoja ei ollut annettu. Laivatoimikunnan menettely on poikennut siitä, miten tavanomaisesti oli menetelty.

Asiaa ei ole käsitelty laivatoimikunnassa huolellisesti ja puolueettomasti eikä asiaa ole ratkaistu niin, että päätös olisi ollut enemmistön kanta. Sen sijaan kaikki A:n kantaa tukevat laivatoimikunnassa esiin tuodut selvitykset esitettyjä syytöksiä vastaan on sivuutettu täysin ja laivan kapteeni on tehnyt asiassa irtisanomispäätöksen jo ennen laivatoimikunnan jälkimmäisen kokouksen päättymistä 29.6.2017.

Korvauksen määrä

Korvauksen määrässä tulee huomioida korottavasti A:n työsuhteen pitkä kesto ja hänelle työsuhteen päättämisen johdosta aiheutunut ansionmenetys. A ei ole työsuhteensa päättymisen jälkeen työllistynyt ulkopuoliselle palkkatyöhön, vaan hän on perustanut oman ravintolayrityksen 1.11.2017 alkaen, jossa hänen kuukausipalkkansa on ollut 2 000 euroa. Myös laivatoimikuntamenettelyn, kuulemisvelvoitteen ja varoittamisvelvoitteen laiminlyönnit tulee huomioida korvauksen suuruutta määrättäessä.

Korvauksen määrässä tulee myös huomioida työnantajan moitittava menettely, joka ilmentää piittaamatonta suhtautumista pakottavan lainsäädännön noudattamiseen. Työnantaja on irtisanonut A:n työsopimuksen ilman asiallista ja painavaa perustetta. Lisäksi työnantaja on laiminlyönyt selvittää muun työn tarjoamisen. Irtisanominen on ollut A:ta kohtaan loukkaavaa ja lojaliteettivelvoitteen vastaista.

Korvauksen määrässä tulee myös huomioida, että työnantaja on suuri ja vakavarainen yritys. Kohtuullisena korvauksena on pidettävä 12 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

A:n ennakonpidätyksen alainen palkka ajalla 1.1.2017–30.6.2017 on ollut 24.573,93 euroa, joten hänen keskimääräinen kuukausipalkkansa on ollut 4.095,66 euroa.

Puolet tuomittavasta korvauksesta on määrättävä aineettoman vahingon korvaukseksi.

VASTAUS

Vaatimukset

Suomen Varustamot ry ja X Oy ovat vaatineet, että Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n kanne hylätään ja Suomen Merimies-Unioni SMU ry velvoitetaan korvaamaan Suomen Varustamot ry:n ja X Oy:n oikeudenkäyntikulut 13.645 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antamispäivästä lukien.

Perusteet

Työsopimuksen irtisanomiselle on ollut asialliset ja painavat syyt

X Oy:llä on ollut merityösopimuslain 8 luvun 1 ja 2 §:n mukainen asialliset ja painavat syyt A:n työsopimuksen irtisanomiselle. A:n merityösopimuslain mukaisen velvollisuuden rikkominen on ollut niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että yhtiöltä ei ole voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Laiminlyönnit ovat olleet tietoisesti tehtyjä ja niin vakavia, että työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää uuden varoituksen antamista ennen työsopimuksen irtisanomista.

A on tietoisesti laiminlyönyt oman työnsä ja laivaturvallisuuden kannalta keskeisiä merityösopimuslain 4 luvun 1 §:n mukaisia velvollisuuksiaan oleskelemalla työajalla hytissään poissa työntekopaikalta ja jättäessään laivaturvallisuuden kannalta keskeisiä tehtäviä tekemättä. Lisäksi A on syyllistynyt työsopimusrikkomukseen rikkoessaan päihdepolitiikkasopimusta.

A:n laiminlyönnit ovat niin vakavia työsuhteeseen liittyviä rikkomuksia, että X:llä ei ole tämän perusteella ollut velvollisuutta selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä toiseen työhön. Yhtiö ei ole myöskään toiminut asiassa tasapuolisen kohtelun vastaisesti.

Irtisanomisen taustasta

Varustamossa oli ollut käynnissä paloturvallisuusprosessien tarkastelu, jossa arvioitiin palokierrosprosessin toimivuutta. Tämä prosessiselvitys oli käynnistetty jo huomattavasti ennen kuin alkoholipuhallutustestaus tapahtui. Paloturvallisuusprosessin tarkastelu oli aloitettu prosessiin kuuluvan palokierroksen lokitietojen tarkasteluilla. Tässä yhteydessä ilmeni, että paloturvallisuusprosessissa oli selkeitä poikkeamia joidenkin kierrosten kohdalla. Tarkastus osoitti selvästi, että huomattava määrä ohjeistuksen mukaisia palotarkastuspisteitä oli jäänyt läpikäymättä.

Palokierrosprosessi koostuu useasta palotarkastuspisteestä, joissa palokierroksen tekevän tarkastajan tulee käydä kuittaamassa tarkastus tehdyksi. Tällä varmistetaan, että ohjeistusta noudatetaan ja laivaturvallisuutta ylläpidetään edellytysten mukaisesti. Näin pystytään varmistamaan, että kaikki aluksen osat on tarkastettu mahdollisten tulipalojen varalta ja paloturvallisuus aluksella on varmistettu.

Voimassaolevan palokierrosohjeistuksen mukaisesti palotarkastuskierrosta tekevän

työntekijän on kierrettävä kaikki tarkastuspisteet pois lukien sellaiset tarkastuspisteet, jotka sijaitsevat avoinna olevan asiakaspalvelupisteen sisällä. Ohjeet sisältävät myös selkeät kartat siitä, missä tarkastuspisteet sijaitsevat. Voimassaolevat ohjeet löytyvät alukselta kirjallisena ja laivan turvallisuusjärjestelmästä.

Kun prosessipoikkeamat havaittiin, poikkeamien syitä alettiin tutkia tarkemmin. Tähän käytettiin kameratallenteita, joiden avulla oli tarkoitus selvittää, mistä laivaturvallisuuteen liittyvät prosessipoikkeamat johtuivat. Kameratallenteiden läpikäynnin yhteydessä tuli ilmi, että A oli jättänyt tarkastuspisteitä käymättä ja oleskellut hytissä merkittäviä ajanjaksoja. Tämän työsopimusvelvoitteen laiminlyönnin tultua ilmi on laivatoimikunta kutsuttu koolle ja sen seurauksena A:n työsopimus on irtisanottu. Kyse ei siis ole ollut pelkästään päihdepolitiikkasopimuksen rikkomisesta, vaan työsuhteen päättämisen pääasiallisena syynä on ollut huomattavasti merkittävämpi työsopimusvelvoitteen rikkominen ja laivaturvallisuuden vaarantaminen.

Oleskelu hytissä työaikana

A:lle on 19.2.2015 pidetyssä palaverissa annettu kirjallinen varoitus hytissä olemisesta työajalla. Vaikka ajallisesti varoitus on ollut voimassa määräajan, on A ollut yksiselitteisen tietoinen siitä, että työajalla oleskeleminen hytissä missään olosuhteissa on kiellettyä. Samassa tapaamisessa on yhteisesti sovittu, että järjestyksenvalvojat eivät oleskele hytissä työvuoron aikana ja että järjestyksenvalvojien on näyttävä matkustajatiloissa. Tällä näkyvän läsnäolon varmistamisella on pyritty juuri turvallisuutta vaarantavien tilanteiden ennaltaehkäisemiseen. Myös tältä osin A on rikkonut työsuhteeseen liittyviä velvoitteitaan ja samalla vaarantanut laivaturvallisuuden.

Varoituksen antamisen yhteydessä 19.2.2015 annettu ohjeistus ei ole pitänyt sisällään mahdollisuutta oleskella hytissä työvuoron aikana edes lyhyttä ajanjaksoa. Jos myös muilla järjestysmiehillä tai A:lla on ollut tapana oleskella hytissä työaikana, ei yhtiö ole ollut tietoinen tästä käytännöstä. X ei ole 19.2.2015 annetun varoituksen ja ohjeistuksen jälkeen ollut tietoinen työvelvollisuuden laiminlyönneistä, minkä vuoksi työnantaja ei ole voinut puuttua A:n velvollisuuksien laiminlyöntiin. Kaiken lisäksi A on oleskellut hytissään yli tunnin pituisia aikoja, jota ei voida missään tilanteessa pitää edes hytissä käymisenä.

Kantajan väitteen mukaan A on oleskellut hytissään ainoastaan "hiljaisena" aikana ja silloin kun "matkustajaprofiili ei ole edellyttänyt järjestysmiesten jatkuvaa läsnäoloa". Kantajan esittämälle väitteille ei ole mitään perusteita eikä työntekijä voi itse määritellä, milloin työnantaja edellyttää työntekijältä läsnäoloa ja milloin ei. Työnantajalla on perusteltu oletus odottaa, että työntekijä täyttää työntekovelvollisuutensa ja varsinkin laivaturvallisuuteen liittyvät tehtävät.

A on laiminlyönyt laivaturvallisuuden oleskelemalla hytissä työajalla. Järjestysmiehen rooli perustuu pitkälti passiiviseen läsnäoloon ja sen turvallisuutta lisäävään vaikutukseen. Järjestysmiehen tiedetään yleisesti lisäävän pelkästään läsnäolollaan turvallisuutta. Lisäksi A on jättänyt palotarkastuspisteitä käymättä ja vajaan tarkastuskierroksen jälkeen poistunut hyttiinsä.

Vastaaja on antanut hytissä oleskelun vuoksi varoituksen kaikille järjestysmiehille, jotka ovat oleskelleet hytissä työaikana. Vastaaja on siten kohdellut kaikkia järjestysmiehiä tasapuolisesti varoittaessaan kaikkia hytissä oleskelleita järjestysmiehiä, ei pelkästään A:ta. Kameravalvontaa ei ole kohdistettu A:n valvomiseksi, vaan kameravalvonnan tarkoituksena on valvoa autokannelle johtavia ovia turvallisuuden varmistamiseksi.

Laiminlyönnit palokierroksilla

Aluksen paloturvallisuus on yksi merenkulun laivaturvallisuuden keskeisimmistä tekijöistä. Aluksen ollessa merellä tulipalo on yksi suurimmista riskitekijöistä, sillä tulipalon sattuessa alukselle ei ole saatavissa paloviranomaisten apua. Tämän vuoksi paloturvallisuuteen liittyvän ohjeistuksen noudattaminen on erityisen tärkeää. Palokierroksia koskeva ohjeistus on annettu kirjallisesti. Ohjeistuksen mukaan kaikki palotarkastuspisteet on käytävä läpi.

A on ainakin 19.6.2017, 21.6.2017 ja 24.6.2017 jättänyt suurimman osan palokierroksen tarkastuspisteistä käymättä, jonka jälkeen hän on poistunut omaan hyttiinsä. Paloturvallisuuden osalta ei riitä, että a on "klikannut edellisellä kerralla väliin jääneen palotarkastuspisteen seuraavalla kerralla". Laivaturvallisuuden kannalta on ensisijaisen tärkeää, että ohjeita noudatetaan ja palon sattuessa perusteena ei toimisi mahdollinen aikomus klikata tarkastuspistettä seuraavalla kerralla. Tämä osoittaa vain piittaamattomuutta ohjeistusta ja turvallisuutta kohtaan. A:n menettely ei ole vastannut yleistä käytäntöä. Työnantajan tiedossa ei ainakaan ole ollut, että muut järjestysmiehet olisivat toimineet vastaavalla tavalla. A:n palokierrosten suorittamistapakaan ei ole ollut työnantajan tiedossa ennen kuin asiaa oli edellä selostetusti alettu tutkia.

Se, että tulipaloa ei ole syttynyt kyseisinä aikoina ei poista tulipalon syttymisen mahdollisuutta ja turvallisuuden vaarantamista. Rikkomuksen astetta ei voida määritellä tapauksessa

sattuneen vahingon mukaan, sillä tosiasiallisen vahingon sattuessa seuraukset voisivat olla katastrofaaliset niin matkustajille, henkilökunnalle kuin X:lle.

Alkoholipuhallutustestaukseen osallistumatta jättäminen

Päihdepolitiikkasopimuksen rikkominen itsessään on työsopimukseen liittyvä rikkomus, josta seuraa normaalisti varoituksen antaminen. Tässä tapauksessa työsopimuksen irtisanomisperusteet eivät ole kuitenkaan perustuneet alkoholipuhallutukseen vaan työntekovelvollisuuksien ja laivaturvallisuuden laiminlyönteihin. Alkoholipuhallutustestaus vain vahvistaa X:n irtisanomisperustetta, vaikka alkoholipuhallutustestaus ei ole ollut pääsiallinen, vaan toissijainen irtisanomisperustetta vahvistava rikkomus. X:llä olisi ollut lainmukainen oikeus irtisanoa A:n työsopimus ilman alkoholipuhallutusrikkomustakin.

Päihdepolitiikkasopimuksen mukaisesti epäiltäessä alkoholin vaikutuksen alaisena työskentelyä työntekijän kieltäytymistä arvioidaan tapauskohtaisesti. Tämän lisäksi aluksilla kuitenkin voidaan suorittaa pistokoeluontoisia alkoholitestauksia, josta X:n tapauksessa on ollut kyse. Kyseinen työehtosopimuksen kohta velvoittaa työntekijän osallistumaan pistokoeluontoiseen alkoholitestaukseen. Vaikka SMU väittää, että työntekijöillä on oikeus kieltäytyä puhaltamasta, kyseinen päihdepolitiikkasopimus on ollut voimassa vuosikymmeniä eikä SMU ole esittänyt tuona aikana muutoksia päihdepolitiikkasopimuksen alkoholipuhallutusta koskevaan menettelyyn.

Kyse on työehtosopimuksen rikkomisesta, vaikka työntekijällä olisi oikeus kieltäytyä puhaltamasta henkilökohtaisen koskemattomuuteen vedoten. Työehtosopimuksen mukaan työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla puhalluttaa työntekijöitä työehtosopimuksen edellytysten mukaisesti. Työehtosopimuksen rikkomus on otettava kokonaisarvioinnissa huomioon työsopimuksen irtisanomisperustetta arvioitaessa, vaikkakaan kyseinen kieltäytyminen ei ole ollut työsopimuksen irtisanomisen pääasiallinen peruste.

Päättämismenettelystä

Laivatoimikunta on käsitellyt irtisanomisen merityösopimuslain 11 luvun 2 §:n mukaisten edellytysten mukaisesti. Päätösvalta työsopimuksen irtisanomisesta on ollut työnantajalla.

Kuten aluksella on ollut käytäntönä, alkoholisopimuksen rikkomisesta seuraa varoitus eikä laivatoimikunnan kokousta siten kutsuta koolle tällaisissa tilanteissa, mikäli koollekutsumiselle ei ole muuta aihetta. Laivatoimikuntaa ei ole kutsuttu päihdepolitiikkasopimuksen rikkomuksen vuoksi, vaan prosessiselvitysten kautta ilmi tulleiden työsopimusvelvoitteiden rikkomusten johdosta.

Laivatoimikunnan koolle kutsumisen syy eli työsopimusvelvoitteiden vakava rikkomus on

myös 27.6.2017 eli ennen laivatoimikunnan kokousta selvennetty Suomen Merimiesunionin

pääluottamusmies B:lle, joka selvitti asiaa laivatoimikunnan jäsenten puolesta. B on myös itse ollut laivatoimikunnan kokouksessa jäsenenä laivatoimikunnan jatkokokouksessa 29.6.2017.

Laivatoimikunnan käsittely on kestänyt kaksi päivää. A ja laivatoimikunnan jäsenet ovat saaneet hyvissä ajoin tiedon laivatoimikunnan käsittelystä ja jatketun käsittelyn myötä mahdollisuus lisäselvitysten tekemiselle on annettu. A:lla ja laivatoimikunnan jäsenillä on siten ollut mahdollisuus selvittää asiaa laivatoimikuntien kokousten välissä, mikäli aika ennen ensimmäistä laivatoimikunnan kokousta on katsottu riittämättömäksi.

Laivatoimikunnan kokoukseen muistilistaksi laadittu asiakirja ei tarkoittanut, että mitään päätöksiä asiasta olisi tehty etukäteen. Tarkoitus oli käydä läpi ja arvioida kaikki laivatoimikunnan käsittelyssä ilmi tulleet seikat ja niiden vaikutus tilanteeseen. Laivatoimikunta kutsutaan kokoon siksi, että työnantajalla on tiedossa seikkoja, jotka voivat johtaa työsuhteen päättämiseen ja että niistä keskustellaan lisäselvityksen saamiseksi. Tämän vuoksi on ymmärrettävää, että ne tuodaan laivatoimikunnan kokoukseen, jotta asia voidaan käsitellä asianmukaisesti. Laivatoimikunnan edustajat eivät myöskään toisen päivän käsittelyssä tuoneet esille mitään sellaista uutta, jonka perusteella kapteeni C olisi voinut jatkaa työntekijän työsuhdetta. Tästä johtuen työsuhde päätettiin.

Laivatoimikuntamenettelyssä ei ole tapahtunut menettelyvirheitä. On myös huomattava, että laivatoimikunnan mahdollisilla menettelyllisillä virheillä ei ole vaikutusta itse työsuhteen päättämisen lainmukaisuuden arviointiin.

Kirjallisen varoituksen merkitys

Tapauksessa on kyse sellaisesta laivaturvallisuuden vaarantamisesta ja työssäolovelvoitteen rikkomisesta, että A:n olisi tullut ymmärtää tekonsa moitittavuus. Hänellä on 19.2.2015 käydyn palaverin ja kirjallisen varoituksen perusteella ollut myös tiedossa, että hytissä oleskeleminen on kiellettyä.

Merenkulussa laivaturvallisuutta painotetaan kaikessa toiminnassa ja siten kaikki työntekijät

tietävät, että turvallisuusasioita on noudatettava. Työntekijän teot osoittavat selkeää piittaamattomuutta laivaturvallisuutta ja työntekovelvollisuutta kohtaan. Työntekijän laiminlyönnit ovat olleet niin vakavia, että X:ltä ei ole voitu edellyttää varoituksen antamista ennen työsopimuksen irtisanomista. Lisäksi A:lla on ollut tiedossa työntekovelvollisuuden laiminlyönnin moitittavuus, joka vain vahvistaa X:n oikeutta irtisanoa A:n työsopimus ilman varoitusta.

Korvauksen määrä

Mahdollista korvausta määrätessä on joka tapauksessa otettava huomioon A:n itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen ja järjestysmiesten yleisesti hyvä työllisyystilanne.

A:n työsuhde on päättynyt 29.9.2017 ja hän on perustanut yrityksen 1.11.2017. Käytännössä A ei ole ollut työttömänä lainkaan, sillä yrityksen perustaminen vie aina aikaa ja on osa yrittäjäksi ryhtymistä. Yrittämiseen liittyy aina yrittäjäriski ja A on ottanut tämän riskin yrittäjäksi lähtiessään. A:lla on ollut myös muita vaihtoehtoja, kuten työllistyä järjestyksenvalvojana. On selvää, että A:n tarkoituksena ei ole ollut edes työllistyä järjestyksenvalvojana, vaan oman yrityksen perustaminen. Tämän lisäksi yrityksen omistajana A:lla on oikeus itse päättää paljonko palkkaa omistaja/työntekijä yrityksestä nostaa. Edellä mainittu tulee ottaa huomioon mahdollista korvausta määrätessä.

TODISTELU

Kantajan kirjalliset todisteet

1. Varoitus

2. Oikeusministeriön lausunto Merenkulkulaitokselle 23.4.1998

3. Palokierrosohjeistus 20.1.2012 (s. 1/12)

4. Lokitiedot kesäkuulta 2017

Vastaajan ja kuultavan kirjalliset todisteet

1. Palokierrosohjeistus 11.3.2017 Salassa pidettävä

2. Document Revision List 10.7.2017 Salassa pidettävä

3. Laivatoimikunnan pöytäkirja 28.-29.6.2018 liitteineen

4. Kirjallinen varoitus 19.2.2015 (=K1)

5. TE-keskuksen avoimet järjestyksenvalvojan tehtävät 29.08.2018

6. Oikotie.fi:n artikkeli koskien elokuussa 2016 avoimena olleita järjestyksenvalvojan työpaikkoja

7. Järjestysmiesten kirjalliset varoitukset helmikuussa 2015

8. Kameravalvonta aluksella

Kantajan henkilötodistelu

1. A kuultavana todistelutarkoituksessa

2. D, järjestyksenvalvoja

3. E, järjestyksenvalvoja

4. F, luottamusmies

5. B, pääluottamusmies

Vastaajan ja kuultavan henkilötodistelu

1. C, kapteeni Y -aluksella

2. G, HR-päällikkö, X Oy

3. H, Safety Officer, X Oy

4. I, entinen kapteeni, X Oy

5. J, järjestyksenvalvoja

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Kysymyksenasettelu ja oikeudelliset lähtökohdat

Erimielisyys koskee sitä, onko X Oy:llä ollut työehtosopimuksen ja merityösopimuslain mukaiset perusteet irtisanoa järjestyksenvalvojana Y -aluksella työskennelleen A:n työsopimus.

Sovellettavan työehtosopimuksen 4 §:n ensimmäisen kappaleen mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaista painavaa syytä tai saman lain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta.

Määräyksen toisen kappaleen mukaan irtisanomisperusteina pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen merityösopimuslain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.

Merityösopimuslain 8 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää muun muassa työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Säännöksen mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä (3 momentti). Työnantajan on kuultuaan työntekijää 10 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön (4 momentti). Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa (5 momentti).

Merityösopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 174/2000 vp) todetaan, että työnantajalla on oikeus päättää työsopimus työntekijän vakavan sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin vuoksi taikka laista johtuvien velvoitteiden vakavan rikkomisen taikka laiminlyönnin seurauksena. Lisäksi edellytetään, että työsopimuksen tai lakiin perustuvien velvoitteiden rikkominen vaikuttaa olennaisesti työnantajan ja työntekijän väliseen työsuhteeseen. Mikä tahansa laiminlyönti tai rikkominen ei siten oikeuta irtisanomaan työsopimusta, vaan laiminlyönnin tai rikkomisen pitää olla sopimussuhteen osapuolten kannalta olennainen. Näillä edellytyksillä työnantaja voi päättää työsopimuksen esimerkiksi silloin, kun työntekijä laiminlyö työnantajan työnjohto-oikeutensa puitteissa antamien määräysten noudattamisen. Myös työsopimuksen mukaisten työtehtävien olennainen laiminlyönti oikeuttaa irtisanomaan työsopimuksen. (HE s. 85.)

Työntekijälle annettavalla varoituksella on ainakin kaksi tavoitetta. Ensinnäkin siihen sisältyy ennakkoilmoitus siitä, miten työnantaja tulee reagoimaan laiminlyönnin tai rikkomuksen toistuessa. Toiseksi varoituksen antamisella työnantaja kiinnittää työntekijän huomion laiminlyöntiin tai rikkomukseen ja antaa näin työntekijälle mahdollisuuden laiminlyönnin tai rikkomuksen korjaamiseen. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden olennaisesta rikkomisesta, varoituksen antaminen ei ole työsuhteen irtisanomisen edellytys. Irtisanomisen perustaminen 3 momenttiin edellyttää laiminlyönnin tai rikkomuksen toistumiselta jonkinasteista ajallista yhteyttä aiemmin annettuun varoitukseen. Kun aikaisempaan laiminlyöntiin tai rikkomukseen perustuvan varoituksen antamisesta on kulunut riittävän pitkä aika, aikaisempi varoitus menettää merkityksensä. (HE s. 86–87.) Korkein oikeus on ratkaisussaan KKO 2012:89 katsonut, että tilanteessa, jossa työnantaja oli omatoimisesti rajannut varoituksen voimassaoloaikaa, ei varoituksella sen voimassaolon päätyttyä ollut sellaisenaan ratkaisevaa merkitystä työsuhteen purkamisen edellytyksiä koskevassa harkinnassa.

Jos työntekijän velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työnantajan ei tarvitse ennen työsopimuksen päättämistä varoittaa työntekijää tämän laiminlyöntien seurauksista eikä varata työntekijälle tilaisuutta korjata menettelyään. Näissä tilanteissa työnantajan ei myöskään tarvitse selvittää mahdollisuuksia sijoittaa työntekijä muihin tehtäviin. (HE s. 87.)

Työnantajan velvollisuus kohdella työntekijöitään tasapuolisesti koskee myös työntekijöiden irtisanomista. Myös työnantajan lojaliteettivelvoitteella on merkitystä arvioitaessa irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta. (HE s. 84).

Henkilötodistelu

A on kertonut työskennelleensä eri laivoilla järjestyksenvalvojana vuodesta 1993 alkaen. Vuodesta 2008 alkaen hän oli ollut järjestyksenvalvojana Y -aluksella. Työtehtävät olivat aina olleet pääpiirteittäin samanlaisia. Aluksella oli vakituisesti työvuorossa vuorokausittain neljä järjestyksenvalvojaa, joista yksi oli päivä- ja kolme yövuorossa. Vilkkaina viikonloppuina oli myös lisämiehitystä. A:lle ja muille järjestyksenvalvojille oli helmikuussa 2015 annettu varoitus (K1) hytissä oleskelun vuoksi. Tämä oli aiheuttanut hämmennystä järjestyksenvalvojien keskuudessa, koska he olivat noudattaneet aiemmin saamaansa ohjetta, jonka mukaan hytissä oli ollut lupa käydä kierrosten välisenä aikana. Varoituksen antamisen yhteydessä oli annettu uusi ohjeistus, jonka mukaan hytissä sai käydä vain esimerkiksi vaihtamassa vaatteita. A oli alkanut noudattaa uutta ohjeistusta siten, että hänen hytissä käyntinsä olivat yleensä kestäneet noin 15–30 minuuttia. Henkilökunnan taukotilassa eli "messissä" oleskelu työajalla oli sallittua.

A on kertonut, että vanhemmat työtoverit olivat perehdyttäneet hänet palokierrosten tekemiseen, kun hän oli aloittanut työt järjestyksenvalvojana. Käytännöt olivat pysyneet pääosin samanlaisina. Palokierrokset oli suoritettu "klikkaamalla" eri puolilla laivaa sijaitsevia tarkistuspisteitä erityisellä lukulaitteella. Pisteitä oli yhteensä 22, mutta kaikilla kierroksilla ei tarvinnut käydä kaikissa pisteissä, kuten sellaisissa, joissa oli muuta henkilökuntaa paikalla. Esimerkiksi infopisteen kohdalla ei tällöin käyty. Kierroksen tekeminen saattoi myös keskeytyä hälytyksen tai järjestyshäiriöön liittyvän tilanteen vuoksi. Kierrosten pituus vaihteli vuorokaudenajan mukaan. Yöllä kello 2 ja 4 välillä oli mahdollisuus tehdä pidempi kierros. Muut järjestyksenvalvojat tekivät kierroksia vastaavalla tavalla kuin A. Jokaisessa pisteessä käyminen kirjautui työnantajan tarkastettavissa oleviin lokitietoihin. Työnantajan oli täytynyt olla tietoinen siitä, miten kierrokset aluksella tehtiin. A:ta ei ollut aiemmin huomautettu palokierroksissa tapahtuneista puutteista.

A oli kertomansa mukaan 19.6.2017 aloittanut palokierroksen kello 21.07. Hän oli kiertänyt kahdeksan pistettä, koska muissa pisteissä oli ollut muuta miehistöä. Tuolloin oli laivalla saattanut tapahtua myös jotakin sellaista, johon hänen oli järjestyksenvalvojana tullut puuttua ja joka oli vaikuttanut kierroksen pituuteen. A oli mennyt kierroksen jälkeen jossakin vaiheessa hyttiinsä, koska hän oli ollut flunssainen. A oli kuitenkin ollut tavoitettavissa ja hän oli ilmoittanut työtovereilleen hyttiin menosta. Matkustajaprofiili oli ollut erittäin rauhallinen, koska mukana oli ollut esimerkiksi lapsiperheitä. A oli 21. ja 24.6.2017 iltakierroksillaan toiminut vastaavalla tavalla. Työvuoron lopussa A oli yleisen käytännön mukaisesti mennyt hyttiinsä 20–30 minuuttia ennen vuoron loppumista. Hän oli kuitenkin aina työvuoronsa aikana ollut radiopuhelimella tavoitettavissa.

A oli 25.6.2017 kieltäytynyt aluksella järjestetystä alkoholipuhallutuskokeesta, koska hän koki, ettei työnantajalla ollut oikeutta vaatia kokeeseen osallistumista. Velvollisuudesta osallistua puhallutuskokeeseen oli käyty jo aikaisemmin keskustelua työntekijöiden keskuudessa. Luottamusmies oli vahvistanut oikeuden kieltäytyä kokeesta, ja asia oli vielä tarkistettu erikseen ammattiliitosta. A:ta ei ollut missään vaiheessa epäilty päihtymyksestä ja hän oli jatkanut kieltäytymisen jälkeen töitään.

A:n käsityksen mukaan myös henkilösyyt olivat vaikuttaneet hänen työsuhteensa päättämiseen, koska hän oli aiemmin arvostellut silloista esimiestään, joka oli kapteenin hyvä ystävä. A oli kokenut irtisanomisen loukkaavana. Hän oli marraskuussa 2017 perustanut vaimonsa kanssa ravintolan, joka oli kuitenkin jouduttu sulkemaan jo seuraavana vuonna. Vuosiansiot ravintolassa olivat olleet noin 28.000–30.000 euroa, kun järjestyksenvalvojana A oli ansainnut 49.000–50.000 euroa vuodessa. A on kertonut toimineensa kiinteistönvälittäjänä 1.3.2019 lukien.

C on toiminut vuoteen 2017 saakka Y -aluksella kapteenina. Hän on kertonut, että pääasiallinen peruste A:n irtisanomiselle oli ollut se, että tämä oli viettänyt huomattavia aikoja työajastaan hytissä. Järjestyksenvalvojan tärkein tehtävä oli turvallisuuteen ja järjestykseen liittyvien tapahtumien ennaltaehkäiseminen eikä työtä voinut tehdä hytistä käsin. Hytissä oleskelu työaikana oli ehdottomasti kielletty. Asia oli ohjeistettu selkeästi. Vuonna 2015 järjestyksenvalvojille annetun varoituksen jälkeen työnantajalla ei ollut ollut syytä epäillä, että järjestyksenvalvojat olisivat oleskelleet työaikana hytissä. A:n irtisanomiseen oli vaikuttanut myös se, että hänen tekemissään palokierroksissa oli havaittu pistokoeluontoisessa tarkastuksessa poikkeamia. Kierrosten väli oli ollut hyvin pitkä eikä A ollut käynyt kaikilla tarvittavilla pisteillä. Poikkeamia oli ollut myös muilla järjestyksenvalvojilla ja heitä oli ohjeistettu asiasta.

H on työskennellyt Safety Officer -nimikkeellä X Oy:n palveluksessa ja ollut A:n esimies kanteessa mainittuna ajankohtana. H oli ollut järjestyksenvalvojien esimies, joka vastasi muun muassa heidän koulutuksestaan. Vuonna 2015 annetun varoituksen yhteydessä järjestyksenvalvojia oli kielletty oleskelemasta hyteissään työvuoron aikana. Tämän jälkeen ongelmia asian suhteen ei enää ollut. Hytissä oleskelua ei ollut kuitenkaan varsinaisesti seurattu. Taukotilassa sen sijaan sai vapaasti oleskella. H oli myös erikseen ohjeistanut järjestyksenvalvojia siitä, että ainakin puolet vuorossa olleista järjestyksenvalvojista olisivat aina kiertämässä laivaa, myös hiljaisina aikoina. Järjestyksenvalvojien kierrokset käsittivät paloturvallisuuden lisäksi myös laivan muun turvallisuuden varmistamisen. Vanhemmat järjestyksenvalvojat perehdyttivät uuden työntekijän kierroksen tekoon. Kierroksen tekemisestä oli myös ohje laivan turvallisuusjärjestelmässä sekä komentosillalla (V1). A:n kierroksiin liittyviin poikkeamiin kiinnitettiin huomiota satunnaistarkastuksessa. Perämies oli selvitellyt tarkastuskierrosten tekemistä ja ilmoittanut poikkeamista H:lle. Vaikka muillakin järjestyksenvalvojilla havaittiin poikkeamia, A:n osalta ongelmallista oli myös liiallinen hytissä oleilu, jopa tunnin pituisia ajanjaksoja.

I on toiminut X Oy:n kapteenina vuosina 1996–2017. Hän on kertonut pääosin samalla tavoin järjestyksenvalvojien tehtävistä ja vuonna 2015 annetusta varoituksesta ja ohjeistuksesta kuin C ja H.

J on työskennellyt Y -aluksen järjestyksenvalvojana. Hän on kertonut, että helmikuussa 2015 annetun varoituksen jälkeen järjestyksenvalvojia ohjeistettiin siten, ettei hytissä saanut oleskella työvuoron aikana, mutta siellä sai edelleen käydä. Järjestyksenvalvojat alkoivat noudattaa ohjeistusta. J on kertonut palokierrosten tekemisestä pääosin samalla tavoin kuin A.

D on työskennellyt Y -aluksen järjestyksenvalvojana. Hän on kertonut, että hän ei ollut saanut varoitusta vuonna 2015, koska hän oli työskennellyt laivalla vain viikonloppuisin. Varoitusten antamisen yhteydessä oli annettu ohje, että hytissä oleskeluaikaa työajalla tuli lyhentää. Esimerkiksi 15–20 minuutin tauot hytissä olivat yhä sallittuja. D on kertonut palokierrosten tekemisestä pääosin samalla tavoin kuin A. Hänen mukaansa palokierrosten tekemisessä oli vaihtelevia käytäntöjä, jotka olivat syntyneet aikojen saatossa ja joihin työnantaja ei ollut aikaisemmin puuttunut. Tyypillistä oli, että alkuillan kierrokset olivat kestäneet noin 15 minuuttia, kun taas yöaikaan 30–35 minuuttia. A:n irtisanomisen jälkeen oli käyty läpi palokierrosohjetta ja siihen liittyviä epäselvyyksiä. Aiemmin työnantaja ei ollut antanut tällaista selvennystä kierrosten tekemisen suhteen. D ei ollut koskaan havainnut ongelmia A:n tavoitettavuudessa työvuoron aikana.

E on työskennellyt järjestyksenvalvojien sijaisena Y -aluksella vuosina 2011–2016. Hän on kertonut saaneensa muiden järjestyksenvalvojien ohella varoituksen vuonna 2015. Varoitus oli E:n mielestä aiheeton, koska hän ei ollut oleskellut hytissä työvuoron aikana. Järjestyksenvalvojat olivat tehneet kierroksia eri tavoilla ja kierrosten pituuteen oli vaikuttanut muun muassa kellonaika. Mitään tarkkoja sääntöjä ei hänen mukaansa tämän suhteen ollut. E ei ollut havainnut A:n tavoitettavuudessa ongelmia.

Arviointi ja johtopäätökset

Oleskelu hytissä työaikana

Vastaaja ja kuultava ovat vedonneet A:n pääasiallisena irtisanomisperusteena siihen, että hän on oleskellut pitkiä aikoja hytissään työvuoron aikana.

Asiassa on riidatonta, että A on 19.2.2015 saanut varoituksen, jonka perusteeksi on kirjattu se, että "osa yövuoron järjestysmiehistä on oleskellut hyteissään työaikana" (K1, V4). Samansisältöinen varoitus on tuolloin annettu myös muille tai ainakin suurimmalle osalle järjestyksenvalvojista (V7). Varoitus on ollut voimassa vuoden antopäivästään lukien. A:n työsuhde on irtisanottu 29.6.2017, jolloin varoitus ei ole enää ollut voimassa. Sille ei siten voida antaa ratkaisevaa merkitystä työsuhteen päättämisen edellytyksiä koskevassa harkinnassa.

Asiassa on jäänyt epäselväksi, millainen ohjeistus hytissä oleskelusta on ollut voimassa ennen varoituksen antamista. Henkilötodistelun perusteella varoituksen antamisen yhteydessä järjestyksenvalvojia on kielletty oleskelemasta työvuoron aikana hyteissään, mutta omassa hytissä on kuitenkin ollut lupa käydä. Käyntejä ja niiden pituutta ei ole tarkemmin ohjeistettu, mikä on selvityksen perusteella johtanut erilaisiin käytäntöihin. Järjestyksenvalvojina työskennelleiden henkilöiden arvio käyntien sallitusta kestosta on heidän kuulemistensa perusteella vaihdellut 15–30 minuutin välillä.

A:n hytissä oleskeluun työvuoron aikana on kiinnitetty huomiota, kun työnantaja on havainnut poikkeamia hänen suorittamissaan palokierroksissa 19., 21. ja 24.6.2017. Asiassa on selvitetty, että A on tuolloin mennyt palokierrosten jälkeen hyttiinsä ja oleskellut siellä jopa noin tunnin mittaisia aikoja. A:n mukaan tämä on johtunut siitä, että hän on tuolloin ollut flunssainen. A on kertomansa mukaan ilmoittanut asiasta muille työvuorossa olleille järjestyksenvalvojille ja ollut koko ajan radiopuhelimellaan tavoitettavissa. Epäselväksi on jäänyt, onko A:n menettely edellä mainittuina ajankohtina ollut hänen omiin käytäntöihinsä nähden jollakin tapaa poikkeuksellista. Kanteessa on tosin myönnetty, että A:n hytissä käynnit ovat hiljaisina aikoina venyneet mutta että myös muut järjestyksenvalvojat ovat menetelleet samalla tavalla. Muiden työntekijöiden hytissä oleskelua työnantaja ei ole vastaavalla tavalla selvittänyt. Työnantajapuolen todistajien mukaan heidän tietoonsa ei ole tullut, että kyse olisi mistään yleisestä käytännöstä. Näin ovat kertoneet myös työtuomioistuimessa kuullut järjestyksenvalvojat.

Vuonna 2015 annetun varoituksen perusteella A:n on katsottava olleen tietoinen siitä, ettei hytissä ole ollut sallittua oleskella työvuoron aikana ainakaan mainittua noin tunnin mittaista aikaa. Varsin selvänä on pidettävä myös sitä vastaajan ja kuultavan korostamaa seikkaa, että järjestyksenvalvojien läsnäolo matkustajatiloissa jo itsessään ennaltaehkäisee turvallisuutta vaarantavia tilanteita aluksella. Vaikka A:n tavoitettavuudessa ei työvuorojen aikana ole selvitetty olleen puutteita (D, E), hänen menettelyään hytissä oleskelun suhteen on kuitenkin pidettävä moitittavana.

Laiminlyönnit palokierroksilla

Vastaaja ja kuultava ovat vedonneet A:n irtisanomiseen vaikuttavana seikkana siihen, että A on jättänyt palokierroksilla käymättä sellaisissa tarkastuspisteissä, jotka olisi ohjeiden mukaisesti tullut käydä läpi.

Osapuolet ovat vedonneet kirjallisina todisteina palokierrosten käymisestä annettuihin kirjallisiin ohjeisiin vuosilta 2012 (K3) ja 2017 (V1). Ohjeissa on käyty läpi palokierrosten suorittamisen pääpiirteet ja vuoden 2017 ohjeen liitteenä ovat olleet myös laivan kansien kaavakuvat, joista ilmenevät palokierroksilla läpikäytävät tarkastuspisteet. Ohjeet poikkeavat toisistaan muun muassa siten, että vuoden 2012 ohjeen mukaan kierrokset tehdään laivan ollessa merellä kerran tunnissa, kun taas vuoden 2017 ohjeen mukaan kierros tehdään tasatunnein. Molempien ohjeiden perusteella palvelupisteissä ei käydä laivan ollessa merellä. Vain vuoden 2017 ohjeessa on maininta siitä, että kierros käydään lähtökohtaisesti keskeytyksettä läpi kokonaisuudessaan. Ohje on ollut saatavissa kirjallisesti laivan komentosillalta sekä laivan turvallisuusjärjestelmästä (C, H). Asiassa ei ole väitettykään, etteivätkö ohjeet olisi olleet järjestyksenvalvojien tiedossa.

Henkilötodistelusta on ilmennyt, että järjestyksenvalvojat on perehdytetty palokierrosten tekemiseen siten, että kokeneempi järjestyksenvalvoja on opastanut uuden työntekijän tehtävään. Palokierroksilla on kierretty eri puolilla laivaa sijaitsevia tarkastuspisteitä, joita on ollut yhteensä 22. Käynti kullakin tarkastuspisteellä on rekisteröity erityisellä lukulaitteella. Kaikilla kierroksilla ei kuitenkaan ole tarvinnut käydä kaikissa pisteissä, kuten sellaisissa, joissa on ollut paikalla muuta laivan henkilökuntaa. Tämä on vaihdellut kellonaikojen mukaan ja vaikuttanut myös kierroksen pituuteen. Edelleen henkilötodistelusta on ilmennyt, että järjestyksenvalvojat eivät välttämättä ole noudattaneet tarkastuspisteissä käymisessä tiettyä järjestystä ja että kierros on saattanut keskeytyä esimerkiksi järjestyksenpidollisen tilanteen vuoksi.

C:n ja H:n kertomusten mukaan A:n kierroksissa on havaittu poikkeamia pistokoeluontoisessa tarkastuksessa. Poikkeamat ovat koskeneet A:n kesäkuussa 2017 tekemiä iltakierroksia kolmena eri päivänä. Tarkastuspisteitä koskevasta lokitiedosta (K4) ilmenee, että A ei ole aloittanut iltakierroksia täsmällisesti tasatunnein vuoden 2017 ohjeen (V1) mukaisesti ja hän on käynyt kierroksen aikana läpi vähimmillään kahdeksan pistettä. A itse on kertonut, että hän on tehnyt kierroksia siten kuin hänet on niihin alun perin perehdytetty. Kyseisten kierrosten pituuteen on A:n mukaan vaikuttanut muun ohella se, että muut tarkastuspisteet ovat olleet muiden miehistön jäsenten miehittämiä.

Lokitiedoista (K4) ilmenee, etteivät A:n kierrokset ole aloittamisajankohdiltaan tai pituuksiltaan erityisesti poikenneet muiden järjestyksenvalvojien kierroksista eikä niissä ole siten ilmennyt sellaisia poikkeamia, joita muilla järjestyksenvalvojilla ei olisi ollut. Henkilötodistelusta on ilmennyt, että kierrosten tekeminen on vaihdellut henkilöittäin ja uutta työntekijää niihin perehdytettäessä nämä henkilökohtaiset käytännöt ovat siirtyneet eteenpäin uusille työntekijöille. Vaikka palokierroksia koskeva kirjallinen ohjeistus on ollut kaikkien järjestyksenvalvojien tiedossa, selvitetyksi on tullut, että järjestyksenvalvojien vakiintuneet käytännöt kierrosten tekemisessä ovat ainakin joiltain osin poikenneet näistä ohjeista. Ottaen huomioon, että samanlaiset käytännöt ovat jatkuneet ainakin A:n työsuhteen alkamisesta lähtien, on työnantajan katsottava olleen niistä lokitietojen perusteella tietoinen. Työnantajan ei ole kuitenkaan selvitetty puuttuneen menettelyyn.

Alkoholipuhallutuksesta kieltäytyminen

Ulkomaanliikenteen matkustaja-alussopimuksen liitesopimuksen 10.1 kohdan 5 mukaan aluksilla voidaan suorittaa työssä oleville pistokoeluontoisia alkoholitestauksia.

Asiassa on riidatonta, että A on 25.6.2017 kieltäytynyt aluksella järjestetystä pistokoeluontoisesta puhallutuksesta. A on jatkanut työvuoroaan kieltäytymisensä jälkeen. Asiassa ei ole väitettykään, että A:n olisi epäilty työskennelleen alkoholin vaikutuksen alaisena. A on kertonut, että velvollisuudesta osallistua pistokoeluonteiseen puhallutukseen oli jo aikaisemmin käyty keskustelua työntekijöiden ja ammattiliiton edustajien kesken ja että tämän keskustelun perusteella hän on päättänyt olla osallistumatta puhallutukseen.

Vastaaja ja kuultava ovat vedonneet A:n puhallutuksesta kieltäytymiseen toissijaisena, varsinaista irtisanomisperustetta täydentävänä perusteena, joka tulisi työehtosopimuksen rikkomuksena ottaa huomioon kokonaisarvioinnissa työsopimuksen irtisanomisperustetta arvioitaessa.

Työntekijälle asetettu velvollisuus osallistua alkoholitestaukseen merkitsee muun ohella puuttumista Suomen perustuslain 7 §:ssä jokaiselle turvattuun henkilökohtaiseen koskemattomuuteen. Pykälän 3 momentin mukaan henkilökohtaiseen koskemattomuuteen ei saa puuttua mielivaltaisesti eikä ilman laissa säädettyä perustetta. Perustuslakivaliokunta on katsonut, että työnantajan oikeudesta suorittaa työntekijälle puhalluskoe tulee säätää riittävän täsmällisesti lailla, joka täyttää myös muut perusoikeuksien rajoittamisen yleiset edellytykset (PeVL 10/2004 vp s. 6; ks. myös TyVM 8/2004 vp s. 2–3). Työtuomioistuin toteaa, että työehtosopimuksessa oleva määräys ei täytä perustuslain mukaista edellytystä lailla säätämisestä. Sille seikalle, että A on edellä selostetuin tavoin kieltäytynyt pistokoeluontoisesta alkoholipuhallutuksesta, ei siten voida antaa merkitystä työsuhteen päättämisen edellytyksiä koskevassa harkinnassa.

Kokonaisarviointi

Työsuhteen päättämisperusteita on arvioitava kokonaisuutena ja huomioon on otettava kaikki kuhunkin yksittäistapaukseen vaikuttavat seikat. A:n on selvitetty oleskelleen työajalla pitkiä, jopa tunnin mittaisia aikoja hytissään ja näin menetellessään toimineen moitittavasti. Palokierrosten tekemisen osalta A:n menettelyn ei sen sijaan ole selvitetty poikenneen muiden työntekijöiden menettelystä. Työnantaja ei ole myöskään aiemmin puuttunut siihen tapaan, jolla työntekijät ovat kierroksia tehneet, vaikka sillä on ollut kierroksia koskevat lokitiedot käytössään. Pistokoeluonteisesta alkoholipuhallutuksesta kieltäytyminen taas ei voi osaksikaan vaikuttaa irtisanomiskynnyksen ylittymistä puoltavana seikkana. A:n viaksi jää siten vain mainittu hytissä oleskelu.

Työtuomioistuin katsoo, että A:n viaksi katsottua laiminlyöntiä ei voida pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden laiminlyöntinä tai rikkomisena, että hänen työsopimuksensa sen takia olisi voitu päättää laillisesti ilman varoitusta. Olosuhteita kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin katsoo, että X Oy:llä ei ole ollut työehtosopimuksen ja merityösopimuslain mukaista painavaa syy³tä A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

Korvaus perusteettomasta päättämisestä

Irtisanomisen ja lomauttamisen perusteista solmitun merenkulkualan ulkomaanliikenteen sopimuksen 5 §:n mukaan jos työnantaja perusteettomasti irtisanoo työntekijän työsopimuksen eikä käytyjen neuvottelujen jälkeen ennen työsuhteen päättymistä peruuta toimenpidettä, on irtisanotulla oikeus saada sen johdosta merityösopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitettu vahingonkorvaus.

Merityösopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Pykälän 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana on työsopimuksen lain vastaisesta päättämisestä työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrä. Tämä ilmenee joko suoraan tai välillisesti useista 2 momentin luettelossa mainituista tekijöistä. Toisaalta korvauksen määrään vaikuttaa se, liittyykö työsopimuksen päättämisperusteeseen tai päättämismenettelyyn työntekijän henkilöä loukkaavia piirteitä. Perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan aineettoman vahingon korvauksen tulisi olla sitä suuremman, mitä enemmän työntekijää loukkaavia piirteitä tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia asiassa on ilmennyt. (HE 174/2010 vp s. 102.)

Kantajan mukaan A:n päättämiskorvauksen määrää korottavana seikkana on otettava huomioon muun ohella se, että irtisanominen on ollut A:ta kohtaan loukkaavaa ja lojaliteettivelvoitteen vastaista ja että työnantaja on työsopimusta päättäessään osoittanut piittaamattomuutta työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan kohtaan. Tältä osin kantaja on katsonut, että työnantajan menettely laivatoimikunnassa sekä kuulemisvelvoitteen ja varoittamisvelvoitteen laiminlyönnit tulee huomioida korvauksen suuruutta määrättäessä. Edelleen kantaja on vedonnut siihen, että työnantaja on laiminlyönyt selvittää muun työn tarjoamisen.

Päättämismenettelystä esitetty selvitys

A on kertonut, että C oli kutsunut hänet laivatoimikunnan kokoukseen, jonka syyksi oli ilmoitettu alkoholipuhallutuksesta kieltäytyminen. Kokouksessa oli kuitenkin käsitelty A:n ulkoasua, palokierrosten tekemistä ja hytissä oleskelua työvuoron aikana. A ei ollut saanut kokouksesta mitään asiakirjamateriaalia. Kokous oli keskeytetty, koska työnantajapuoli oli joutunut tarkistamaan, voitiinko laivan kameratallenteita käyttää todistusaineistona A:n rikkeistä. Käsittelyä oli jatkettu toisena päivänä siten, että työnantaja oli ilmoittanut A:n irtisanomisesta ja sen perusteista.

C on kertonut kutsuneensa laivatoimikunnan koolle muutama päivä sen jälkeen, kun palokierrosten tekemisessä oli pistokoeluonteisessa tarkastuksessa havaittu poikkeamia A:n kohdalla ja kameratallenteiden kautta oli selvinnyt tämän oleskelleen pitkiä aikoja hytissään työajalla. C oli kutsunut myös A:n ja luottamusmies F:n ilmoittaen ennalta kokouksen aiheeksi A:n sopimusrikkomukset. F oli heti kokouksen aluksi kieltänyt käyttämästä kameratallenteita. C oli tämän vuoksi keskeyttänyt kokouksen varmistaakseen yhtiön lakimieheltä, että kuvamateriaalia voitiin käyttää. Kokousta oli jatkettu seuraavana päivänä, jolloin työnantajapuoli oli esittänyt todisteet A:n oleskelusta hytissä työaikana. Paikalla ollut pääluottamusmies B oli jättänyt asiassa eriävän mielipiteen, jonka mukaan A oli noudattanut työnantajan ohjeistusta. B:llä ei ollut huomautettavaa kokousmenettelystä. C oli irtisanonut A:n työsopimuksen menettelyn päätteeksi.

H on kertonut laivatoimikunnan kokouksesta samalla tavoin kuin C.

G on työskennellyt X Oy:n HR-päällikkönä. Hän on kertonut saaneensa ennen laivatoimikunnan kokousta C:ltä tiedon A:ta koskevista palokierroksiin ja työaikaan liittyneistä laiminlyönneistä. Ennen laivatoimikunnan kokousta G oli keskustellut myös pääluottamusmiehen kanssa siitä, mitä hänelle oli kerrottu turvakierrosten laiminlyönneistä. Alkoholipuhallutuksesta kieltäytyminen oli yleensä johtanut varoitukseen eikä sen johdosta kutsuttu koolle laivatoimikuntaa.

Luottamusmies F on kertonut saaneensa kutsun A:ta koskevaan laivatoimikunnan kokoukseen C:ltä. Syyksi kokoukselle kapteeni oli ilmoittanut A:n puhallutuksesta kieltäytymisen. F oli kysynyt asiasta pääluottamusmies B:ltä, joka oli ilmoittanut, että kokoukselle saattoi olla muitakin syitä. F oli B:n antaman ohjeen mukaisesti kokouksen alussa ilmoittanut, ettei käsittelyssä saanut käyttää kameratallenteita. Kokouksessa oli vastoin ennakkoon ilmoitettua käsitelty A:n ulkoasua, palokierrosten tekemistä ja hytissä oleskelua työvuoron aikana. F ei ollut saanut työnantajalta mitään kirjallista kokousmateriaalia. F ei ollut ollut mukana enää kokouksen toisena päivänä.

Pääluottamusmies B on kertonut, että hänen saamansa ennakkotiedon mukaan A:ta koskevassa kokouksessa oli ollut tarkoitus käsitellä puhallutuksesta kieltäytymistä. G oli kuitenkin ilmoittanut juuri ennen ensimmäistä kokousta, että kyse olisi muustakin. B ei ollut päässyt paikalle kokouksen ensimmäisenä päivänä, minkä vuoksi hän oli ohjeistanut F:ää kieltämään kameratallenteiden käyttämisen. B oli ollut paikalla toisena päivänä, jolloin C oli ilmoittanut A:n irtisanomisperusteet ja sen, ettei irtisanomiselle ollut vaihtoehtoja.

Työtuomioistuimen arvio päättämismenettelystä

Merityösopimuslain 11 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan laivatoimikunnassa käsitellään muun ohella asiat, jotka koskevat työsopimuksen irtisanomista tai purkamista työntekijästä johtuvasta aluksella todetusta syystä. Pykälän 2 momentin mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa eikä purkaa 1 momentissa tarkoitetussa tilanteessa ennen kuin asia on käsitelty laivatoimikunnassa. Mainitun luvun 3 §:n 2 momentin mukaan laivatoimikunnan on käsiteltävä asiat huolellisesti ja puolueettomasti. Lain 10 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 8 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä, jos työntekijää ei ole jo kuultu laivatoimikunnassa.

Selvityksen perusteella laivatoimikunnan kokous, jossa A:n työsuhde on päätetty, on ollut jossain määrin tavanomaisesta poikkeava. A:n ja asiassa kuultujen luottamusmiesten (F, B) kertomusten perusteella kokouksen todellinen aihe ei ole ollut etukäteen heidän tiedossaan eikä kokouksesta ole missään vaiheessa annettu heille asiakirjamateriaalia. Kokouskutsun toimittaneen C:nkään kertomuksen perusteella kokouksen aihetta ei ole kutsuttaessa selkeästi yksilöity. A:lla tai häntä avustaneilla luottamusmiehillä ei siten ole ollut mahdollisuutta valmistautua ainakaan ensimmäiseen kokoukseen. B:n kertomuksen perusteella kokouksen toisena päivänä työnantaja on ilmoittanut A:n työsopimuksen irtisanomisperusteet eikä asiassa ole väitettykään, että irtisanomiselle olisi esitetty vaihtoehtoja.

Asiassa ei voida katsoa, etteikö A:ta olisi sinänsä kuultu laivatoimikunnassa. Työnantajan menettelyä ei kuitenkaan voida pitää siltä osin täysin asianmukaisena kuin työntekijäpuolelle ei ole etukäteen selkeästi ilmoitettu laivatoimikunnan koolle kutsumisen syytä eikä siten annettu tosiasiallista mahdollisuutta valmistautua kokoukseen riittävällä tavalla. Työtuomioistuin kiinnittää lisäksi huomiota siihen C:n kertomuksesta ilmi tulleeseen seikkaan, että palokierrosten tarkastus oli aloitettu muutama päivä ennen laivatoimikunnan kokousta. Epäselväksi on jäänyt, miksi muiden työntekijöiden kuin A:n osalta ei jo tuolloin ollut havaittu lokitiedostoista (K4) ilmeneviä poikkeamia ja miksi A:n menettelyä oli ryhdytty selvittelemään tarkemmin kameratallenteiden avulla. Nämä seikat viittaavat siihen, että irtisanomisen taustalla on vaikuttanut A:n kieltäytyminen alkoholipuhallutuksesta tai muut epäasialliset henkilöön liittyvät syyt. Työntekijöitä ei tältä osin ole kohdeltu myöskään tasapuolisesti.

Edellä mainitut seikat on otettava huomioon työsopimuksen päättämistä koskevan korvauksen määrään vaikuttavina seikkoina.

Korvauksen määrä

A on kesästä 2008 alkaen työskennellyt X Oy:n palveluksessa aluksi määräaikaisissa työsuhteissa ja 1.3.2011 alkaen toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. A:n keskimääräinen kuukausipalkka on riidattomasti ollut 4.095,66 euroa. Työsuhde on päättynyt 29.9.2017. A on perustanut oman ravintolayrityksen 1.11.2017 alkaen, jolloin hänen vuosiansionsa ovat laskeneet hänen kertomuksestaan ilmenevin tavoin. Yritystoiminta on kuitenkin päättynyt vuonna 2018. A on kertomansa mukaan työllistynyt uudelleen 1.3.2019 lukien. Vastaaja ja kuultava ovat tuoneet esiin, että A olisi hyvin voinut työllistyä myös järjestyksenvalvojana (V5, V6).

A:n on sinänsä katsottu menetelleen moitittavasti, kun hän on oleskellut työajalla pitkiä aikoja hytissään. Edellä on kuitenkin katsottu, että työnantaja ei olisi tämän laiminlyönnin seuraamuksena saanut irtisanoa A:n työsopimusta ilman varoitusta. Edellä työtuomioistuin on jo katsonut, että asiassa on ilmennyt A:ta loukkaavia piirteitä. Työnantajan menettely asiassa on myös ilmentänyt piittaamattomuutta noudattaa lakia.

Edellä lausutut seikat huomioon ottaen työtuomioistuin arvioi kohtuulliseksi korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kymmenen kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli 40.956,60 euroa.

Työttömyysturvan ja korvauksen yhteensovitus

Merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan saman luvun 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa tarkoitetusta ansiopäivärahasta. Sääntely vastaa työsopimuslain 12 luvun 3 §:ää (HE 174/2010 vp s. 103).

Kantaja on vaatinut, että puolet tuomittavasta korvauksesta on määrättävä aineettoman vahingon korvaukseksi.

Työtuomioistuin toteaa, että yhtä lailla kuin työsopimuslaissa, myöskään merityösopimuslaissa ei ole säädetty tuomioistuimelle velvollisuutta jakaa kokonaiskorvausta aineettomaan ja aineelliseen vahinkoon (ks. HE 174/2010 vp s. 104). Työsopimuslain esitöissä on tältä osin todettu, että tuomioistuimen on luonnollisesti "pidettävä jaottelu mielessä" niin, että se voi suorittaa työttömyyspäivärahan vähennyksen 12 luvun 3 §:n mukaisesti (LaVL 18/2000 vp s. 6; TyVM 13/2000 vp s. 13).

Edellä on jo todettu, että aineettoman vahingon määrää arvioidaan muun muassa sillä perusteella, kuinka vakavalla tavalla työsopimuksen perusteeton päättäminen on kohdistunut työntekijän henkilöön loukkaavasti ja missä määrin työnantajan voidaan katsoa työsopimusta päättäessään osoittaneen piittaamattomuutta työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan kohtaan. Tässä asiassa A:n henkilöön kohdistuva loukkaus ja työnantajan menettely on edellä todetuin tavoin otettu huomioon korvausta korottavina tekijöinä.

A:n työsuhde on päättynyt 29.9.2017. Maksetut työttömyysetuudet on otettava huomioon työsuhteen päättymisestä alkaen vastaavalta ajanjaksolta, jolta tuomitaan korvausta palkkaetujen menetyksestä. A:lle on maksettu työttömyysetuuksia ajalla 11.10.–17.10.2017 yhteensä 455,95 euroa. Näin ollen kyse on joka tapauksessa sellaisesta ajanjaksosta, jolta tuomitaan korvausta palkkaetujen menetyksestä. Merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin 1 kohdan mukainen vähennys on siten 341,96 euroa. Yhtiö on merityösopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan tuomitusta korvauksesta vähennetyn määrän 341,96 euroa korkoineen Työllisyysrahastolle. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 40.614,64 euroa.

Oikeudenkäyntikulut

Suomen Varustamot ry ja X Oy ovat asian hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollisia yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa. Kulujen määrä on riidaton.

Tuomiolauselma

Työtuomioistuin

- velvoittaa X Oy:n suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 40.614,64 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 11.6.2018 lukien,

- velvoittaa X Oy:n maksamaan Työllisyysrahastolle sille kuuluvana osuutena A:n korvauksesta vähennetyn määrän 341,96 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien ja

- velvoittaa Suomen Varustamot ry:n ja X Oy:n korvaamaan yhteisvastuullisesti Suomen Merimies-Unioni SMU ry:n oikeudenkäyntikulut 18.125,75 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua työtuomioistuimen tuomion antamispäivästä lukien.

Asian ratkaisemiseen ovat osallistuneet Anttila puheenjohtajana sekä Murto, Nyyssölä, Lavikkala, Lehto ja Pohjola jäseninä. Valmistelija on ollut Julmala.

Tuomiosta on äänestetty.

Eri mieltä olevien jäsenten lausunto:

Jäsen Lavikkala, jonka lausuntoon jäsenet Nyyssölä ja Murto yhtyivät, lausui:

Olen työtuomioistuimen enemmistön kanssa samaa mieltä muilta osin paitsi siitä, miten voimassa olevaa oikeutta tulisi arvioida työntekijälle tehtävän alkoholipuhallutuksen osalta.

Työtuomioistuimen enemmistö on perustanut ratkaisunsa perustelut perustuslakivaliokunnan lausuntoon, jonka valiokunta antoi säädettäessä lakia yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) vuonna 2004. Lausunnossaan perustuslakivaliokunta katsoi, että sen arvioitavana ollut hallituksen esitys laiksi yksityisyyden suojasta työelämässä oli sellainen, että sillä puututaan myös perustuslain 7 §:ssä jokaiselle turvattuun henkilökohtaiseen koskemattomuuteen ja rajoitetaan henkilön itsemääräämisoikeutta, millä perusteella työnantajalla ei ole oikeutta tehdä työntekijälle alkoholin puhalluskoetta. Perustuslakivaliokunnan lausuman mukaan työnantajan oikeudesta tehdä työntekijälle puhalluskoe tulisi säätää riittävän täsmällisesti lailla, joka täyttää myös muut perusoikeuksien rajoittamisen yleiset edellytykset. (PeVL 10/2004 vp s. 6.)

Kysymys työntekijälle tehtävien alkoholipuhallutusten sääntelystä juontuu jo vuodesta 2001, kun säädettiin ensimmäistä lakia yksityisyyden suojasta työelämässä (477/2001). Eduskunta edellytti, että hallitus valmistelee ehdotukset alkoholi- ja huumetestien käyttöä koskevaksi lainsäädännöksi. Kolme vuotta myöhemmin säädettiin uusi laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004). Tällöin työelämä- ja tasa-arvovaliokunta totesi mietinnössään, että alkoholin testausta käsitteleviä säännösehdotuksia ei ole esitetty. Valiokunta korosti tässä yhteydessä kuitenkin alkoholitestauksen yhteyttä työturvallisuuteen. Valiokunta piti tärkeänä, että myös alkoholitestausten osalta saadaan mahdollisimman pian selkeät säännökset, jotta kaikilla työpaikoilla tiedetään, miten molempien osapuolten oikeuksia kunnioittaen tulee menetellä. (TyVM 8/2004 vp s. 2–3.)

Työntekijälle tehtävien alkoholipuhallutusten osalta on keskeistä huomata, että valiokuntien lausumat, joissa edellytetään lailla säätämistä, ovat noin 15 vuotta vanhoja. Eduskunnan valiokunnat ovat suunnanneet lausumansa lainsäätäjälle (hallitus ja eduskunta). Tästä huolimatta lainsäätäjä ei ole säätänyt asiasta lailla 15 vuoden aikana. Näin ollen katson, että valiokuntien lausumien sisältämä toteamus alkoholipuhallutuksen säätämisestä lailla on tulkittava tiettynä aikana otetuksi kannanotoksi, joka ei ole johtanut lainsäädäntötoimiin. Valiokuntien lausumien oikeudellinen merkitys on tästä johtuen nykyisellään heikko. Perustuslakivaliokunnan lausunnossa asiaa tarkasteltiin vain perustuslain 7 §:n työntekijän koskemattomuuden näkökulmasta. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta nosti esiin myös työturvallisuuden. Arvioitaessa työntekijälle tehtävien alkoholipuhallutusten sääntelyä perusoikeusasetelma on monimuotoisempi kuin vain yksittäisen työntekijän koskemattomuuden kytkeminen lailla säätämisen vaatimukseen. Mielestäni perusoikeusarvio tulee suhteuttaa työnantajan omaisuuden suojaan ja julkisen vallan velvoitteeseen huolehtia työvoiman suojelusta (perustuslain 18 §). Siihen liittyy myös työnantajan vastuu työturvallisuudesta, mihin työelämä- ja tasa-arvovaliokunta kiinnittikin huomiota. Myös kolmansien eli tässä tapauksessa laivan matkustajien turvallisuuden takaaminen on keskeinen seikka, jonka tulisi vaikuttaa perusoikeusarvioinnissa.

Tässä tapauksessa on ollut kyse meriliikenteestä ja turvallisuustehtävissä työskentelevistä työntekijöistä. Kyseisellä toimialalla turvallisuuskysymykset ovat erittäin tärkeät, mistä johtuen alkoholitestauksesta on sovittu työntekijä- ja työnantajapuolen välisessä työehtosopimuksessa. Työehtosopimuksessa on tarkennettu työntekijöille tehtävän alkoholipuhallutuksen sääntelyä ja menettelyitä. Määräykset ovat olleet työehtosopimuksessa jo pitkään.

Työtuomioistuimen enemmistön kannasta poiketen katson, että perustuslakivaliokunnan lainsäätäjälle yli 15 vuotta sitten esittämän lailla säätämisen vaatimuksen normatiivinen voima on niin heikko, että sille ei tule antaa asiassa merkitystä. Edes lainsäätäjä ei ole toiminut sen mukaisesti, vaikka lausunto oli suunnattu nimenomaan lainsäätäjälle. Perustuslakivaliokunnan lausunnossa on ongelmallista myös se, että alkoholipuhallutuksia on tarkasteltu vain yksittäisen perusoikeuden näkökulmasta, mikä ei vastaa työelämän todellisuutta.

Koska alkoholipuhallutuksia on ollut tarpeen normittaa, ovat työntekijä- ja työnantajaliitot sopineet siitä työehtosopimuksessa. Työehtosopimus on ollut luonnollinen työoikeudellinen säännöstyskeino, jolla toimialan erityispiirteet on mahdollista ottaa huomioon. Työnantajalla on velvollisuus noudattaa työehtosopimusta. Näin ollen työntekijän kieltäytyminen työehtosopimuksessa sovitusta alkoholipuhallutuksesta on työntekijän velvollisuuksien rikkomus, mikä vaikuttaa arvioitaessa työntekijän työsopimuksen päättämistä.